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第一章劳动法的概念和调整对象
劳动法是法律体系的一个独立的部门法，内容是非常广泛的。它调整包括劳动关系在内以及劳动关系相密切关联的社会主义法律关系庞大的法律体系。
第一章劳动法的概念和调整对象
劳动法是调整劳动关系以及和劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。劳动法是社会主义法律体系当中重要的、独立的法律部门。
第一节劳动法的概念
劳动法即有狭义上的劳动法和广义上的劳动法。
一、狭义上的劳动法
狭义上的劳动法，一般指国家最高立法机构制定颁布的全国性、综合性的劳动法，即法典式的劳动法。这种法律各国名称不同，如《劳工法》、《劳动关系法》、《劳资关系法》、《劳动基准法》等。1994年7月全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》。这部法律于1995年1月1日开始实施。狭义上的劳动法具有以下的特征：第一，是由最高立法机关颁布的法律；第二，该法统一适用于全国范围之内；第三，该法内容包括涉及劳动关系以及与劳动关系有密切联系的各个方面，是一部全面而系统的法律。
二、广义上的劳动法
广义上的劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范总称。广义上的劳动法做如下理解：
第一，劳动法调整的是两部分社会关系，除劳动关系外，还调整与劳动关系有密切联系的其他社会关系。
第二，广义上的劳动法，是法律规范总称。它不只是指一部法典式的法律，包括宪法中的相关规定；国务院颁布的行政法规；劳动和社会保障部颁布的部门规章等。
三、劳动法中劳动的特征
劳动是区别于人类或其他动物一个根本性特征。劳动是人类创造物质财富和精神财富的有意识、有目的的活动。劳动法中所指的劳动，有以下特征：（1）劳动法上的劳动，一般是人们在争取与实现劳动权过程中的劳动，劳动就业法律保障是劳动法的重要内容；（2）劳动法上的劳动是有偿性劳动，它区别于无偿的义务性劳动；（3）劳动法上的劳动关系双方具有管理与被管理关系。
四、劳动法的渊源
劳动法的渊源，也称为劳动法的形式，即劳动法律规范以什么样的立法形式体现出来。
1.宪法中的有关规定。
2.法律。法律，是指由全国人民代表大会及其常务委员会制定的规范性文件。如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民工和国矿山安全法》等。
3.行政法规。行政法规，是指国务院规定的规范性文件。如《中华人民共和国劳动保险条例》、《女职工劳动保护规定》、《失业保险条例》等。
4.部门规章。部门规章，是指国务院所属各部委制定的规章。
5.其他法律规范中有关劳动问题的规定。
6.地方性法规和经济特区法规。地方性法规，主要指各省、自治区、直辖市的人民代表大会以及其常委会制定的劳动法规。
7.地方规章。地方规章，是指省、自治区、直辖市人民政府，省会及自治区政府所在地的市，经国务院批准的较大的市的人民政府制定的劳动规章。
8.国际法律文件。
9.国际惯例。
10.法律解释。
第二节劳动法的调整对象
一、劳动关系
（一）劳动关系的概念
劳动法的调整的劳动关系，是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位之间的社会劳动关系。
（二）劳动关系的特征
1.劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系。
2.劳动关系的主体双方，一方是劳动者，另一方是劳动使用者。具有各自独立的经济利益。
3.劳动关系主体在维护各自经济利益的过程中，双方的地位是平等的。
4.劳动关系主体双方存在管理和被管理关系。
（三）劳动关系的种类
劳动关系可以从不同角度进行分类：
1.按不同所有制关系，可以分为全民所有制劳动关系、集体所有制劳动关系、个体经营劳动关系、联营企业劳动关系、股份制企业劳动关系、外商投资企业劳动关系等。
2.按职业分类，可以分为企业的劳动关系、国家机关的劳动关系、事业单位的劳动关系等。
3.按资本的组织形式，可以分为国有控投公司的劳动关系、私营企业劳动关系、外商投资企业劳动关系、有限责任公司等的劳动关系。
4.从工人运动角度分类，可以分为利益冲突型劳动关系、利益一体型劳动关系、利益协调型劳动关系。
5.从集体谈判角度分类，可以分为个别劳动关系、集体劳动关系。
二、与劳动关系有密切联系的社会关系
1.列举式方法
将一些主要的与劳动关系有密切联系的社会关系列出，如：
（1）国家进行劳动力管理中的关系这类关系本身不是劳动关系，而是和劳动关系有着密切的联系。
（2）社会保险中的某些关系
（3）工会组织与企业在执行劳动法、工会法过程中发生的关系
（4）处理劳动争议过程发生的一些关系
（5）其他有关管理机构在监督劳动法执行过程中发生的一些关系
2.区别式方法
哪些社会关系是与劳动关系有密切联系而由劳动法调整，可以根据以下三个因素确定。
第一，这些关系是与劳动关系有密切联系而由劳动法调整。
第二，这些关系是劳动关系的直接后果，如养老保险中的养老保险。
第三，这些关系是劳动关系附带产生的关系，如职业培训中劳动者与培训机构产生的关系。
第二章劳动法的产生和发展
第一节劳动法的产生
一、劳动法产生的社会基础--劳动关系
原始社会时期，人们进行群体的共同劳动协作关系，这种协作关系，不是靠法律调整，而是靠长期形成的、人们需要共同遵守的习惯来维持。
奴隶社会中，奴隶主对待奴隶，可以像对待其他任何财产一样，随意转让和买卖。
封建社会中，农奴虽然有了一定的人身自由，但基本上依附在封建主的土地上，受封建主的剥削。
资本主义原始积累阶段，是一部血淋淋的历史。原始社会、奴隶社会、封建社会和资本主义原始积累阶段都不存在现代劳动法产生的基础条件。劳动关系的存在是劳动法产生的社会基础。
二、劳动法的产生--19世纪初期的“工厂立法”
在19世纪初，在一些国家，开始颁布劳动法规，这种法规出现一部分体现为劳动者提供法律保护。尤其是对童工的使用限制、女性工作条件。19世纪初期的“工厂立法”它的适用范围非常狭窄，仅仅适用于大工厂。
三、劳动法产生的原因
劳动法产生的原因有三个方面：
第一，劳动法产生于大工业时期是“人类理性”的体现。
第二，劳动法产生也是资本主义大工业生产的客观要求。
第三，劳动法的产生，是因为在资本主义制度的发展过程中，劳工劳动条件不断恶化。
四、初期劳动法的特点
1.初期的劳动立法，多数是从改善女工和童工的立法开始。
2.初期的劳动立法，适用范围很小。有的国家劳动法仅限于适用较大的工厂。
3.初期的劳动立法，虽然法律规定了对某些劳动条件的改善，但一般缺少监督条款、责任条款。初期的劳动法，很难真正得到实施。
第二节各国劳动法的发展
一、当代各国劳动立法概况
19世纪随着“工厂立法”的发展，各国工厂法的适用范围不断扩大。特别是德国开始进行社会保险立法，劳动立法的主要内容包括：
（一）工时立法
实行8小时工作制是各国劳动者长期斗争的结果。
（二）带薪年休假立法
（三）职业安全与卫生立法
（四）最低工资立法
最低工资立法是保障劳工基本生活的重要法律，也是工人争取生存条件的重要目标。
（五）社会保险法
包括生育保险、工伤保险、残疾保险、养老保险等等。
（六）劳动合同立法
（七）关于调整劳资关系，处理劳动争议的立法
二、各国劳动立法的发展趋势
1.世界各国均已颁布适合本国特点的劳动法律、法规
2.劳动法适用范围不断扩大
3.劳动法已成为完整而系统的法律体系
4.当代各国劳动法加强了责任条款及处理劳动纠纷的机构
5.为保障劳动者的最基本权利，各国劳动法一般均规定了各项主要劳动条件的最低标准
6.国际劳动立法的发展，对各国劳动法的影响
第三节中国劳动立法概述
中国劳动立法的历史，可以从不同时期、不同情况归纳为以下几个阶段：
一、旧中国时期的劳动立法
（一）中国劳动组合书记部发动和领导的劳动立法运动
（二）北洋政府时期的劳动立法
（三）广州、武汉国民政府时期的劳动立法
（四）南京国民政府时期的劳动立法
二、革命根据地时期的劳动立法
三、中华人民共和国成立以后的劳动立法
（一）不同历史发展阶段的劳动立法
1949年至1966年，颁布了《关于劳资关系暂行处理办法》、《关于私营工商企业劳资双方订立集体合同的暂行办法》等。1966年至1976年“文化大革命”时期是中国政治经济处于不正常的历史时期。劳动立法陷于停顿，直到1978年以后，劳动立法的工作才得以恢复。
（二）现阶段劳动立法
1.基于形成的完整而系统的劳动法律体系。主要以劳动法为主体。
2.劳动法的适用范围，在我国不断地扩大，不仅适用于国营企业。
（三）确立最低劳动标准这也是我国不懈努力追求的目标。
（四）社会保险制度的建立
第三章国际劳动立法
第一节国际劳动立法范围及初期国际劳动立法
一、国际劳动立法范围
1.国际劳工组织的立法国际劳动立法一般主要指国际劳工组织章程、国际劳工公约、国际劳工建议书。国际劳工公约和国际建议书合称国际劳动标准。
2.联合国和区域性的关于劳动问题的公约、协议。
3.国家之间的双边协定
二、国际劳动立法的开端
1890年在柏林召开，包括15个国家召开的会议，是历史上第一个关于劳工立法，政府派代表来讨论劳工问题的会议。1900年在巴黎召开成立国际劳动法协会，在其推动下，1906年在瑞士召开15个国家参加的会议，通过两个公约：一个是《关于禁止工厂女工夜间工作的公约》，另一个是《伯尔尼公约》。
第二节国际劳工组织--国际劳动立法机构
一、国际劳工组织的产生
国际劳工组织产生于1919年6月正式成立。国际劳工组织在1919年至1939年属于国际联盟的附设机构，在
1940年至1945年第二次世界大战期间，作为一个独立性组织存在。二战后，成为联合国的一个专门机构至今存在。
二、国际劳工组织的性质和特点
国际劳工组织是普遍的、官方的国际劳动立法组织。国际劳工组织的一个突出特点是“三方性原则”。指的是在涉及劳动争议的问题上由三方代表来共同参与：劳工代表、雇主代表、政府成员代表。各个成员国参加的国际劳工组织大会都必须有劳工、雇主、政府三方代表参加。国际劳工组织的主要机构有国际劳工大会、国际劳工组织理事会、国际劳工局。
三、我国与国际劳工组织的关系
我国是国际劳工组织的创始会员国，但在新中国成立后的相当长的时间内，我国都和该组织没有关系，在国际劳工组织中代表中国的是台湾当局。1971年我国恢复在联合国的合法席位后，我国也开始参加国际劳工组织的活动，并且批准一系列国际劳工组织的条约。
第四章劳动法的地位、体系、作用及适用范围
第一节劳动法的地位
劳动法作为一个独立的法律部门和独立的法学学科进行研究。
一、劳动法是独立的法律部门
1.有特定的调整对象。劳动法主要调整的是劳动关系。
2.劳动法有特定的主体。劳动法的主体是：劳动法中的劳动者与使用者劳动的用人单位。
3.劳动法有独立的内容体系。劳动法内容包括了劳动就业、劳动合同与集体合同与集体合同、工资保障、工时休假、职业安全卫生、社会保险、工会、劳动争议处理等内容，劳动法系统的内容体系也是其他法律部门不能包容的。
二、劳动法与其他相关法律部门的区别
（一）劳动法与民法的区别
1.两者的调整对象不同。民法调整平等主体间的财产关系以及人身关系；劳动法调整对象虽然也包括财产关系和人身关系，但是这些关系都是基于劳动关系产生的。
2.两者的主体不同。民事法律关系主体双方可能是公民、法人或一方为公民另一方为法人；劳动法的一方必须是劳动者，另一方为用人单位。
3.两者调整的原则不完全相同。民法以双方平等主体等价有偿等为基本原则；劳动法除一般性双方平等原则外，对某些主体还有特殊保护原则。
（二）劳动法与经济法的区别经济法是调整国家协调本国经济运行过程中发生的特定的经济关系。劳动法是调整雇佣与被雇佣关系。
（三）劳动法与行政法的区别行政法是调整国家行政机关在执行行政职务时发生的各项社会关系，行政关系必须有一方是行政机关；而劳动关系必须有一方是劳动者，另一方是用人单位。
（四）劳动法与社会保障法的区别与劳动法关系最密切是社会保障法，这两个法律部门都与保护弱势群体实现社会公平和社会安定有关，但这两个法律部门调整的社会关系是不同的。社会保障法是调整社会保险、社会救济、社会福利、军人优抚、住房福利等社会关系。社会保障法中的社会保险与劳动法中的社会保险，是两个法律部门中的交叉部分。劳动法与社会保障法既相互联系，又相互区别，是一种交叉的关系。
第二节劳动法体系、作用及适用范围
一、劳动法体系
（一）劳动法体系的概念
劳动法体系，是指构成劳动法律部门中不可缺少的相互间有内在联系的法律规范的统一整体。
（二）劳动法体系的结构
1.劳动管理法--劳动管理机构设置及其职权
2.劳动就业法
3.劳动关系协调法--协调劳动者和用人单位之间权利义务的法律规范和法律制度，包括劳动合同、集体协商、集体合同、争议的处理。
4.劳动标准法--工资法、工时休假法、职业安全卫生法、女工未成年工特殊保障法、职业训练与职业资格标准法、职工奖惩规则
5.社会保险法--生育保险法、养老保险法、失业保险法、工伤保险法、医疗保险法、遗属津贴
6.处理劳动争议程序法
--劳动争议：调解程序、仲裁程序、司法程序（一裁二审）
--集体协商争议：行政调解程序
--集体合同争议（同劳动争议）
7.劳动检查监督法--监督检查机构的职权、设置
8.工会的法律保障--结社权、协商权、参与权、监督权
二、劳动法学体系
劳动法学体系，是指在劳动法体系的基础上所进行的理论性概括和综合分析所形成的体系。
三、劳动法的作用
1.是公民基本权利的重要保障
2.是维护劳动关系双方的合法权益，实现社会稳定的重要保障
3.保障劳动力市场有序发展，促进市场经济的不断完善
4.是促进社会发展的重要保障
主要体现：
（1）严格执行各项劳动标准，改善劳动条件，不断提高我国生产力水平；
（2）规范各项职业技能培训及职业资格认证；
（3）从整体上提高劳动者的素质；
（4）在国内外劳动力的流动与交流过程中，引进高素质人才。
四、劳动法的适用范围
劳动法的适用范围是指我国劳动法适用于什么地域、什么时间和什么人，即我国劳动法的效力范围。
（一）劳动法的空间适用范围
劳动法的空间范围即劳动法的地域范围。一般来讲，根据立法权限的不同，地域适用范围不同。全国人民代表大会及其常委会颁布的法律适用于全国；国务院及其各部委颁发的行政法规、规章除有特别规定外，适用于全国；各地域、地方性法规只适用于各地区管辖范围内；民族自治地区的法规只适用于该民族自治区域内。
（二）劳动法的时间适用范围
劳动法的时间适用范围是指劳动法的生效时间和失效时间，即劳动法的时间效力。劳动法生效时间有两种情况：1.法律自通过或公布之日起生效；2.法律通过或公布之日不立即生效，而另行规定生效时间。《中华人民共和国劳动法》于1994年7月5日公布，自1995年1月1日起施行。
法律失效时间也有两种情况：1.法律规范明文规定终止效力的时间或特定条件出现时失效；2.同类法律新法生效，旧法即失效。
（三）劳动法对人的适用范围
劳动法对人的适用范围是指劳动法对哪些人发生效力。《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”无劳动合同关系的国家公务员、事业组织和社会团体工作人员、农业劳动者、现役军人、家庭保姆等另行规定。
第五章劳动法的基本原则与劳动者的权利义务
第一节劳动法基本原则
一、劳动法基本原则的含义
所谓劳动法的基本原则，是指包含在整个劳动法体系之中，集中体现劳动法的本质和基本精神，贯穿于劳动法的立法、执法、司法的全过程的总的指导思想和根本准则。
二、确立劳动法基本原则的标准
首先，劳动法基本原则应该具有一定的抽象性和概括性。
其次，劳动法基本原则必须具有相对的稳定性。
再次，劳动法基本原则必须具有全面的覆盖性和高度的权威性。
三、劳动法基本原则的作用
劳动法基本原则具有重要的作用，主要表现在：
（一）劳动法基本原则指导着各项劳动法律法规的立、改、废、有助于劳动法制的统一、协调和稳定。
（二）劳动法基本原则有助于理解和解释劳动法律法规，解决各具体劳动法律制度之间的矛盾。
（三）劳动法基本原则可以弥补劳动立法具体规定的不足，用于解决某些实际问题。社会经济的发展速度往往超前于具体法律规范的制定。因此，在劳动立法与现实生活之间总会存在一定的差距。
四、劳动法基本原则的内容
（一）劳动权利义务相统一原则
我国《宪法》第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”这一规定被确立为劳动法的一项基本原则。它表明，有劳动能力的公民从事劳动，既是行使法律赋予的权利，又是履行对国家和社会所承担的义务。
每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的平等权利，即享有劳动权。所谓劳动权，指的是公民按照法律的规定，享有平等的就业机会权和职业选择权。公民只要有劳动能力，不论性别、民族、财产状况等的不同，都有权参加劳动并获得劳动报酬；有权依法选择符合自己特点的职业和用人单位；有权利用国家、社会提供的各种机会参加不同的培训，以提高自己的劳动技能。
劳动既有公民的权利，也是公民的义务。我国宪法明文规定，劳动是一切劳动能力的公民的光荣职责。国家提倡劳动者参加义务劳动。劳动者在劳动岗位上应认真履行各项劳动义务，要按时按量完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
（二）保护劳动者合法权益原则
在我国，要保护劳动者合法权益，应当通过一系列具体措施落实宪法中的规定，使劳动者的合法权益得到全面、平等保护。
所谓全面保护，是指劳动者的合法权益，包括劳动财产权益、劳动报酬权益、劳动者人身权益。涉及到经济、政治、文化等方面的权益，都应该得到保护。
所谓平等保护，是指劳动者的合法权益都要受到平等的保护。首先，对各种劳动者平等保护。对于不同性别、民族、种族、职业、职务的劳动者，他们在劳动法上法律地位一律平等，禁止对劳动者有任何歧视。其次，不应该注意对特殊群体的特殊保护。对于特殊劳动者群体（如妇女、未成年人、残疾人、少数民族劳动者等），除了要给予他们劳动法的一般保护之外，还应该对他们的特殊利益给予特殊的保护。
（三）劳动法主体利益平衡原则
劳动法主体主要包括国家、用人单位和劳动者，劳动法主体利益包括国家的利益、用人单位的利益和劳动者的利益。劳动法主体利益平衡就是要求尽量实现这三方利益的平衡。国家的利益是整体利益，在劳动法人，主要表现在通过保障和促进劳动关系的健康、稳定发展，实现国家政治稳定、社会安宁和经济文化发展，从而为劳动者劳动权的实现和用人单位的发展创造良好的外部环境。只有用人单位的利益得到了保障，才能更好地改善生产条件，改进经营管理，为劳动者提供更好的劳动条件，保障劳动者劳动权的实现。
第二节劳动者的劳动权利
劳动者的劳动权利，是指任何具有劳动能力且愿意工作的人都有获得保障的工作的权利。劳动者的劳动权利可从狭义、广义两个方面理解。狭义上的劳动权利，是指劳动者获得和选择工作岗位的权利，与工作权、就业权同义，具体包括职业获得权、平等就业权和择业权；广义上的劳动权利，是指劳动者依据法律、法规和劳动合同所获得的一切权利，包括工作权、报酬权、休息权、职业安全权、职业培训权、社会保障权、结社权、集体协商的权利、民主管理权、劳动争议权等。
根据我国《宪法》、《工会法》和《劳动法》等法律的规定，劳动者的劳动权利主要包括以下几个方面：
一、平等就业和选择职业的权利
劳动就业权，是指具有劳动权利能力与劳动行为能力，并有劳动愿望的劳动者依法从事有劳动报酬或经营收入的劳动的权利。
平等就业权，是指劳动者平等地获得就业机会的权利，即在就业机会的获得方面，劳动者不因性别、年龄、种族等人的自然差别而受歧视，就业机会面前一律平等。
自主择业权，是指劳动者可以自主选择职业的权利，包括是否从事职业劳动、从事何种职业劳动、何时从事职业劳动、进入哪一个用人单位工作等方面的选择权。
二、获得劳动报酬的权利
获得劳动报酬的权利包括报酬请求权和报酬支配权。报酬的请求权，是指劳动者付出了职业劳动之后请求用人单位支付劳动报酬的权利。而报酬支配权，是指劳动者独立支配自己劳动报酬的权利。
《劳动法》第5章规定：工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬。国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当按法定标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。
三、获得休息休假的权利
休息休假权，是指劳动者在一定时间的劳动（工作）之后所获得的休息休假的权利。实现全面发展。《劳动法》第40条规定：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”此外，根据劳动法的规定，劳动者的法定休息休假时间还包括工作日内的间歇时间、两个工作日之间的休息时间、探亲假和年休假等。
四、获得劳动安全卫生保护的权利
劳动安全卫生保护权是劳动者在劳动过程中依法要求用人单位提供安全卫生的劳动条件，保护其生命安全和身体健康的一项基本劳动权利。
五、接受职业培训的权利
职业培训是为了培养和提高劳动者从事各种职业所需要的技术业务知识和实际操作技能而进行的专门教育和训练活动。其目的在于要从法律上保证劳动者能够获得职业技能培训而得到业务技术的提高，从而获得可持续的就业能力。
六、享受社会保险和福利的权利
《劳动法》第73条规定：“（一）退休；（二）患病、负伤；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。”在这种情况下，劳动者享有社会保险的权利。国家还颁发《失业保险条例》、《工伤保险条例》来进一步对劳动者所享有的各项保险待遇。
七、提请劳动争议处理的权利
劳动争议是劳动者与用人单位之间关于劳动权利和义务而发生的纠纷。劳动争议一旦发生，就直接关系着劳动者的工作和生活，关系着劳动者的切身利益。
八、结社权
结社权是指劳动者参加和组织工会的权利。结社权是我国宪法规定的公民基本权利之一。我国《劳动法》第7条规定：“劳动者有权依法参加和组织工会。”
九、集体协商权
集体协商又称为“集体谈判”，是工会代表职工与用人单位（或雇主）就有关劳动条件进行商谈，以签订对双方有约束力的集体合同的劳动关系双方协调行为。
在我国，《劳动法》和《工会法》均确认了集体合同和集体协商制度。
十、民主管理权
民主管理权是指劳动者通过职工大会或职工代表大会等法律形式，就用人单位生产经营和人事管理等重大事项的决策行使参与、管理和监督的权利。《劳动法》第8条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”《工会法》第6条规定：“工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。”
第三节劳动者的基本劳动义务
劳动者的基本劳动义务，是指根据劳动法律规范的要求，劳动者在劳动和工作过程中应当履行的基本劳动义务。根据《宪法》、《劳动法》等法律、法规的规定，我国劳动者应当遵守以下基本劳动义务：
一、完成劳动任务
二、提高职业技能
三、执行劳动安全卫生规程
四、遵守劳动纪律和职业道德
第六章劳动法律关系
第一节劳动法律关系概述
一、劳动法律关系的概念及其分类
（一）劳动法律关系的概念
（二）劳动法律关系的分类
劳动法律关系具有各种不同的表现，总的说来，可以把它分为个别的劳动法律关系和集体的劳动法律关系，前者主要表现为劳动者个人与用人单位之间所形成的劳动法律关系；后者主要表现为劳动者集体通过工会与用人单位之间所形成的劳动法律关系。
1.按照生产资料所有制形式划分，劳动法律关系可分为：
（1）全民所有制单位劳动法律关系，包括全民所有制企业、事业单位、国家机关、社会团体等单位的劳动法律关系。
（2）集体所有制单位的劳动法律关系。
（3）个体经营单位劳动法律关系。
（4）私营企业劳动法律关系。
（5）股份制企业的劳动法律关系。
（6）外商投资企业的劳动法律关系。
（7）台、港、澳投资企业的劳动法律关系。
2.按照劳动人数划分，劳动法律关系可分为：
（1）个人劳动法律关系，即劳动者个人与用人单位的劳动法律关系；
（2）集体劳动法律关系，即劳动者集体与用人单位的劳动法律关系。
3.按照劳动者职业划分，劳动法律关系可分为：
（1）工人劳动法律关系；
（2）技术人员劳动法律关系；
（3）管理人员劳动法律关系；
（4）学徒工劳动法律关系；
（5）帮手劳动法律关系。
4.按照劳动者与用人单位的实际关系划分，劳动法律关系可分为：
（1）本单位劳动法律关系，即劳动者个人同其人事关系所在单位形成的劳动法律关系；
（2）兼职单位劳动法律关系，即劳动者个人同其所在兼职单位形成的劳动法律关系；
（3）借调单位的劳动法律关系，即被借调的劳动者个人与借调单位之间所形成的劳动法律关系。
二、劳动法律关系的特征
（一）劳动法律关系与劳动关系的区别和联系
劳动法律关系与劳动关系既有联系又有区别。就联系方面而言，人们总是依据客观存在的劳动关系，制定劳动法律规范，从而形成劳动法律关系；劳动关系发展变化了，要求劳动法律规范作相应调整，于是劳动法律关系也会随之变化。劳动关系是劳动法律关系存在的基础。实际生活中不存在的劳动关系，不可能制定法律规范，也不可能形成劳动法律关系。
它们之间的区别体现在：
（1）两者所属的范畴不同。劳动关系是一种社会物质关系，属于经济基础的范畴，因为一定的劳动关系最直接地联系着一定的生产关系，是生产关系的组成部分；而劳动法律关系则是一种思想关系，属于上层建筑的范畴，它依据国家制定的劳动法律而形成，体现了国家的意志。
（2）两者产生的前提不同。劳动关系是在劳动过程中发生的，有共同劳动存在就会有劳动关系的存在；劳动法律关系则是被劳动法律规范所调整的劳动关系，所以它的形成必须以劳动法律规范的存在为前提。
（3）两者的内容不同。劳动关系是以劳动为内容的，当国家没有制定相应的劳动法律规范时，这种关系因不具有法律上的权利义务关系，也就不具有国家强制力。
（二）劳动法律关系的特征
1.劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性。劳动法律关系一方主体是劳动者，另一方是用人单位。在劳动法律关系建立之前，即在劳动力市场中，劳动者和用人单位是平等的主体，双方是否建立劳动法律关系及建立劳动法律关系的条件由其按照平等自愿、协商一致的原则依法确定。在双方订立劳动合同，确立劳动法律关系之后，劳动者就成为了用人单位的职工，处于提供劳动力的被管理的地位；而用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的地位，双方形成管理与被管理的隶属关系。
2.劳动法律关系具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特征。劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同的约定形成的，既形成了国家意志，又体现了双方当事人的共同的意志。为了保护劳动者的合法权益，劳动法律关系具有较强的国家干预性质，因此，劳动法律关系体现的国家意志和当事人意志并不是平等的，当事人的共同意志必须符合国家意志并以其为指导，国家意志居于主导地位。
3.劳动法律关系是在社会劳动中形成和实现的。
第二节劳动法律关系的要素
劳动法律关系的要素，是指构成各种劳动法律关系不可缺少的组成部分。任何一种劳动法律关系，都是由劳动法律关系主体、劳动法律关系内容和劳动法律关系客体这三个基本要素构成的。如果缺少其中任何一个要素，就不能形成劳动法律关系。
一、劳动法律关系主体
（一）劳动法律关系主体的概念
所谓法律关系的主体，就是依法享有权利与承担义务的法律关系的参加者。劳动法律关系主体，一方是劳动者，
包括具有劳动能力的我国公民、外国人和无国籍人，即企业、个体经济组织的劳动者，实行企业化管理的事业组织的工作人员，与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，以及其他通过劳动合同与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者等；另一方是用人单位，包括企业、事业单位、机关、团体等单位及个体经营单位。劳动法律关系主体依法享有权利并承担义务，是权利的行使者和义务的承担者。劳动法律关系主体是构成劳动法律关系的第一要素。
（二）劳动者的劳动权利能力与劳动行为能力
所谓权利能力，是指法律关系主体能够享受权利和承担义务的能力，权利能力是法律认定法律关系主体的前提。所谓行为能力，是指法律关系主体能够以自己的行为行使权利并承担义务，从而使法律关系得以产生、变更或消灭的能力。
公民的民事权利能力，始于出生，终于死亡；而公民的民事行为能力则受到年龄和智力状况的限制，18周岁以上的公民具有完全的行为能力，10周岁以上的未成年人具有部分行为能力，不满10周岁的未成年人和精神病人则无行为能力。
劳动者的劳动权力能力，是指劳动者根据劳动法的规定，能够享有劳动的权利和承担劳动义务的能力。劳动者的劳动行为能力，是指劳动者能够以自己的行为行使劳动权利和承担劳动义务，从而使劳动法律关系产生、变更或消灭的能力。
劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力，具有以下特点：
（1）劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力开始于16周岁。
（2）劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的、不可分割的。
（3）劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力只能由劳动者本人亲自实现。
（4）某些劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力受到一定的限制。
根据劳动法的规定，有些职业或工种，对劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力有一定的限制。如：未成年人和妇女，不得从事井下工作，不得从事繁重的体力劳动；某些特种作业需要劳动者经过特种职业培训并取得职业资格后才可以从事工作等。
（三）用人单位的用人权利能力和用人行为能力
用人单位作为劳动法律关系主体也必须具备一定的条件，即必须具备用人的权利能力和行为能力。用人单位用人权利能力，是指法律赋予用人单位享有用人的资格或能力。用人单位的用人行为能力，是指用人单位依法行使招收录用劳动者、变更和解除及终止劳动关系等行为的能力。
二、劳动法律关系的内容
（一）劳动法律关系内容的概念
劳动法律关系的内容，是指劳动法律关系双方依法享有的权利和承担的义务。
（二）劳动法律关系主体的权利和义务的定义
1.劳动法律关系主体的权利和义务的定义
（1）劳动法律关系主体依法享有的权利，是指劳动法律规范确认的劳动法律关系主体享受权利和获得利益的可能性。具体表现为享有权利的主体有权依法做出一定行为或不做出一定行为，或者要求他人做出一定行为或不做出
一定行为。
（2）劳动法律关系主体依法承担的义务，是指赋有义务的劳动法律关系主体依照劳动法律规范，为满足权利主体的要求，履行自己应尽的义务的必要性。具体表现为义务主体依法做出一定行为和不做出一定行为，以保证权利主体的权利和利益能够实现。
2.劳动法律关系主体的权利义务的统一性、对应性
劳动法律关系主体的权利和义务具有统一性和对应性。劳动法律关系主体的权利和义务是相辅相成、互相联系的，共同存在于劳动法律关系之中，二者是统一的不可分割的整体。
三、劳动法律关系的客体
劳动法律关系的客体，是指劳动法律关系双方的权利义务共同指向的对象。主体双方的权利义务必须共同指向同一对象，才能形成劳动法律关系。
对劳动者来说，劳动法律关系的客体即劳动者通过用人单位组织的各种各样的劳动活动，实现劳动权利与履行劳动义务，从而为本人及其家庭成员获得基本生活保障，为国家和社会创造物质财富和精神财富。
对用人单位来说，劳动法律关系的客体即通过组织劳动，合理配置劳动力资源，提高劳动生产率，发展经济，并在发展经济的基础上，不断完善劳动管理制度，改善劳动条件，提高劳动者的生活水平，推动社会经济的发展。
第三节劳动法律关系的产生、变更及消灭
一、劳动法律事实的概念和种类
（一）劳动法律事实的概念
劳动法律事实，是指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律关系的产生、变更和消灭的客观情况。劳动法律规范所确认的劳动法律关系主体双方的权利义务，只是表明劳动法律关系主体依法享受权利和承担义务的资格和可能性，并不是现实存在的实际权利义务关系。
（二）劳动法律事实的种类
根据我国劳动法的规定，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的劳动法律事实有许多。按照它们的发生是否以行为人的意志为转移来划分，劳动法律事实分为行为和事件两大类。
1.行为
行为是指以行为人（包括劳动者和用人单位）的意志为转移的法律事实。它是行为人根据劳动法律规范，按照自己的意志做出一定行为或不做出一定行为，或者要求他人做出一定行为或不做出一定行为，从而引起劳动法律关系的产生、变更和消灭。它可以分为合法行为和违法行为。合法行为，指的是符合国家的法律规定或者被国家的法律所认可，能产生行为人所预期的积极法律后果的行为；违法行为，指的是行为人违反国家法律的规定，必须承担不利法律后果的行为。合法行为与违法行为都能引起一定的法律后果，因此都是劳动法律事实。
按照行为人所处的地位和实施行为目的、性质和职责划分，行为又可以分为劳动法律行为、劳动行政管理行为、劳动仲裁行为和劳动司法行为四大类。它们都是能够引起一定法律后果的劳动法律事实。
2.事件
事件，是指不以行为人（包括劳动者和用人单位）的意志为转移的法律事实。它虽然不以行为人的意志为转移，却能够引起劳动法律关系的发生、变更和消灭。事件包括自然现象，如各种自然灾害；也包括劳动能力的暂时或永久丧失，如患病、伤残、死亡等。
二、劳动法律关系产生、变更和消灭
劳动法律事实是劳动法律关系产生、变更和消灭的原因，而劳动法律关系的产生、变更和消灭则是劳动法律事实引起的结果。
劳动法律关系的产生，是指劳动者同用人单位根据劳动法律规范和劳动合同的约定明确双方之间的权利义务，形成劳动法律关系。它是劳动法律关系主体双方意思表示一致的合法行为，违法行为不会产生劳动法律关系。
劳动法律关系的变更，是指劳动者同用人单位根据劳动法律规范，变更原来劳动合同中确定的权利义务的内容。引起变更劳动法律关系的劳动法律事实，一般是劳动法律关系主体双方意思表示一致的合法行为。然而，在某些情况下，因劳动法律关系主体一方的违法行为也可能引起劳动法律关系的变更。此外，发生不以行为人的意志为转移的事件，也会引起劳动法律关系的变更。
劳动法律关系的消灭，是指劳动者用人单位根据劳动法律规范，终止其相互间的权利义务关系。消灭劳动法律关系的劳动法律事实，包括行为人的合法行为和违法行为及事件。
重点掌握：劳动法律关系产生、变更及消灭的概念及劳动法律关系、劳动法律事实概念，以及所包含的行为、事件的概念。
第七章劳动就业
第一节劳动就业概述
一、劳动就业的概念和特征
劳动就业作为一个十分复杂的社会经济问题，从不同的角度可作不同的解释：从劳动经济学的角度看，劳动就业是劳动力与生产资料相结合，生产社会物质财富并进行分配的过程；从劳动者个人的角度看，劳动就业是劳动者的谋生手段；从社会价值的角度看，劳动就业是使劳动力和生产资料两大资源得到合理利用的过程；从劳动法的角度看，劳动就业，是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内自愿从事有一定劳动报酬或经营收入的社会劳动。
劳动就业具有以下特征：
（1）劳动就业的主体具有特定性。劳动就业的主体必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。公民的劳动权利能力和劳动行为能力具有一致性，一般通过劳动年龄的规定明确。各国劳动法律都对劳动者就业最低年龄和就业最高年龄做了严格规定，只有在法律规定的年龄段内，劳动者才具备劳动就业的条件，否则便不能就业。我国劳动法规定，年满16周岁的公民，才具有劳动就业的资格。
（2）劳动就业必须是出自公民的自愿，即公民在主观上必须具有求职的愿望。劳动就业是公民的一种权利，行使或放弃这种权利，完全取决于公民自己的意愿；但是，劳动者的劳动就业权利的实现必须主观上有求职的愿望。
（3）劳动就业必须是一种能够为社会创造财富或有益于社会的劳动，即劳动就业要求劳动者必须从事法律允许的有益于社会的社会劳动，这是劳动者的劳动是否得到社会承认和法律保护的客观依据。
（4）劳动就业必须使劳动者能够获得一定的劳动报酬或经营收入。首先，劳动就业的目的是通过劳动获得一定的物质利益；其次，劳动能够获得一定的报酬或经营收入，这是劳动者实现自己再生产的物质保障。
二、劳动就业的立法概况
劳动是人类生存和发展的基本条件。劳动就业意味着公民实现了劳动权。因而，在劳动立法中，关于就业的法律规定占有重要的地位。因而，在劳动立法中，关于就业的法律规定占有重要的地位。综合各国就业立法，它由三个组成部分：一是宪法中关于公民劳动权的规定，如《委内瑞拉宪法》、《墨西哥宪法》等，我国宪法也有保障公民劳动权的规定；二是劳动基本法中关于就业的规定，各国劳动法典中几乎都有就业的内容，如《法国劳动法典》第三卷为《安置和雇佣》，我国《劳动法》也设有“促进就业”专章规定；三是关于就业的专项法规，如英国1980年、1982年的《就业法》，日本1947年的《职业安定法》等。
由于就业问题历来是世界各国关注的普遍性能社会问题，国际劳工组织非常重视关于就业的立法。
我国劳动就业的立法大致可分为三个阶段。
（一）1949－1956年，是我国劳动就业立法的建立和形成阶段
（二）1957－1976年，是我国劳动就业立法的低谷阶段
（三）从1977年开始迄今，是我国劳动就业立法的恢复和发展阶段
三、国家和政府对劳动就业的职责
在社会主义市场经济体制下，我们国家和政府对劳动就业的职责主要表现为以下两个方面：
（一）促进劳动就业
国家通过专门的立法和运用行政监督等手段，对劳动力资源配置实行宏观调控，促进劳动就业。国家通过促进经济和社会发展，尽可能地为劳动者就业创造条件，提供更多的就业机会，开拓更多的就业渠道，最大限度地满足劳动者的就业需要。
（二）保障劳动就业
国家和政府保障劳动就业有四层含义：
（1）劳动就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。
（2）保障男女劳动者就业的平等权利。
（3）保障残疾人、少数民族人员、退役的军人等特殊群体的就业权利，保障其实现就业。
（4）建立并完善劳动就业的服务体系，发展职业培训事业。
四、我国的劳动就业制度模式
（一）行政配置型劳动就业制度模式
在这种制度中，城镇劳动者完全由国家运用行政手段，实行统一计划、统一招收、统一调配，被动地依赖和接受国家的安置就业。用人单位也无用工自主权，只是被动地服从国家的统一调配，安置劳动者就业。同时，这种劳动就业制度也严重束缚了社会生产力的发展，不能适应社会主义市场经济的需要。随着我国社会主义市场经济体制的建立，这种劳动就业制度已经逐步被市场导向型劳动就业制度取代。
（二）市场导向型劳动就业制度模式
1980年8月举行的全国劳动就业工作会议提出了“三结合”的就业方针，即在国家统筹规划和指导下，实行劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合的方针。此后，随着社会主义市场经济体制的确立，在“三结合”就业方针的基础上，我国逐渐形成了以市场为导向的新型劳动就业制度模式，即完善劳动力市场，实行职业介绍机构介绍就业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合的方针指导下的新的就业制度模式。
第二节职业介绍与就业服务
一、职业介绍与职业介绍机构
（一）职业介绍的概念
职业介绍是指有关部门或机构依法为用人单位招用人员和劳动者求职与就业所提供的就业中介服务。职业介绍是促进劳动力市场供求双方实现双向选择和劳动力资源合理配置的重要环节，也是政府采取的有效的就业服务措施之一。
国际劳工组织在1919年《失业公约》中就要求会员国建立公立免费职业介绍所，为劳资双方的就业和用人提供服务。
（二）职业介绍机构的概念和分类
职业介绍机构，是指依法设立的，从事职业介绍服务工作的专门机构。职业介绍机构应当具备法人资格，一般要向当地工商行政管理机关登记注册，并在劳动行政管理部门的领导下，运用市场机制调节劳动力供求关系，即对社会的求职者和用人单位及个人提供介绍职业服务，满足就业方与用工方的需求，为充分开发和利用劳动力资源服务。
职业介绍机构分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构。非营利性职业介绍机构包括公共职业介绍机构和其他非营利性职业介绍机构。公共职业介绍机构，是指各级劳动保障行政部门举力，承担公共就业服务职能的公益性服务机构，使用全国统一标识。其他非营利性职业介绍机构，是指由劳动保障行政部门以外的其他行政部门、企事业单位、社会团体和其他社会力量举办，从事非营利性职业介绍活动的服务机构。营利性职业介绍机构，是指由法人、其他组织和公民举办，从事营利性职业介绍活动的服务机构。
（三）我国职业介绍法律规定的主要内容
我国《劳动法》第11条规定：“地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。”1995年原劳动部颁布了《职业介绍规定》，对我国职业介绍机构的开设条件、程序及其职责等做了规定。
我国职业介绍法律规定的主要内容包括以下几个方面：
1.职业介绍机构设立的条件
我国设立职业介绍机构应当具备以下条件：
（1）有明确的业务范围、机构章程和管理制度；
（2）有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数量的开办资金；
（3）有一定数量具备相应职业资格的专职工作人员；
（4）法律、法规规定的其他条件。
2.职业介绍机构的批准和登记
职业介绍实行行政许可证制度。开办职业介绍机构或其他机构开展职业介绍活动，须经劳动保障行政部门批准。劳动保障行政部门接到开办职业介绍机构或其他机构开展职业介绍活动的申请后，应当自接到申请之日起30日内审理完毕。对符合条件的，应予以批准；不予批准的，应当说明理由。
开办非营利性职业介绍机构，须持劳动保障行政部门的批准文件，根据国家有关规定到相应的登记管理机关进行登记。属于事业单位的，应到机构编制管理机关办理事业单位登记或备案；属于民办非企业单位的，应到民政部门办理民办非企业单位登记。开办营利性职业介绍机构，须持劳动保障行政部门的批准文件，到工商行政管理机关办理企业登记注册。职业介绍机构设立分支机构以及变更或者终止的，应到原审批部门和登记管理机关核准办理有关手续。
3.职业介绍机构可以从事的业务
职业介绍机构从事的业务，主要包括：
（1）以求职者介绍用人单位。
（2）为用人单位和居民家庭推荐求职者。
（3）开展职业指导、咨询服务。
（4）收集和发布职业供求信息。
（5）根据国家有关规定，从事互联网职业信息服务。
（6）经劳动保障行政部门批准，组织职业招聘洽谈会。
（7）具备相应资格的，从事劳动力跨省流动就业中介服务。
（8）经劳动保障行政部门核准的其他服务项目。
4.职业介绍机构的禁止行为
职业介绍机构的禁止行为，主要包括：
（1）超出核准的业务范围经营。
（2）提供虚假信息。
（3）超标准收费。
（4）介绍求职者从事法律、法规禁止从事的职业。
（5）为无合法证照的用人单位或者无合法身份证件的求职者进行职业介绍服务活动。
（6）以暴力、胁迫、欺诈等方式进行职业介绍活动。
（7）伪造、涂改、转让批准文件。
（8）以职业介绍为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。
5.其他有关规定
（1）职业介绍机构工作人员实行持职业资格证书上岗制度。
（2）公共职业介绍机构和其他非营利性职业机构的有偿服务项目，其收费标准实行政府指导价，由省级劳动保障行政部门提出建议，报同级价格主管部门确定。营利性职业介绍机构的收费标准，参照国家有关规定自主确定，并接受当地物价部门监督。
（3）职业介绍机构应当在服务场所明示合法证照、批准证书、服务项目、收费标准、监督机关名称和监督电话
等，并接受劳动保障行政部门及其他有关部门的监督检查；并应当按规定据实填报统计报表。
（4）设立外商投资职业介绍机构以及职业介绍机构从事境外就业中介服务的，应当按照有关规定办理手续。
二、境外就业中介管理
（一）境外就业中介的概念
境外就业中介，是指为中国公民境外就业或者为境外雇主在中国境内招聘中国公民到境外就业提供相关服务的活动。
为进一步规范境外就业中介活动，维护境外就业人员的合法权益，劳动和社会保障部、公安部、国家工商行政管理局于2002年5月14日联合发布了《境外就业中介管理规定》，该规定对理顺我国境外就业管理体制、建立境外就业中介市场机制、扩大境外就业以及维护境外就业人员的合法权益，具有十分重要的意义。
境外就业中介实行行政许可制度。未经批准及登记注册，任何单位和个人不得从事境外就业中介活动。劳动保障部门负责境外就业活动的管理和监督制度。公安机关负责境外就业中介活动出入境秩序的管理。工商行政管理部门负责境外就业中介机构登记注册和境外就业中介活动市场经济秩序的监督管理。
（二）境外就业中介机构的设立
1.从事境外就业中介活动应当具备的条件
从事境外就业中介活动应当具备以下条件：
（1）符合企业法人设立的条件。
（2）具有法律、外语、财会专业资格的专职工作人员，有健全的工作制度和工作人员守则。
（3）备用金不得低于50万元。
（4）法律、行政法规规定的其他条件。
境外机构、个人及外国驻华机构不得在中国境内从事境外就业中介活动。
2.申请、审批与登记
申请从事境外就业中介活动的机构（以下简称申请机构）应当向其所在地的省级劳动保障行政部门提出申请，经初审同意并征得同级公安机关同意后，报劳动和社会保障部审批。劳动和社会保障部自收到申请之日起60日内做出答复。新设境外就业中介机构报劳动和社会保障部审批前，应当到工商行政管理机关办理名称预先核准登记。劳动和社会保障部审查批准并抄送公安部后，向该机构颁发境外就业中介许可证（以下简称许可证）。许可证自颁发之日起有效期为3年。
申请机构应当自领取许可证之日起30日内，到工商行政管理机关申请企业法人设立登记或者变更登记，并应当于设立登记或者变更登记核准之日起10日内，到所在地的省级劳动保障行政部门和公安机关备案。
（三）境外就业中介机构的经营和管理
1.境外就业中介机构依法从事的业务
境外就业中介机构依法从事的业务包括：
（1）为中国公民提供境外就业信息、咨询。
（2）接受境外雇主的委托，为其推荐所需招聘人员。
（3）为境外就业人员进行出境前培训，并协助其办理有关职业资格证书公证等手续。