背景调查常见问题解答

Q1：背调内容包括哪些？

1、任职时间

2、任职职位

3、具体工作内容

4、日常工作表现

5、人际关系能力

6、离职原因分析

7、个人魅力如何

8、在个性和诚信上的表现

Q2：背调供应商平台的地址及账号密码在哪里查看？

Q3：费用是”谁使用谁付钱”，那后续会根据岗位有费用划转吗？地区协助其他的费用，

比如协助小微科技、采购、RDC、同城、科技等招聘中产生的背调费用怎么分摊？

A：费用划转参照招聘费用划转指引执行，具体问题请咨询其德勒夫或郑子萱。

Q4：下单委托的背调已启动，但候选人放弃 OFFER 了，这种情况还能退单吗？上次遇到这种情况，供应商说已经调查了一位人选了，只要开始背调了，就要正常交付报告，不能退单。

A：背调启动后，因故撤销或叫停背调，需发邮件给背调供应商，抄送背调接口人，或在供应商系统中撤销订单；供应商会依据已完成背调项收取费用，如未正式启动，则不收费。如供应商做法不合理，请及时联系背调接口人进行相关处理。

Q5：背调项目中已经有学历认证了，地区是否还要在学信网上查询呢？

A：地区可自行在学信网上或委托第三方背调公司对候选人最高学历进行校验，无需重复核查。

FAQ V1.0-20190711

Q6：背调套餐能否删除一些基本的内容？学历、身份信息核查等基本项目不需要供应商核实，但套餐都涵盖了。

A：套餐设置是方便大家下单委托。如不需要委托第三方学历和身份信息核查等基本项目，可根

据实际情况选择需要的单个背调项委托。

Q7：单选会不会反而更贵了？有无明细项目价格表？

A：单个背调项的价格与套餐中的费用是一样的。价格明细请参见下背调合同

Q8：管理岗人员 2职级以上，是否强制需要由第三方开展背调，还是自主进行

也可以？

A：目前只有储备负责人强制使用第三方背调公司开展工作履历和工作表现核实，其他中级

及以下人员自主背调即可。

Q9：红灯异常有特殊审批渠道吗？

A：红灯异常属高风险，存在触碰公司红线的差异或问题，禁止录用，没有特殊审批渠道。

Q10：黄灯异常，审批处理流程有相应的模板吗？

A：黄灯异常处理有相应的模板，请下的背调调查异常处理工具包

FAQ V1.0-20190711

Q11：HR 自主背调侯选人授权书模板有吗？

A：自主背调有授权书模板自主背调工具包

Q12：自主背调需要候选人签授权书，再开展背调么？

A：是的，开展自主背调前需得到候选人的书面授权。

Q13：时间差异和证明人身份无法核实，还有自主寻找的证明人无法取得联系，目前供应商都会

给候选人打黄灯，交付报告。

A：2019 年，集团加强对供应商的管理，对于无法核实的情况，不予接受，供应商需尽其所能寻找资源或渠道对候选人的相关情况进行核实。如经多方尝试仍无法核实的情况，供应商需事先与招聘 HR 进行沟通，确定核实推进方案，或就无法核实情况达成一致后，再依据风险等级

标准交付报告。

Q14：自主背调时，侯选人之前工作单位的电话一直无法接通，侯选人也只能提供一个电话，需

如何操作？

A：可以尝试拨打前台电话，转证明人座机；很多公司的电话号码都是连号的，可尝试更改座机末位号码再拨打联系；建议跟候选人沟通，提供其他联系方式（如上级和 HR 的手机号码、公司

邮箱等），再次联系；如果上述方法尝试过均无效，可考虑委托第三方背调公司帮忙推进。

Q15：前雇主不配合，即便候选人已经离职，也不配合，除了建议第三方，还有什么办法吗？A：前雇主不配合，对于自主背调和第三方背调公司都是挑战，最好的办法还是请候选人帮忙协

FAQ V1.0-20190711

调沟通。如实在困难，可请候选人提供社保或缴税证明等官方认可佐证资料做核实。

Q16：背调公司一般只访谈 2 个证明人（候选人提供的上级和自主寻找的 HR）, 若两人无法达成一致,会判黄灯。如果希望找第三个证明人来核实，会有额外的费用吗？

A：背调公司在工作履历和工作表现核实过程中，会联系 2 位证明人，即候选人提供的上级和自主寻找的 HR 进行访谈。若两人反馈的信息不一致，通常以自主寻找的 HR 在其人事系统中查询到的候选人的信息为准。如果招聘 HR 希望找第三个证明人来核实，只核实工作履历（包括工作时间、职位等）是不额外收取费用的。如涉及工作表现，工作能力评价等内容，则需再委托一段

工作表现核实，另行收费。

Q17：候选人最近一家工作经历为创业，是否还需要就创业经历进行核实？

A：需要，考虑到自主或联合创业情况下，候选人本身就可能就是老板，建议创业经历部分只核

实工作履历和商业利益冲突。

Q18：候选人在最近一家雇主仅工作 3 个月，是否还要核实？

A：候选人在最近一家雇主工作 3 个月以内的，不需要核实最近一家工作履历和工作表现；工作

3-6 个月的，需要核实候选人最近一家的工作履历。

Q19：来自 DSC 的候选人还需要做第三方背调吗？

A：来自 DSC 的候选人优先通过内部对接人核实完成。DSC 内部对接人

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Q20：候选人自己提供的入职时间和背调公司调查的时间有一个月左右的出入，这种问题大吗? A：根据公司风险等级说明，工作时间差异在 1-3 个月之内的，属黄灯中风险。需根据候选人情况，与用人部门共同商议是否录用。

Q21：之前通过第三方做背调，候选人评灯正常，但是背调公司的评价和评语很中性，第三方只给出调查结果，感觉基本没有可以借鉴的东西。

A：第三方背调公司通过合规渠道和专业的工作方式，基于候选人和招聘 HR 提供的信息，就招聘 HR 委托的背调项进行相关核实，并根据风险等级标准给予判灯。为保证核实结果客观，

报告仅呈现核实出的结果、候选人和证明人的原话述等，不做主观判断。招聘 HR 需根据风

险等级标准要求，结合候选人判灯结果，背调报告，以及对候选人的了解，决策或建议是否推进

招聘进程。

Q22：部队院校学历如何核实?

A：建议候选人自行进行学历认证，通常一周左右可以出结果。

Q23：退伍军人在脱敏期、有军队背景的候选人如何开展背调？

A：军人身份比较敏感，受限于国家政策或军队条例等因素，信息核实难度较一般正常候选人大。有军人背景的候选人，复员/退伍/转业之后的、签订劳动合同的正式工作经历，背调

方式没有异常。背调过程中，可能会出现的情况如下：

?身份：入伍后，原地方户口会被注销，其身份（中国大陆地区居民）在系统查询的结果一般是“库中无此号”；

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?学历：大多数军校学历学位信息无法在学信网、学位认证中心等官方渠道查询，且军校大部分不对外核实；

?履历/表现：军队/部队机构比较难自找到有效联系方式，即使能够联系到，军队/

部队也会告知出于国家信息安全的政策不配合背调，出于同样的原因，军队/部队

经历的证明人（上级/同事）对于背调的配合程度也很低。即便证明人配合，通常

只针对人选态度、能力等个人素质方面进行反馈。

鉴于上述情况，经内外部相关部门沟通确认，管理层报备批准，考虑部队/军队政审非常严格，有军人背景的候选人背景调查请参照下述指引推进。

1)候选人提供退伍证、军官证等能证明服役履历的相关书面证明，委托背调时，可不核实

军队/部队履历，其他项目依照实际情况选择，如候选人还处于脱敏期，身份、学历信息经报备集团人才获取组审核批准后，可不开展核实；

2)其他背调项目如无异常，可正常推进招聘进程，候选人入职当日需签署入职信息登记表

（见下图）；如各组织、地区操作中没有入职信息登记表，则需候选人在入职当日签署《员工入职前声明》，招聘HR 需在推送入职时，与入职端明确沟通协助声明签署

3)候选人入职后，招聘 HR 将退伍证、军官证等照片或扫描件、《员工入职前声明》

（如有）等打包上传招聘系统，完成闭环管理。

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背景调查管理制度

背景调查管理制度一、目的背景调查的最终目的是通过背景调查达到对求职者的了解，获得求职者更全面的信息，摸清求职者情况，直到能够对求职者真正了解为止。通过背景调查，一方面可以对应聘者的个人信息情况有所了解，可发现应聘者过去是否有不良记录；另一方面，也可以对应聘者的诚实性进行考查。因此，全面审查应聘者的所有资料，有助于挑选出合适的候选人。二、背景调查的时机一般针对复试通过者进行背调，这样工作量相对少一些，但对于高层管理岗位最好在初试通过就进行背调，这样可以为复试提供有利的支持；背调时间最好安排在面试结束与上岗前的中间时段；对在职应聘人员应注意保密，以免对应聘人员造成影响。三、背景调查的对象公司所有拟录用的管理人员都应进行背调，但根据岗位不同，背调应有所侧重，重点是管人、管财、管物的关键岗位和中、高层管理人员。四、背景调查的流程 1、根据应聘岗位确定需要背景调查的内容、方式； 2、告知应聘候选人需对他/她开展背景调查； 3、获得应聘候选人的各种原始信息以及所需的额外信息资源； 4、开展员工背景调查； 5、填写背景调查表； 6、通过背景调查做出判断结果。五、背景调查的方式一般管理岗位的背景调查方式： 1、电话核查：适用于所有管理人员，可以用于核实学历证件、工作经历等。获取电话号码的途径概括如下：（1）应聘者在职位申请表上提供的联系人电话；（2）通过114查询应聘者原公司部门或人事部的电话号码；（3）通过应聘者原公司网站或各大招聘网站来获取应聘者原公司部门或人事部的电话号码；（4）直接询问应聘者本人。 2、实地调查：主要针对应聘高层管理岗位，适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或异地近距离的应聘者。诚信品质效率团结 3、网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证；中国高等教育网，可用于查验2003年后毕业生的毕业/学位证。因高层管理人员岗位特殊，如发生问题，将会给公司造成重大损失和不良影响。因此，对他们的背调较之一般管理人员应有更高的标准和要求。故除了通用一般员工的背调方式方法外，还要注意以下几点：（1）对中高层管理人员的背调，从任职经历上，一般应不少于3个近的任职单位；从时间跨度上，5年以内从事的岗位都应列入背调的范围；

(完整版)我国柑橘市场现状调查与发展举措

我国柑橘市场现状调查与发展举措前言：柑橘类水果是世界第一大水果品类，主要包括了柳橙、锦橙、脐橙、血橙、椪柑、红橘、蜜橘、柚子、柠檬等。而进入21世纪以来，我国柑橘生产持续快速发展，但我国柑橘产业发展过程中也存在了许多问题，本文将从我国柑橘产业规模调查、我国柑橘产业贸易调查、主产区及其品种调查、我国柑橘发展过程中存在的问题、我国柑橘产业发展对策五个方面全方位的剖析我国柑橘产业的发展之路。一、我国柑橘产业规模调查：柑橘作为世界上最重要的经济作物以及国际贸易第一大水果，在整个全球的水果产业发展中起到了至关重要的作用。目前，全球种植柑橘的国家已超过100个，而我国是柑橘的原产国之一、也是世界上栽培柑橘最早的国家。近几十年来，我国柑橘产业持续快速发展，已经成为了苹果之后的第二大水果产业。我国柑橘栽培面积从1949年的3.27万公顷增长到2015年的260万公顷，六十多年间栽培面积增长了近80倍，柑橘产量则从21万吨增长至2015年的3660.1万吨，产量增长了170多倍，种植面积与产量均居世界第一。

数据显示，六年间栽培面积增加了38.9万公顷，增长率为17.59%，年均增长7.78万公顷；产量增加了1014.9万吨，增长率为38.37%，年均增加202.98万吨。二、我国柑橘产业贸易调查：据中国海关数据显示，2016年我国水果出口形势大好，同比增长20.7%。但更多是靠鲜苹果、鲜葡萄、鲜梨拉动的，而就鲜或干的柑橘出口而言，出口量64.6万吨，同比下降7.1%，出口额9.2亿美元，同比下降6.5%；2016年，我国水果进口数量、金额均有不同程度的下降，尤其是鲜火龙果、鲜龙眼等，然而柑橘进口呈上升势。以鲜或干的橙为例，进口额2.4亿美元，同比增长47%，进口量22.2万吨，同比增长49%。柑橘类出口下降，进口增长，还可以从澳大利亚柑橘类水果的进出口数据中找到证据。中国是澳大利亚柑橘类水果出口的最大市场，

医药行业市场调研我国医药行业现状调查分析及医药行业存在问题

医药行业市场调研：我国医药行业现状调查分析及医药行业存在问题药业是按国际标准划分的15类国际化产业之一，是世界贸易增长最快的朝阳产业之一。20世纪70年代，世界医药产业产值年均增长13%，80年代为8.5%，90年代为7.5%，预计 2001年-2010年间仍可维持在7％左右。自改革开放以来，我国医药业产值年均增长率在16.6％左右，"八五"期间是发展最快的5年（年均增长率为22%），"九五"期间仍保持了较高的发展速度（年均增长率为17％）。我国医药制药业总体规模在国民经济36个行业中排在18位～20位，属于中等水平。2001 年，我国医药工业总值为2770亿元，占我国GDP的2.9％； 2002年，我国医药工业总值为3300亿元，占我国GDP的 3.2％左右。医药行业整体呈现出良好的发展趋势。 1、我国医药行业基本情况根据2001年全国换发药品生产企业许可证的统计，目前我国原料药和药品制剂生产企业是5146家，其中包括1700 多家“三资”企业（世界跨国医药公司前20名都已在我国合资办厂）。国有及国有控股工业企业有1100家左右。按产值计算，股份制经济在全行业的比重已从“九五”初期的12％上升到目前的33.2%，“三资”经济从15%上升到18.8%，而国有经济比重则

从55%下降到36.1%。医药行业所有制结构得到进一步调整，基本形成了以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的格局。在5000多家医药工业企业中，有生物制药企业 200余家、中药生产企业1100多家和化学药品生产企业4000 家左右。至2001年底，可以生产化学原料药近1500种，总产量 43万吨，位居世界第2；能生产化学药品制剂34个剂型、4000 余个品种；还有我国的传统中药，也已逐步走上科学化、规范化的道路，能生产包括滴丸、气雾剂、注射剂在内的现代中药剂型 40多种，总产量已达37万吨，品种8000余种。另外，我国能生产疫苗、类毒素、抗血清、血液制品、体内外诊断试剂等各类生物制品300余种，其中现代生物工程药品20种；能生产预防制品约9亿人/份。我国还可以生产包括X射线断层扫描成像装置、磁共振装置等在内的医疗器械11000多个品种、规格；可以生产8大类1200多个规格的制药机械产品。从我国医药企业的市场行为和品牌发展情况看，由于企业过度发展，数量众多，基本药物严重过剩，产品总量供过于求，而且著名药品品牌多数为境外品牌，其市场占有率高于国产品牌。从目前国内市场份额来看，"三资"企业产品占25％，进口产品占12％，国产品占35％，而大城市的大医院购进的"三资企业药品和进口药品高达60%～70%。可见，外资产品对中国医药币场有很大的影响。据统计，目前，在我国省级中医院应用的药品中，中药饮片、中成药和西药的比例为3：3：4，地市级的比例为2：3：5，县级比例为1.8：3：6.2。2001年。在我国药品币场中，西药、中成药、其它保健

猎头对于企业发展的作用不可估量

猎头对于企业发展的作用不可估量猎头自进入市场以来，受到广大企业和中高端人才的好品，因为猎头的出现为他们解决了很多问题。就拿企业来说吧，当下社会用人紧张，尤其对于中高级人才的需求更是如火如荼。招聘人才成了企业老大难的问题。招聘不是问题，问题是招聘有用的人。很多企业招到人手之后，经过一段时间发现并不合适，而猎头的出现完美的解决了这个问题。 1.猎头可以帮助很多企业寻找到合适的人才猎头是可以通过这样可以帮助企业快速的发展，而且在整个发展的过程中更多的是具备强有力的竞争力，这样才能寻找到合适的人才，而在整个评价上一般都是综合的看待，才能选择到自己满意的人才，所以作用之一是帮助企业找到很多的紧缺的优秀的人才。 2.猎头在整个服务的过程中，能帮助企业发展更加完善猎头的这种优势是体现在团队的合作上，展现了现有经济条件下人才的竞争状况和整个中坚力量，重视这样的行业在以后的发展中企业也可以更好的进行规范化，企业整体的价值才会更高，所以作用之二是帮助企业发展做指路人。 3.猎头可以帮助企业解决实际的问题不但是人才的问题，整个企业团队中也有很多的问题，所以在这些问题上我们都还需要及时了解问题和分析问题，这样在了解猎头的时候就会更加的明确有意义，实际的价值也会更加明确，所以作用之三是帮助企业解决问题。猎头对企业的作用正是上诉观点所提到的，为企业寻找人才，为企业寻找能够解决实际问题的人才。猎头的服务是值得企业客户信赖的。因为猎头推荐的候选人是经过层层筛选的，筛选简历，打电话，背景调查，面试综合考评之后才会推荐给客户。即便客户不满意，猎头也会跟踪调查，在3个月内不满意的，猎头也会为其再次推荐候选人，直到满意为止。

某公司背景调查流程和要求

背景调查流程和要求文件编号：RZB-19 版本号：A/0 生效日期：2008年1月28日1．目的：为加强对拟录用人员的了解，保证拟录用人员资料、经历的真实性。 2．背调对象：公司所有面试通过拟录用的人员都应该进行背调。 3．背调内容：根据应聘岗位的不同，背调内容应有所侧重，通常背调应涵盖以下内容： 1）证书：身份证、学历证、学位证、职称证； 2）在原单位任职时间、职位是否属实； 3）工作业绩如何； 4）人品如何； 5）有无遗留问题、经济问题； 6）薪资水平； 7）辞职原因及时间； 8）劳动关系是否解除等。 4．背调方式： 4.1电话核查 4.1.1获取电话号码的途径： ①通过114查询应聘者原供职单位、部门的电话号码； ②应聘者在职位申请表上提供的号码； ③直接询问应聘者本人。 4.1.2应聘者与原单位已解除合同的，可以通过电话直接进行背调，说明缘由，请人事部门提供情况； 4.1.3应聘者与原单位未解除合同的： ①以银行办理信用卡的名义进行调查（只能限于了解其职位的高低、薪水的多少、诚信度如何）；

②以同学、友人的名义进行调查（只能证实这家单位有无其人及任何职位）； ③以人才市场、猎头公司的名义进行调查（了解的内容相对可宽泛一些）； ④以客户联系业务的名义进行调查（只能了解有无这个单位，有无其人及人品、诚信度如何）； ⑤以学校老师的名义进行调查（只能了解该单位是否有其人）； ⑥以介绍朋友的名义进行调查（只能限于未婚者）。 4.2实地调查：适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或异地近距离的应聘者，方法：可以开具证明，直接登门调查。 4.3网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证等。中国高等教育网，可用于查验2003年后毕业生的毕业/学位证；各大学网站可以查验该所大学的毕业/学位证的真实性。 5．背调渠道： 5.1应聘者原单位、历任雇用公司的主管领导和人事部门； 5.2当地派出所和居委会； 5.3学校学籍管理部门； 5.4档案管理部门。 6．调查内容： 6.1向原工作部门调查： 1）原岗位、职务、工作内容； 2）工作表现、工作能力、业务水平、专业技能； 3）忠诚度、敬业精神、团结意识、可塑性； 4）沟通及协调能力、工作效率； 5）有无工作过失。 6.2向人事部调查： 1）综合素质的评估； 2）是否在原单位有过突出功绩或因工作失误给公司造成重大损失的记录； 3）离职原因； 4）是否与单位解除劳动关系 5）是否办理完离职手续； 6）有无遗留问题。

浅谈如何提高面试效果

论文题目：浅谈如何提高面试效果摘要：面试作为企业甄选人才的重要方法之一，几乎为所有企业所青睐，一项调查显示，99％的企业使用面试作为筛选工具。可是，很多企业的面试不得要领，要么面试之后感到一片茫然，还是凭着感觉下决定，要么面试官留下败笔，令优秀人才拂袖而去。那么如何提高面试效果呢？让我们分析一下不得要领面试所造成的用人问题和原因，以及造成的损失，最后找出提高面试效果的对策。招聘是公司充实“新鲜血液”，形成有机循环重要的环节。做的好，能形成“鲇鱼效应”，保持公司员工队伍充足的活力。掌握不佳，则泥沙俱下，鱼目混珠，浪费招聘成本、机会成本，给公司发展造成梗阻。面试是招聘的关键环节，通过多年人力资源管理实务，积累了一些面试工作经验，本文通过对于面试不得要领造成的用人问题及原因进行分析，同时深刻的剖析由此造成的诸多损失，从而领会到提高面试效果的必要性和迫切性，由此展开对于如何提高面试效果的一系列探讨。一、面试不得要领造成的用人问题及原因分析 1、不能融入企业文化企业文化是每个公司特定背景、发展史、经营理念、价值观等等潜移默化形成的独特的思想、行为方式，具有其唯一性。曾经在粗放式管理环境中工作的员工，可能难以接受军事化管理的工作氛围；习惯了领取固定工资的员工，想必难以认同采取绩效考核实行浮动工资的薪酬体系；已经被“个人英雄主义”观念所影响的员工，那么对于团队协作发展的理念多数会持否定态度…… 但是企业在面试时却未关注应聘人员原任职企业文化、价值观、职业理念等信息，从而由于企业文化的差异，导致员工在新的环境中无所适从，难以适应，甚至是消极对待、抗拒排斥的心态。

员工背景调查

一、员工背景调查员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。二、做员工背景调查的原因据了解，在珠三角的很多企业中，经常发生仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣等现象。有些不法员工甚至认为珠三角的企业比较多，在这个企业做了案子，可以逃到另一个企业去干“老本行”。在采购界每年出几个采购主管“从打工仔到百万富翁”的奇迹也不是什么新闻。因此，在企业招聘时，企业应采取各种方法对员工进行背景调查。 1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险。在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。当然，在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失，如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就处理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查，充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况，能有效的降低企业的资金、技术和人员等企业外部的人员风险。 2、避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失 2006年美国法院以窃取商业秘密的罪名，宣判可口可乐公司前秘书何亚·威廉斯8年***监**禁******，威廉斯是可口可乐公司的一个低职位秘书，进入可口可乐公司时，人力资源部门没有对其进行背景调查，他进入公司后，以秘书的职位级别低微为有利条件，伙同其他两人盗取窃取可口可乐公司的机密商业文件、产品样品和核心配方，并试图将该机密出售给百事可乐公司。虽然该行为最终被可口可乐公司发现，但是这个事件也为包括可口可乐在内的公司敲响了警钟。

我国OTC市场现状及前景调研分析

我国OTC市场现状及前景调研分析报告出处：都生健康网发布日期：2003-11-26 报告类别：调查报告行业分类：医药调查时间：2003年11月调查机构：都生健康网报告来源：都生健康网报告内容：从市场潜力和条件上讲，我国发展OTC市场已具备较好的前期基础。现就部分OTC品种在典型医院的使用情况作如下分析：从主导世界OTC市场的药品大类的角度而言，结合我国首批OTC目录，从中选出9种(其中中药3种)药品，将其在长江流域六大城市133家医院1999-2000年度中的使用情况进行统计与同比显示，消化系统用药(主要品种：西米替丁、硫糖铝、雷尼替丁、胃苏冲剂、多潘立酮、六味地黄丸)，抗感染药(双黄连)，神经系统用药(对乙酰氨基酚、双氯灭痛)在上海、南京、杭州、武汉、成都、重庆六大城市典型医院购入总金额全部呈上升趋势。在对医院用药结构分类统计中抗感染药始终名列前茅，其它两大类药均名列前五名之内，通过分析，可以显示出以下几个特点：一是降调成为市场的主流。在上述9种药品中，除西米替丁和多潘立酮，对乙酰氨基酚和双氯芬酸在各自大类中所占份额较大外，其余都很小，有的甚至在千分位，万分位之内，销量小的可怜。值得引起关注的是在这些药品中唯有六味地黄丸在南京、杭州、武汉、重庆、成都五大城市医院的销量呈上升趋势，平均增幅在3%以上，但销量不大。除此而外只有硫糖铅、双氯芬酸用药额升、降城市数相等，其余都呈下跌之势。尤其是雷尼替丁、多潘立酮、西米替丁、胃苏冲剂、双黄连等品种可以说是全线下跌。其中即使有一个城市(成都)用量上升，那是因为在1999年该市一家大型的三医院报全了所有用药金额，导致该城市用药出现非正常的增长。对乙酰氨基酚也呈稳中趋跌态势。可见这些药品的年度对比，其主流是降调，不得不引起企业的高度重视,如果国外的OTC药介入我国OTC市场，将包括上述这些药品在内的所有OTC品种的前景不堪设想。二是新剂型，儿童用药看好。据调查，上海旭东海普药业的产品硫糖铝混悬剂，美国强生公司的泰诺系列产品中控释片儿童用药，上海施贵宝的百服宁系列产品及其儿童所有剂型品种等等，在上述六大城市的133家医院中的使用频率较高，并且仍是市场发展潜力。三是名牌产品、合资药品受青睐。

背景调查的重要性

聘话题之一——"引狼入室"让我众叛亲离诺大的办公室内烟雾弥漫着，随着空调吹出的冷气不停地打着转，烟是呛人的，同时，冷气又是那么出奇地凉。在烟雾背后，上海某电器公司总经理程不然长叹了一声，夹杂着许多无奈；往日，程总的国字形脸上总是显露着刚毅，双眼也总是咄咄逼人，很少有这种躺在烟雾中，长吁短叹。事情还得从一年前的一件事情说起，程不然的公司成立于1996年6月，白手起家，一点一滴积累，终于圆了成立一个公司的梦。程总身上积满了用不完的力气，超负荷地运转着，公司规模大了，原来一起创业的那帮兄弟也是有心无力，大家文化程度都不高，商量来商量去，还是觉得外聘一位总经理，这样不仅为公司注入了新的血液，而且大家也可以退居二线了。程不然听朋友说，招聘高级管理人员，通过猎头公司来招聘是不错的选择渠道，于是联系了几家比较知名的猎头公司，最终选择了一家。几个月的下来，有三个人选进入了决赛，程总内心暗喜，觉得还是猎头公司工作效率高，甚至萌发了自己也要办一个猎头公司的想法。经过再三的衡量，向王光武先生发了OFFER，录用的原因有两个：一是王光武先生读了不少书，二是王先生在跨国公司工作了二十多年。在王光武加盟时，程不然带领董事会全体成员开了记者招待会，并向王光武先生颁发了聘任证书。王光武先生上任后，首先向程不然建议：公司老人太多，要进行精简人员，因为头小肚大，美其名曰“瘦身”运动。程总接受了，因为人家是大公司出来了，一定很准确，虽然有些迟疑，但还是点头同意了。于是程总身边的人，一个个离开了，而且都很惨淡。一年过去了，昔日很朝气的公司变得人心惶惶，程总也变得紧张起来，神经每天都绷得紧紧的，于是每次管理层开会时总不免讲上几句：“大家一定要明白一个道理，在公司层面上我是六亲不认，在个人交往方面我是很注重感情，试想一下，你们若在公司需要你的时候离开，公司怎么对你有感情呢？”话一出口，无异于一个惊雷！人们更是议论纷纷……这令程不然很是恼火，于是坐在办公室内猛抽烟，也便有了本文开头的一幕。程不然的思考有了结果，对王光武先进行背景调查，为什么呢？因为从王光武的日常工作表现能力不是想像得那么出色，而且更为重要的是，他总是在使用一些计谋搞些小动作，自己怎么变得如此相信人呢？再望望自己身边，没有一个愿意讲真话了，因为一听到刺耳的话，便火冒三丈，那么简单的道理到了自己这儿，却复杂了。背景调查的结果是：王光武先生的确在跨国公司做过，但简历中有近40%的水份，猎头公司也是帮其包装了一番。程不然不由得有一种被欺骗的感觉，脸是丢尽了。但不管如何，还是处理此事，虽然需要赔巨款，谁让自己不谨慎呢。从这一真实案例中，笔者有些想法即，招聘是河流的源头，稍有不慎而招错了人，整条河流就会被污染。如何防止招错人呢？让我们先来了解一下招聘流程吧：Competion of application ---Initial interview in HR department ----Employment test(aptitude, achievement) ---Background investigation(背景调查) ---Preliminary selection ----Supervisor/team interview ---Medical exam/drug test ---Hiring decision.

如何做员工背景调查

如何做员工背景调查 2008-01-24 11:31 背景调查是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力、家庭情况等信息。为规范各公司对新入司员工的背景调查工作，特提出以下背景调查指导方案。一、调查目的 1、获得求职者更全面的信息。核实应聘者提供材料的真实性或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。 2、规避法律风险。（如果求职者以前在一家运作规范的公司上班，而他到公司上班之前还未解除劳动合同或者有竞业限制什么的，容易引起劳动纠纷） 3、深入了解员工家庭、生活状况，帮助员工解决生活中存在的问题，使员工能够全身心地投入到工作当中去。二、准备工作 1、在应聘者填写《应聘登记表》（附后）时，就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。 2、为尊重应聘者，做背景调查之前，一定要告知应聘者：“为避免法律风险，保证其过去经历的真实性，公司对所有入司员工都要做背景调查”。 3、《背景调查证明信》（附后）的准备，去应聘者原单位调查时，先在本单位栏盖上公章，这样较为正式，其原单位也容易接受。三、调查时间 1、原单位调查，应安排在面试结束有意向试用和上岗前的间隙。 2、家访，应安排在新员工通过试用期考核，计划转为公司正式员工前进行。上报公司领导核准该员工转正时须附《员工家访情况说明书》（附后）四、调查渠道 1、关系资源（利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解） 2、根据应聘者提供的证明人人及联系方式做背景调查，最好找到其直接上级进行访谈。五、调查方式 1、电话（适用于原单位未在本地的一般员工）；

HR如何进行背景调查

如何做背景调查背景调查很多人认为很神秘，其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面： 1、关键性岗位，比如一些技术骨干，销售人员，财务人员要了解他们的底细，万一出现技术泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。 2、公司中高层管理者。职务越高，其承担的责任则越大。一旦选任不准，公司将出现重大的损失。 3、在面试的过程中觉得有疑问的岗位，比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行调查。确定了需要进行背景调查之后，我们究竟要调查哪些内容呢？调查对方的**，毕业证，学位证等，这些可以通过网上的专业网站进行验证。对工作岗位，工作时间，工作业绩，薪资待遇等，有那些优缺点，还有此人的职业道德，有无与公司发生劳动纠纷，与公司上下级关系如何？等等这些都需要到对方原工作单位了解情况在做背景调查的过程中有一点比较重要的是要讲究调查的技巧。有些招聘人员做背景调查就是为了完成任务，简单的问一下就交差了，殊不知这背景调查也隐藏着很大的学问。首先，在背景调查时间的选择方面，有的人选择一大早就打电话过去进行背景调查，却忽视了一般早上都会比较忙，你打电话过去，对方即使给你回复也只是简单的应付一下形式，不会很认真的回答你的问题。背景调查一般选择在下午快下班的1小时左右比较合适，这个时候，工作忙的差不多了。人的心情会稍微放松一些，回答起问题来也就会更配合一些。其次，在背景调查的问题选择方面，有的招聘人员不会背景调查，打电话过去就直白地问对方，一上来就问他在你们公司做什么岗位，工资待遇如何，他为什么离职啊？这样象跟审犯人似的，谁乐意回答你啊。我们要先想明白的一个问题是我们打电话请求别人配合调查，别人有权利接受你的调查，也有权利不接受你的调查，所以我们说话一定要客气，让别人感觉到你的诚意，调查问题的时候也不要问的那么死板，要灵活的设计问题，由浅入深，掌握调查对象的全部情况。最后，在背景调查的对方原公司的人员选择方面，一般我们都比较喜欢找对方公司的人力资源部人员进行调查了解情况，但有个情况是，人力资源部门的人员有可能对这个员工的了解只是局部的了解呢？所以我们不仅要选择人力资源部的人员了解情况，还要找被调查员工的直接上司了解情况，只有员工的直接上司才是对员工的情况最有发言权的人，平时工作业绩怎么样，有那些缺点啊，都可以通过直接上司了解到这些情况。综合了人力资源部与其直接上司的调查才会更加的全面。背景调查并不是万能的，更不是权威标准，作为招聘的一项辅助工具，必须要结合面试和测评的结果具体考量。但一方面，背景调查去伪存真，可以帮助企业规避很多后期风险，作为招聘流程最后的防火墙，将此前所有工作的价值最大化；另一方面，考察候选人能力、适应性等?软性因素?，全面了解候选人，以便在下家企业发挥更大作用。背景调查，说起来容易做起来难！理论可以一套一套口水老长，但实际操作起来的问题和困难更多，尤其在中国的社会文化背景和职场环境下。最简单的，从什么渠道找到受访者？怎样说服受

我国市场调查行业发展现状

我国市场调查行业发展现状市场调查业在发达国家已有百余年历史，目前已发展到相当高的水平,尤其是计算机等现代技术的应用,更使市场调查成为社会经济生活中不可缺少的部分。但我国20世纪80年代成立的调研企业数目还很少,绝大多数调研企业是在1990年以后成立的。1996-2000年这5年期间,国内调研公司的建立达到历史高峰;2001-2005年,新出现的调研企业数有相当回落;2006年以后这三年期间新公司数就更少了,几乎恢复了1990年以前的水平,也就是说国内调研公司的数目至今已经基本稳定下来。并且这一涨落的规律在北京、上海、广州和深圳几个市场经济迅猛发展的城市表现得尤为突出。从调研企业在全国范围内的地域分布看,主要集中在北京、上海、广州、深圳这几个城市,北京的企业数最多,后面三个城市依次递减。并且这四个城市拥有的调研公司数目占到国内总数的60%以上,体现了地域分布的高度集中性。这种地域分布的不平衡也体现了不同地区经济和市场发展的差异。一般而言,经济较发达的地区其市场调研业也相对发达,且业务质量较经济不发达的地区也要好入世之后,面对国际调研业的挑战以及各种先进管理理念和技术的引进,国内调研的业务范围逐渐扩大到国民经济的各个方面。相对宏观层面上的调研业务有:收集社会资料,对国民经济、科技进步、社会发展等情况进行调查、分析、预测和监督,了解社会民众对政府政策和社会热点问题的意见和态度等,提供统计信息和咨询建议。在我国，市场调查业尽管从数量上看有了长足发展，但这与我国具有13亿人口大市场相比，与经济发展要求相比尚有相当大差距，还是一个比较年轻的产业，面临很多问题：

（1）在调查手段和统计技术方面，中国的市场调查业应该还处于学习阶段。由于市场调查在我国是一个新兴的领域，其业务操作基本上还是模仿西方企业的做法。目前，本土从事市场调查工作的人员大多数对调查手段和统计技术的使用还处于初级阶段，对市场动态信息的收集、处理、分析能力明显不足。在抽样标准与置信度的确定、误差的控制方面，不论是客户还是调查公司很少作明确的界定。（2）在市场调查意识方面，我国的市场调查研究缺乏正确认识，市场调查公司也缺乏自我形象推销和塑造自我优势的意识等等。（3）在行业规范方面，我国的市场调查行业缺乏必要的法律规范和有效的管理措施，行业形象不佳在服务产品品牌方面，我国的市场调查业缺乏自身市场定位意识和有力的产品。目前许多市场调查公司所从事的调查业务，大多被动跟随客户的要求，调查介入面广却缺乏专攻方向，因此难以形成具有竞争力的产品。目前,我国市场调查不规范,应该建立一个具有权威性的行业管理机构，专门负责组织制定全国市场信息调查业的发展规划，引导、促进国内市场信息调查业的健康发展。让他们组织制定市场信息调查业行为规范和执行标准,包括从业人员的资质标准、从业企业的资质标准、服务标准、收费标准等等；监督行业行为，提高行业门槛，维护行业秩序；组织市场调查业者进行业务培训和交流；组织市场信息调查业者的国际交流活动，借鉴西方发达国家先进的理念、较高的技术水平和丰富的经验，使我国的市场信息调查业，尽快跟上国际业界的发展步伐。

背景调查操作方案

背景调查的操作方案经权威机构调查显示，在中国的求职者中，有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况，会与其提供的“简历”存在“出入”，在这45%的人当中，95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。因此，很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况，经常采用员工背景调查，对应聘员工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。一、员工背景调查员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。二、做员工背景调查的原因据了解，在珠三角的很多企业中，经常发生仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣等现象。有些不法员工甚至认为珠三角的企业比较多，在这个企业做了案子，可以逃到另一个企业去干“老本行”。在采购界每年出几个采购主管“从打工仔到百万富翁”的奇迹也不是什么新闻。因此，在企业招聘时，企业应采取各种方法对员工进行背景调查。 1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。当然，在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失，如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就办理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查，充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况，能有效的降低企业的资金、技术和人员等企业外部的人员风险。 2、避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失

背景调查方法

所有HR都能用上的背景调查方法背景调查的方法 1、在调查之前必须通知求职者，也应该事先争得求职者本身的同意后开展，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。 2、根据具体岗位确定调查强度，岗位职责越大，调查的强度也越大。对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。 3、通过职位分析了解背景分析的重点，不同的岗位的要求也不同，因此要事先做好职位分析工作。 4、优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。 5、汇总背景调查结果并形成书面材料，为招聘人才提供依据。要求： 1、在进行背景调查之前必须征求求职者的意见。 2、尊重求职者的个人隐私。 3、在调查取证过程中无违反国家法律法规的行为。 1.在面试时通过书面方式告知面试者公司将对其背景进行调查，请他留下可以证明自己工作经历的人，最好是其直接上司。（在面试申请表中由其填写） 2.告诉应聘人员你将会对其面试进行保密。 3.背景调查可以通过电话或书面方式（一般大型公司会通过书面方式进行调查）。 4.背景调查的主要内容为：工作经历是否属实、工作评价（主要是主要工作业绩、优点、缺点）企业的招聘过中对员工的背景调查是必要的，主要应包括下面几方面内容： 1.学历调查无论你公司提供的职位对于学历的要求标准如何，你都必须对员工的学历的真实性做调查。一个编造学历的员工，很多时候都会有不诚实的表现。 2.个人资质-人员以前工作单位、为何辞职、家庭住址、状况在信息发达的今天，有很多文章在教导求职者如何向应聘公司提供正面的经历，还会告诉求职者什么样的工作经历应该隐瞒，什么样的辞职原因不能向应聘公司说明等等。作为招聘员

大学生家庭经济背景调查==

大学生家庭经济背景调查 ——家庭收入、消费结构的变迁及分析第一部分调查概况 1、调查的意义及目的《毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论》是我国高等院校思想政治理论课的重要组成部分，旨在使学生全面、准确、深入地理解和掌握毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系的主要内容和基本精神，提高学生对中国特色社会主义理论体系和发展道路的认同感、使命感和责任感。《毛概实践》课程则通过社会调查活动，让同学们在亲身经历中体会了解改革开放和社会主义建设取得的成绩和存在的问题，提高同学们理论结合实际的能力。本次社会实践调查主要针对改革开放以来城镇和农村家庭收支情况及收支结构的变迁，侧面考察家乡经济、社会的发展状况及其成果。通过对社会再生产中分配和消费环节的研究，引导我们理性看待改革开放所取得的成就以及存在的不足。 2、调查地域及时间江西省赣州市时间安排在2011年8月。 3、调查对象及基本情况城镇选取我的家庭（A）为代表，农村选取姑父家（B）为代表，具体情况如下表。 4、调查方式与父母采取半结构式访谈、问卷（表格）的形式，与姑父采取电话访谈的形

式。 5、调查过程确定调查对象及调查目的设计问卷、列访谈提纲进行调查整理数据、记录数据、记录分析撰写调查报告第二部分访谈记录及数据（注：以下记录及数据均在忠实于原文的基础上经书面化、逻辑化、结构化整理）一、访谈记录 A、对本人家庭的情况记录（作为城镇代表） 1、您是什么时候开始工作的？在哪儿工作？什么工作？那时工资有多少？ ——1983年参加工作，在韶关市粤北有色金属建筑工程公司从事建筑技工，月薪约120.00元。 2、您工作初期行业普遍工资能达到怎样的水平？社会普遍工资又处于怎样的状况？ ——工作初期行业普遍工资100.00/280.00元间，社会普遍工资在200.00元左右。 3、您现在全年工资收入能达到多少？与身边亲友、同事相比收入处在一个怎样的水平？ ——现在全年工资收入约60000.00万元，与身边亲友、同事相比收入处在中等水平。 4、您现在的收入来源主要有哪些？它们在收入构成中各占有多大比重？ ——现在的收入主要来源于从事建筑业施工管理职务，其他则有像店铺出租。 5、您全年家庭支出费用大概有多少？主要用在哪些方面？ ——全年家庭支出费用约6万元，现子、女均上大学4~5万元，家庭开支约1万元，正常情况下悠着点用收支基本上能够平衡。 6、您对现有工资水平及工资政策有怎样的看法或评价？ ——我家有成员5人，属新城市居民，且有老母91岁，我从建筑业，妻子待业在家尽孝，十多年来一直照顾老母及小孩不能出去工作，子女均上大学，就我一人打工维持家业，却要上交个人所得税...强烈要求改革，不能用一刀切的方法解决，建议采纳家庭人均工资缴纳。 ——感谢政府，让我老母亲（2010年元月1日起：90周岁起200.00元/月，90周岁下100.00元/月）在有生之年领到了200.00元/月薪。 7、您对对现今物价水平及生活成本有怎样的看法或价？。 ——咱老百姓们的生活，平平淡淡的过才是真，悠着点吧，从来不曾也不敢相信或依赖政府，只求平安即福。 8、您对未来收入及生活条件有怎样的期待？ ——不曾想也不敢多想。要说期盼吧，希望医保问题要全民统筹考虑，让中国人，人人有医保。社保问题只要到了退休年令，让中国人，人人有老

市场调查行业发展现状研究报告

市场调查行业发展现状研究报告调查小组介绍：小组成员：小组分工： 1、论文数据和信息收集整理-- 2、论文文字编排和整理-- 3、论文数据分析和修正-- 完成时间：2013年10月11日第一部分概要市场调查是现代企业市场营销活动的一项重要职能之一，在企业的生产经营过程中具有基础性地位和作用。经过多年的发展，市场调查日益成为一个具有发展潜力的产业。本文从国际比较的视角出发，分析了我国市场调查业的发展现状、特点及存在问题，并探讨了我国调查业健康发展的对策。我国市场调查与咨询服务业是在改革开放中不断丰富和发展起来的，取得了一定的成绩，它的作用、地位正不断地在市场经济中显现出来。但从总的来看，仍然处于低水平阶段，同我国目前经济发展对市场调查与咨询服务业的需求很不适应。对我国市场调查与咨询服务业的发展历史、现状进行探讨很有必要。本文采用历史回顾和实证分析的方法对我国市场调查与咨询服务业发展历史与现状进行了研究。第二部分正文 2.1研究背景作为企业市场营销活动的一项重要职能，市场调查在理论界已得到了普遍的重视，各种有关市场调查的理论、方法和技巧不断涌现。随着经济全球化进程的加快，有关市场调查的理论和实践在全球范围内得到了广泛传播和推广，各种专业性的市场调查服务公司遍布全球各地，对全球经济和企业的快速发展作出了有益贡献。然而，我国市场调查业仍处于成长阶段，还存在着各式各样的问题，迫切需要全方位地加以改进和完善。 2.1市场调查行业现状尽管我国市场调查业已经获得了长足的进步和发展，但与国际先进水平相比，还存在许多差距和问题。通过与欧美一些发达国家的市场调查业相比，我国调查业存在的突出问题主要表现在以下几个方面： 1.市场调查业总体规模偏小，且行业不规范。欧美国家的市场调查业经过多

如何做好个人的背景调查(不错)

乔邦猎头项秉榔：猎头如何做好个人的背景调查很多朋友对猎头公司的运作感到很神秘，尤其是对于“背景调查”，不知道猎头顾问是怎么把候选人的情况掌握的那么清楚的？其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，猎头公司的背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。一、背景调查的必要性根据我国人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人以上，相当于20世纪90年代一年的普通高校毕业生总数，同时有三分之一的求职者的简历有不同程度的虚假！据美国一项资料显示，有3000万人曾经因为伪造简历被录用。在我国，这一数字到底有多少无从知晓。防假于未然，背景调查是拒假于门外的有力武器。猎头公司会对每一位推荐的候选人进行深入的背景调查，这不仅仅是猎头行业的基本规则，也是猎头公司存在的重要价值体现。越来越多的企业，对求职者简历的造假表示出非常的反感，而录用背景不真实的人，有时候的代价是非常巨大的。马瑟斯最近为一家国际性企业工作，这家公司聘用了一个哈佛毕业生，此人的资格“几近完美”。聘用此人后不久，公司便产生了狐疑：他总是很晚才离开公司，而且举止怪异。后来，人们发现他偷公司的软件。“在做出解雇决定前，我们向他先前的三个雇主求证，他们都道出了此人的丑闻：他曾经滥用职权、他曾经虐待他的妻子、他曾经因为偷窃而被公司开除。” 另据媒体报道，在广东曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。一家微电子企业在招收了５名技术开发人员后的半年里，公司的许多重要技术被竞争对手掌握，凡是新开发产品，对方都会抢先一步推向市场，专利也会被抢先申请，为此，公司遭受到巨大损失。这个情况引起了公司的高度重视。经过内查外调，终于发现，在最新招聘的５名技术人员中，有一个人原是竞争对手的职工，他的任务就是窃取技术秘密。后来虽然公安检察部门作了处理，但是企业遭受的损失却无法弥补。有一家企业招收财务主管时，没有对录用人员进行起码的审查，结果，被录用的人虽有高级职称，却是个有贪污前科的人。仅在１年内，他就利用自己手中的财权，将公司的近２００万元资金转移并吞为己有。当公司发觉时，此人已逃离出境。以上的例子可谓“血淋淋”的教训。由此可见，对录用人员，特别是关键岗位、重要人员的背景调查不但是必要的，而且是必须的。所以有些猎头公司已经专门把背景调查服务列为可以提供的核心产品之一。二、背景调查的内容当猎头告知候选人已经开始着手对其进行背景调查，那么通常这个候选人已经被客户认可了。获得这个职位的可能性已经是80%以上了。猎头的背景调查是针对候选人的各种情况进行的，调查的内容包括以下几方面： 1、候选人学历、证书的调查。对于学历的调查，比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。猎头公司一般会采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明，一般都会很快调查出结果；学历存在的问题，主要有几种类型，一种是