薪酬体系设计基本程序
薪酬体系设计基本程序 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-
薪酬体系
设计基本程序
薪酬体系设计的基本程序
一、 制定企业的薪酬原则与策略;
1. 根据企业的使命、愿景和核心文化价值观等制定员工的薪酬原则和策略;
2. 薪酬基本原则有:内部公平性、外部竞争性、与绩效的相关性、激励性、可
承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性;
二、 工作分析与设计
1. 工作分析的目的:确定企业组织结构系统图及所有职务说明书;明确组织中
不同职务的职能,每个职务相应的责任和权力,每个职务之间的相互关系,每个职务上一级主管及每个职务对人员能力的要求;
2. 工作分析分为四个阶段:准备阶段——信息收集阶段——分析阶段——完成
阶段;
1) 准备阶段
明确工作分析的目的;
制定工作分析的实施计划;
组建工作分析小组; 薪酬政策制
工作分析
职务评价
确定薪酬结财物预算 薪酬调查 确定薪酬水
政策法律
薪酬体系制定
绩效评估
薪酬体系实施与修订
收集、分析有关背景资料;
分析信息收集的类型;
确定信息收集的方法
2)信息收集阶段
准备调查提纲;
到工作场地进行现场观察;
对主管人员、在职人员广泛进行问卷调查,并面谈收集有关工作的特
征及所需的各种信息;
有必要可直接参与所要调查的工作活动。
3)分析阶段
整理审核收集的各种信息;
分析并确认有关工作性质与工作人员技能要求的关键要点;
归纳总结编制工作分析文件所需要的材料与要素。
4)完成阶段
草拟职务描述书与任职资格说明书;
将草拟的职务描述书与任职资格说明书与实际工作对比;
根据对比确定是是否需要再一次调研;
修正职务描述书与任职资格说明书;
形成最终的职务描述书与任职资格说明书;
将职务描述书与任职资格说明书运用于实际工作中,并收集反馈信
息,不管完善职务描述书与任职资格说明书;
3.工作分析的内容:
1)工作描述:
工作职务名称:职务名称和代号
工作活动和工作程序:工作任务、工作责任、使用的原材料和设备、
工作流程,与他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和
内容;
工作条件和物理环境:工作地点及温度、湿度光线、噪音、安全条
件、地理位置、室内或室外等。
社会环境:工作群体的人数、完成工作需要的人际交往的数量和程
度、各部门之间的关系、工作点内外文化设施、社会习俗等;
聘用条件:工作时数、工资结构、支付工资的方式方法、福利待遇、
该工作在组织中的正式位置、晋升机会、工作的季节性、进修机会等
等。
2)工作任职资格
一般要求:年龄、性别、学历、工作经历等;
生理要求:健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏
度等;
心理要求:观察能力、逻辑思维能力、记忆能力、理解能力、学习能
力、创造性、语音表达能力、交际能力、性格、气质、兴趣、爱好、
事业心、合作精神等。
4.工作分析的技术与方法:
1)职能性工作分析;What(做什么)——Why(为什么)——How(怎么做)
2)职业分析问卷
3)管理职位描述问卷
4)任务清单
5)关键事件
6)扩展关键事件法
7)方法分析
8)体能分析
9)指南式的工作分析
10)能力需求量表
11)面谈法
12)直接观察
5.工作设计
1)工作设计的目的:提高职工的工作效率与工作生活质量,充分发挥每个人
的工作能力,实现组织目标。
2)工作设计的内容
工作任务:任务的种类、难度、复杂性、完整性、自主性、多样性
等;
工作职能:工作所需要的方法和要求,如工作的责任、权利、信息交
流、工作方法以及工作协调方式等;
工作关系方面:工作中人际关系问题;
工作标准与业绩:工作任务完成的数量与质量要求,评估体系以及工
作结果的反馈形式;
人员特性方面:对人员的需求、兴趣、能力、个性方面的了解,以及
相应工作对人的特性要求等;
工作环境主要包括工作活动所处的环境特点、最佳环境条件及环境
安排等。
3)工作设计的基本模式
古典型工作设计
生物型的工作设计法
感知运动型工作设计法
激励型工作设计
4)工作设计的步骤
需求分析:对原有工作状况进行调查诊断,以决定是否应进行工作设
计,应着重在哪些方面进行改进;
可行性分析:在确认工作设计之后,还应进行可行性分析;
评估工作特征:成立工作设计小组负责调查、诊断和原有工作的基本
特征,分析比较,提出需要改进的方面;
制定工作设计方案:制定工作设计方案,试点检验效果;
评价与推广:根据试点情况对效果进行评价与推广实行。
三、职务评价
1.职务评价的目的
1)比较企业内部各个职务的相对重要性,得出职务等级序列;
2)为进行薪酬调查建立统一的职务评估标准;
2.职务评价的主要步骤
1)确定评价的目的;
2)确定评价的方案:明确职位评价的战略导向,选取标杆职位,使用单一职
位评价方案或多种方案;
3.职位评价的方法
1)职务排序法
2)职务分级法
3)因素比较法
4)点数评分
四、薪酬调查
1.薪酬调查的目的:
1)帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准;
2)帮助查找企业内部工资不合理的岗位;
3)帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等;
4)了解当地工资水平并与本企业比较;
5)了解工资动态与发展潮流。
2.薪酬调查的主要内容
1)了解企业所在同行业的工资水平;
2)了解本地区的工资水平;
3)调查工资结构
3.薪酬调查的方法
1)问卷调查法
2)面谈调查法
3)文献收集法
4)电话调查法
4.薪酬调查的类型
1)政府部门薪资调查;
2)专业调查公司薪资调查;
3)企业薪资调查;
5.薪酬调查的实施步骤
1)确定调查目的;
2)确定调查范围;
3)选择调查方式;
4)整理和分析调查数据;
五、薪酬定位
分析同行业的薪酬数据后,根据企业状况选用不同的薪酬水平确定选择领先策略或者跟随策略。
六、薪酬结构设计
1.薪酬结构设计原则
1)贯彻内部一致性原则;
2)兼顾外部竞争性的原则;
3)动态调整性的原则;
4)按工作流程支付的原则;
5)与组织目标相符的原则
2.薪酬机构设计的目的
1)确保企业贺礼控制成本;
2)帮助企业有效激励员工;
3.薪酬结构设计的考虑因素
1)内部因素:
企业能够承受的薪酬总额是多少;
企业内部能够承受的最高与最低薪酬水平的差距是多大;
企业内部是否有一个衡量的客观标准。
企业的以及与薪酬相关的。
企业业务发展的目标和。
2)外部因素
政府的政策导向。
当地的需求情况。
国家和地区的经济状况。
4.薪酬设计的一般思路
5.薪酬结构设计的首要前提——科学划分岗位群落
1)管理序列薪酬结构的整体框架
年总收入=年基本收入+年其他收入=(++)+(企业业绩分享++各类补贴
或补助)
2)职能序列薪酬结构的整体框架
年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+年度延
迟支付工资)+(企业业绩分享++各类补贴或补助)
3)技术序列薪酬结构的整体框架
年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+月绩效工资+项目奖
金+年度延迟支付工资)+(企业业绩分享+工龄工资+各类补贴或补助)
4)销售序列薪酬结构的整体框架
年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资+++年度延迟支付工
资)+(工龄工资+各类补贴或补助)
5)操作序列薪酬结构的整体框架
年总收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工资++年度延迟支付工
资)+(工龄工资+各类补贴或补助)
6.薪酬结构建立的步骤
1)第一步根据工作评价点数,对职位进行排序;
2)第二步对职位进行初步分组,确定工作等级;
3)第三步确定每一职位等级的点数变动范围;
4)第四步职位市场薪酬水平与评价点值结合分析;
5)第五步对问题职位的区间中值进行调整;
6)第六步根据职位等级的区间中值建立薪酬结构
7.薪酬结构设计的基本方法
1)基准职位定位法;
2)直接定位法;
3)设定工资调整法;
4)当前工资调整法
七、绩效评估
根据职务描述制定每一个职务相应的绩效考核程序、方法、工具与标准,并制定每一个每一个部门、小组的绩效考核程序、方法、工具与标准。
八、薪酬体系的制定、实施和修正
根据薪酬调查、职务评价与绩效考核的标准,制定相应的工资标准、与工作绩效相关的薪酬标准、管理人员与普通人员的奖励标准、奖励形式等以达到激励员工的目的。
为保证薪酬制度的适用性,定期调整薪酬结构。