招聘专员培训计划
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篇一：招聘专员培训计划
招聘专员试用期培训计划
篇二：招聘专员入职培训计划-hR猫猫
招聘专员入职学习计划
附表1：《招聘区域划分明细》附表2：《招聘渠道》
附表3：《招聘流程》
篇三：招聘培训计划
人力资源规划
一、目前人力结构状况
1、学历结(:招聘专员培训计划)构
2、区域结构
3、年龄结构
4、工龄结构
二、计划开展目标
1、人力资源配置状况
2、需招聘各岗位状况
预计招聘人员总数：（含人员优化与人员储备）
三、招聘方式与渠道
积极拓展招聘渠道，多方面联系，并根据招聘对象的不同，运用对应的招聘方式，确保为公司招聘到高素质人才。
1、中高层管理人员招聘方法
1-1猎头公司
专业机构的猎头公司对于公司高层管理人员的招聘有
很大的帮助，其人才储备库与资料丰富，可以有针对性的帮助我公司并推荐比较能符合我公司要求的职位人员，但是收费较贵，通常按年薪的20-30％收取费用。
1-2人才市场交流
定期参加人才市场招聘会，不定期参加大中专院校、人事局、劳动局组织的招聘邀请会目前公司经常参加的招聘的人才市场有：
1、
2、。
1-3网上招聘与搜索
1-4登报招聘
1-5到相近行业“挖人”等方法进行中高级人才与专业技术人才的招聘
2、基层人员招聘方法
2-1现场招聘
除了各分店定期的于各分店进行现场招聘外，另选择周边地区人流量比较大的城镇街道，设摊进行现场招聘，方向为：。
2-2招贴广告
利用公司目前现有的资源，周边地区进行招聘海报张贴。
2-3内部员工介绍
鼓励员工介绍亲朋好友加盟公司，并对介绍成功且工作稳定的给予相应奖励，
2-4职业介绍联系
2-5生源联系
□定期向各院校进行宣传函册的寄送，使校方对我公司有一定的了解。
□根据校方状况不定期进行拜访，了解学生学习状况与进度，了解院校的需求，同时增进双方的了解。
2-6内地省份各地劳务输出公司的联系。
保持良好的合作关系有助于缓解我公司各节前的人员
缺编状况。
四、招聘计划与费用
1、三月招聘计划与费用
2、外出联系费用
3、计划报纸刊登费用
五、招聘工作开展与要求
招聘工作是一个招贤纳才的过程，是选择优秀人才、提高员工队伍素质、构造一流人力资源储备的基础，招聘必须坚持公开、公平、公正、竞争、全面、择优、量才录用的原则。招聘流程
◇资料搜集
通过网上、人才交流会、现场招聘等方式广泛搜集求职者资料
◇筛选
根据各岗位招聘要求，对简历进行筛选，主要目的是为了剔除明显不合格者。
◇面试
筛选后的人员，进行第一轮淘汰面试，首先填写应聘履历表，并进行相关笔试与实际操作，由人事课对个人基本状况进行评估，个人履历表与笔试成绩、实际操作成绩作为复试评估参考依据。
◇复试
将对初试合格人员逐个进行复试，基层人员复试考官为部门主管、人事课负责人员共同进行，中层管理人员复试考官将由总经理、部门主管领导、行管经理组成，复试采取结构化面试，由面试官对复试人员评估，并在求职表中填写面试意见。
◇录用
经复试后的合格者将录用为我公司员工，并享有公司提供的薪资福利，并按公司规定提供各证件后办理入职手续。
◇培训与跟踪
员工入职报道后，将接受为时三天的岗前系统培训，经考核合格后方可最终上岗。并且在试用期内人事部门将对其思想动态、工作状况进行周期性跟踪，确保人员的稳定性。招聘事项
1、对招聘工作填写《招聘进度表》，使招聘工作表格化、数字化、明了化，并对招聘现状能进行及时的跟进跟踪工作。
2、每次参加招聘会后填写《招聘会总结表》，对每次招聘的效果进行总结评估
3、建立后备人才储备库，对现岗位已满，但条件比较
符合的人员或因意向岗位条件不符但其他岗位暂不缺编的
人员资料进行保存，当该岗位人员缺编时能进行及时的联络。
4、在通过招聘引进人才的同时，也要善于发掘人才，
为人才创造施展才华的空间，在合理运用的基础上逐步优化人力资源结构。
六、如何招聘到高素质人员
1、通过资料搜集、筛选、面试、复试等过程，层层筛选。
2、采用对应聘者的面谈、笔试、实际操作等几个方面，综合观察应聘者素质。
3、可以采用“合议式面试”，即总经理、部门经理、行管经理共同参与面试，以提高面试效率与成果。
4、人事课招聘人员自身素质的提高，需要了解掌握各岗位工作职责与工作内容流程，以对应聘者的相关工作经验进行分析与把握。
5、人事人员还应掌握招聘技巧、如何分析简历，对应聘人员的仪容仪表、语气、工作意识态度进行掌握、从而全方位了解应聘者思想。
七.人力资源储备工作
1、储备原则与目的
人力资源储备就是为企业的发展所需的人力提供后备
保障，而一个企业的人力资源储备是一个长期的培养后备力量的系统工程。
企业要求得长期稳定的发展，人才的储备决不能滞后，用人上决不能等米下锅、需要的时候再去进行招聘工作。人力资源的储备应及早准备、统筹规划，避免出现等米下锅的尴尬现象，同时人力资源的储备也并非人力的积压与闲置，所谓“养兵千日，用之一时”，而“养兵”指的是把“兵”放在不同的岗位上进行长期的磨炼与培养，而“养兵”的目的则是培养全面发展的人，在企业需要之时，招之即来，来
2、人力资源的储备来源与对象
新员工入职培训计划(完整)
第１篇:新员工入职培训计划 一、引言 开始一项新得工作对新员工来说就是充满压力得，新员工常发现自己要在一个完全陌生得工作环境下与不熟悉得人一起工作。为了在新得工作岗位上取得成功,新员工必须学习新得工作方法、了解事实、做事得程序、公司对自己得期望以及公司得价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新得工作责任所带来得情绪影响与适应新环境得难度而感到吃惊。此外,新员工也许还需要放弃一些在以前得工作环境中帮助其取得成功得而并不适合新得工作环境得一些行事方法。 适应新组织得过程被称为组织社会化。社会化就是一个复杂而又漫长得过程。新员工要想在新得工作环境中熟悉组织对自己得期望并被新组织得成员所接纳，需要花数周甚至数月得时间。成功得组织社会化对员工个人与组织都很重要，它将关系到新员工得满意度、绩效;投资在新员工身上得启动成本(如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需得时间）;员工继续留任组织得可能性；替代离职员工得费用几个方面。 尽管组织社会化很重要,但一些组织在介绍新员工与帮助新员工融入组织得工作却做得很少,迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式得学习适应了新得环境，但她们在入职得早期有可能经历焦虑与挫败感。 因此,认识组织社会化得重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡就是必要得。除了招聘阶段得现实性工作预览外，入职培训就是普遍使用得一种方法。 新员工入职培训计划就是为让新员工了解其即将从事得工作、即将与之共事得上级主管、同事以及组织得情况而设计得一项计划。该计划常常就是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般就是新员工到岗得第一天开始。新员工到岗首日所受到得问候及待遇将给其留下深刻而长久得印象。然而，与着重于组织社会化得预备阶段得现实性工作预览不同得就是,入职培训计划重视社会化过程得遭遇阶段,新员工在本阶段将会认识组织中得工作与生活情况。 入职培训得目得通常包括以下几方面： 1、减少新员工得压力与焦虑； 2、减少启动成本; 3、降低员工流动; 4、缩短新员工达到熟练精通程度得时间; 5、帮助新员工学习组织得价值观、文化以及期望；
专卖店新员工招聘培训资料流程、方案、计划等.doc
新员工招聘培训方案 专卖店篇 2011-4-5 专卖店员工从招聘到培训，如何做？做什么？通过本文您会了解其中的一二。
第一部分聘用 一、如何建立新进人员录用模式 在专卖店经营过程中，会面临员工由于种种原因的变动，故从人员的招聘、招聘、考核、定位、应有规范、统一的模式。 （一）招聘工作采取快捷、多渠道立体交叉进行， 以最快捷速度到位，避免招聘时间长，而影响正 常的工作。 （二）人员到位应进行岗位前培训、岗前培训的目 的在于让员工对企业有一个基本认识，在其选择 之前，是否充分认可企业的文化及制度，薪资福 利，发展前景等，以增强新进员工的从业信心与 希望。 （三）岗前培训完毕后再上岗试用，试用期将进行 正对性岗上培训，岗上培训经专业为主。如各项 工作流程，营销技巧，商品知识等事。店长应设 立新进人员试用期及培训内容，然后针对每日培 训内容进行考核，如果不能通过当天培训考核， 需加班完成，直到通过为止，这样培训结束后， 人员定位就就很清晰。 （四）根据试用期培训情况，以界定员工是否录用。 （五）一旦录用应立即让员工办理新进员工登录 表，建立员工人事档案。 二、专卖店员工招聘流程 （一）招聘准备工作 1、拟订招聘计划（职位、名额、要求、到位时 间） 2、人才市场的了解 1）了解及准备所需证件（营业执照等） 2）登记手续（费用） 3）确定招聘时间 3、招聘准备
1）着装：女性着职业套装，男性着西装、领带 2）仪表：整洁、精神、注意个人形象及公司形象 4、准备招聘物品 1）招聘POP、宣传手册数本 2）文件夹、笔、便签、名片 （二）各岗位招聘要求 1、专卖店店长：28岁一下、大专以上学历，有 现代品牌专卖店营销管理经验，形象佳，有良 好的沟通及语言表达能力。 2、导购员：女性、23岁一下，高中以上学历， 性格开朗活泼，面目清秀，有营销工作经验， 具有较前语言表达能力和随机应变能力。 3、收银员：女性、高中以上学历，性格开朗活 泼，面目清秀，有营销及收银工作经验，具有 较前语言表达能力和随机应变能力。 4、仓管员：女性，25岁一下，中专以上学历， 财会专业，熟悉Excel软件操作，有仓库管理经 验，工作细心，责任心强，有一定口头表达能 力。（必须要适合协助店面营销工作），本地户 口优先。 5、售后服务人员：女性，初中以上学历，有缝 纫基础及洗、烫经验，为人诚恳，能吃苦耐劳， 敬业精神强。（考虑下岗女工） （三）招聘技巧 1、接待人员面试时首先礼貌问好，收取对方的 资料后仔细阅读，看合适否，然后针对其简历 及所应聘的职位进行提问。 2、应聘过程中应多提问、多聆听、不轻易打断 他人的谈话，注意观察应聘的谈吐、表情、举 止、对应聘者作出个人整体的评判。 3、招聘提问参考问题
招商员工培训计划
招商员工培训计划 本页是精品最新发布的《招商员工培训计划》的详细文章，觉得有用就请下载哦篇一：招商部员工培训计划表 招商部员工培训计划表 培训时间安排及流程： 招商部：曾浩 20XX.4.20 篇二：招商培训方案 前言 招商现场是商业项目运作的主战场。招商人员也是项目方案在最初的精心企划及广告等方面营销要素的有力支持下，得以实现招商业绩的过程的重要因素，是营销企划实施中最重要的一环，也是最根本的一个环节，是项目产生利润的直接缔造者，我们一直信奉一线员工“永远是最伟大的”。 招商政策要贯彻实施，招商人员必须明白招商是一种服务，更是追求卓越的一种延伸。招商人员在推广本项目投资价值的同时，也在创造自身的附加值。因此，招商人员素质和业务能力的高低将对项目的招商状况产生着决定性的影响。只有训练有素的招商团队才能保证招商工作的顺利进行，从而加快产品转为商品的过程。所以，加强招商人员的培训以确保招商工作能够顺利进行，是至关重要的。
本培训方案以“有利于招商，并尽可能实现快速招商完成”为原则，针对项目运作中的不同阶段及各阶段的不同特点，制定总体培训规划如下： 范文TOP100第一部树立专业的服务营销理念 招商服务是指依靠服务质量来获得顾客的良好评价，以口碑的方式吸引顾客，维护、增进顾客的关系，从而达到招商目的。商业项目的招商工作，其本质就是为客户提供良好的服务，使项目获得客户认同，从而实现既定的招商目标。因此，要求招商人员从与客户的初步接触到最后签定合同必须始终保持工作的主动性，把其作为一个系统的招商工程来对待，使每一个工作细节都体现出专业的水准。招商服务的专业性包含四个要素： 1.精确性 作为招商人员，招商工作的第一步，首先要求细心、专心，并体现组织的标准 化、一致性；其次要求传播信息，与客户沟通精确、重点突出、目标明确。 2.速度 与精确要素结合，凡事一次就对。招商过程中，从一开始就始终能准确地把握客户的需求，并能促使交易快速完成。速度的另一体现就是懂得管理时间，除了安排好先后顺序外，还要节省时间。 3.细节
招聘和培训计划.doc
目录 一、招聘目的 二、招聘范围 三、招聘方式 （一）、内部招聘 （二）、外部招聘 四、招聘开展 （一）公司内部人员培养计划 （二）对外招聘人员办法 一个字：企业的“企”字分解，就是“人”和“止”，那么没有人就意味着“止业”！ 一幅画：（品质、服务、理念、管理等），如果没有“人”这块土壤，一切都没有意义。 一个故事：三国时期，吕布很厉害，也就是个人能力很强，但没有智囊团队，最后身败名裂。刘备通过自家兄弟关羽、张飞的帮助，高薪聘请诸葛亮，通过内部人员诸葛亮推荐而招聘庞统等，最后打下江山；曹操通过打广告招聘蒋干等谋士，通过挖墙脚把刘备重要谋臣徐庶收入帐下等，也成就霸业。 招聘 一、招聘目的： 1、为公司储备人才资源，为各岗输送人才； 2、挑选适合公司的优秀人才，从而增强团队的核心竞争力 二、招聘范围： 1、公司高级管理人员 2、公司一般管理人员 3、公司普通员工（包括技术人员） 4、门店管理人员 5、门店员工
三、招聘方式： 分为内部招聘和外部招聘两种形式。在选择上，原则上采取“先内后外”的顺序。（一）、内部招聘 1、内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，这样能提高员工的积极性。 2、内部招聘形式 内部招聘的主要方法有公司内部人员推荐、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）。 （二）、外部招聘 外部招聘要根据岗位的不同采取不同的招聘途径。具体招聘渠道如下：1、内部员工推荐 应鼓励内部员工推荐优秀人才，由人事部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 2、门店招聘途径 主要招聘门店的前厅、后厨以及门店管理人员。 （1）门店张贴海报招聘 （2）门店LED发布招聘信息 （3）门店广播 3、在人群集中的地方张贴招聘DM海报，主要招一些工厂、门店普通员工。如在郊区张贴招聘海报（注意城管的管理） 4、劳动力市场、人才市场，主要招一些公司、门店一般管理人员和技术人员。这些人才市场定期举办人才交流会，可以集中招聘一批人才。 5、大专院校，可以在大专院校招聘高素质、能力强的钟点工。尤其是寒暑假期间。 6、报纸、专业性杂志、广播、电视，主要招一些高级管理和一般管理人员 7、寻找同行或者其他行业的优秀人才，主要招一些高级管理人员 8、通过猎头公司，寻找高级管理人员。 9、建立公司自身网站，开展招聘活动或者在招聘网发布招聘信息，主要招一些高级管理和一般管理人员 四、招聘开展
企业新员工招聘培训方案
新员工培训程序 公司整体培训（一级） 不合格合格淘汰
人员需求部门培训（二级） 不合格淘汰合格相关岗位指导培训（三级）新员工试岗（为期天） 部门主管指导考核（终级 不合合淘汰 入职实习 （个月） 不合合 淘 正式上岗 1 / 4 入职培训 新员工的入职培训根据其报到时间，由行政人事部统一安排，内容包括公司概况、企业文化、公司各种规章制度、各部门职责、事务处理程序、食品卫生、公司员工礼仪等。 行政人事部根据培训安排，做好培训的组织、筹备工作，保证培训的顺利实施。员工参加培训时，必须填写《员工培训签到表》，培训结束后，由该次培训课程的组织人员将《员工培训签到表》统一交回行政人事部。 培训计划不能执行或需要更改时，必须获得行政人事部主管书面批准；在特殊情况下需公司负责人批准。 计划外培训由申请人所属部门自行组织实施，报行政人事部备案。 到职前： 致新员工欢迎词 让部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工所需办公用具、用品等 为新员工指定指导老师 准备好布置给新员工的工作任务 在职员工培训内容： 技术或工作方法的指导；学习员工工作标准；改进或改变工作态度。 培训考核 培训结束后，由培训的组织部门根据实际需要决定是否进行考核，如需考核，考核结果须报行政人事部，进行培训评估。 培训记录 与培训有关的各类记录，由行政人事部按月进行归档管理，并对当月培训工作进行月度总结，填写《月度培训汇总记录表》。
2 / 4 新员工培训反馈表 （试岗天后填写） 部门： 新员工姓名： a)你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□否□ b)你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□否□ c)你是否已认识所有的同事？ 是□否□ d)你是否觉得岗位培训有效果？ 是□否□ e)你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□否□ f)你是否已接受了足够的公司岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□否□ g)在培训中，可以改进的地方 h)在今后的工作中，希望接受更多哪些方面的培训
培训专员岗位的主要职责
培训专员岗位的主要职责 培训专员需要根据公司人力资源规划,协助招培主管完善公司各种员工招聘制度及政策,并根据需要进行及时调整、修改，做好人力资源信息的收集、整理、储备。以下是整理的培训专员岗位的主要职责。 培训专员岗位的主要职责1 职责： 1、负责员工培训需求调查分析，并结合企业的实际情况拟定培训计划并组织实施 2、在培训过程中，根据培训课程做好培训的前期准备工作 3、负责内部培训课程的开发与讲授，并考察培训效果 4、负责新员工的入职培训教材的更新，培训课程授课及培训考核、成绩公布和记录管理 5、负责协助做好外训事项的安排及过程跟进 6、负责对岗位培训的管理及跟进工作 7、负责对培训相关的内外部资源进行有效管理、引进和利用 8、完成领导安排的其他工作任务 任职要求： 1、大专及以上学历，人力资源、企业管理相关专业优先考虑 2、两年以上相关行业工作经验优先考虑 3、熟练使用办公软件，有一定的沟通协调与问题处理能力，良好的人际关系能力以及团队合作精神，较好的文字功底
培训专员岗位的主要职责2 职责： 1、负责协调中心/事业部提报整理招聘需求，编制年度招聘计划并据招聘计划落实候选人搜集和筛选工作。 2、负责各招聘渠道筛选和梳理，致力实现招聘渠道对公司短/中期各岗候选人才群体的有效覆盖，提升招聘工作时效性。 3、负责各中心/事业部年度培训计划拟定的前期需求调研、信息整合、协调优化等事务，支持人力经理/总监确定《年度培训计划》。 4、统筹月度例行"新员工培训会议"，据公司新员工管理流程/规范参与全体新员工试用期管理工作。 【任职资格】 1、1年以上人力资源招聘培训工作从业经历，有中大型(500人+)制造企业人力资源相关岗位从业经历尤佳。 2、具有系统的招聘/培训业务从业经验和相关领域专业知识沉淀。 3、富责任感/执行力，熟练操作Office办公软件。 培训专员岗位的主要职责3 职责： 1、负责公司对内、外部的产品演示、功能介绍、以及产品的操作培训; 2、开发部分培训课程输出标准化课件，推动培训课件的迭代开发和完善;
人事专员培训计划
人事专员培训计划 一、培训对象：刚入职的人事专员。 二、培训目的：针对新进人员熟悉人事岗位工作，使之尽快了解公司、及岗位工作内容，对其进行培训计划如下： 三、培训计划： 序号培训内容培训人 1 学习公司的员工规章制度：（如：保密与竞业限制制度，奖惩制度，考勤管理制度，日常行为规范的，卫生管理制度，员工晋升方案，员工离职管理办法，财务制度，招聘及录用管理办法，报销流程及细则等。） 2 介绍招聘流程并让其开始打电话约人面试。 招聘流程的说明：在各招聘网站查看求职简历，根据公司招聘的相关下载简历，给合适的简历打电话约面试时间，发送面试邀请短信并将面试人员信息、面试时间和电话号码填入招聘面试表格。 3 介绍并让其熟悉员工入职流程： 给公司的新员工办理入职手续，手续为填写入职表，整理好员工上交的证件和照片，在工作第五天用铅笔在员工信息表上写好考勤编号并给新员工按照考勤编号录指纹。 4 介绍并让其熟悉员工离职流程： 离职需要手写的离职申请报告，上面须带有经理总监的签字，行政经理确认可以办理离职后，问其是否住宿，是的话须去前台办理退宿把所有的账目结清后，填写离职申请表，并按照程序各部门盖章
5 介绍并让其熟悉员工请假流程： 严格按照请假制度，填写“请假申请表”，填写完成后交由部门主管签批。 6 介绍并让其熟悉员工签订劳动合同的流程： 合同：在新员工入职第十天给新员工签订劳动合同，签订好之后统一放入柜子保存，员工离职后须分开存放。 7 考勤：根据员工信息表的变动做好考勤人员的变动并按照要求标注，算清本月工作日并填写，根据请假单填写请假人员的请假时间和公司的请假制度填写表格，根据打卡机记录和公司的规章制度计算员工是否享有全勤。并收集员工的工资卡号
招聘专员入职培训计划书
招聘专员入职培训计划书 招聘专员入职培训计划书 入职培训招聘专员入职培训计划书 招聘专员入职培训计划书 1、培训需求分析新员工刚进入xx公司，对于公司的背景、文化、组织结构以及人力资源部门的具体情况还不了解，需要进行入职培训，尽快的熟悉业务，以便更好的投入到工作中去。 2、培训目的使新员工在入职前了解公司的背景、文化、组织结构、未来发展愿景熟悉公司对于员工制定的各种规范制度，并做到遵守使新员工明确自己的岗位职责,尽快胜任让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 3、培训对象 xx公司所有新进的招聘专员 4、培训内容公司培训内容主要包含:基本知识培训与专业知识培训基本知识培训: 本部分主要内容分为以下几点: 公司发展简介:介绍公司发展历史，使新员工能够充分领会公司发展的历程，对公司经营历史有所了解和掌握; 公司纪律要求:了解着装要求、行为规范、工作时间以及其他一些对员工的具体要求公司人力资源制度:介绍公司人力资源相关条例，使新员工了解公司薪酬、福利的要求和设置，明确自身的权利和义务; 公司企业文化:介绍公司企业文化的产生和发展，使员工了解、并最大可能的融入企业文化之中。专业知识培训: 专业知识培训是培训的重点，其目的是通过培训使员工能够明确自身的岗位工作、正确的掌握工作流程、准确的使用各种工具。具体进行人力资源管理培训、招聘甄选技巧培训。 5、培训时间基本知识培训为期三天，专业知识培训为期一周 6、培训地点 xx公司内部教室或会议室，有多媒体设备
7、培训形式基本知识培训为脱产培训，由学员集中到一起进行培训专业知识培训为招聘专员到自己的岗位中去进行实际培训 8、培训教师培训的教师为内部培训师，基本知识培训的教师为公司内部的资深员工，专业知识培训的教师为人力资源部门经理或招聘主管 9、培训教材新员工培训须知、公司宣传手册、公司制度条例、招聘专员工作说明书、相关的视频资料 10、培训方法对于基本知识培训采用直接讲授的方法对于专业知识培训采用讲座法、案例分析法等方法 11、培训费预算讲师费用xx元资料费用 xx元场地设施费用xx元其他 xx元合计 xx元 12、培训签发人 xx公司总经理 13、培训实施 ?准备工作:让本部门其他员工知道新员工的到来，并介绍新员工准备好新员工办公场所、办公用品确认并通知参加培训的学员，确认场地和设备，检查资料的准备，确认课程安排 ?实施培训:课前的学员报到，安排就座，宣布纪律课程开始时介绍培训内容和安排，学员、培训师的自我介绍讲授培训内容过程中注意维护、保管培训器材 ?后期工作:对学习进行回顾和总结做问卷调查清理、检查设备 14、培训效果评估 ?培训考核基础知识考核由公司人力资源主管组织，在公司集体培训完成后三日内进行。基础知识考核以书面考核为主，占考核总成绩的40%，由培训师进行评定。专业知识考核 由人力资源部门自行组织，在新员工入职后一周内完成。专业知识考核由书面考核和实际操作考核相结合进行，占考核总成绩的60%。由人力资源部的领导、同事共同鉴定。 ?反馈考核结果应以书面通知形式反馈至员工个人，并计入员工档案，作为员工考察的重要资料留存，相关部门应及时就员工的疑义给予答复; 对基
员工招聘管理目标规定(详细版资料)
员工招聘管理规定 北京公司 二零一二年三月
目录 十一、招聘工作评估 (6) 附件5应聘人员初试测评表 (6)
员工招聘管理规定 一、目的 为规范人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本管理规定。 二、适用范围 本规定适用于北京天罡助剂量有限责任公司人员招聘管理。 三、招聘原则 1、人员需求计划应符合生产计划、营销计划及其它运营计划的人员规划（须由总经理批准）； 2、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则； 3、以岗定编，人员需求应以岗位的工作任务为标准，依据岗位的要求进行人员的配备； 4、考核择优，应依据岗位要求，建立严格的人员筛选程序，选择适合公司发展的应聘人员； 5、常年招聘，不断补充新鲜血液，建立人才储备信息库，保证优秀人才的来源。 四、招聘类别 1、管理类人员：包括办事员级别、助理级别、经理级别等，部门主要涉及办公室、销售部门等非技术岗位人员； 2、技术类人员：包括工程师级别、工程师助理级别、实验（化验）员级别等，主要以大专及以上学历的高校毕业生为主，有相关工作经验且地域及离职单位与本公司无冲突的人员为补充； 3、一线员工：包括一线操作工、维修人员、库房管理员等与生产一线密切相关的人员，主要以内部推荐的人员为主，大中专学生补充。 五、招聘渠道 1、网络招聘：主要用于招聘管理类、技术类及技能型的一线员工，合作网站包括58同城、赶集网、化工英才网、中国化工人才网、智联招聘等； 2、现场招聘：参加专业性较强的招聘会，主要用于招聘技术类人员及技能型的一线人员；参加区域性职业介绍机构组织的招聘会，主要用于招聘一线员工，包括技能型的员工； 3、校园招聘：主要以参加学校组织的招聘会及现场宣讲的方式进行，主要用于招聘技术类实习生； 4、内部竞聘：鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改
招新-培训策划书
招新·培训·策划书 招新 一、背景 新学期刚开学(新生9月12号报到)，新的学期开始计维需要注入新的血液，本次招新主要是面对大一新生和大二换校生，力求更多新生加入我们计算机维护组，关键在于大力宣传。 二、目的 （1）吸收新成员：争取吸收更多同学，扩大协会的力量；在选择计维的学生中挑选出有责任心、有耐心、对计算机有兴趣、对计算机有所涉猎、明确表达能 做到坚持扫楼的同学。 （2）做宣传：将协会在全校做大，扩大影响力，成为学生一个展示自我的平台。 通过制作宣传海报、传单、视频，摆摊，派单等做出宣传，在筛选过程中加 深宣传印象。 三、原则 扫楼自愿： 明确传达计维是自愿为校内同学维修电脑，而且不涉及拆卸电脑、更换电脑零件等硬件问题。有些同学看重培训而不是实践与服务，则需要慎重考虑。 四、布置 （1）校园宣传： 1.时间：第一周~第三周 2.地点：1-6号宿舍楼，教学区教室，各摆摊点 3.资源需要：计维上一届全体成员 4.人员分配：三人一组，由组长分配成三个小分队，再自由分组（寝室和教 室离得近的去相应的寝室、教室） 5.工具：传单，大海报，视频，PPT文件，宣传板，横幅，调查宣传等 6.内容：宣传口号<一楼不扫，何以扫天下，计算机维护组欢迎你> 一来突出热情给新生留下好印象，二可以突出计维中心工作 吸引力：锻炼→学习能力、应变能力、耐力 学习→计算机知识→计算机的未来市场良好 Get到各项新技能
制作：宣传部 （2）摆摊： 1.时间：第一周~第三周 2.地点：宿舍楼下，食堂入口处，交叉路口等凉快人多的地方 3.资源需要：计维上一届全体成员 4.人员分配：三人一组，由组长分配（最少一个男生负责搬运） A．每天需把桌椅拿来和送回去B.对新生问题解答C.收会费，妥善保管好 收费本子、收管会员花名册 5.工具：桌椅，传单，报表等 6.内容：由于大一新生对学校不熟悉，新生报道有一定的困难，可以在新生 报道的那两天，设一个专点为新生解答，随即分发传单，提供帮助的同时 打出宣传 五、活动策略 在招新的期间，各人员相互督查，对表现好的成员表扬，对表现不好的人员在例会上公开批评，确保招新活动顺利进行。 六、经费预算 条幅宣传海报:60元打印:40元总计:100元。此费用为我个人预计，当然还有其他方面开销，比如提供饮用水等。费用视情况而定。 七、细节与建议 八、负责人：林某某*组长 九、结束工作: 把有关桌椅帐篷等用品准时归还学校并做好登记；组长选定日期在教室开会，大会参与者—所有会员及全体新成员，会议讲明协会宗旨，工作安排，回答新成员的问题，各部轮流发言(开会之前由宣传部做好通知，开会期间宣传部布置好场地，建议置有会旗和宣传大型海报。) 培训 // 五轮筛选·四轮培训// // 准备工作·培训简要·筛选标准// 一、培训目的： 1．结合我校当前的实际情况，在全体成员共同努力下，为下一届新成员提供全面的理论讲解和实践经验 2．促进新旧成员之间的相互交流和学习，为成员间的交流与学习提供平台，为计维的未来培养更多人才，使计维逐渐走向规范化、系统化
招聘专员上岗培训教材
招聘专员上岗培训教材 培训主要内容: ●招聘制度及薪酬福利、劳动合同等制度 ●招聘流程 ●职位发布、各网站使用技巧 ●筛选简历技巧 ●面试技巧 ●薪资洽谈技巧 ●招聘效果评估 ●招聘成本计算 ●招聘计划及人员预算 ●人员储备及人才简历库的建立 这次来想学什么？公司制度 公司制度 招聘流程 PART1：简历筛选 ●筛选的好处 ●筛选前准备 ●应考虑因素
●筛选结果处理 筛选简历的好处 1.挑选合适的候选人 2.通过最大限度的缩小候选人范围，最大降低管理成本，避免接见不合格人选，而 合格者被拒之门外。 一个粗选与精选的例子 结论：粗选VS 精选 几分钟VS几小时 筛选前准备 ●手头应有一份该空缺岗位的工作说明书 1.工作职责 2.任职资格 如以上有不清晰的地方，应与该岗位的上级主管充分沟通 ●培训其它需要担任简历筛选职责的人员 应考虑因素（1） 1.经常转换职业，但事业无进展 2.候选人中断职业 > 公司裁员（与工作表现有无关系？） > 生小孩 > 健康问题 > 进修 > 事业转换 > 找不到工作
应考虑因素（2） 3.年资 > 原职位（公司规模、汇报上级、下属） > 事业进展情况 4. 学位、文凭、其它资格证明 5.成就与奖项——候选人的主动性、工作态度 应考虑因素（3） 6.工作能力 > 就任职资格中的能力要求，在简历中寻找相关的行为事例——判断一个人的能力与经验的最好办法是看他做过什么？ 7.薪酬 > 对薪酬的定位表明候选人对自我价值的定位，及对自有能力的自信程度 > 排除那些薪酬要求与该岗位薪酬水平相差太远的侯选人 应考虑因素（4） 8.其它 > 价值观是否与公司一致 > 性格与岗位的匹配度 > 其它任职资格中要求的能力 打电话核实（如需要） 有以下情况应致电候选人核实： > 必须明确的地方，但简历中的描述模菱两可 > 必须明确的地方，但简历中未涉及到
招聘计划及培训方案
招聘计划及培训方 案
招聘计划与培训方案 根据公司初步的组织结构和业务发展要求，人力资源部制定初步的招聘计划。具体如下： 一、招聘需求： 初步确定招聘需求总人数为26人，其中中层管理5人左右，普通员工20人左右，计划于元月初到岗。 二、招聘渠道： 根据招聘岗位的性质和人员到岗的时间，现计划招聘渠道具体如下： 1、智联网络招聘： 1）网络招聘的信息量大，时效长，成本相对较低。 2）招聘费用：2880元； 2、人才市场招聘： 时间： 12月28日---29日招聘会 1）《陕西世纪智通人服务有限公司》 联系人：彭晓辉 联系电话： 价格：500元（周六、日两天） 地址：西安市长安北路14号省体育场北区10门（中国西安人才市场）； 服务内容：一周门窗展示+两周网站招聘，2*1米标准展位+
海报一张+办公文具一套+中餐2份+饮用水2瓶 2）中大人力资源 联系人：化晓云 联系电话： 价格：500元（周六、日两天） 地址：西安市长安北路18号省图书馆一层中大人力资源服务大厅 服务内容：一周门窗展示+1月网站招聘2*1米标准展位+海报一张+办公文具一套+中餐2份+饮用水2瓶； 3）西安市人才市场 联系人：办公室工作人员 联系电话： 85237872 85246345 价格：400元（周六、日两天）； 地址：西安市南二环西段123号西安市人才市场富秦大厦一二层； 服务内容：室内A4版信息发布，网站发布各一周提供招聘所用表格，纸笔，桌椅，制作海报一张（60*80）以及2人工作人员午餐和饮用水。 4）招聘费用： 三家合计1400元； 三、招聘岗位： 1、总公司招聘人员及岗位：
招聘专员需要哪些素质和技能学习资料
招聘专员需要哪些素质和技能？ 很多企业在完善人力资源这方面做出了很多努力，在人力资源外包日趋明朗化的今天，我们企业内部的招聘专员如何在同行中具有竞争力，唯一能做的就是有提升自身技能的基础上为企业招聘到最适合的人选。作为一位合格的招聘专员，又要具备哪些基本技能呢？ 一.招聘如何为公司带来竞争优势？ 招聘的优势 公司竞争优势体现在以下两点：成本领先和有产品特色。 人力资源管理学家鼻祖Dave Vlrich在《人力资源冠军》中首先引入HR这个词，即human resource.而在此之前，企业的人力资源管理部门叫人事管理（personal management）.他说：“在高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才，将成为竞争的战场。”他还说：“成功的商家，将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能眼光和经验的人才，这样才能推进他公司全球的业务。” 我们在招聘的时候，要先想好一件事，就是“别人为什么愿意来我公司？”。在面试前，也要问应聘者这个问题，以此来了解对方和自己。招聘面试是否专业，直接影响公司形象。招聘如何为公司带来竞争优势？ 1.提高成本效率。 2.吸引到非常合格的人选。 3.降低流失率。 4.创建一支文化更加多样性的队伍。 招聘的流程 1.识别工作空缺。由需求部门对自身部门目前的现状做一个全面的权衡，是否真正到了非招人不可的地步，需求的是什么职务？ 2.确定如何弥补空缺。人资中心通过对公司现有人力资源配备做个细致的分析，之后对部门提报的讯息做些沟通。如果通过临时性的加班或工作再设计方法可以解决此问题，那么最好就不要招人。如果非招不可的话，可以考虑以下两种方式： 1）应急职务：临时/租用/承包； 2）核心职务：先内部招聘，如果不行的情况下再决定采用外部招聘（所有职务先在内部公开，进行内部招聘）。
招聘专员入职培训计划书
招聘专员入职培训计划书 1、培训需求分析 新员工刚进入xx公司，对于公司的背景、文化、组织结构以及人力资源部门的具体情况还不了解，需要进行入职培训，尽快的熟悉业务，以便更好的投入到工作中去。 2、培训目的 使新员工在入职前了解公司的背景、文化、组织结构、未来发展愿景 熟悉公司对于员工制定的各种规范制度，并做到遵守 使新员工明确自己的岗位职责,尽快胜任 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 3、培训对象 xx公司所有新进的招聘专员 4、培训内容 公司培训内容主要包含：基本知识培训与专业知识培训基本知识培训： 本部分主要内容分为以下几点： 公司发展简介：介绍公司发展历史，使新员工能够充分领会公司发展的历程，对公司经营历史有所了解和掌握; 公司纪律要求：了解着装要求、行为规范、工作时间以
及其他一些对员工的具体要求 公司人力资源制度：介绍公司人力资源相关条例，使新员工了解公司薪酬、福利的要求和设置，明确自身的权利和义务; 公司企业文化：介绍公司企业文化的产生和发展，使员工了解、并最大可能的融入企业文化之中。 专业知识培训： 专业知识培训是培训的重点，其目的是通过培训使员工能够明确自身的岗位工作、正确的掌握工作流程、准确的使用各种工具。具体进行人力资源管理培训、招聘甄选技巧培训。 5、培训时间 基本知识培训为期三天，专业知识培训为期一周 6、培训地点 xx公司内部教室或会议室，有多媒体设备 7、培训形式 基本知识培训为脱产培训，由学员集中到一起进行培训专业知识培训为招聘专员到自己的岗位中去进行实际培训 8、培训教师 培训的教师为内部培训师，基本知识培训的教师为公司内部的资深员工，专业知识培训的教师为人力资源部门经理
新员工招聘培训方案
以纯公司新员工招聘培训方案 目录 招聘部分 (2) 1.1招聘准备工作 (2) 1.2 招聘时间： (2) 2013年1月1号——1月9号初试 (2) 1.3 招聘小组 (2) 1.7企业招聘计划书 (3) 1.8招聘技巧 (5) 培训部分 (5) 2.1培训计划 (5) 2.2培训方式： (6) 2.3培训内容 (6) 2.3.1企业文化 (6) 2.3.2基本培训 (6) 2.3.3产品知识 (7)
以纯公司新员工招聘培训方案 招聘部分 1.1招聘准备工作 1.拟订招聘计划（职位、名额、要求、到位时间） 2.人才市场的了解 3.了解及准备所需证件（营业执照等） 1）登记手续（费用） 2）确定招聘时间 4.招聘准备 1）着装：女性着职业套装，男性着西装、领带 2）仪表：整洁、精神、注意个人形象及公司形象 5.准备招聘物品：招聘POP、宣传手册数本文件夹、笔、便签、名片 1.2 招聘时间： 2013年1月1号——1月9号初试 2013年10月号——1月15号复试 1.3 招聘小组 组长: 企业人力资源部部长 副组长:企业综合部部长 成员：销售部部长 设计部部长 市场部部长 1.4宣传广告： 2012年12月28号在赶集网、58同城网上打广告；华商报上登广告；公司网站； 1.5援助工作协助：
1、负责各部门援助工作、配合及反馈 2、负责各项援助单位所需资料的收集、反馈以及筹备工作所需物品采购 3、负责援助人员的食宿安排以及反程车、船票的代购 4.复试及培训场地的联系、安排及教育训练的协助工作 1.6招聘信息发布渠道及成本预算 1、赶集网 900元 2、58同城 800元 3、华商报 300元 4、公司网站 100元 1.7企业招聘计划书 公司简介 以纯有限责任公司作为著名休闲服装品牌生产制造商，有限公司生产成立于1997年。我公司集设计、生产、销售于一体，是目前国内外极其少有的全程负责、全方位负责的专业服装公司。我公司设计部有100多位分别来自欧美、日韩、香港和中国大陆的高素质专业设计师。他们中大多数人都曾经服务于世界各地的著名品牌服装，具有丰富的学养、敏锐的艺术感觉和设计理念，具有整合信息、揉和文化的经验和才华激情。我公司建立并健全了完备的原料采购和货品质量检验机制，公司投资2000万元建立的品质检测中心，拥有世界上最先进的纺织品检测技术设备。不仅承担本公司的品质检测，而且面向社会，承担国家有关部门指定的纺织品质量检测项目。 公司使命：服务——为顾客提供时尚服装产品，成就时尚传奇！ 公司文化：诚信——做人做事必须诚实，敢于承担责任； 人才——人才是我们最宝贵的资源； 客户——以客为先，让客人开心满意是我们的服务承诺； 简单——将复杂的事情简单化，提高工作效率； 进步——不断追求新知识，敢于创新。 我们的理想——把公司打造成为世界上一流的时尚集团之 一。 具体需求职务和数量如下： 店长1名导购员3名收银员1名仓管人员1名售后服务员1名
招聘专员招聘笔试题
招聘专员招聘笔试题 一、选择题（3×7=21分） 1、招聘的基本程序是（C） ①招聘准备②招聘评估③招聘信息的发布④人员选拔⑤录用决策 A、①②③④⑤ B、③①④⑤② C、①③④⑤② D、③①⑤④② 2、根据法规规定，试用期最长不得超过（C） A、1个月 B、3个月 C、6个月D。12个月 3、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资(B)的工资报酬。 A。100%B。200%C。300%D。400% 4、工作分析的直接结果是（A） A、岗位说明书 B、工作计划书 C、绩效考核表 D、人事报表 5、下列不属于绩效考核的方法的是（A） A、MBO B、KPI C、BSC D、ERP 6、8、10、18、28、46（B） A、84 B、74 C、85 D、75 7、劳动合同的必备内容不包括（B） A、劳动合同期限和工作内容 B、劳动者的晋升空间 C、劳动报酬和劳动纪律 D、劳动合同终止的条件 二、填空题（每空2分，2×9=18分） 1、社会保险包含的内容：养老保险,医疗保险,工伤保险,失业保险,生育保险。（及住房公积金,就是所谓的五险一金归为社保。) 2、根据人员来源不同，招聘分为：内部招聘和外部招聘。 3、根据培训对象不同，培训分为：管理人员培训与员工培训。 三、名词解释（3×3=9分） 1、人力资源管理 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。其包含六大模块分别为人力资源规划人员的招聘配置人员的培训与开发人员薪资福利管理员工的绩效与考核员工的劳动关系处理。
招聘专员职业概述
招聘专员职业概述 [1]招聘专员主要负责发布和管理招聘信息、聘前测试、简历甄别、组织招聘、员工人事手续办理、员工档案管理及更新等与招聘相关工作，人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历，有人力资源相关认证，熟悉人力资源管理各项事务的操作流程的人士即可以应聘此职位，未来发展趋势将成为人力资源经理或招聘经理。 工作内容： 进行聘前测试和简历甄别工作； 组织和执行招聘计划，包括通知和安排面试等； 员工各类人事手续办理，包括员工录用手续、人事合同签订，人事关系转移； 员工档案管理并及时更新； 维护和招聘渠道的关系，及时发布招聘广告，管理招聘信息。 ˉ 职业要求： 教育培训：人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历。现我国人力资源职业资格认证分为四级：人力资源管理员（国家职业资格四级），助理人力资源管理师（国家职业资格三级），人力资源管理师（国家职业资格二级）和高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。另外，北京推出了人事经理注册认证，上海推出了信息化人力资源总监证书；而美国认证协会（A CI）的注册人力资源专家（PHR）和高级人力资源专家（SPHR）、美国国际人力资源管理研究院IH RI的《国际人力资源管理职业资格证书》也已进入中国。受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、合同法等方面的培训。 工作经验：熟悉国家相关法律法规；熟悉人力资源管理各项实务的操作流程。 职位类别：咨询/顾问人力资源 工作概述: 1. 处理日常咨询及经理人寻访工作 2. 负责经理人招聘,面试,寻访工作. 3. 为顾问作相关行政助理类工作. 4. 电话营销方式寻访合适人选. 工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才。 工作要点： 1、制定和执行企业的招聘计划 2、制定、完善和监督执行企业的招聘制度 3、安排应聘人员的面试工作 工作要求：认真负责、有计划性、热情周到 工作责任： 1、根据企业发展情况，提出人员招聘计划； 2、执行企业招聘计划；
员工招聘与员工培训
人力资源管理课程 一、员工招聘 1.员工招聘 1-1招聘的基本程序 1-1-1招聘决策 ?企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘决定过程 1-1-2招聘决策的意义 ?适应企业的需要 ?使招聘更合理化、科学化 ?统一认识 ?激励员工 1-1-3招聘决策的原则 ?少而精原则 ?宁缺勿滥原则 ?公平竞争原则 1-1-4招聘决策的运作 ?用人部门提出申请
?人力资源管理部门复核 ?最高管理层决定 1-1-5招聘决策的主要内容 ?什么岗位需要招聘？招聘多少人员？ 每个岗位的具体要求是什么？ ?何时发布招聘信息？运用什么渠道发布招聘信息？?委托哪个部门进行招聘测试？ ?招聘预算多少？ ?何时结束招聘？ ?新进员工何时到位？ 1-2发布招聘信息 1-2-1发布招聘信息 ?向可能应聘的人群，传递企业要招聘的信息 1-2-2发布信息的原则 ?面广原则 ?及时原则 ?层次原则 1-2-3发布信息的类型 ?亦称发布招聘信息的渠道
?主要渠道有报纸、杂志、电视、布告和新闻发布会等 ?次要渠道有随意传播的发布形式、有关人员用口头、非正式的方式进行传播 1-3招聘测试 1-3-1招聘测试 ?运用各种科学方法和经验方法，对应聘者加以鉴定的各种方法1-3-2招聘测试的意义 ?挑选合格的员工 ?让适当的人担任适当的工作 ?体现公平竞争原则 1-3-3招聘测试的种类 ?心理测试 ?知识考试 ?情景模拟 ?面试 1-4人事决策 1-4-1人事决策 ?岗位定员决策 ?岗位定额报酬决策
?工资报酬决策 ?职务分类决策 ?员工培训决策 ?劳动保护决策 ?人事任免决策（狭义的定义）1-4-2人事决策的步骤 2.招聘的主要形式2-1内部选拔2-1-1内部提升2-1-2内部调用
管理培训生招聘培训计划
管理培训生招聘培训计 划 LG GROUP system office room 【LGA16H-LGYY-LGUA8Q8-LGA162】
关于管理培训生的招聘与培训 （一）管理培训生的招聘 任职资格：1、大学专科以上学历（正规大学院校）； 2、应届毕业生.实习生； 3、在校期间表现优秀，学生会干部及党员优先考虑； 4、英语良好，CET-4级以上； 5、对零售行业有一定了解，并有在此行业长足发展的意愿和热情。（二）、管理培训生入职岗位 前端收银/卖场理货 （三）、工资定位 大专学历起薪：1200元/月 本科学历起薪：1400元/月 （四）面试 人事部初试-----部门经理复试-----店长确认----报区域审批---培训入职 （五）培训 1、为每位储备人员建立培训生档案 2、培训工作由人事部跟踪6个月，并由部门指定Mentor负责培训工作，详见培训 流程图。 3、实行30-60天岗位入门培训，详见第一、第二阶段培训。 4、每月进行一次定点集合培训，分享心得，并作月培训评估表，详见表格 （六）定岗 5、一年后进行定岗评估，由店长、人事部经理、部门经理一起进行评估。 培训流程图 商店人力资源部录用部门备注
程： -企业文化 -品牌精神 -零售业概论 -营运概论 -顾客服务基础 -福利政策 -防损知识 入职培训后一定要做好培训确 认； 2、30天Matrix： -商店人力资源部安排适合的 岗位培训导师（Mentor）带 教新员工，完成30天岗位入 门培训； 3、30天培训回顾 -商品结构及陈列 -30天岗位入门培训测试 4、营运标准培训 -后仓：收货 -后仓：索赔 -后仓：单证库存 -前端：收银/顾客服务台 -前端：现金办 -卖场：干货/硬货 -卖场：服装 -卖场：生鲜 5、60天培训回顾内容 -营运标准培训测试 -职业生涯发展规划 6、90天培训回顾内容 -试用期评估 培训小结及评估 Training Weekly Summary & Evaluation 姓名Trainee:__________ 培训部门 Dept.:_________ 培训时间Training Duration: _________
最新新员工入职培训计划(完整)
第1篇：新员工入职培训计划 一、引言 开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。 适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。 尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。 因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。 新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。 入职培训的目的通常包括以下几方面： 1、减少新员工的压力和焦虑; 2、减少启动成本; 3、降低员工流动; 4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间; 5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望;