内部讲师培训效果评分表
《企业内部讲师培训效果评分表》课程名称：讲师：培训日期：
1、讲师的个人素养非常好
5分
比较好
4分
一般
3分
较不好
2分
不好
1分
1）礼仪着装/精神面貌
2）表达能力（语速/吐字清晰度等）3）能有耐心、循循善诱
4）专业知识扎实
5）生动、幽默，有良好的授课技巧个人素养综合得分
2、教材准备工作非常好
5分
比较好
4分
一般
3分
较不好
2分
不好
1分
1）是否准时开课/结课
2）授课教材准备充分、合适3）课程结构安排的合理程度4）课程时间安排的合理程度5）授课过程中的互动安排合理教材准备工作综合得分
3、讲授过程非常好
5分
比较好
4分
一般
3分
较不好
2分
不好
1分
1）课件内容正确性；层次是否清晰；培训主题联系是否紧密
2）课程内容与培训需求有无针对性，能否结合实际工作
3）课程内容是否做到条理清晰，重点突出，描述准确
4）在讲授过程中能引进更多的知识和信息
5）有案例分析，能有效鼓励员工参与和互动
6）对于学员提出问题积极回应，回答准确
讲授过程综合得分
您的建议：
关于授课讲师：
关于课程内容：
您对参加本课程最大收获是什么
您以后还需要哪些方面的培训：
补充意见：
说明:
1、您的建议对我们非常宝贵，请花费几分钟认真填写以上内容并计算出每部分的综合得分；
2、请在课程结束当天，填写完整的表格，交由人力资源部归档。
年月日
内部讲师管理办法(完整版)
1．目的 为规范内部讲师管理，使内部讲师专业化、系统化特制定本管理办法。 2．适用范围 公司内部所有兼职讲师。 3．内部讲师任职资格 3.1公司中、高层管理人员，技术及业务骨干等。 3.2热爱公司，职业道德良好，无不良职业违规记录。 3.3热爱培训工作，热爱与人沟通，具良好的分享意识。 3.4擅长学习，总结能力强，良好的传授指导能力。 3.5对所讲课题具有丰富的实践经验，或较好的领悟与见解。 3.6形象专业，良好的口头与书面表达能力，清晰的逻辑思维，良好的亲和力、教材编写能力。 4．内部讲师职责 4.1承担相关的教学任务。 4.2本专业领域或本部门的文化制度培训。 4.3制定、落实培训计划，在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题模拟培训。 4.4协助进行培训后跟进工作，以达到预定的培训效果。 4.5对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议。 4.6协助人力资源部完善内部培训体系。 4.7学习、消化外部培训课程，引入企业。 4.8参与课程的前期培训需求调研，明确公司员工的培训需求，向人力资源部提供准确的员工培训需求资料。 4.9开发、优化有关课程，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平。如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料。 4.10为明确讲师职责，督促讲师积极配合公司的教育训练工作，人力资源部特制定《讲师职责
承诺书》，相关讲师需签定此承诺书。（具体见《讲师职责承诺书》）。 5．内部讲师来源 5.1各级管理层：各级管理层皆担负有培养员工的责任，是内部兼职讲师的主要承担者。 5.2业务和技术骨干：各职能部门的业务骨干，技术部门的技术骨干将是员工业务培训的主要。 6．内部讲师的种类及条件 6.1内部讲师分为高级讲师、一级讲师、二级讲师、三级讲师。 6.2讲师资格及名额，根据讲师授课能力、业务需求，并结合专业部门因素来决定。人力资源部拟每年进行一次内部讲师考核或选拔大赛，择优聘用。 6.3高级讲师：公司经营层、公司技术或相关专业顾问、特聘讲师。 6.4一级讲师：上一年度为一级讲师，全年授课时数达36课时，授课成绩评估分平均为85分（含）以上者，课程种类达6门（含）以上者，上一年度为二级讲师，全年授课时数达56课时，授课成绩评估分平均为85（含）及以上者，课程种类达6门（含）以上者，或主管级（含）以上人员及业务、技术骨干讲师选拔中综合评估分为90分（含）以上者。 6.5二级讲师：上一年度为三级讲师，全年授课时数达48课时，授课成绩评估分平均为85分（含）以上者，课程种类达4门（含）以上者，或二级讲师，全年授课时数达48课时，且授课成绩评估分平均为85分（含）以上者，课程种类达4门（含）以上者，或主管级（含）以上人员及业务、技术骨干且在讲师选拔中综合评估分为80（含）-89分者；各总监、事业部总经理直接任命为二级讲师。 6.6三级讲师：上一年度为三级讲师，全年授课时数达40课时，且授课成绩评估平均为80分（含）以上者，课程种类达4门（含）以上者，或业务和技术骨干在讲师选拔综合评估分为75-79分者。 7．内部讲师选拔及任命 内部讲师通过讲师选拔或经培训管理委员会直接任命产生。 7.1为给全体员工公平参与公司内部讲师选拔机会，同时也为公司选拔更多的人才，人力资源部拟定每年年底组织讲师选拔大赛，选拔次年的讲师。
内部培训讲师评定资格方案
内部培训讲师评定资格 一、目的： 为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，特建立内部培训讲师资格评定制度。 培训对提高企业市场竞争力有着重要作用，同时，一个合格的管理者必将是一个合格的培训师，为了培养更多的管理者，企业在加强内部培训，也为管理者提供更多的培训舞台。 二、评定委员会 组长：总经理 副组长：余总 委员：各部门经理 以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会”，负责对培训讲师的选拔、考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。 三、申报内部培训讲师条件 1．本人相关岗位工作至少6个月以上，知识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于领先地位。 2．对所在岗位拥有丰富的实际经验，而且要具有较高的理论水平，同时了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。 3．具有大专或以上学历，专业技术等特殊培训岗位可以放低为中专或正规高中学历（工程师证、技师证）。 四、申请内部培训讲师流程 1．报名：填写《内部培训讲师评定资格申请表》报名。凡公司员工均可经部门或上级同意，个人上报申报材料，包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。 2．申请：提交申请表到内部培训讲师评定委员会进行初审，符合基本条件并且申报材料合格的伙伴，可以参加试讲。 3．试讲：按照“内部培训讲师的评定及级别标准”，申请人员按申报课程在规定时限内完成培训项目。由认证评委打分，满分为100分。
4．考察：凡是通过初审的人员，参加正式的培训授课，由评定委员会参与考察评定。 5．定等：按照内部培训讲师的评定准则确定级别，参考培训学员满意度调查和培训效果评估结果、培训学时进行综合考评，确定为讲师的级别。 6．晋级：培训讲师必须从最低级别逐级考核（除特殊情况外），符合条件者晋升一级，依此类推，同时享受相应的奖励待遇，半年考核一次。 7．认证：内部培训师经人力资源部认定后，发放《00公司内部培训讲师资格证书》，取得证书的讲师方可进行员工培训。 五、内部培训讲师的评定及级别标准
(完整word版)讲师薪酬考核方案
培训讲师评定资格与绩效考核方案（草案） 一、目的： 为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，特建立内部培训讲师资格评定制度。 二、评定委员会 组长：总经理 副组长：人力资源部经理、培训总监、 委员：营销部（全国市场部、直营部、直供部）、财务部等各部门负责人 秘书： 以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会”，负责对培训讲师的选拔、考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。 三、申报内部培训讲师条件 1．本人相关岗位工作至少6个月以上，知识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于领先地位。 2．对所在岗位拥有丰富的实际经验，而且要具有较高的理论水平，同时了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。 3．具有大专或以上学历，专业技术等特殊培训岗位可以放低为中专或正规高中学历。 四、申请内部培训讲师流程 1．报名：填写《培训讲师评定资格申请表》报名。凡公司伙伴均可经部门或上级同意，个 人上报申报材料，包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。 2．申请：提交申请表到内部培训讲师评定委员会进行初审，符合基本条件并且申报材料合格的伙伴，可以参加试讲。 3．试讲：按照“内部培训讲师的评定及级别标准”，申请人员按申报课程在规定时限内完成培训项目。由认证评委打分，满分为100分。 4．考察：凡是通过初审的人员，参加正式的培训授课，由评定委员会参与考察评定。
5．定等：按照内部培训讲师的评定准则确定级别，参考培训学员满意度调查和培训效果评估结果、培训学时进行综合考评，确定为讲师的级别。 6．晋级：培训讲师必须从最低级别逐级考核，两个季度考核一次，符合条件者晋升一级，依此类推，同时享受相应的奖励待遇。 7．认证：内部培训师经人力资源部认定后，发放《公司内部培训讲师资格证书》，取得证书的讲师方可进行员工培训。 五、内部培训讲师的评定及级别标准 级别 评定项目 初级讲师中级讲师高级讲师明星讲师 培训教案 内容具有可讲 性，文笔流畅通 顺，精炼，容易 理解 培训目的性明 确，逻辑思路清 晰，内容安排合 理有序 主题鲜明，课程 方向或内容 具有新颖性，超 前性，创新 性 内容丰富，有深 度，针对性强， 能够理论联系实 际，具有很强 的实效性 授课内容能系统地讲授一 至两门课程 能承担公司的某 类专题培训 培训课题类型 达到两种以上 培训课题类型达 到三种以上， 能够辅导内部讲 师 授课时数授课时数10节 以上授课时数100课 节以上 授课时数300课 节以上 授课时数800 小时以上 培训评估平均分值超过70 分 平均分值超过 75分 平均分值超 过80 分 评估平均分值 超过80分 其他要求在某一方面有一 技之长，能制作 PPT 亲自撰写教案 及讲义，内容具 有实用价值 撰写教案及讲义 具有创新 性，讲解生动 有较强的科研能 力和水平，对 理论和实际问题 有深刻的分析 能力 注：1、培训师评定不能跳级评定，要按照以上级别进行依次评定（如阶段考核达标，级别可下降）；2、内部培训讲师评定不能跳级评定，要按照以上级别进行依次评定，4小时间为1课节。
内部讲师管理办法(讨论版)
内部讲师管理办法 一、目的 为充分利用石化内部的智力资源，积极培养和建设兼职讲师队伍，发挥内部讲师在石化整体培训教育体系中的核心作用，在《富海集团内部讲师管理规定》的基础上特制定本管理办法。 二、适用范围 本办法适用于石化内部各种类型的培训，包括石化二级的培训及各职能部室、车间组织的三级级培训。 三、归口管理 人力资源部是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。 四、讲师工作职责 （一）维护和树立公司形象，弘扬、宣传公司文化； （二）积极接受公司安排的培训任务，做好教学方案和培训教材，并按质按量完成培训任务； （三）负责培训学员的考勤和考核； （四）负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作 （五）负责参与年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部完善培训体系； （六）认真、主动开展所在部门的各项培训工作； （七）及时掌握所在部门本专业的行业动态、新技术、新信息； （八）积极参加公司组织的与培训有关的活动。 五、讲师资格评审及程序 （一）储备讲师来源 1、各级中高层主管：必须担负培养下属的责任，是内部兼职讲师的主要来源 2、业务骨干或技术尖子：是员工业务技术培训的主要讲师来源； 3、从部门主管推荐或自荐人员中选拔。 （二）讲师类别 讲师分储备讲师和正式讲师两类（去掉集团的指导人员，将其包含于储备讲师中），正式讲师等级资格证由人力资源部颁发审核，总经理审批。 （三）讲师评选条件 1、具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合培训工作的开展；
2、在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验； 3、形象良好，有较好的语言表达能力； 4、具备编写讲义、教材、测试题的能力。 （四）等级评聘 1、为了保证培训效果并激励内部讲师授课水平的自我提升，讲师按等级支付讲课费。内部讲师划分为四个等级，从低到高排列为初级讲师、中级讲师、高级讲师，荣誉讲师。 2、设荣誉讲师一职，由公司高层兼任，荣誉讲师不进行升级考核。 3、内部讲师统一由初级讲师开始逐级升级，升级需通过内部讲师资格评聘 （五）内部讲师评聘（升级）条件： 1、初级讲师：具备20课时以上授课经验，专业课应在所主讲的专业领域有两年以上工作经验。 2、中级讲师：担任初级讲师一年以上，并具备20小时以上的初级讲师授课经验，内部讲师年度考核良好以上。 3、高级讲师：担任中级讲师一年以上，并具备20小时以上中级讲师授课经验，内部讲师年度考核良好以上。 （）内部讲师评聘（升级）程序： 1、初级讲师评聘程序 （1）员工个人自荐：自荐人填写《内部讲师自荐/推荐表》（见附件一），由所在部门分管副总审核后交人力资源部；审批后的讲师将获得储备讲师的资格。 （2）部门推荐：在被推荐人同意的情况下，由部门统一填写《内部讲师自荐/推荐表》，经分管副总审核后交人力资源部 （3）人力资源部推荐：在被推荐人同意的情况下，由人力资源部填写《内部讲师自荐/推荐表》，经被推荐人分管副总审核后。 （4）所有中层（包括副职）都是储备讲师。正职必须讲一门管理课，一门专业课 （5）人力资源部收到《内部讲师自荐/推荐表》后，对申报人的资格条件进行初审申报人通过初审后，再对申报人的实际授课能力进行复审。人力资源部将复审合格的内部讲师资料层呈常务副总审批，总经理签字。通过后的讲师将获得初讲师资格。由人力资源部发放聘书并登记。 （6）人力资源部与各三级培训主管部门适当安排储备讲师授课。 2、中级以上讲师的升级程序
培训讲师考核评分表
培训讲师考核评分表 站姿：双腿笔直，不弯曲；双 脚并拢，脚跟接近但有缝隙；脚尖呈60 度；挺胸； 行姿：根据讲授内容有一定的 走动，但是不会连续来回的徘徊，让人 头晕；走动时眼神始终保持与学员接触， 并没有背对学员的情况出现； 手势：双手自然摊开在小腹位 置，有一定的变化；没有叉腰、叉裤兜、 抱胸、背手的习惯性动作； 表达准确清晰，语速在 120-150个字/分钟；无口头禅； 脸不红，不出冷汗； 眼神镇定，不四周张望； 没有多余的和习惯性出现的 肢体动作；
没有持续地盯天花板、地板和黑板； 没有持续地看某些学员，而从不关注其他学员造成的偏台； 面部表情有亲和力； 面部表情随着讲授内容而有变化，并配合讲授的内容 讲授内容的重点、关键点和难点，在PPT中没有表明，为方便学员理解和深刻认识，在白板中板书并强调，方便学员做笔记和记忆 板书字迹工整，清楚，大小适中，每个学员都能看见板书 所有专业术语和名词都有通俗的解释和说明，能将复杂的原理解释透彻和清楚，让每个学员都能掌握和理解 口齿、吐字清晰，普通话发音不影响学员的收听；不吞字、不拖泥带水 声调、语速和节奏有变化，根据授课内容；音量时高时低，如行云流水，如同歌曲有旋律的感觉
没有‘啊、然后、接着’等频繁出现的口头禅，和与内容无关的费话和累赘的语言和声音助词 讲授内容出现重要的概念、故事在精彩的地方需要声音的特殊处理，或者高，或者低，与平时的声音不同，吸引听众的听觉神经 授课在提问、重点、内容承接和转换话题时，运用短暂的停顿以表示区别 授课时讲师刻意地关注学员的收听状态，当发现学员兴趣低落时，会采用各种成人教学手段提高学员的学习兴趣和参与意识 采用的互动手段有：提问、游戏、活动、情景模拟、分组讨论、学员分享、案例分析等各种方法，提高学员的学习兴趣
教师量化考核评分表
幼儿园教师量化考核评分表； 一、班级管理（100分） 1、卫生（30分）； （一）班级卫生； 1、班内地面是否干净、是否有垃圾一次扣1-5分； 2、门窗、玻璃、电器不干净共扣1-5分； 3、班内玩教具、生活用具、卫生工具摆放无序扣1-5分； 4、室内外墙角有蜘蛛网，墙壁有手印、污渍的共扣1-5分； 5、厕所地面，便池是否干净，桌面是否每天消毒。玩具是否每周 消毒一次。共扣1-10分 （二）区域卫生（共30分） 1、班级区域有果皮、纸屑、零食袋等杂物共扣1-5分。 2、区域玩具是否摆放整齐有序玩具是否干净。共扣1-5分。 3、区域卫生脏乱教师不及时打扫一次扣1-10分。 4、区域桌面，门窗，玻璃，桌椅是否干净一次扣1-5分。 5、是否定期对区域卫生桌面桌椅，地面消毒一次扣1-5分。 （三）保育工作（40分）
1、每班的学生的口杯、饭碗、勺子、毛巾等生活用品必须进行定期消毒，违者每次扣5分。 2、各班进餐后，桌面或地面上饭菜浪费较多的，扣所在班级和生活老师各5分。 3、每次用餐前，教师必须让幼儿洗手，餐后让幼儿擦嘴，如不执行，每次扣5分。 4、幼儿教师必须记录家长给孩子带的药物，并按照家长交待按时按量、按名喂药，否则发现一次扣10分，由此产生的后果由当事人承担。 5、幼儿进餐时，教师一人组织进餐，一人添饭菜并帮助不爱吃饭的幼儿进餐、喝汤；没遵守着扣1-5分。 6、大班以下的孩子上厕所没人照看，孩子尿裤子，必须及时更换或清洗；如教师置之不理，或处理不及时，每次扣1-10分。 二、保教工作（共100分） （一）备课（30分） 1、按计划内容备课，字迹工整，条理清晰，重点突出，教学准备明确，课后有反思，并提前一周备课可得满分一次扣1-10分 2、质量不符合要求，课时不够或没有提前一周上交每次扣1-10分。 3、每周五上交下周周计划，未在时间内上交一次，或周一五张贴扣1-1 0分 （二）教学效益（70分） 1、上课内容与备课笔记不相符，一次扣1-5分。
内部讲师管理办法
内部讲师管理制度与办法第一章总则第一条为规范华峰工贸有限公司的内部培训工作，完善培训体系，充分调动高级管理人员和高级生产管理人员进行内部培训的积极性，同时为更有效地利用公司内部师资，提高培训工作的整体水平，在开展全员培训并帮助员工改善工作绩效和有效传承企业相关技术、文化的基础上，特制定本管理办法。第二条本办法所指内部讲师，是指在公司内部选拔，在经过资历评审、教案编写水平、讲课技巧等方面审查合格后，能承担公司部分培训课程的开发与授课的人员。第三条本办法适用于华峰工贸有限公司的全体成员。第二章管理机构与管理过程第四条行政部下设的人力资源课为公司的内部讲师管理部门，负责讲师的资格分级、选拔、培训、评审、激励、升级、退出及档案管理等各模块的管理。第五条由行政部经理、人力资源管理课课长、资深内部讲师组成内部讲师评定委员会，负责内部讲师选拔和晋升时的考察和评估工作。第六条具体的管理过程如图：内部讲师申请表内部讲师内部讲师内部讲师培资格与分申请选拔训与课程设试课级确定计试讲分级评定办法选拔标准及方法讲程评教 定案晋升机制授课时数补贴授课计划表内部讲师申请内部讲内部试讲评审选拔师晋升讲师确定人选和退出授课归档管理退出办法授课评价表讲师档案第三章内部讲师任职资格与分级第七条根据内部讲师的工作内容的层次和水平不同，将内部讲师分为三个等级，分别为初级讲师、中级讲师和高级讲师，并建立三个级别讲师对应的任职资格，并将任职资格作为内部讲师选拔、培训、晋升和日常管理的基础依据。 第四章内部讲师的申请与选拔第八条内部讲师的选拔将覆盖公司所有部门和课室的各个层次的员工，只要员工满足下列
申请条件，均可参与内部讲师的选拔，具体申请条件如下：一、相关岗位工作时间至少6个月以上，知识水平、技术熟练程度、行业经验在公司同事中处于领先地位。二、对所在岗位拥有丰富的实际经验，而且要具有较高的理论水平，同时了解我公司行业信息和所要培训内容的发展动态。三、语言表达能力佳，发音清晰，表达流畅。第九条内部讲师的申请和选拔流程图如下：提申填安进课课评确归出请写排行程程估定档需推表培培设试考人管求荐格训训计讲核选理一、由人力资源课根据公司发展的培训实际情况提出选拔内部讲师以充实内部讲师队伍的需求，在公司内部发布招聘内部讲师的公告和通知，结合公司内部人员的具体情况动员全体员工自荐和推荐。二、有意向参与内部讲师选拔的员工可到人力资源课填写《内部讲师自荐表》，有意向推选合适人选参与内部讲师选拔的员工也可到人力资源课填写《内部讲师推荐表》，由人力资源课汇总表格，确认《学员名单》，安排对学员进行培训。三、由人力资源课在公司原有的内部讲师队伍中选择合适的讲师对学员进行角色定位、课程设计和简单授课技巧的培训。也可根据实际情况，外聘专业讲师授课。四、由人力资源课协助授课讲师落实整个培训过程的场地、仪器和相关材料的准备到位、学员的考勤、学员课程设计的跟踪和学员学习成果的提交汇报安排。五、由内部讲师评审委员会对学员提交的成果和试讲过程根据《现场授课评估表》的指标进行考察和评估，确定能够加入内部讲师队伍的人选名单。六、由人
幼儿园教师考核评价表
幼儿园教师考核评价表 领导分配，帮助学校做好工资调级工作。工资调级任务急，工作量大，一点也不能出差错，我能认真核查，仔细查对，保证了工资调级的顺利完成，受到学校领导的赞扬。 这一年期间，我分别担任大班老师工作，我根据本班幼儿的年龄特点和个别差异制定教养工作计划，协调班级工作，管理好班级财务，作好家长的联导沟通工作，担任各科教学时，以幼儿为主体，不断提高教学能力积极开展主题探究活动，创造适合幼儿操作与主题活动相适应的环境，在教学活动中根据幼儿的年龄特点，选择适合幼儿并为他们所喜欢的学习内容，注重幼儿个性与语言的发展，积极参加教研活动，认真观察、学习和借鉴好的教学形式，逐渐改变老的教学模式，注重师生互动、生生互动及幼儿良好学习习惯的培养，以幼儿为主体，给幼儿自由发展与想象的空间。我以新《纲要》为指导，认真完成教学活动，坚持超周备课，写好效果检查，认真总结工作中的得失。 作为一名幼儿教师，我能做到言传身教，作孩子的楷模，做他们的知心朋友，在课堂上传授他们知识，在生活中关心他们饮食起居，在日常生活我注观察每一个幼儿的特点，做到对每一个幼儿的情况心中有数，特别是对相对较差、性格特殊或比较调皮的幼儿，更是倾注了更多的爱心和耐心，余鹏飞小朋友刚转入我班，由于到了一个陌生的环境，陌生的老师，陌生的小朋友，他变沉默了，对老师和小朋友表现得不亲近，象一个长满刺的小刺猬，谁碰他他就扎谁，爱期负小朋友。面对这样的孩子我首先亲近他，消除他的陌生感，鼓励小朋友主动与他交往，对他爱犯的小毛病批评时也要讲究方式方法，多表扬，活动时尽量鼓励他多发言，如他不愿意也不强求，慢慢地他开始转变了，对待老师和小朋友不再拒绝，现在他已逐渐地融入班级这个大集体中，健康快乐地成长。徐天益小朋友不爱说话，我就经常找她谈心，聊她感兴趣的话题，鼓励她大胆与小朋友交往，现在她进步多了，能主动找老师说话，与小朋友交流了。要对幼儿实施完整的教育，家长的配合是分不开的，也更需要老师和家长之间的交流与沟通。
讲师试讲会方案
培训讲师试讲会方案 一、准备工作 1、确定时间和地点 时间：11月2日（周五）上午9：00 地点：待定 2、通知应聘讲师 3、周二上午电话通知各应聘讲师，准备自选课程PPT课件， 试讲时间（包括自我介绍）不低于15分钟不超过20分钟。 根据确定参加试讲的应聘讲师人数进行顺序编排，具体顺序安排于周四下午5:00前交给主持人。 4、现场评定小组 组长： 成员： 主持人： 现场电脑操作： 5、所需物品、资料 笔记本电脑1台投影设备1套 《讲师考核评分表》试讲人数*7份签字笔7支 《试讲现场规则说明书》1份 《抽签即兴演讲题目单》 讲师课件（周五上午8:45之前准备完毕。）
二、试讲会流程 1、领导讲话 2、规则说明 主持人在试讲正式开始前，对试讲评分细则、试讲顺序、现场 纪律要求进行简要说明。 3、应聘讲师试讲 各应聘讲师按照顺序逐一进行试讲，自选课程演讲15-20分钟，抽签题目即兴演讲3-5分钟。 4、评审 评审小组按照《评分表》要求对应聘讲师的现场表现进行现场 评估，并填写《评分表》。 5、结束 由主持人宣布试讲结束，并告知试讲情况通知的时间。预定为 11月5日（下周一）。 三、讲师聘任 参考应聘讲师的综合素质条件及现场表现、得分情况上报公司 领导，对符合条件者实行聘用。 试讲会规则要求 1、各位讲师请将自己准备的讲课课件报送会务组。请将您的手 机或其它响动装置调至静音或关闭状态。试讲开始后，请不 要来回走动或做其他与本次试讲会无关的事情，以免影响台
上讲师的授课思路，谢谢各位的配合。
2、本次试讲分为两个环节，第一个环节是自备课程讲授，时间 为15—20分钟，第二个环节为现场抽取演讲题目即兴演讲， 时间3--5分钟。讲师在结束第一环节课程讲授以后，自行 选择一个由评定小组已准备好的题目，讲师选取题号即可， 由主持人告知题目内容。已经被抽取的题目不再列入抽取范 围之内。 3、试讲顺序为 1号 2号 3号 4号 5号 6号 7号 8号 前一名讲师演讲时，后一名讲师做准备。如有需要咨询的事 项请举手示意。 试讲正式开始，有请一号讲师***。 （素材和资料部分来自网络，供参考。可复制、编制，期待您的好评与关注）
培训讲师评分表
培训讲师评分表 公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-
培训评分表
评分说明 一、培训课件是否清晰易懂（10分） 1．课件制作清晰易懂，主次分明，可以很好的呈现本次培训的内容（9-10分） 2．课件制作清晰易懂，无主次，可以很好的呈现本次培训的内容（5-8分） 3. 课件制作混乱，无主次，不能呈现本次培训的内容（4-0分） 二、培训内容是否涉及的专业知识（20分） 1．能够很好地解决相关培训知识中面临的现实和理论问题，问题分析透彻，涉及管理知识专业性强。（15-20分） 2．能够较好地解决相关培训知识中面临的现实和理论问题，问题分析比较透彻，涉及管理知识专业性较少。（5-14分） 3．不能较好地解决相关培训知识中面临的现实和理论问题，问题分析不透彻，涉及管理知识专业性少。（4-0分） 三、讲解的内容是否具有实用性（20分） 1. 实用性强，对工作实际意义大，能够很好地将知识和实际相问题结合。 （15-20分） 2. 实用性一般，对工作实际意义不大，能够较好地将知识和实际相问题结 合。（5-14分） 3. 实用性差，对工作实际意义不大，不能够将知识和实际问题相结合 （4-0分） 四、问题讲解是否清晰透彻（20分） 1. FAQ讲解非常透彻，条理清晰，结合录音讲解问题，问题分析透彻。 （15-20分） 2．FAQ讲解非常透彻，条理清晰，没有结合录音讲解问题，问题分析模糊。（5-14分） 3. FAQ讲解不清楚，条理混乱，没有结合录音讲解问题，问题分析模糊。 （4-0分） 五、语言组织和表达能力（10分） 1．问题讲解说服力强，并清晰地将培训信息传达给培训者，语言表达准确简洁，能很好地表达自己的意思，整个表达过程流畅、内容清楚、中心 明确。（9-10分）
内部讲师管理办法
内部讲师管理办法 第一章总则 第一条目的为充分利用智力资源，积极培养和建设事业部兼职讲师队伍，发挥内部讲师在 事业部整体培训教育体系中的核心作用，特在《人力资源开发与培训管理制度》的基础上制 定本管理办法。 第二条适用范围本办法适用于空调事业部各种类型的培训，包括事业部一级的培训及各职 能部、二级子公司组织的二级培训。 第二章管理职责 第三条归口管理人力资源部是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。 第四条讲师工作职责 1．根据事业部人力资源部的安排，展开相关内训课程； 2．负责 参与事业部年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助事业部培 训主管完善事业部培训体系； 3．负责培训学员的考勤和考核； 4．负责编写或提供教材教案； 5．负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。第三章讲师资格评审及程序 第八条讲师类别讲师分储备讲师和正式讲师两类，讲师除了可以获得授课薪酬之外，还可
以获得事业部组织的“讲师培训”（委外或外派），正式讲师等级资格证由人力资源部颁发 审核，总经理审批。 第九条外聘教师非本事业部人员（集团内员工）在为本事业部员工进行培训的过程中，经 事业部人力资源部评审合格后，也可聘请其担任空调事业部讲师（等级评聘按照本办法）。 第十条讲师评选条件 1．具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的 前提下积极配合事业部培训工作的开展； 2．在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实 际工作经验； 3．形象良好，有较好的语言表达能力； 4．具备编写讲义、教材、测试题的能力。 第十一条等级评聘为了保证培训效果并激励讲师授课水平的自我提升，讲师按级付酬，正 式讲师划分为三个等级，等级按《培训效果调查表》得分标准评聘。第十二条内部讲师评聘程序如下： 1．各单位推荐或个人自荐——单位主管领导审核—— 人力资源部审批，审批后的讲师将获得储备讲师的资格。（见附表一《内部讲师推荐表》） 2．人力资源部与各二级培训主管部门会适当安排储备讲师授课。 3．各二级培训主管部门安排内部讲师授课前应通知人力资源部有关讲师和课程安排事项，以便于人力资源部对讲
教师年度考核评分表【模板】
教师年度考核评分表编号：ZY/JWC-4201 考核要素考核内容 赋分 方式 满分得分备注 思想政治表现与教书育人(100分) 遵守国家法律,遵守学校的各项规章制度. 测评20 第一、二条考核标 准实行一条否决 制。本系部全体教 师测评 服从院系领导管理，勇于承担工作任务测评20 关心爱护学生、寓思想教育于专业教育之中测评20 实事求是、坚持原则、严于律己、为人师表、治学严谨测评10 严格要求学生，能把教与学有效的统一起来测评10 注重教书育人，结合教学工作，帮助学生树立正确的 人生观、价值观，并进行专业思想教育。 测评10 积极参加学院组织的各项活动；保质保量按时完成各 项工作任务。 计算10 小计100 教学 工作(100分) 教学工作 量 教授、副教授，教学课时数要求达320课 时；讲师，教学课时数要求达384课时； 助讲，教学课时数要求达256课时。以上 教学课时数均指自然课时数 计算20 低于要求教学课时 （52周岁以上教师 “教学课时数要求” 减64课时），每少 20课时，减1分。 女职工休产假时间 内，按满工作量计 算，哺乳期“教学 课时数要求”减64 学时。 辅助教学 工作量 指导学科竞赛每项加0.2分--2分评议 6 开展第二课堂每项加0.2--2分评议 开展学术讲座或教师培训主讲每次加0.1-1 分 评议 教学内容 教学目的具体、明确、符合大纲要求评议 6 此分数与课时费挂 钩 讲授概念准确、重点难点处理得当评议 能将新知识、新观点融会到教学中并与实际相 结合 评议
教学方法依课程性质，适当使用多媒体教学，课件 制作好 评议 6 课堂结构完整、严谨、衔接自然评议 教法恰当、主导作用与主题参与体现好评议 能调动学生的积极性，深入浅出，趣味性 强 评议 教学态度教案项目齐全、书写规范、内容充实评议 6 注重素质教育，培养学生分析和解决问题 的能力 评议 按规定布置作业，及时辅导、答疑评议 教学进度教学进度符合授课计划要求，超出正常范围每 2课时扣1分 计算 6 该项为扣分项，扣 完为止。此分数与 课时费挂钩 教学纪律上课迟到、早下课，扣5分/次计算 1 0 请事假且办理了书面手续，扣0.6分/学 时 计算 请病假且办理了书面手续，扣0.4分/学 时 计算 请假而没有办理书面手续，扣1.2分/学 时 计算 因病调代课且办理了书面手续，扣0.2分 /学时 计算 因事调代课且办理了书面手续，扣0.4分 /学时 计算 调代课而没有办理书面手续，扣1分/学 时 计算 实验实习指导或理论教学教师不在教学 现场，扣2--5分/次。 计算 教学效果教学效果好，学生问卷调查、座谈评价高计算40 此分数与课时费挂钩 小计100 教科研 工作、课程、专业学科建论文 著作 国家级刊物公开发表教科研论文每篇20 计算 30 各级论文、教材根 据位次分别加满分 的1（一人单独完成 为1.1）、2/3、1/2、省级刊物公开发表教科研论文每篇15 计算 市级刊物公开发表教科研论文每篇10 计算 院级一等奖教科研论文每篇7 计算
公司内部讲师管理制度
公司内部讲师管理制度 1.总则 为适应公司快速发展的需要，充分利用公司内部人力资源，建设和培养内部讲师队伍，发挥内部讲师在公司培训体系中的核心作用，提高内部讲师队伍的整体素质和授课积极性，特制定本制度。 2.适用范围 2.1内部讲师是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、培训方案编写水平、讲课技巧等符合并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员，属于公司共享的师资力量，属兼职。 2.2内部讲师要在做好本职工作的同时，保质保量地完成培训任务，两者必须兼顾、协调。 3.管理职责 3.1人力资源部的管理职责 3.1.1人力资源部为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课程计划及日常管理。各部门应积极协助人力资源部管理内部讲师，支持开展内部讲师的授课管理与培训工作。 3.2内部讲师的管理职责 3.2.1内部讲师承担全公司范围内所讲授专业课程的授课任务，在完成培训任务的同时，应对学员进行必要的跟踪指导。 3.2.2参与课程的前期培训需求调研，明确各部门员工的培训需求，向人力资源部提供准确的员工培训需求资料。 3.2.3开发设计有关课程，如培训教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料。 3.2.4制定、落实培训计划，讲授培训课程。 3.2.5在规定时间内完成培训试卷的考核、组织与审改，对学员提出的问题及时予以答复。 3.2.6对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议。 3.2.7协助人力资源部完善内部培训体系。 3.2.8积极学习，努力提高自身文化素质和综合能力。 3.2.9对公司各种培训资料（含各种光盘、书籍、幻灯片、音频、视频等纸质版与电子版材料）妥善保管，严格保密。在未经人力资源部书面授权情况下，不进行任何形式的转存与拷贝，不转借给第三方，不将其用于商业用途。 3.2.10在未经人力资源部书面授权情况下，不得在公司外部以有偿或无偿形式讲授公司课程。
培训讲师授课评分表
培训讲师授课评分表 授课内容 评分标准 几乎是；5分 通常情况是：4分 有时候是3分： 通常情况下不是：2分 几乎从来不是：1分 1.授课前能精心准备课程内容，做到内容详实，案例丰富 2.课程的整体结构完整，课程逻辑性强 3.课程内容之间的x接和联系顺畅自然，一气呵成 4.开场导入引人入胜，不仅贴合主题同时给学员以思考和启发 5.课程收尾余间绕梁，帮助学员总结回顾，同时呼吁行动 6.能用课程与课程内容贴切的故事和案例辅助教学，帮助学员理解课程 7.课程内容主次明了，突出重点和关键点 8.能运用综合手段使课程通俗易懂，易于学员理解和接受 9.用概念和关键词提炼课程观点和结论，方便学员记忆和传播 10.能用案例，素材，证据等证明课程的观点和论点，被学员认可，接受
授课形式 评分标准： 几乎总是：5分 通常情况下是：4分 有时候是：3分 通常情况下不是：2分 几乎从来不是：1分 1.授课时，我能够时刻关注学员状态，当发现学员兴趣低落时，能用各种成人教学手法 提高学习的兴趣和积极性 2.能综合使用各种教学手段鼓励学员参与，如大型研讨，提问，小型研讨，现场演练， 游戏初步教学，念PPT，记笔记，开心金库等各种方法 3.会适时用幽默打破学员和老师之间的隔阂和紧张感 4.我会可与听众乐于接受的方式进行授课 5.在授课一开始，或与陌生学员刚接触时，我的授课重点不在于讲授内容，而在于和学 员建立关系和信任感 6.我会以与听众产生共鸣的话题开始授课，通过故事，案例等，由深入浅，慢慢将学员 引导到新的知识点和授课内容上。 7.在课程需要时，能够积极引导学员，提出各类问题，让学员思考和回答，增强课程互 动性， 8.授课内容和节奏并不是固定的，每次授课根据学员的实际情况和听课的反应调整进度 时间 9.我运用幻灯片，讲义或其他媒介作为我演讲的辅助工具，我不会让幻灯片显得比我自 己还重要 10.讲话时，我知道如何运用节奏，音调和音量来表现讲述内容的细微差别和变化
内部讲师管理办法(制度范本、DOC格式).DOC
内部讲师管理办法（制度范本、DOC格 式）.DOC 签发人：方洪波内部讲师管理办法第一章总则第一条目的为充分利用空调事业部内部的智力资源，积极培养和建设事业部兼职讲师队伍，发挥内部讲师在事业部整体培训教育体系中的核心作用，特在《人力资源开发与培训管理制度》的基础上制定本管理办法。第二条适用范围本办法适用于空调事业部各种类型的培训，包括事业部一级的培训及各职能部、二级子公司组织的二级培训。第二章管理职责第三条归口管理人力资源部是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。第四条讲师工作职责 1、根据事业部人力资源部的安排，展开相关内训课程； 2、负责参与事业部年度培训效果工作总结 ，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助事业部培训主管完善事业部培训体系； 3、负责培训学员的考勤和考核； 4、负责编写或提供教材教案； 5、负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。第三章讲师资格评审及程序第八条讲师类别讲师分储备讲师和正式讲师两类，讲师除了可以获得授课薪酬之外，还可以获得事业部组织
的“讲师培训”（委外或外派），正式讲师等级资格证由人力资源部颁发审核，总经理审批。 第九条外聘教师非本事业部人员（集团内员工）在为本事业部员工进行培训的过程中，经事业部人力资源部评审合格后，也可聘请其担任空调事业部讲师（等级评聘按照本办法）。第条讲师评选条件 1、具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合事业部培训工作的开展； 2、在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验； 3、形象良好，有较好的语言表达能力； 4、具备编写讲义、教材、测试题的能力。第一条等级评聘为了保证培训效果并激励讲师授课水平的自我提升，讲师按级付酬，正式讲师划分为三个等级，等级按《培训效果调查表》得分标准评聘。第二条内部讲师评聘程序如下： 1、各单位推荐或个人自荐单位主管领导审核人力资源部审批，审批后的讲师将获得储备讲师的资格。（见附表一《内部讲师推荐表》） 2、人力资源部与各二级培训主管部门会适当安排储备讲师授课。 3、各二级培训主管部门安排内部讲师授课前应通知人力资源部有关讲师和课程安排事项，以便于人力资源部对讲师的授课
培训一级评估表.doc
GEC Program 6Sigma 实战培训一级评估表 ▓ 使用说明: 此一级评估表用于企业内部培训时使用,是培训讲师进行培训时的辅助性资料,可以用 于对培训内容、讲师授课技巧及培训过程中企业内部配套服务等各方面的评估。 请您填妥以下1—15项内容，若能附以简单的说明文字更佳。无论建议或是意见，无论赞赏（高分）或批评（低分），均是支持。我们将衷心感谢您的宝贵意见，并在今后的工作中悉心完善。（请在上面打√选择） 一．课程方面 最好 最劣 1． 本次培训是否达到您的期望值？ 2． 讲师讲解与主题对应程度3． 讲师对专业知识的掌握程度4． 讲师解答问题的能力 5． 讲师授课技巧6． 讲师案例分析的能力 7． 讲师讲解清晰、生动 8． 学习材料是否好学易用9． 练习/讨论/游戏设计是否适当? 10. 课程内容是否对您目前和将来工作有所启发？ 二．组织方面 11．前期培训需求调查与分析12．时间安排 13．场地（空间、灯光、温度、座位布置）
14．组织工作的效率工作人员服务专业化 15．工作人员服务专业化 16．培训设施的配备17．培训道具和学习资料的准备三．整体感受 16．参加本次培训感到有哪些受益？ □ 获得适用的新知识 □ 给我一个与其他同学有益的交流机会 □ 可以获得一些可操作的工作技巧 □ 将帮助我改善我的工作方法 □ 给我一些新的思想、概念 □ 对我所在的企业运作有所帮助 17．您对本次培训的整体满意度？ 18．请您思考一分钟后，用1—3句话写下您参加此次培训（讲座）后的收获？ 19．您认为本课程内容方面最适用的部分是： 您认为本课程内容方面最不适用的部分是： 您认为本课程资料方面最适用的部分是： 您认为本课程资料方面最不适用的部分是： 20．您希望增加哪些培训附加服务： 21．您认为现场会务有哪些需改进的地方： 请您填完后交给工作人员或离场时放于桌面，谢谢！
培训讲师考核评分表
培训讲师考核评分表 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】
培训讲师考核评分表 站姿：双腿笔直，不弯曲；双脚并拢， 脚跟接近但有缝隙；脚尖呈60度；挺 胸； 行姿：根据讲授内容有一定的走动，但 是不会连续来回的徘徊，让人头晕；走 动时眼神始终保持与学员接触，并没有 背对学员的情况出现； 手势：双手自然摊开在小腹位置，有一 定的变化；没有叉腰、叉裤兜、抱胸、 背手的习惯性动作； 表达准确清晰，语速在120-150个字/ 分钟；无口头禅； 脸不红，不出冷汗； 眼神镇定，不四周张望； 没有多余的和习惯性出现的肢体动作； 没有持续地盯天花板、地板和黑板； 没有持续地看某些学员，而从不关注其 他学员造成的偏台； 面部表情有亲和力； 面部表情随着讲授内容而有变化，并配 合讲授的内容 讲授内容的重点、关键点和难点，在 PPT中没有表明，为方便学员理解和深 刻认识，在白板中板书并强调，方便学 员做笔记和记忆 板书字迹工整，清楚，大小适中，每个 学员都能看见板书 所有专业术语和名词都有通俗的解释和 说明，能将复杂的原理解释透彻和清 楚，让每个学员都能掌握和理解 口齿、吐字清晰，普通话发音不影响学 员的收听；不吞字、不拖泥带水 声调、语速和节奏有变化，根据授课内 容；音量时高时低，如行云流水，如同 歌曲有旋律的感觉 没有‘啊、然后、接着’等频繁出现的 口头禅，和与内容无关的费话和累赘的 语言和声音助词 讲授内容出现重要的概念、故事在精彩 的地方需要声音的特殊处理，或者高， 或者低，与平时的声音不同，吸引听众 的听觉神经 授课在提问、重点、内容承接和转换话 题时，运用短暂的停顿以表示区别
培训讲师考核评分表
培训讲师考核评分表标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
培训讲师考核评分表 站姿：双腿笔直，不弯曲；双脚并拢， 脚跟接近但有缝隙；脚尖呈60度；挺 胸； 行姿：根据讲授内容有一定的走动，但 是不会连续来回的徘徊，让人头晕；走 动时眼神始终保持与学员接触，并没有 背对学员的情况出现； 手势：双手自然摊开在小腹位置，有一 定的变化；没有叉腰、叉裤兜、抱胸、 背手的习惯性动作； 表达准确清晰，语速在120-150个字/ 分钟；无口头禅； 脸不红，不出冷汗； 眼神镇定，不四周张望； 没有多余的和习惯性出现的肢体动作； 没有持续地盯天花板、地板和黑板； 没有持续地看某些学员，而从不关注其 他学员造成的偏台； 面部表情有亲和力； 面部表情随着讲授内容而有变化，并配 合讲授的内容 讲授内容的重点、关键点和难点，在 PPT中没有表明，为方便学员理解和深 刻认识，在白板中板书并强调，方便学 员做笔记和记忆 板书字迹工整，清楚，大小适中，每个 学员都能看见板书 所有专业术语和名词都有通俗的解释和 说明，能将复杂的原理解释透彻和清 楚，让每个学员都能掌握和理解 口齿、吐字清晰，普通话发音不影响学 员的收听；不吞字、不拖泥带水 声调、语速和节奏有变化，根据授课内 容；音量时高时低，如行云流水，如同 歌曲有旋律的感觉 没有‘啊、然后、接着’等频繁出现的 口头禅，和与内容无关的费话和累赘的 语言和声音助词 讲授内容出现重要的概念、故事在精彩 的地方需要声音的特殊处理，或者高， 或者低，与平时的声音不同，吸引听众 的听觉神经 授课在提问、重点、内容承接和转换话 题时，运用短暂的停顿以表示区别
教师薪酬与考核 新东方
第三章教师薪酬与考核 第一节、教师薪酬设计方案 第二节、教师评比详细标准 三、教师考核方法与星级评定 四、星级教师晋升方法 五、主管对教师考核评价表 六、月度班级考核表
一．教师薪酬设计方案 一．薪酬设计原则 1薪酬设计必须简单且容易操作，去除那些繁琐的规章制度。 2必须能充分调动教师工作积极性。 3 必须能体现多劳多得，能者多劳原则。 4 必须能体现团队协作，互相帮助，共同提高。 5将教师常规管理纳入薪酬考核体系。 6持续的教师个人继续培训，其实应是教师日常工作的一部分，但是多数教师，对于参加继续培训积极性不大，大多数教师，对于继续培训，往往采取的是消极应付，为此，必须将教师个人继续培训，也纳入薪酬体系。 二．教师工资组成部分： 基本岗位工资+课时工资+个人绩效工资+团队奖金 具体说明： 基本岗位工资： 按照各个级别，采取阶梯式浮动，主要分为以下几个级别，具体情况由各学校根据实际制定。试用期工资：700元/月（备注：不享受课时工资、个人绩效工资和团队奖金） 普通教师工资：300元/月 优秀教师工资：400元/月 组长工资：450元/月 主管工资：500元/月 副校长工资：600元/月 课时工资说明： 教师课时工资采取浮动制，建立学校内部竞争体系，适用对象为所有与学校签定了聘用合同的教师。 每个学期末，学校对全体教师进行学期考核，以现行课时工资标准为浮动基数，综合各项考核指标，根据考核总成绩由高到低的排名结果在原等级上进行相应
的上下浮动； 个人绩效工资=单项考核工资*考核得分*100%(单项考核率） 单项考核包括：（以下6项具体金额由学校根据实际灵活制定） 1学员评价表：100元*学员评价表得分/100% 2满勤奖： 50元*出勤率 3主管评价表：100元*主管评价表得分/100% 4教师听课表：50元* 听课表得分/100% 5提分率： 200元*所带班级学生提分比率 6续报率： 200元*所带班级学生续报率 团队奖金说明：（该项目可由各学校根据实际灵活制定） 1团队参与继续培训的参与人数比例、团队继续培训得分结果 2团队提分率 3团队续报率 第二节、教师评比详细标准 (一)考核对象: 所有任课专、兼职教师。 (二)考核内容：由四大模块构成。 1、教师日常工作表现：30% 2、教师提分率及试听续报率：40% 3、教师示范课考核：20% 4、教师继续培训过程及结果考核：10% (三)奖惩方法： 1、考核排名前30%的，奖励一定数额的奖金； 2、考核结果直接与教师晋级挂钩。 3、连续3次被评为合格或有1次被评为不合格, 教师将视情况被降级。 4、凡出现大的教学事故(学生安全、上下课迟到早退、随意调课等教学常规工作), 教师当期考核降一级 ; 后果严重的, 立即辞退。 (四)考核评价细则 1、教师日常工作表现：30% (1)主管评价： 20% ☆考核人：教学主管。 ☆评价内容：主要在参考教师自评表的基础上，通过抽查(包括抽查学员掌握情况)，从被考核教师的职业道德、专业发展水平、教学行为和教学效果等情况角度予以考核等。 ☆评价方法：该项得分由教学主管填写主管评价表。