KPI指标提升案例

KPI指标提升案例
KPI指标提升案例

起呼问题的处理流程:

信号快衰造成未接通:

【事件描述】

国力大酒店3小区在丰潭路上有快衰现象,在该路段国力大酒店3小区信号迅速衰减至-90dBm,造成起呼失败。

信号快衰导致重选不及时

【解决措施】

现场调整国力大酒店3小区的机械下倾角由原来的6°→10°

【优化结果】

调整之后在丰潭路复测多次,此问题路段已不会切至国力大酒店3小区。

调整后切换关系图

跨RNC迁移时,被叫connect消息没有直传导致未接通

【事件描述】

在中河北路上,主叫呼被叫,被叫响应寻呼。22:33:26,被叫向网络侧发起connect 消息时,被叫正在从同发财富1小区跨RNC迁移到文苑宾馆2小区,被叫connect消息不能直传到CN而导致主叫未接通。

被叫在源RNC上没有上报connect直传消息,如下:

被叫在目标RNC上没有上报connect直传消息,如下:

【事件原因】

在起呼过程中,主被叫完成RAB建立,但是被叫发生了跨RNC切换,被叫在目标RNC发出送的connect消息,主叫在源RNC收不到CN下发的connect消息。

【解决措施】

需针对RNC边界进行优化(也即进行LAC区优化)。

RNC规划的推荐原则:

在规划RNC区时,需要尽可能的利用环境因素,减少RNC间的信令/数据流量,避免出现频繁的跨RNC 间切换。(注:此种情况一定要注意,像杭州一个RNC一个MSC出现频繁的跨RNC重选或切换会带来主叫在起呼过程中RAB建立完成发生切换至另外一个RNC导致收不到被叫发送的connect而导致未接通)如果存在两个以上的RNC区,在高话务的大城市,可以利用市区中山体、河流等地形因素来作为RNC 区的边界,减少两个RNC区下不同小区的交叠深度。如果不存在这样的地理环境,RNC区的划分尽量不要以街道为界,边界不要放在话务量很高的地方(比如商场)。一般要求RNC区边界不与街道平行或垂直,而是斜交。在市区和城郊交界区域,一般将RNC区的边界放在城郊区域外围一线话务量相对小的基站处,而不是放在话务密集的城郊结合部,避免结合部用户出现频繁的跨RNC间切换。

IMSI UNKNOWN IN VLR导致未接通

【事件描述】

车辆由南向北行驶在丰谭路上,在丰谭路左转至天目山路路口处,主叫UE由亚洲城2(40701)重选至国力大酒店2(40262),未能及时进行位置更新即起呼,造成CM SERVICE REJECT,cause为IMSI UNKNOWN IN VLR。

主叫路测截图

【事件原因】

该用户在其他的Server上做了位置更新,且HLR通知了本Server删除掉用户数据。由于该用户没有在本Server上做位置更新,也就是说,本Server上是没有该用户的数据的,所以当该用户在本Server上发起呼叫时,核心网直接拒掉,拒绝原因值为”IMSI Unknown in VLR”。

【解决措施】

关于该问题,核心网的MAP功能配置里有个选项可以解决此问题:

使用的效果如下:

若将该参数设为“是”,则当移动用户向网络发起位置更新请求时,如果正常的由HLR执行的位置更新操作出现失败的情况,MSOFTX3000可以直接通过VLR继续执行位置更新流程。确保了UE进行重新登记。即:如果遇到”IMSI Unknown in VLR”的现象,则本次呼叫不会直接拒绝掉,而是由VLR发起一次位置更新,位置更新成功后,呼叫继续,确保了用户可以正常接入。

因此,该参数的修改是可以提高AMR和VP的接通率的。

注:此开关的打开只适用于华为的交换,此开关的打开可能会带来充值出错、串话的问题,此开关的打开要慎重,此可以在集团测试期间打开即可

2/3G位置更新导致主叫未接通

【事件描述】

测试车辆沿文二西路由西向东行驶,UE在西湖区政府服务中心2(频点:10096 ,扰码:67)起呼成功,进入振铃状态,持续20秒钟未与被叫建立通话,导致主叫未接通。

【事件原因】

通过对主被叫信令分析知,在起呼的过程中,被叫正在从GSM重选回TD,未完成位置区更新导致收不到网络侧下发的Paging消息导致起呼失败。

【解决及规避措施】

1.增强覆盖,较小23G重选和切换次数

2.如果是华为交换可以采取以下的方法来进行规避

?将TD同GSM割接到同一个目标交换上(在同一个MSC下,TD RNC的覆盖区域

同GSM的BSC覆盖区域一致)

?打开CN侧软参P1100 Bit1

含义解释:控制是否启动位置更新与寻呼同时进行,以提高寻呼成功率。如果位置

更新失败、或者是位置更新过程有手机发送的follow on消息,则寻呼失败。

=0:启动。

=1:不启动。

默认值:1。

应用场景场景1:当手机在进行位置更新,这个时候该手机做被叫;设置该该软参bit1值为1,则该手机做被叫失败,呼叫不能接通;设置该软参bit1值为0,MSC Server

会在手机位置更新完成后,下寻呼接通呼叫。

场景2:当手机做被叫时,开始位置更新。设置该软参bit1值为1,则该手机做被叫

失败,呼叫不能接通。设置该软参bit1值为0,MSC Server会在手机位置更新完成后,下寻呼接通呼叫。

设置该软参bit1值为0,能提高寻呼成功率。

注:手机发送follow on 的场景是用户在按键拨号的时候,手机自动发起位置更新。

这个时候手机会发送follow on 消息,通知MSC Server ,让后续的呼叫接通。

修改脚本:修改P1100 Bit1为0

MOD MSFP: ID=P1100, MODTYPE=P1, BIT=1, BITVAL=0;

?2、针对3G位置区增加寻呼策略

功能说明:

目前现网2G寻呼策略为寻呼2次,间隔4S,而3G向2G进行小区重选过程中,重选时间较长,超过4S,导致第一次寻呼无响应,此时可适当增加第一次寻呼时长解决,修改为6S。

修改脚本:增加3G位置区寻呼策略

ADD PGCTRL: LAI="46000D505", TYPE=ALL, TIMES=2, FIRSTD=6, SECONDD=4, IMSI=FIRST-0&SECOND-0, ALLRAN=FIRST-0&SECOND-0; UPPCH存在干扰导致起呼失败

【事件描述】

现场工程师在路测过程中,发现某个小区无法正常建立业务;该小区在多次呼叫中,均

失败,从前台路测仪看,UE上报4条 RRC CONNECT REQUEST消息后接收系统消息,后台信令跟踪没有任何信令。

【事件原因】

从现场的测试反馈来看,起呼失败的原因为UE发送的RRC CONNECT REQUEST RNC收不到,导致起呼失败,从现场判断初步怀疑是UP收到干扰,从后台查询该小区的UPPCH ISCP 为-92dbm,存在一定的干扰。UP存在干扰导致UE无法同NODEB进行上行同步,,虽然路测仪上出现RRC CONNECT REQUEST消息,是UE L3吐在路测仪上的,实际是没有发送的。上行同步的流程如下:

【解决及规避措施】

采用upshifting 技术,将UP位置从“0”调整为“22”。

修改命令:MOD UPPCH

UP位置调整后,通过查询UPPCH ISCP为-108dbm,现场测试起呼正常。

上行ISCP设置较小导致起呼失败

【事件描述】

现场工程师在路测过程中,发现在某小区下信号质量良好(PCCPCH RSCP = -65dbm,C/I=10db)起呼过程中RRC连接建立出现大量的超时,从路测仪上看UE发送RRC connect complete后直解接收系统消息导致RRC建立失败,从后台的信令跟踪看,RNC没有收到UE发送的RRC connect complete。

【事件分析】

?从现象看,是NODEB无法解调UE发送的RRC connect complete消息,初步怀

疑是该小区上行存在干扰或上行发射功率过小。

?后台查询该小区TS1、TS2的上行ISCP为-109dbm,正常不存在干扰。

?通过现场的拨测发现,UE在发送在RRC connect complete消息是UE的发射功率

为-35dbm,发射功率过小。

?上行开环功率计算UE的发射功率的公式如下:

UE的初始发射功率=initialSIRtarget + UL_ISCP + UL_Margin + Lpccpch(路损)

通过后台的查询LDM中ISCP测量是关闭,在计算上行初始发身功率时采用后台上

行ISCP设置,查询得默认ISCP =-1000dbm,UL_Margin =3db,Lpccpch =115,通

过查看参数设置上行的ISCP设置过小

【解决及规避措施】

通过前期的测试上行ISCP一般设置为-90dbm,最好是打开LDM中上行ISCP的测

量(命令:ADD CELLLDM),打开测量计算上行的发射功率更加准确一点,通过参数

调整后,现场拨测起呼成功率为100%。

【总结】

针对接通率指标的提升,有以下几个问题需要注意:

LAC区、RNC边界的合理划分

良好的覆盖(包括切换合理),尽量较少23G的互操作次数和重选次数

上行功控参数的合理设置

空口质量良好(PCCPCH > -90dbm,C/I >0),杜绝紧密邻区出现同频

故障站点的及时排障

现网中造成掉话的主要原因包括:弱覆盖导致的掉话、切换失败导致的掉话(尤其是同频切换)、异系统切换失败导致的掉话、干扰掉话(包括系统内、系统间干扰)、邻区漏配、SRB复位等原因

掉话分析流程如下:

未及时重选导致掉话

【事件描述】

时间:20:20:12,UE由南向北行驶在石祥路上时,右转到上塘路时,刚好完成上次呼叫,UE没有重选至G网小区重选到瓜山造纸3小区,而选到信号较差的名城左岸1小区后起呼,被叫UE在收到寻呼消息时,PCCPCH RSCP在-105dbm左右,C/I-10db。被叫UE掉话。

UE因为没能由G网小区重选到最佳T小区,导致UE占用信号较弱小区起呼,导致掉话。

(UE占用G网小区,重选到T网前)

(UE由G网重选回T网,没能重选到最佳的小区)

【解决措施】

通过调整覆盖避免重选后占用小区信号过弱

release-due-to-utran-generated-reason导致掉话

【事件描述】

11:26:45,UE由西向东行驶在凤起路上,UE占用五鑫大酒店3小区信号,切换到1小区后,主叫UE掉话。

【事件原因】

查看RNC侧信令IU-release,其原因值为:release-due-to-utran-generated-reason。

主叫UE图

RNC信令图 先报1g后报2a导致掉话

【事件描述】

1:24:57,车辆由西向东行驶在机场高速上,车辆路过宁新村基站,主叫占用宁新村3(52252)进行起呼,起呼时RSCP=-75,RAB指配完成后,RSCP=-96,同频切换至较远的新中村1(2888),造成掉话。

【事件原因】

1g切换判决先于2A发送,导致首先触发1g事件未至最优小区宁新村2(42252)。

UE测试图

【解决措施】

1,更换同频小区的频点

2,调整1g事件触发门限为8

23G切换失败

LAC漏配导致2G3G互操作中2G到3G PS域业务切换失败问题分析

【事件描述】

在某TD商用网与GSM网络互操作测试中,我们发现在某一基站下,2G到3G网络的重选和3G到2G的重选,以及3G到2G的PS域业务的切换都成功了,但是在2G到3G的PS 域业务切换中发生了异常。测试所用的手机为大唐DT8120,软件为NTAS Professional Tester 2.2.0.630版。经检查,软件和手机功能正常,排除设备问题。因此怀疑网络参数配置问题。

【事件原因】

1.首先我们要了解在PS域业务切换过程中,终端在收到切换命令后,使用重选过程来辅助PS业务的切换,之后进行相应的位置区更新和路由区更新,最后进行用户面的业务恢复。

2.在软件信令图中我们看到了Location Updating Accept,说明位置区更新成功,由于位置区更新是在目标MSC中进行,所以我们排除3G MSC中参数配置错误的可能性。

3.之后UE目标RNC、核心网建立信令连接,并触发路由区更新。此时发生路由区更新失败,路由区更新是3G-SGSN与UE之间建立的,因此我们问题定位在3G SGSN核心网侧。【解决措施】

与3G SGSN工程师沟通后确认3G漏配了对应2G邻区的LAC导致身份认证操作失败,路由区更新被拒绝,3G SGSN补全数据配置后路由区更新成功。

2G邻区中频点配置错误导致TD至G网无法切换

【事件描述】

在簇18进行PS业务2G3G互操作测试时,在TD信号已达到-95dB以下时,网络侧已下发3A测量控制,但手机迟迟不发3A测量报告,依然无法切换。

【事件原因】

1、开始出现此现象时在路测软件上没有看到2G邻区,立即联系后台维护人员,经确认,邻区已添加;行驶十几米后,路测软件和手机显示确有2G邻区。

2、尝试在旁边的另外一个小区进行相同测试,问题依然存在,排除是偶然现象的可能;

3、后来发现一个规律,在路测软件上显示的2G邻区只有一个,且频点一直是93(BCCH),通过观察信令log,发现在3A的测量控制中的2G信息中NCC、BCC几次都在变,只有频点一直为93。可以肯定,后台在配置2G邻区时频点配置错误。后与后台维护人员联系确认,在配置2G邻区时将同RNC所有频点都错配为93。导致手机无法测量频点为非93的2G邻区。

【总结】

针对3G2G切换成功率提升需要以下几点:

配置合理的2G邻区

配置的2G邻区的总数不能超过8个

针对失败的切换点要同2G人员共同测试,如果手机的版本不存在问题,一般3G2G切换失败都是由于没有切换至最优的2G小区或2G小区存在问题。

被叫43秒钟没有读取广播信息,没有响应寻呼

【事件描述】

10:40:06,在胡墅南路上,从北向南,在物资大厦1,主叫呼被叫,被叫43秒钟没有读取广播信息,没有响应寻呼。

主叫信息

被叫第一次解析出“SB1”消息的时间是10:39:32,被叫第二次解析出“SB1”消息的时间是10:40:15,两次的时间间隔是43秒。详细如下:

被叫信息

【事件原因】

UE原因,导致UE没有及时解读出系统消息。

GSM协议错误导致主叫未接通

【事件描述】

车辆由东向西行驶在南山路上,主叫UE占用GSM小区10261,RxLev=-88,RxQual=6,

指配TCH过程中,UE上发Assignment Failure,原因为Protocol error unspecified。

UE测试图

被叫信息【事件原因】

UE原因,导致UE没有及时解读出系统消息。

公司绩效考核手册

某集团有限公司 绩效考核手册 目录 第一章总则 (1) 1.1绩效考核意义 (1) 1.2绩效考核原则 (1) 1.3绩效考核周期 (2) 1.4 绩效考核适用对象 (2) 1.5 绩效考核关系 (3) 第二章绩效考核内容 (4) 2.1季度绩效考核内容 (4) 2.2年度绩效考核内容 (6) 第三章绩效考核评分 (7) 3.1考核评分标准 (7) 3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法 (8) 3.3 考核等级评定中的注意事项 (9) 第三章绩效考核实施流程 (11) 4.1绩效考核实施的各阶段 (11) 4.2考核结果使用 (11) 第五章绩效考核申诉 (13) 5.1申诉条件 (13)

5.2申诉形式 (13) 5.3申诉处理 (13) 5.4 申诉反馈 (13) 第六章绩效考核文件使用与保存 (14) 6.1绩效考核文件保存 (14) 6.2绩效考核文件查阅权限 (14) 第七章附录 (15) 7.1考核手册修订 (15) 7.2考核指标调整 (15) 7.3考核手册解释 (15) 附件: (16) 附件一、季度考核表 (16) 附件二、年度考核表 (18) 附件三、绩效考核汇总表 (20) 附件四、部门满意度调查表 (21) 附件五、部门满意度调查汇总表 (23) 附件六、子公司满意度调查表 (24) 附件七、子公司满意度调查汇总表 (26) 附件八、考核申诉表 (27) 附件九、KPI考核评分标准表 (28) 附件十、能力考核评分说明表 (29) 第一章总则 1.1绩效考核意义 第一条绩效考核目的

?通过对个人绩效进行管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,最终实现组织战略目标 ?绩效考核是在一定期间内,科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极 性和创造性,提高员工工作效率和基本素质 ?绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有针对性地提出改进措施,有利于提高本 部门的工作效率 第二条绩效考核用途 ?了解员工对组织的业绩贡献 ?为员工的薪酬决策提供依据 ?了解员工和部门对培训工作的需要 ?为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 ?为人力资源规划提供基础信息 1.2绩效考核原则 第三条绩效考核原则: ?公开的原则:考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的 ?客观的原则:用事实说话,评价判断建立在事实的基础上 ?沟通的原则:考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要与被考核者进行充分沟通,听取被考核者对自己工作的评价与意见,使考核结果公正、合理,能够促进绩

029-奥康鞋业集团绩效管理指导手册(DOC 23页)

绩效管理指导手册 第一部分 【目的】 为保证公司绩效管理制度的顺利实施,为各级人事部门树立绩效管理标杆,特制定本手册。 【适用范围】 主要适用于公司一、二级人事部门(一级人事部门是指人才资源中心,二级人事部门是指各子公司、事业部的人事行政部)的薪酬管理者。 【绩效管理原则】 1、提高员工绩效为导向; 2、定性与定量相结合; 3、多角度考评; 4、公平、公正、公开。 【绩效管理结果用途】 1、帮助员工提升自身能力; 2、薪酬分配的依据; 3、工资晋级的依据; 4、岗位、职级调整的依据; 5、员工培训等。 【实施绩效管理的意义】 通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的双向沟通,帮助主管和员工不断提高工作质量,促进员工发展,确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 【公司的绩效管理组织体系】

集团总裁: 1.是集团绩效管理体系推进与改善的总负责人; 2.负责集团公司各中心负责人、各业务单元分管副总裁的综合评定; 3.负责对各子分公司经理和部门经理最终考评结果的审批; 4.负责部门经理以上人员考评申诉的最终处理。 人才资源中心: 1.集团绩效管理办法的制订、修改,各事业部、分子公司绩效管理制度的审批; 2.集团绩效管理工作的统一组织和协调; 3.集团各事业部、分子公司绩效管理工作的培训、指导和监督检查; 4.集团总部八大中心的具体绩效管理工作的组织、协调、培训和指导; 5.汇总统计考评评分结果,形成绩效管理工作总结报告; 6.协调、处理总部八大中心的绩效管理申诉工作,集团部门经理以下人员绩效管理申诉的最终处理; 7.对绩效管理工作情况进行通报;对绩效管理过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚; 8.建立整个集团的员工绩效管理档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 下属单位人事行政部: 是本单位绩效管理工作的组织管理机构,主要负责: 1.对本单位绩效管理工作进行组织、协调、培训和指导; 2.对本单位绩效管理过程进行监督与检查; 3.汇总统计考评结果,形成绩效管理工作总结报告; 4.协调、处理考评申诉工作; 5.对月度、年度考评工作情况进行通报;对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚; 6.为本单位员工建立绩效管理档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据; 7.对绩效管理办法提出修改建议。

企业管理手册-集团公司绩效操作手册 精品

集团公司 绩效管理手册 (V1.0)

XX集团有限公司绩效考核管理手册 目录 第一章总则3 1.1绩效考核的目标 3 1.2绩效考核的基本原则 3 1.3绩效考核运行的组织体系 3 1.4考核者与考核对象4 1.5考核周期5 1.6关于本手册的修订5 第二章绩效考核办法6 2.1分层次绩效考核框架结构 6 2.2绩效考核指标体系构建6 2.3总裁考核(年度考核)7 2.4副总裁、子公司总经理和总裁助理(半年考核、年度考核)7 2.5集团部门负责人考核(季度考核、年度考核)7 2.6集团各部门员工考核(季度考核、年度考核)8 2.7考核表各项内容的确定8 2.8绩效考核评分办法8 第三章绩效考核的实施10 3.1对考核者进行培训10 3.2绩效考核操作步骤10 3.3绩效面谈11 3.4绩效申诉11 第四章绩效考核结果的应用12 4.1个人绩效奖金的计算与发放12 4.2年终超额效益奖金的计算与发放13 4.3岗位薪酬等级或档次(岗位工资)的调整13 4.4岗位调整13 4.5员工培训14

第一章总则 1.1绩效考核的目标 第一条绩效考核的基本目标 1.通过绩效考核体系的有效实施,增强XX公司的经营和管理能力,保证XX公司战略目 标的实现; 2.通过绩效考核帮助员工逐步提升工作能力与工作绩效,使员工个人职业生涯随同公司一 起发展; 3.通过良好的绩效考核体系,建立起有效的激励约束机制,培养公司积极向上的健康的企 业文化。 1.2绩效考核的基本原则 第二条绩效考核的基本原则 1.公开性原则:考核者要向考核对象明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜,使 考核有透明度。 2.客观性原则:考核要做到以事实为依据,对考核对象的任何评价都应有事实根据,尽量 避免主观臆断和个人感情色彩。 3.开放沟通原则:在整个考核过程中,考核者和考核对象要开诚布公地进行沟通与交流, 考核结果要及时反馈给考核对象,肯定成绩,指出不足,并提出今后应努力和改进的方 向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4.差别性原则:对不同部门、不同类型考核对象进行考核评价时,要根据不同的工作内容 制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义。 5.常规性原则:绩效考核是各级管理者的日常工作职责,对下属作出正确的考核与评价是 管理者重要的管理工作内容,绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。 6.发展性原则:绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展,因此,考核者和考核 对象都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报 复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。 7.个人绩效与部门绩效紧密关联原则:为了鼓励部门内的团队精神,部门的绩效考评分数 将对部门内各员工的绩效考评结果产生影响。 1.3绩效考核运行的组织体系 第三条薪酬与考核委员会 1.薪酬与考核委员会是公司绩效考核工作的最高领导机构,成员构成:公司近期由总裁任 组长,副总裁任副组长,集团公司人力资源总监、中层管理人员代表、普通员工代表及 子公司总经理为组员; 2.薪酬与绩效委员会的主要功能是:审核集团的薪酬与考核政策;审核集团总部及子公司 的薪酬与考核体系方案;根据集团总部及子公司董事及高级管理人员的主要范围、职责、

集团公司绩效考核管理手册(2020版)

XX控股有限公司 绩 效 考 核 管 理 手 册 二0一九年九月

目录 第一章总则 (1) 一、绩效考核的意义 (1) 二、绩效考核的原则 (1) 三、考核的对象 (2) 四、考核的周期 (2) 第二章员工绩效考核体系 (3) 一、绩效考核体系的结构 (3) 二、绩效考核标准 (3) 三、绩效考核指标制订流程 (3) 四、绩效考核指标制订原则 (4) 第三章工作计划评价管理 (6) 一、主要内容 (6) 二、工作计划评价分级 (6) 三、季度工作计划评价程序 (7) 四、季度工作计划评价标准 (7) 五、奖惩 (8) 第四章员工年终绩效考核管理 (10) 一、考评对象 (10) 二、考评周期 (10) 三、考评目的与方法 (10) 四、考评分值的分配比例 (10)

五、考评过程和要求 (11) 第五章员工年终奖管理 (17) 一、员工年终奖管理的内容 (17) 二、员工年终奖管理的分工 (17) 三、员工年终奖管理的程序 (17) 四、奖惩 (19) 第九章中层以上管理人员绩效考核管理 (20) 一、中层以上管理人员绩效考核的目的 (20) 二、中层以上管理人员绩效考核的考评周期 (20) 三、中层以上管理人员绩效考核的范围 (20) 四、中层以上管理人员绩效考核的程序 (20) 五、奖惩 (21) 第七章中高层管理人员年薪与绩效考核管理 (22) 一、目的与意义 (22) 二、适应范围 (22) 三、年薪结构与标准确定办法 (22) 四、绩效考核办法 (25) 五、年薪的兑现 (27) 第八章绩效考核实施 (28) 一、绩效考核人培训 (28) 二、绩效考核偏差的避免 (31) 三、绩效考核结果运用 (32)

某集团公司绩效考核手册

某集团XX 绩效考核手册 目录 第一章总则2 1.1绩效考核意义2 1.2绩效考核原则3 1.3绩效考核周期4 1.4 绩效考核适用对象4 1.5 绩效考核关系5 第二章绩效考核内容5 2.1季度绩效考核内容5 2.2年度绩效考核内容7 第三章绩效考核评分8 3.1考核评分标准8 3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法9 3.3 考核等级评定中的注意事项10 第三章绩效考核实施流程11 4.1绩效考核实施的各阶段11 4.2考核结果使用11 第五章绩效考核申诉13 5.1申诉条件13 5.2申诉形式13

5.3申诉处理13 5.4 申诉反馈13 第六章绩效考核文件使用与保存13 6.1绩效考核文件保存13 6.2绩效考核文件查阅权限14 第七章附录14 7.1考核手册修订14 7.2考核指标调整14 7.3考核手册解释15 附件:15 附件一、季度考核表15 附件二、年度考核表17 附件三、绩效考核汇总表19 附件四、部门满意度调查表20 附件五、部门满意度调查汇总表21 附件六、子公司满意度调查表22 附件七、子公司满意度调查汇总表24 附件八、考核申诉表25 附件九、KPI考核评分标准表26 附件十、能力考核评分说明表27 第一章总则1.1绩效考核意义 第一条绩效考核目的

?通过对个人绩效进行管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,最终实现组织战略目标 ?绩效考核是在一定期间内,科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极 性和创造性,提高员工工作效率和基本素质 ?绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有针对性地提出改进措施,有利于提高本 部门的工作效率 第二条绩效考核用途 ?了解员工对组织的业绩贡献 ?为员工的薪酬决策提供依据 ?了解员工和部门对培训工作的需要 ?为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 ?为人力资源规划提供基础信息 1.2绩效考核原则 第三条绩效考核原则: ?公开的原则:考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的 ?客观的原则:用事实说话,评价判断建立在事实的基础上 ?沟通的原则:考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要与被考核者进行充分沟通,听取被考核者对自己工作的评价与意见,使考核结果公正、合理,能够促进绩

关键绩效指标KPI绩效管理操作手册(参考Word)

500强名企的KPI绩效管理操作手册 第一部分 一、绩效管理 绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶 段性结果以及在达到过程中的行为表现。 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上 所达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质,改进与提高公司绩效水平。绩效管理首先要解决几个问题:(1)就目标及如何达到目标需要达成共识。(2)绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。(3)绩效管理不仅强调结果导向,而且重视达成目标的过程。 绩效管理所涵盖的内容很多,它所要解决的问题主要包括:如何确定有效的目标?如何使目标在管理者与员工之间达成共识?如何 引导员工朝着正确的目标发展?如何对实现目标的过程进行监控? 如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进?绩效管理中的 绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中,我们认为绩效首先是一种结果,即做了什么;其次是过程,即是用什么样

的行为做的;第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。

绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程,实现业绩的改进,所采用的手段为PDCA循环:图1:绩效管理的PDCA循环 绩效管理的侧重点体现在以下几个方面: ☆计划式而非判断式 ——着重于过程而非评价 ——寻求对问题的解决而非寻找错处 ——体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序 ——是推动性的而非威胁性 ☆绩效管理根本目的在于绩效的改进 ——改进与提高绩效水平

KPI指标处理指导手册

指标处理指导手册

目录 1、无线接通率 无线接通率可以统计成功接入网络的性能。无线接入主要发生在开机附着、异系统重选回、位置更新、收到等过程中,无线接入是用户使用网络的前提。无线接通率由建立成功率、S1建立成功率和建立成功率3部分构成。 1.1、指标定义 无线接通率= 建立成功率*建立成功率*100%。 建立成功率接入成功率次数接入尝试次数*100% *100% 建立成功率建立成功率次数建立尝试次数*100% =()/()*100% 1.2、建立成功率分析 1.2.1、理论介绍 连接建立过程分为两个阶段:准备阶段和实施阶段。 在准备阶段中,会根据层的触发原因和系统广播中的接入限制信息,通过一系列检查来判断自己是否被允许进行接入过程,如果可以,则执行后续的实施阶段;否则的将启动相应的定时器,在该定时器超时前无法发起任何接入过程。上述机制的目的是负荷拥塞控制,当网络负荷较重时限制某些进行接入 1.2.2、正常信令流程 建立流程如下图所示,其中红点处为建立重要(和)统计节点。

建立触发原因: ●态需变为连接态时发起该过程,如呼叫、响应寻呼、、等。 连接建立成功流程 ●连接请求:通过在0上发送,携带的初始()标识和建立原因等,该消息对应于随机接入过程的3 ●连接建立:通过在0上发送,携带1的完整配置信息,该消息对应随机接入过程的4 ●连接建立完成:通过在1上发送,携带上行方向消息,如、、、等,根据这些消息进行S1口 建立 连接重建立拒绝流程 ●第二步中,如果中没有的上下文信息,则拒绝为重建连接,则通过在0上回复一条连接重建立拒绝 消息 1.2.3、指标定义 连接建立是指处于空闲状态的或待开机的准备发起一个呼叫或响应寻呼时发起的过程。处于降低接入时延的考虑,系统将连接建立过程设计发生在和之间的S1连接建立前,也就是在尚未从获得任何上下文前,需要将连接建立完毕,因此该过程主要建立最基本的1。连接建立成功意味着与网络建立了信令连接,是进行其他业务的基础。 建立成功率公式: 建立成功率接入成功率次数接入尝试次数*100% *100% 指标指标描述 连接请求次数小区接收的消息次数(不包括重发) 连接建立完成次数小区接收返回的消息次数 建立失败次数资源分配失败而导致连接建立失败的次数 无应答而导致连接建立失败的次数 小区发送消息次数

万达电影院线股份有限公司影城绩效考核手册

万达电影院线股份有限公司 (总册) 第一章总则 1.目的 1.1为保障万达电影院线股份有限公司“员工绩效考核体系”的顺利实施,指 导下属影城实施新的绩效考核体系,保障影城绩效考核工作的顺利实施。 1.2同时准确客观地评价影城各部门及员工工作绩效,激励员工,同时为员工 的薪酬、晋升、奖惩、培训等人力资源决策提供依据。 2.绩效考核用途 2.1了解人力资本对组织的业绩贡献。 2.2为人力资本的薪酬决策提供依据。 2.3提高人力资本对公司管理制度的满意度。 2.4了解人力资本和部门对培训工作的需要。 2.5为人力资本的晋升、降职、调职和离职提供依据。 2.6为人力资源管理部门规划提供基础信息。

3.绩效考核原则 3.1岗位适用原则:员工绩效考核重点是对员工岗位职责履行情况的评价,所 以员工绩效考核必须与员工所在岗位职责相对应,考核办法必须适应公司不同类型的岗位为原则。 3.2便于操作原则:员工绩效考核办法必须方便于企业管理人员运用,以公司 各级管理人员运用方便,易于操作为原则。 3.3分层级考评原则:公司影城绩效考核采用不同级别员工、部门,由相应的 直接上级或上级主管部门进行考核。采用考核项目、考核指标层层分解,层层考核的原则。 4.适用范围 4.1绩效考核适用于影城所有员工: 1)全日制用工 2)非全日制用工(小时工、实习生) 5.影城考核类别与周期 5.1影城整体经营管理目标考核,其考核周期为每年一次; 5.2影城各职能部门的考核评价,其考核周期为每年一次; 5.3影城员工绩效考核分为: 1)影城经理级(含)以上岗位的绩效考核,其考核周期为每半年一次, 时间为:分别在6月30日—7月15日和12月30日—第二年1月15日完成; 2)影城部门经理级以下岗位的绩效考核,其考核周期为每季度一次, 时间为: ?第一季度考评时间是3月31日—4月15日 ?第二季度考评时间是6月30日—7月15日 ?第三季度考评时间是9月30日—10月15日 ?第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日 5.4半年影城经营及员工考核检查,考核结果统计、分析及相应指标的调整; ?半年度绩效考核检查、调整时间为7月15日至7月30日。5.5年终绩效考核及考核成绩统计分析;

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