新形势下高校教师队伍建设的有效途径

高等教育质量是我国由高等教育大国迈向高等教育强国的必要条件，是提高我国高等教育国际竞争力和高等学校生存和发展的基础。习近平总书记在同北京师范大学师生代表座谈时曾经指出，“‘两个一百年’奋斗目标的实现、中华民族伟大复兴中国梦的实现，归根到底要靠人才、靠教育。源源不断的人才资源是我国在激烈的国际竞争中的重要潜在力量和后发优势”。目前世界上综合国力竞争，说到底是人才竞争。百年大计，教育为本。教育大计，教师为本。也就是说，建设一支高素质、专业化的教师队伍是高等学校乃至高等教育事业发展当前和今后一段时间的紧迫任务。那么在新形势下如何加强高校教师队伍建设呢？大致应从以下几方面入手。

一、加强教师师德建设

高等学校应该把师德建设放在教师队伍建设的首位，帮助教师树立正确的理想信念，培养教师具有高尚的道德情操是教师队伍建设的根本。高等教育是人才培养的摇篮，承载着文化传承与发展的重任，而教师是教育的主体，是思想的传播者和文化的承载者。很难想象，一个没有正确理想信念和高尚道德情操的人能够成为一个好的教师，能够培养出优秀的学生。肩负着培养下一代重要责任的教师，既然选择了这个职业就要尽到“传道、授业、解惑”的责任，并把这种责任体现到最平凡、最普通的教学之中，要始终忠诚和热爱自己所从事的教育事业，不能把教育岗位仅仅作为一份养家糊口的职业，要用好课堂讲坛和校园阵地，要率先垂范、以身作则。教师作为高等学校的主体，能否经得住社会诱惑和现实生活的考验，耐得住教育研究的寂寞，能否建设师德高尚的教师队伍是提升育人质量的核心，是高等教育可持续发展的关键，也是深入推进人才强国战略、建设社会主义和谐社会的基础。高等学校应该着力制定符合时代特征和学校实际情况的师德建设文件，开展形式多样的师德教育活动，健全师德考核机制，畅通

师德监督渠道，加强对师德典型的正面宣传，划定师德警戒线，将师德教育作为教师队伍建设的重中之重而常抓不懈。

二、注重教师培养的培训

开展丰富多彩、科学有效的教师培训活动是高校教师队伍建设的必要手段。教师的基本素质主要包括专业知识、教学能力、教学态度和教学方法。其中专业知识和教学态度主要依靠教师自身的努力，而教学能力和教学方法则需要教师在长期的从教经历中积累经验，也需要学校有组织、有计划地进行培养。学校应该针对不同年龄、不同职称和不同学科专业的教师采取分类培养的方式，建立由学校、学院和教研室组成的三级培养培训体系，对于共性的培训项目由学校负责组织开展，对于个性化、专业性较强的内容由学院和教研室负责组织开展。这个体系应该以“新教师岗前培训”为基础，通过对新进教师进行教学理论、教学方法和教学基本功等方面的培训，全面提高新进教师的教学能力与教学水平，严把教师入口关。以“青年教师在职轮训”为延伸，通过对青年教师开展专业知识、教学能力和科研能力等方面的培训提高青年教师的综合素质和教书育人能力，使其能够更好地履行岗位职责。以“中青年骨干教师培训”为引领，通过对中青年骨干教师进行教育理念和教育技术的培训，培养一支具有合理知识结构和较高教育教学水平的优秀教师队伍。所有的教师培养培训工作始终坚持系统性的原则，既要保证培训方法的科学、规范，又要保证培训内容的实用、可持续发展，做到能够切实提高教师的教学能力与科研水平。

三、搭建教师交流平台

积极为教师搭建校内交流、国内交流以及国际交流平台是拓展教师职业空间、增强教师综合能力的有效途径。高等学校教师的职业特点要求其在知识的深度和广度方面不断探索和学习，以实现自身素质的提升和教学能力的提高，这就需要学校为教师的进修培训和专业发展创设良好的外部环境和条件，从而促进其知识结构的完善和自身的专业发展。通过开展校内的教学观摩月、教学午餐会、外出学习教师返校报告会、教学沙龙、名师教学工作坊等活动，为教师提供互相交

流学习的机会，通过交流心得、互相观摩、共同探讨教学上面临的问题与困惑以及解决问题的建议和方法，提高教師参与教学的积极性、主动性。通过派出教师到国内、外高校或科研机构进修访学、参加高水平短期培训和学术会议不断完善教师的专业知识结构，拓宽教师的学术视野和国际化视野，提升教师的国际交流能力。通过派出教师到科研院所和高新技术企业进行实践提高教师理论与实践相结合的能力，造就一支同时具备理论教学素质和实践教学素质的“双素质型”专业教学团队。多元化的交流平台能在一定程度上拓宽教师的视野，缓解教师职业倦怠。同时，通过交流创新，教师能提高自身的教学科研能力，提升高等教育的质量。

四、关注教师职业发展

高校教师队伍结构优化与否，是衡量教师队伍建设的一个重要指标。虽然队伍结构很大程度上取决于现有教师的结构状况，但科学的教师职业发展观能够影响教师的素质和水平，能够促进高校教师队伍结构的不断优化。因此，学校要将教师个人的职业发展与学校总体的人才培养质量提高紧密结合，将教师的个人职业发展作为一切工作的前提和出发点，有意识地引导和把握教师队伍的结构发展趋势，根据不同类型的教师主动为其设计、规划发展目标，建立教师成长档案、阶段性地绘制教师成长曲线，并配合教师逐步完成自己的职业规划，开发现有教师队伍的潜力。同时要对教师的成长目标进行分段考核并制定合理的奖惩机制，在制定成长激励政策的同时设定成长警戒线，通过职业发展和职业帮助提升教师的职业满意度和组织认同感，留住优秀教师，稳定教师队伍。一方面要针对青年教师新工作期的适应焦虑、中年教师职业稳定期的职称晋升挫折感和老年教师在教研方面对知识更新的不适应等教师在不同阶段所面临的不同问题定期进行职业咨询，提供职业帮助和心理保健，关心教师的个性化需要和多元化需求。另一方面引导教师关注自身知识结构和综合素质的提升，激发教师自觉地调整心态、积极面对，通过内省找到适合自己的发展道路，充分发挥自身的优势和特长，通过内外双方共同努力实现教师队伍的

可持续发展。

五、完善教学激励机制

教学本应是教师的首要任务，但是在科研导向的大背景下，学校在人才引进和职称评定等重要环节过度关注科研能力而对教学能力的关注不够，这就直接导致教师本身为了科研而科研，因为科研成果所带来的利益和影响远远比教学来得快，高等学校和教师个人“重科研、轻教学”现象普遍存在而且较为严重。由于教师把大量的经历都投入到了科研工作中，学校的人才培养质量必然会受影响。虽然人才培养、科学研究、社会服务和文化传承与创新都是高等学校的使命，但人才培养是核心，是高等学校的根本任务。也就是说，学校要引导教师正确处理教学与科研的关系，扭转高校普遍存在的“重科研、轻教学”的现象，通过制定科学的教学业绩评价体系、设立教学专项奖励等教学激励机制的建立，将教师的各类教学成果和所承担的本科教学工作量作为职称晋升的必备条件，促使教师把主要精力都投入到本科教学工作中。通过教学激励政策的有效实施让积极从事本科教学工作的教师找到自身的价值所在，激励教师在教学工作中不断地创新知识，增强教师队伍的可持续发展能力。

在教师队伍建设的过程中，学校要将“终身教育”和“分类培养”的教师教育理念贯穿始终，通过制定科学的制度、组建稳定的队伍、建立完善的体系、开展系统的培训、实施有效的考核，将不同阶段、不同层次的教师队伍建设工作融会贯通，将学校对教师的职前培养转化为职前职后一体化的教师职业终身教育，解决教师职前教育、入职教育和职后教育相脱节的问题，满足教师在入职后继续学习的愿望与需求，帮助教师尽快适应工作岗位，更好地履行岗位职责，提升教师的综合素质和育人能力，以提高高等学校教师队伍的整体水平。