员工业绩改善计划及成果评估

填写不下可另加附页。

绩效改进计划表

绩效改进计划表一、评估期间绩效未符合工作标准之具体事实：二、针对上述具体事实拟定辅导项目/改善目标：（需详细说明工作内容，实施日期及完成日期，以便追踪辅导）

员工签名日期三、改进成果评估及后续措施：（改进计划实施期间后之具体评估及应采取之后续措施）主管总经理填表说明： 1、本表应由主管以上人员填写完成，后与被评估者面谈。 2、本表正本存入员工资料档案中。

1 训练与指导目标1：了解员工表现不良的现象及原因目标2：掌握运用“训练四步骤”进行员工培训的方法目标3：掌握正式与非正式指导执行的技巧和要点 7.1员工表现不良的原因 7.2训练 7.2.1训练的影响 7.2.2最好的学习方法 7.2.3训练四步骤 7.3卓越的指导艺术 7.3.1最佳和最差的指导者 7.3.2指导的方法 7.3.3正式指导的过程 7.3.4执行指导的五个重点

1.1员工表现不良的原因不会做——培训不足情绪不佳或不想做不能做——身体状况不公平地被处分。我们希望督导者成为联结员工和管理部门的纽带，通过他们来提高产量，改善产品质量和服务，并鼓舞员工们的工作士气。为了实现上述目标，许多督导者承担起了教练的任务——指导团队获胜的教练、口头指导的教练、一切有关个人发展和职业发展的教练。虽然面临的挑战十分巨大，但是督导者如果能够适应形势、懂得如何为取得更佳的成效进行指导，他们对于所在公司的价值是不可估量的。 1.2训练 1.2.1训练的影响如果你想让下属们有很高的工作绩效，想顺利地通过下属们完成工作，你就必须成为教练。充当教练的角色，不断地在工作当中训练你的下属们。良好的教育训练可以：提升个人作业能力。明确各人角色的扮演及其互动关系。培养团队合作的默契。构建并巩固企业文化与伦理。宣达经营者经营理念，达成共荣共享，永续经营的目标。 1.2.2最好的学习方法听过就忘记，

工作计划员工绩效改进计划书

员工绩效改进计划书人力资源年度计划书 xx年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅，请予以审定。 1、组织架构合理化调整，提高工作效率。 2、降低生产工人离职率，稳定生产。 3、建立培训体系。 4、完善KPI考核。 5、完善公司制度。 6、团队建设，和-谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。一、人力资源规划 1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。 2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。二、人力资源招聘与配置 1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。 2、调整招聘渠道和方法。（1）原中国俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势，难适合我司招聘，xx年暂停同其合作，继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。（2）根据80后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘

方式，大街网、应届生网、HIALL、58同城、百姓网等。（3）番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但对信息获取有帮助，xx年仍然参与。（4根据实际招聘情）参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。（5）与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。（6）街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。（7）大力推动本地招聘和员工引荐。 3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%，两个月内完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，录用率不超过15%。 4、员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率95%以上。 5、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。三、员工培训与开发稳定员工，降低员工的流动性，提高生产效率，稳定品质，本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一，xx培训工作应做好以下几项工作： 1、培训需求调查分析，制定xx年度培训计划。

经典人力资源工作总结计划(含表格图示、数据分析及改进)

20xx年度公司人力资源工作总结及20xx年度人力资源工作计划第一章 20xx年度工作总结结合20xx年公司人力资源工作计划，根据20xx年度工作实际开展情况，现对20xx年公司人力资源工作做以下总结。第一节公司现有人员配置情况 1、部门人员分布情况及男女比例（1）XXX公司（2）XXX公司备注：公司现有人员共计：71人，还有1名大中专毕业实习生。 2、公司各部门人员分布情况

3、公司员工年龄分布情况 4、公司员工月度变化情况

第二节招聘与配置 1、招聘情况：自2010年1月1日-11月13日共发布招聘20个职位，收到简历2665个，面试161人，录用19人（其中通过面试还在职的13人，离职2人，通过介绍在职6人，离职1人）。 2、配置情况 3、招聘分析 3.1简历的的数量和质量

从公司20xx年1月1日起至10月20日止，公司招聘岗位涵盖中高级专业技术岗位、中高层管理岗位、一般管理职位，各岗位的专业技术要求比较专业性。公司的招聘简历按渠道划分比例为：网络招聘约占收到简历总数的90%、本地人才市场现场招聘会约占收到简历总数的1%、本地电视媒体招聘信息发布约占收到简历总数的5%、人员推荐约占收到简历总数的4%。网络招聘覆盖范围广，面向的群体数量比较庞大，并且有批量投递简历功能，使相当一部分应聘者没有查看任职要求便投送简历，造成收到简历多而杂。而且，还有相当一部分应聘者没有具体了解所招聘岗位工作性质，个人专业、工作经历均与应聘岗位挂不上，造成收到无效简历增多。从收到的简历来看，规划总工、规划助理、总工程师三类招聘岗位收到无效简历最多。 3.2招聘渠道分析公司现有的招聘渠道为：面向全国的网络招聘平台--（智联招聘、中华英才网）、面向XXX地区的网络招聘平台--XXX人才网和XXX人才市场现场招聘会、XXX有线电视信息台。在各职位收到简历情况我们可以看到，在三个中高端专业技术招聘岗位中，规划总工收到的简历最少，只有22个，且只有1名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段；而在中层专业技术人才招聘的规划助理一职，虽然收到简历111个，没有1名符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大部分属于无效简历。 4、应聘人员分析 1)求职者不愿意到XXX工作； 2)求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的offer了； 3)求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍； 4)求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“了解薪酬待遇”的想法和现有待遇水平对比。 5、面试中发现的问题： 1)由于某些原因，公司停止该岗位的招聘； 2)综合素质不过关； 3)综合素质过关，职业技术不过关。

工作绩效改进计划与工作计划(三篇)汇编.doc

工作绩效改进计划员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。一、绩效改进计划一般按照以下程序：1. 寻找绩效差距绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6 号上交报表，实际绩效为每月最早8 日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2 日。 2.分析原因员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面；主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表

汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。可能引起员工绩效差距的原因一般包括：员工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么样；不想做；还有其它事情要做；做了也没什么用等。主管方面：不知做了有什么用；不知如何帮助员工；是否帮助过员工；是否未肯定员工的成绩；是否未提醒员工的过失等。 3.决定是否改进并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。 4.找出可能的方法绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。 5.制订改进计划首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求；其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资源支持；第三，要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求；最后，形成一份书面的绩效改进计划。 6.绩效改进的实施、检查和新的计划绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划。

工作绩效改进计划范文

工作绩效改进计划范文篇一：个人绩效改进计划规范模板绩效改进计划先生/女士：在20年月日至20年月日的考评周期中，你的绩效结果未能达到任职岗位的要求。根据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确认识到工作表现中存在的不足及有改进的愿望，经公司批准，给予你绩效及行为改进的机会。有关改进计划内容如下：一、绩效表现中存在的不足：二、原因分析与改进举措：三、绩效改进计划 1、绩效改进期：个月，自月年日止。行调整或解除与你的劳动关系。

员工本人签字：日期：20___年___月___日直接上级签字：日期：20___年___月___日人力资源签字：日期：20___年___月___日 1 篇二：关于绩效考核存在的问题与改进措施关于绩效考核存在的问题与改进措施从9月的绩效情况看，主要在具体操作上和个别考核指标上存在部分问题：一、关于绩效考核的具体操作问题阐述；标的考核分数没有按相应考核指标的达成率进行评分；导致办公室无法核实工作完成情况。 1）增加人事上的第三方监督，在绩效考核表上则体现为增加“人事评分”和“最后核定分数”两项，通过“人事评分”对考核情况进

行监督、核实考核成绩并给出评分；“最后核定分数”即员工最终核定的绩效考核分数，它由“自评分“、”上级评分“和“人事评分”三项加权平均取得； 2）要求各被考核人员及各部门负责人，再给出“自评分”和“上级评分”的同时，须在“考核情况说明”一栏上阐述员工个人对应项目的工作表现概况，分数评定依据； 3）对于硬性指标的考核，每月由财务部核定数据后给到各部门，部门依据硬性指标的达成率核算相应项目的评分，人事经理在评分时，进行再次核对； 4）对于涉及各类报告、明细清单的考核项目，部门在提交绩效考核表时，须同时提供相应的支持文件作为相关项目的评分依据。 5）为提高被考核人员工作的工作积极性，做到有奖有罚，更好地实现绩效考核的目的，在硬性指标的考核项目上，不再设定上限分数，在员工超额完成考核指标的情况下，允许对应项目的实际考核分数超过设定的标准分数，具体评分根据指标的完成率进行核算。二、关于具体绩效考核指标的问题

工作改进计划书范本

Formulate objectives and tasks and daily work items management, so as to enhance the initiative and make the work orderly. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 工作改进计划书

编号：FS-DY-20798 工作改进计划书本学期教学目标： 1、增加学生对于历史的兴趣，了解基本的历史知识与概念。 2、由历史知识的传授，训练学生培养独立思考历史的思维能力。 3、引导学生思考个人与社会、小我与大我之互动关系，培养学生对个人、社会、国家的认同与责任。 4、培养学生更开阔的历史观与世界观。教学进度：周次内容周次内容第1周第九章国民政府统治的建立和中国红色政权的创立第一节:国民政府统治的建立第二节:工农武装起义和革命根据地开辟

第11周五一放假第2周第三节：中国工农红军反围剿第十章抗日战争第一节：中华民族的空前危机第12周第三节：过渡时期总路线和社会主义改造的基本完成第3周第二节：抗日民族统一战线第三节：抗日战争的全面爆发第13周第一章：中华人民共和国成立和向社会主义的过渡第一节：中华人民共和国成立第二节：人民民主政权的巩固和国民经济的恢复第4周第四节：正面战场初期的抗战第五节：敌后战场的开辟第14周第二章社会主义建设在探索中曲折前进第三章“文革”动乱的十年第一节：“文革”的发动和全国动乱

第5周第六节：抗日战争的相持阶段第七节：抗日战争的胜利第15周第二节：“文革”的结束第四章社会主义建设新时期第一节：新时期基本路线和方针政策第6周第十一章中国人民解放战争第一节：抗战胜利后的形势第二节：解放军粉碎国民党军的进攻队第16周第二节：新时期的辉煌成就第五章社会主义时期的文化第7周第三节：国民党统治区的政治经济危机第四节：伟大的战略决战第17周乡土史第8周第五节：解放战争的基本胜利第十二章民国时期的文化第18周乡土史，活动课第9周期中复习第19周期终考试第10周期中考试

个人绩效改进计划范文

竭诚为您提供优质文档/双击可除个人绩效改进计划范文篇一：员工绩效改进计划泰康人寿安徽分公司20XX年绩效改进计划一、绩效改进依据：安徽分公司20XX年及20XX年员工年终绩效考核结果二、绩效改进对象： 1、20XX年度绩效考核结果为“不合格”人员； 2、20XX年度绩效考核结果为“有待改进”，且20XX年度绩效考核结果为“有待改进”或“不合格”的人员。三、绩效改进目的： 1、贴近一线，学习业务知识，为更好的服务一线打下良好的基础； 2、实现员工个人及公司整体工作绩效的改进，持续提升组织效率。四、绩效改进人员指导人与所属部门经理职责： 1、在绩效改进期间，所在服务部经理作为绩效改进员工的指导人；

2、在绩效改进期间，指导人应指导绩效改进人员制定绩效改进期间工作计划，并就绩效改进期间工作进行充分的指导和帮助； 3、在绩效改进期间，所属部门经理需对本部门绩效改进人员的绩效改进情况进行深入了解，并为员工提供指导和帮助。五、绩效改进措施：能在其所属四级机构进行绩效改进，具体安排由机构上报；3、分公司部门绩效改进人员由人力资源部统一安排并通知。六、绩效改进结果及其处理：（1）绩效改进结果分为“合格”、“有待改进”和“不合格”；（2）三个月绩效改进结束后，通过e-hR系统进行绩效改进期间绩效评价与审批。若绩效改进评价结果为“合格”，可以考虑回原岗位工作；若绩效改进评价结果为“有待改进”或者“不合格”，视为调整工作岗位后仍不能胜任工作，公司有权依据《劳动合同法》解除劳动合同。绩效改进沟通表-机构绩效改进沟通表-分公司篇二：个人绩效改进计划规范模板绩效改进计划

业绩改善计划表

业绩改善计划表姓名：部门：职位：部门负责人：业绩改善期：从年月日到年月日说明： 1、本表的制定旨在帮助月度绩效考核连续2个季度为D级或以下的人员设定业绩改善目标，从而适合工作要求，在部门负责人协助下共同制定计划。若被考核人不接受改善计划，可以视为被考核人自动放弃公司为其提供的改善机会。 2、改善期为3个月，在改善期结束前1周，部门负责人对被考核人业绩改善期内的工作业绩进行评估。 3、被考核人业绩改善期的等级评定分为优秀、良好、合格、不合格。第一部分进行业绩改善的原因（该部分由部门负责人填写，门店执总确认）

第二部分业绩改善计划及评定（该部分由部门负责人填写）注：1、该页填写不下可另加附页。 2、在业绩改善期开始1周内，双方就“改善项目”、“改善目标”以及“计划采取的行动”进行沟通并签字确认。 3、业绩改善期结束后，所在部门负责人就业绩改善人员采取的业绩改善行动进行回顾，并对改善结果评定等级（在相应的栏内划“√”）。被考核人签字：日期：年月日部门负责人签字：日期：年月日

第三部分业绩改善综合评定姓名：部门：职位：现职任期：从年月日开始部门负责人：业绩改善期：从年月日到年月日业绩改善人的所在部门负责人根据对其各改善项目的等级评定，参考以下定义，对被考核人的业绩改善结果进行综合评价。说明： 1、如果被考核人业绩改善期的综合评定等级为合格以上的，则表明被考核人通过业绩改善期的努力已经符合了公司要求。 2、被考核人在业绩改善期满后，综合评定等级为不合格，作岗位调动或解除劳动合同处理。部门负责人对被考核人业绩改善结果的综合评定等级是被考核人签名：日期：年月日部门负责人签名：日期：年月日门店执总签名：日期：年月日

工作计划公司改善计划

公司改善计划工作改善计划我在不凡帝公司做队长已有1年多了，在有些问题上走了不少弯路。虽然能做好本质工作，但还是对工作不够认真仔细，特别是这次车销宝笼申请方面，没有加以多方了解就片面的认为不用申请。给办事处在公司方面造成了不好的影响。为此特做出以下改善计划。 1. 做事。接到手的事情必须按时，按标准完成。已做完的事，认真检查认定完全没有错误再上报，不能等到检查出破绽或漏洞再辩解。这是工作，不是自己想怎么做就怎么做。既然在公司就要服从公司的安排。 2. 学习探讨。多学习工作销文，例会，来提升自己的工作能力。和实施具体工作。多和其他队长沟通，有团队意识，多交流，多探讨，才能提咼自己的工作水平。 3、工作态度和勤奋敬业方面。热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作。工作要投入, 不要为自己的错误找理由找借口，多为自己错误找原因。经常总结自己，看看有哪些工作上的失误，及时改正下次不要再出错。 4、工作质量成绩、效益。在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作高效率，同时在工作中不段学

习，锻炼自己，不懈的努力，使自己工作水平有长足的进步，开创了工作的新局面。只有认真才能把事情做对，用心才能把事情做好。以上就是我的工作改善计划，工作中总会有各种各样的困难，我会向领导请示，向同事探讨，共同努力克服。在以后有新的气象，面对新的任务新的压力，我也应该以新的面貌，更加积极主动的态度去迎接新的挑战，在岗位上发挥更大的作用，取得更大的进步。明天总是充满着希望，我在这个朝气蓬勃的团队、公司一起成长，共同奋斗，一定能实现公司的目标和个人理想，一定能！ XX xx-6-6篇二：《公司管理全盘改善计划》改善计划人力资源第一章人力资源部组织结构与责权第一节人力资源部组织结构一、人力资源部职能二、人力资源部组织结构第二节人力资源部责权一、人力资源部职责二、人力资源部权限第三节人力资源部负责人岗位职责一、人力资源总监岗位职责二、人力资源部经理岗位职责

绩效改进计划书

绩效改进计划书提示：在填写计划书前请认真仔细阅读以下填写指导说明 1、当员工表现不佳被部门列入留岗查看人员时，部门经理通过与员工建立绩效改进计划书来提高和改进员工绩效表现。 2、绩效改进计划时间间期为3个月。考核结果将会直接影响员公司对员工的处理意见。 3、各级人员工作职责划分部门主管与员工沟通对员工进行整体业绩评价，指出绩效不佳项并对其进行原因分析和说明。（此处经部门主管和被评估人签字确认后生效）与员工共同制定绩效改进计划，并明确改进的效果/目标值。其中，改进计划要根据绩效不佳项来制定，如需进行培训相关培训计划时间安排需要在评估间期以内。（此处经部门主管和被评估人签字确认后生效）审查绩效改进计划的完成情况，并对绩效改进期间的表现是否合格给出最终的评估结果员工对于绩效改进执行计划表中第一二部分所列示的内容签字确认。定期与部门经理进行沟通，及时反馈信息。事业部总经理对最终的考评结果及处理意见进行审批 4、其他员工个人记录第一部分和第二部分的内容，由双方签字确认生效；部门经理记录第三部分内容，并将其提供给行政人事部作为后续流程的支持文档。绩效计划书一式两份，一份留存部门、一份留存人力资源部存档。在绩效改进计划期结束后由部门统一交送行政人事部。

员工信息员工姓名: 部门/车间: 班组：入职时间：年终绩效排名: 年终绩效等级: 直接主管：部门经理: 评估间期: 年月日——年月日绩效不佳表现描述 (业绩不佳的具体说明): 绩效不佳原因分析（根据绩效不佳原因，进行详细的阐述和说明） □专业技术： □个人兴趣： □工作回报： □教育培训： □内部沟通： □工作价值： □其他：被评估人签字：部门经理签字：

绩效改进计划

HR必读之绩效改进计划绩效改进计划又称个人发展计划（Individual Development Plan，IDP），是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。一、制定绩效改进计划的基本原则在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识，把握住五个基本原则： 1.平等性原则：主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而制定计划。 2.主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。 3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。 4.“SMART”原则：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“SMART”原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。 5.发展性原则：绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来。二、制定绩效改进计划的准备工作 1.选择合适的时间选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的，不合适的时间会影响制定计划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定计划中去的时间，这段时

个人绩效提升计划范文

个人绩效提升计划范文篇一：个人绩效改进计划（708字）估要同员工的生涯规划、企业的培训计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。评估过程中要体现公正、公平、公开，能真实地反映员工的工作实绩，同时应尽量地避免绩效评估的负面影响。评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效评估的一个主要目的就是：改进绩效。所以，主管和员工应合力安排绩效改进计划。一、选取待改进方面的原则 1、重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实？也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点；也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。 2、从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。 3、从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较有成就感，也有助于再继续其他方面的改进。 4、以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。

二、绩效改进的四个要点绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现，必须符合四个要点： 1、意愿。员工自己想改变的愿望。 2、知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做。 3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助他们，帮他们建立信心。 4、奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。此外，社会是在动态发展着的，绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整，才能对员工的工作绩效切实起到改进、保持、发展的作用。篇二：绩效改进计划（1154字）个人的绩效改进计划通常是在主管人员的帮助下，由员工自己来制定，并与主管人员讨论，达成一致意见的实施计划。主管人员应承诺提供员工实现计划所需要的各种资源和帮助。绩效改进计划通常包括以下几个方面的内容。

工作改进计划书-模板

工作改进计划书本学期教学目标： 1、增加学生对于历史的兴趣，了解基本的历史知识与概念。 2、由历史知识的传授，训练学生培养独立思考历史的思维能力。 3、引导学生思考个人与社会、小我与大我之互动关系，培养学生对个人、社会、国家的认同与责任。 4、培养学生更开阔的历史观与世界观。教学进度：周次内容周次内容第1周第九章国民政府统治的建立和中国红色政权的创立第一节:国民政府统治的建立第二节:工农武装起义和革命根据地开辟第11周五一放假第2周第三节：中国工农红军反围剿第十章抗日战争第一节：中华民族的空前危机第12周第三节：过渡时期总路线和社会主义改造的基本完成第3周第二节：抗日民族统一战线第三节：抗日战争的全面爆发第13周第一章：中华人民共和国成立和向社会主义的过渡第一节：中华人民共和国成立第二节：人民民主政权的巩固和国民经济的恢复第4周第四节：正面战场初期的抗战第五节：敌后战场的开辟第14周第二章社会主义建设在探索中曲折前进第三章“文革”动乱的十年第一节：“文革”的发动和全国动乱第5周第六节：抗日战争的相持阶段

第七节：抗日战争的胜利第15周第二节：“文革”的结束第四章社会主义建设新时期第一节：新时期基本路线和方针政策第6周第十一章中国人民解放战争第一节：抗战胜利后的形势第二节：解放军粉碎国民党军的进攻队第16周第二节：新时期的辉煌成就第五章社会主义时期的文化第7周第三节：国民党统治区的政治经济危机第四节：伟大的战略决战第17周乡土史第8周第五节：解放战争的基本胜利第十二章民国时期的文化第18周乡土史，活动课第9周期中复习第19周期终考试第10周期中考试教学反思：初中历史教学要使学生增强对历史的学习兴趣，使学生掌握重要的历史事件，历史人物，历史现象，理解重要的历史概念，把握不同历史时期的基本特征及其发展趋势。培养学生识图、读史料的分析能力，增强学生的民族自豪感和爱国主义情感。本学期我主要从以下几个方面入手：首先了解学生的基本情况后，提出不同的要点，并使用多种教学手段使课堂充满生机，使学生成为学习的主体。再次系统地对学生进行复习指导，增加练习及测验的时间，进行强化训练。本学期钱慧青出题对初二年级进行了历史期终考试，具体考试统计如下：班级人数及格人数优良率及格率低分率平均分最高分最底分一班 35 35 18 35 0 二班 35 30 15 30 2 96 三班 33 31 24 31 0 99 全年级 103 31 57 96 2 99 从试卷来看，初二（3）班学生比其他两个班学生成绩好，在优良率、

员工绩效改进计划

员工绩效改进计划篇一：员工绩效改进计划员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。一、绩效改进计划一般按照以下程序： 1.寻找绩效差距绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。 2.分析原因

员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面；主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。可能引起员工绩效差距的原因一般包括：员工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么样；不想做；还有其它事情要做；做了也没什么用等。主管方面：不知做了有什么用；不知如何帮助员工；是否帮助过员工；是否未肯定员工的成绩；是否未提醒员工的过失等。 3.决定是否改进并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。 4.找出可能的方法绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。 5.制订改进计划首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完

学校工作改进计划书

学校工作改进计划书学校工作改进计划书 2020-05-26 新的学期即将开始，学校如何制定工作计划?下面是xx小编收集整理的学校工作改进计划，欢迎阅读。学校工作改进计划篇一一、指导思想：我校教学工作将以三个代表重要思想为指导，立足我校教育发展的实际，以素质教育和教育现代化工作为目标，以课程改革为中心，以课堂教学为重点，深入开展教学研究，树立以学生发展为本的教育思想，不断更新教学观念，改变教师的教学行为和学生的学习方式，全面提高教学质量，提出新举措，开创新局面，力争新突破。二、工作要点： (一)抓好理论学习，稳步实施新课程计划 1、按照课程目标，确立课改理念和实施策略 (1)创导全面和谐发展的教学，使学生在学会学习、增加知识、发展能力的同时逐步形成正确的世界观、人生观、价值观，使学生打下适应终身学习的基础，具有健壮的体魄和良好的心理素质，养成健康的审美情趣和生活方式。 (2)优化课程结构，重视各种学科、各种课程的综合发展，均衡发展。如艺术教学的目标是为了促进学生艺术能力和人文素养的整合发展，包含了音乐、美术、舞蹈、声乐等领域综合发展，还包含了关爱、欢乐等众多情感因素。而体育的目标包含有运动参与、运动技能、身体健康、心理健康和社会适应等方面的要求。

(3)充分开发课程内容，加强学科内容与生活、科技发展的联系。实现从教课本、学课本向用课本教、用课本学的转变。冲破学科自身的知识界限，加强学科之间的知识联系和综合应用，注重校本课程的开发。 (4)创导建构的学习，着重培养学生的能力，重视培养学生搜集处理信息的能力、获取新知识的能力、分析和解决问题的能力以及交流和合作的能力。 (5)形成正确的评价观，提倡综合性评价，多元化评价，尝试开展成果展示，口试、自评、互评等多种形式的评价，重视评价的发展性。 2、结合学校的实际情况，做好新旧教材在教法、学法上的指导工作，没有参与课改年段的教师做好新旧教材的过渡工作，尽快转变观念，适应新课程改革的需要。 (二)抓好教学常规管理，提高教育教学质量 1、加强教学常规管理。全面落实课程计划，严格按课表上课，按教学进度，备课内容上课，不开无轨电车，提前进课堂，准时下课，每天按时处理学生的作业，不体罚和变相体罚学生。严格控制学生在校时间，按时清校。开学初对教师的备讲批辅等工作提出明确的要求，并在今后的工作中加强检查与指导，采取集中检查与抽查相结合、定期检查与不定期抽查相结合、全面检查与单项抽查相结合、全员检查与个别抽查相结合的方式，全期教导处进行五次大型教学检查，检查一次总结一次，并将检查结果纳入教师工作考评之中。对教师上课情况采取深入班级听课指导和走廊巡视进行检查，及时了解我校教师的教学情况。

工作绩效改进计划

工作绩效改进计划篇一：员工绩效改进计划员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。一、绩效改进计划一般按照以下程序： 1.寻找绩效差距绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。 2.分析原因员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面；主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。可能引起员工绩效差距的原因一般包括：员工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么样；不想做；还有其它事情要做；做了也没什么用等。主管方面：不知做了有什么用；不知如何帮助员工；是否帮助过员工；是否未肯定员工的成绩；是否未提醒员工的过失等。 3.决定是否改进并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。 4.找出可能的方法绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。 5.制订改进计划首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求；其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资源支持；第三，要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求；最后，形成一份书面的绩效改进计划。 6.绩效改进的实施、检查和新的计划绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划。二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点：1.绩效改进计划要有针对性，不能偏离主题。 2.绩效改进计划要关注重点环节，不可能面面俱到。 3.绩效改进计划要注明具体的时间。 4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。 5.绩效改进计划需要双方认可，它是一个沟通过程，不是安排工作。 6.绩效改进计划不是一项员工福利，计划失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。 7.绩效改进计划是主管的日常工作，应保持足够的关注。篇二：hr必读之绩效改进计划绩效改进计划又称个人发展计划(individualdevelopmentplan，idp)，是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的

人力资源年度工作计划表【五篇】.doc

人力资源年度工作计划表【五篇】【第一篇】一、指导思想针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，结合公司“xx”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。二、编制原则（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。（二）面向全员，突出重点。（三）集中管理，统筹安排，职责明确。（四）盘活资源，注重实效。三、培训的主要任务（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根

据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。 3、大力实施技能人才“”培养工程。各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、职责技师等）配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手，构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮忙导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。 4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。 1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。 2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。 3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术

2020年员工绩效改进工作计划

2020年员工绩效改进工作计划一、在制定绩效改进计划前，首先要找出绩效的差距在具体的工作中，要求部门主管要有依据和事实，对比制定的工作目标和实际达到的效果差距。要让员工心服口服，确实有愿望改进。二、找出绩效不好的原因 1、员工的态度：因为员工的态度问题影响绩效的产出，就要与员工进行充分的沟通，找到态度差的原因，如何改善? 2、员工的技能：员工的工作方法、沟通技巧影响绩效的产出。采取什么样的方法弥补? 3、员工的知识：员工的知识影响了绩效的产出，是知识上的不足?采取什么样的方法弥补? 4、外部的问题外部的问题影响了绩效的产出?如何改善? 5部门领导要进行自查：是因为沟通不足，还是没有适当授权、信任、激励、帮助、支持员工。三、制定绩效改进的计划

1、确定绩效改进的目标，部门领导要与员工反馈面谈，让员工了解自己的情况，那些地方需要改进，得到员工的认同。这样制定的目标，员工的积极性会更高，实施得更加顺利。 2、通过头脑风暴和鱼骨图的方法找出可以改进的方法，比较详细和具体，从中选出最优的解决方案。 4、跟进员工的改进计划，员工的计划制定出来以后，不断的督促和检查、帮助是必不可少的，进步了，就要鼓励员工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能达到标准，就会被调职和降薪。总之，绩效改进是绩效管理的重要过程，只有认真抓好绩效改进计划的落实，才能达到绩效管理的最终过程。 1、有待发展的项目有待发展的项目通常是指在工作能力、方法、习惯等方面有待提高的地方。这些有待发展项目可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改进和提高的。一般来说，在绩效改进计划中应选择一个最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年时间内完全得到改进，所以应该有所选择。而且，人的精力是有限的，也只能对有限的一些内容进行改进和提高。 2、发展这些项目的原因任何企业都不是随便就把某些项目列入绩效改进计划中去的。通常这些被选项目是员工能力的薄弱点，也是迫切需要改进的地方。 3、目前的水平和期望达到的水平绩效改进计划应该有明确、清晰的目标，因此，在制定绩效改进计划时，要指出需要是高的项目目前的表现水平以及期望达到的水平。 4、发展这些项目的方式

20xx年员工绩效改进工作计划正式版

Making a comprehensive plan from the target requirements and content, and carrying out activities to complete a certain item, are the guarantee of smooth implementation. 20xx年员工绩效改进工作计划正式版

20xx年员工绩效改进工作计划正式版下载提示：此计划资料适用于对某个事项从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，目的为完成某事项而进行的活动而制定，是能否顺利和成功实施的重要保障和依据。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划。员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般

会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。一、绩效改进计划一般按照以下程序： 1.寻找绩效差距绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间