中国传统管理文化

中国传统管理文化探究

刘亚娜彭云望

摘要：目标上以生存还是以发展为优先考虑，行为上重视惩罚与问责还是重视激励与问效，风格上倾向保守还是进取，据此，可将管理文化区分为消极管理文化和积极管理文化两类。管理文化差异源于组织所处环境及其管理者对于环境的感知。中国传统管理文化发于春秋战国，形于秦，成于汉，属于典型的消极管理文化。本文分析了中国传统消极管理文化的形成机理、话语体系结构、主要特征及其近代以来的应变。

关键词：中国传统管理文化；消极管理文化；积极管理文化

一、管理文化研究的旨趣

管理与文化密不可分。从管理与文化的关系角度看，管理文化研究有两大旨趣：一是研究不同管理的文化适应性；二是研究不同文化的管理适宜性。

管理扎根于特定的文化。德鲁克说：“管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配。”管理者如何适应异质文化环境？不同文化背景的管理者如何相互合作？对诸如此类的文化适应性问题的关注，是管理文化研究的一个旨趣所在。战后，随着跨国公司兴起，管理在不同地区的普适性问题受到学界关注。自上世纪60年代以来，有关在不同文化环境中管理方式的比较研究取得了长足的进展，为企业进行跨文化管理提供了理论依据。其中，霍夫斯

泰德的管理文化四维模型影响最大。

管理本身也是一种文化。德鲁克说：“管理不止是一门学问，还应是一种文化，它有自己的价值观、信仰、工具和语言”。不同管理文化的特征是什么？有哪些优势和劣势？分别适宜何种环境？对诸如此类的管理适宜性问题的关注，是管理文化研究的另一旨趣所在。战后，欧洲学术界反思：欧洲的技术水平不比美国差，经济为什么落后于美国？并试图从比较研究的视角去揭示工业增长过程与管理的密切关系①。上个世纪八十年代以后，伴随着日本企业的迅速崛起，日本式管理引起西方管理学界浓厚的研究兴趣，管理文化比较研究越来越多地融入了东方因素。②随着中国经济的持续增长和国际影响力的显著提升，近年来，中国式管理的研究开始受到海内外学者的关注。关于管理文化的分类研究，以查尔斯·汉迪四种管理文化理论最负盛名。

近代以来，中外文化比较研究经久不衰。相比而言，管理文化比较研究起步要晚得多。上个世纪90年代中期，亦即党的十四大确定建立社会主义市场经济体制后，随着中外合资企业大量涌现，中外管理者经历了历史性的第一次“亲密接触”。文化差异导致的管理冲突在合作经营的过程中不可避免地纷纷呈现出来。数字表明，中外合资企业双方合作顺利的不足30%，70%的合资企业遭遇“婚姻不和谐”（百度百科）。冲突现象激起了国内学者管理文化研究的兴趣。当前

①Frederick Harris Harbison, Charles Andrew Myers. Management in the Industrial World: An International Analysis，McGraw-Hill 1959.

②威廉·大卫，Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战，朱雁斌译，机械工业出版社，2013。

国内管理文化研究呈现三种现象：一是在对象上，对企业组织，尤其是中外合资企业关注多，对非经济类组织关注少；二是在旨趣上，对跨文化适应性问题关注多，对本土管理文化的适宜性问题关注少；三是在方法上，介绍与借鉴国外学者的分析框架多，自主开发分析框架少。

二、管理文化分析框架

管理学界对于管理的概念尚未形成普遍共识，而学者对于文化概念的理解更是众说纷纭。因此，在对管理文化进行分类之前，有必要对管理和文化两个概念作必要澄清。

管，古文作官。甲骨文会意字“官”，指藏有弓箭（或权印）的场所，象征强制性权力。“官者，管也”，管的意思是行使强制性权力。理的本义是指物质本身的纹路，引申为事物本身的规律。管理一词包含两个方面含意：管人和理事。这与现代人，包括西方人对于管理概念的理解相吻合。

角度不同，对文化的理解可能大异其趣。从管理的角度理解文化，是组织文化理论首当其冲的任务。根据组织文化理论代表人物爱德加·沙因的定义，文化是一群人在解决适应环境和内部团结的问题时习得的、成体系的一系列基本预设。这些预设在实践中卓有成效，所以被认为是正确的，被当作解决问题时正确的感知、思考和感觉的方式交给新成员③。沙因用一个睡莲模型描述文化的内部结构——水面上的花和叶是文化的外显形式，包括组织的架构和各种制度和程序；

③Edgar Schein. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass. 1985.

中间是枝和梗，是各种公开倡导的价值观，包括使命、目的和行为规范等；最下面是根，是各种被视为理所当然的、下意识的信念、观念和知觉。根据沙因的理解，文化的功用有两个：一是解决内部团结的问题；二是解决环境适应的问题。前一问题的实质是如何管人，后一问题的关键是如何处理事务。

理论上讲，在管人方面，存在两种取向，一是把人管住，以实现内部团结；二是把人管好，以促进内部团结。在理事方面，也存在两种取向，一是着眼于别出事，以维持内外环境的稳定；二是着眼于多干事，以改善内外环境的条件。将管人与理事结合起来，则存在两种的管理取向，一种追求把人管住，尽量别出事，另一种追求把人管好，尽量多干事。

想要不出事，必须事事有人做，因而强调分工，“各人自扫门前雪，休管他人瓦上霜”；光有分工还不足，必须人人尽职尽责。如何衡量是否尽职尽责？当然是看有没有出事。出了事，就要追究责任。光追究还不够，究而不罚，等于没究。而且，非重罚不足以惩前毖后。因此，第一种取向的管理，其风格是重视惩罚、强调问责、追求秩序。

想要多干事，除了人人有事做外，更重要的是提高工作效率。提高工作效率，一方设法激发人们做事的动力，另一方面要研究改进做事的方式方法。如何衡量工作效率高低？当然是看效果，亦即问效。光问效还不够，问而不赏，难以持久。不仅要奖赏，而且非重赏不足以持续激励。因此，第二种取向的管理，具有重视激励、强调问效、追求效率的风格。

生存与发展是一切社会组织的共性目标。兼顾生存与发展是一切社会组织管理的共同特征。但是，兼顾不等于并重。当组织将生存目标置于优先地位时，其管理风格就会倾向保守；同理，当组织将发展目标置于优先地位时，管理风格就会倾向进取。

概言之，组织目标取向决定了管理者倾向于选择何种管理行为，进而决定了该组织的管理风格。组织的管理目标取向有两种：生存优先和发展优先；与之相对应的管理风格亦有两种：保守倾向和进取倾向。前一种风格的管理重视惩罚，强调问责；后一种风格的管理重视激励，强调问效。

根据管理目标取向、管理行为倾向和管理风格的差异，可以将管理文化区分为两类：消极管理文化和积极管理文化。当然，这种区分和前述目标倾向、管理风格、管理行为的区分一样，很大程度上只具有理论上的意义，它们之间并不存在绝对的界限，只是代表一个连续统一体的两个极端。文化的差异只在比较的意义上才能鉴别。举例来说，如果一个组织距离消极管理文化这个极端更近，而另一个组织距离积极管理文化这个极端更近，才能说前一个组织的管理文化是消极的，后一个组织的管理文化是积极的。或者，当两个组织距离某一管理文化极端都较近时，根据相对距离远近，可以说其中的一个组织的管理文化比另一组织更具消极性或积极性。

抛开文化惯性和文化渗入等因素不谈，可以得出如此观点，即组织的管理文化源于组织的目标取向。那么，组织的目标取向缘何不同？这取决于组织所处的外部环境及其对环境的感知。相对于竞争性

行业来讲，处于垄断性行业的组织，其管理文化普遍具有较明显的消极性特征。正如经验所观察的那样，在管理风格上，政府组织往往比企业组织更显保守。这是因为，一方面竞争的压力迫使企业组织将发展置于更优先地位，或者说化解生存压力的唯一出路在于发展；另一方面企业组织破产的代价是可承受的，在健全的有限责任制度和失业保险制度下更是如此。相对而言，政府组织的发展动力较弱，破产的代价更大。环境（竞争）并非影响组织目标取向的唯一因素，对环境的感知同样不可忽视。正如足球比赛那样，同样的竞争环境，有的球队采用防守型打法，有的球队采用进攻型打法。通常而言，处于竞争劣势的组织，目标取向倾向生存，管理文化倾向消极，而处于竞争优势的组织倾向于接受积极的管理文化。

三、中国传统管理文化的形成

理解中国传统管理文化，关键在于解读历史上中国人如何解决适应环境和内部团结的问题，以及在此过程中习得了哪些成体系的基本预设。

中国传统管理文化发于春秋战国，形于秦，成于汉。春秋战国既是中国社会第一个动乱时期，也是中华民族的文化繁荣与定型的时期。五霸七雄现象反映出当时社会追求统一的政治努力，而先秦诸子学说反映出当时思想家们寻求恢复社会秩序的文化努力。政治争霸的背后是学术思想的竞争。胡适讲：“吾意以为诸子自老聃、孔丘并于韩非，皆忧世之乱而思有以拯救之，故其学皆应运而生。”④

④胡适，《诸子不出于王官论》，《胡适文存》卷２，首都经济贸易大学出版社，2013。

止争，亦即解决内部团结问题，是道、儒、法三派的共同诉求。但三派提出的解决方案却相去甚远，甚至相左。解决方案之不同，源于各派对纷争起因的认知差异。认知差异，又集中体现于感知问题的方式不同。

道家感知问题的方式是以“道”为中心。认为纷争源于人们违背了“道法自然”的原则，把自己的意志强加于自然界或其他人。主张“无为而治”，即自上而下“处无为之事，行不言之教”，通过“无为”的手段而最终实现“无不为”的政治目的。“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。”（《道德经》）道家崇尚顺其自然、授权的管理风格。

儒家以“人伦”为中心感知问题。认为社会纷争源于礼崩乐坏、人心不古、道义弥存。提出的止争方案是“格物，致知，正心，诚意，修身，齐家，治国，平天下。”通过提高个人修养以达到社会平治的目的。在管理上主张施“仁政”、重“教化”。“学而优则仕”，“民可使，由之；不可使，知之”（《论语》）。

法家以“法”为中心感知问题。认为社会纷争源于法制的不合时宜，“时移而治不易者乱”（《韩非子》）。提出的解决方案是“法自君出”，通过法、术、势的结合，建立以君权为核心的社会控制体系。管理风格注重邢赏。

道、儒、法三个学派的主张各有侧重，都有相当的合理性。梁启超讲，先秦诸子百家“皆起于时势之需求而救其偏弊，其言盖含有相

当之真理。”⑤仅就解决内部团结问题而言，道、儒二家的方案似乎更符合“良治”意愿，法家方案容易导致恶政出现。但是，在解决环境适应问题上，法家的方案显示出无可替代的优势。

在工业革命之前，人类的文明主要是在游牧世界和农耕世界的冲突过程中不断发展壮大，农牧冲突构成了文明发展的重要动力。中国北部的欧亚大草原被历史学家们称为人类文明的“搅动器”。中国北方是广袤的草原，东边南边是大海，西南是号称世界屋脊的高山。特殊的地理环境决定了，一方面华夏文明始终面临来自北部游牧民族的安全威胁，另一方面，由于地域广阔，回旋余地大，华夏文明能够经受住游牧民族的不断冲击，免遭万劫不复的悲运，并在事实上成为唯一保持延续性的古老文明。

道家和儒家均属于非战主义。老子强调“以正治国，以奇用兵”，认为“慈”才是克敌制胜的法宝，“夫慈，以战则胜，以守则固。天将救之，以慈卫之。”（《道德经》）孟子说：“天时不如地利，地利不如人和。”“固国不以山溪之险，威天下不以兵革之利。得道者多助，失道者寡助。君子有不战，战必胜矣。”（《孟子》）认为“得道多寡”才是决定战争胜负的关键。

法家追求富国强兵，认为实现这一目标在于耕战。法家认识到农事之苦，战事之难是推行耕战的极大障碍。必须置民于贫穷困弱之中，然后利用赏罚的手段，民才有可能从令如流，克已之难，以赴耕战，只有人民努力耕战，国家才会强盛。管仲讲，“利出一孔者，其国无⑤梁启超，《中国古代学术流变研究》，《饮冰室全集·专集》，中华书局，1989。

敌；出二孔者，其兵半屈；出三孔者，不可以举兵；出四孔者，其国必亡。先王知其然，故塞民之羡，隘其利途，故予之在君，夺之在君，贫之在君，富之在君。故民之戴上如日月，亲君若父母。”（《管子·国蓄》）商鞅也讲，“利出一孔，则国多物。利出十孔，则国少物。守一者治，守十者乱。”（《商君书·弱民》）在管仲和商鞅看来，利出一孔的制度设计，既可带来内部秩序，又可实现国富兵强；既能解决内部团结问题，又能解决环境适应问题。

内部统一是化解外部安全威胁的重要前提。“皮之不存，毛将焉附”，无论老百姓、官僚阶层，还是皇室集团，在生存利益上具有高度的一致性，这是统一的基础。在冷兵器年代，无论单兵作战能力还是集团突击速度，无论备战水平还是作战半径，游牧民族都处于明显优势。华夏民族则在人口数量和组织能力方面具有潜在优势。若分裂，潜在优势无以发挥，则国必危难。孙中山先生讲：“统一是中国全体国民的希望。能够统一，全国人民便享福；不能统一便要受害。”⑥游牧侵扰，由来已久。商代甲骨文中就有“土方征我东鄙，鬼方牧我西鄙”的记载。春秋时期，周天子式微，诸侯内乱，（主要是）北方的狄族开始向中原地区挺进，中原文明面临生死考验，华夏诸族命悬一线。《公羊传·禧公四年》称：“南夷与北狄交，中国不绝若线。桓公救中国而攘夷狄，卒荆，以此为王者之事也。”若非当年管仲辅佐桓公成就霸业，中国可能已沦陷为异族统治。孔子虽谓“管仲之器小哉”，亦承认“管仲相桓公，霸诸侯，一匡天下，民到于今受其赐。

⑥孙中山，《孙中山全集》（11卷），中华书局，1981：373。

微管仲，吾其被发左衽矣。”南北朝十六国时期，“五胡乱华”，中原汉族面临灭种之灾。公元383年淝水之战是战争史上以少胜多、以弱胜强的著名战例，也是决定中国历史命运的一场战争。历史学家雷海宗讲，当时如果胡人胜利，此后有否中国实为问题。南北两失，汉族将来能否复兴，很成问题。⑦

生存利益高于一切，统一是解决生存问题的必要前提。这是由中国特殊地缘环境所决定的。法家思想促成了统一国家的建立。就此而论，法家思想较之儒家和道家思想更适应中国的历史逻辑。法家是战国时的显学，在各诸侯国的变法革新中占据了统治地位。儒家这个春秋时的显学日渐式微而成为战国时的子学。秦始皇用法家思想吞并六国，统一中国，并根据韩非子“事在四方，要在中央。圣人执要，四方来效”的治国方案，建立了一整套巩固统一的政治、经济、军事、文化制度。地缘环境的稳定性，决定了这一套制度的延续性。谭嗣同说：“两千年之政，皆秦政也”。毛泽东亦讲：“百代都行秦政制”。

法家思想有助于建立统一强大的民族国家，然而这种强大国家的社会基础却是薄弱的，因而难以持久。在法家看来，强国与富民是对立的，二者不可兼得，商鞅说：“民弱国强，国强民弱，故有道之国，务在弱民。”（《商君书·弱民》）西汉初年史学家司马谈在《论六家要旨》说：“法家不别亲疏，不殊贵贱，一断于法，则亲亲尊尊之恩绝矣。可以行一时之计，而不可长用也。”⑧天下苦秦，二世而终。秦

⑦雷海宗，《中国文化与中国的兵》，商务出版社，2001：151-152。

⑧司马迁，《史记》，中州古籍出版社，1994：990。

制的长寿和秦朝的短命反衬出法家思想的绝对优势和致命弱点。

汉朝继承了秦制，却不敢公然宣称秉承法家思想，反而大讲法家亡国论。加之长期战乱，经济凋敝，民不聊生。汉高祖想找四匹同色马作为御驾尚不能得，公卿大夫只能乘牛车出行。休养生息，恢复元气，成为汉初的首要政治目标。继承道家并吸收法家和名家思想的黄老刑名之学成为汉初七十余年的统治思想。但秉承非战主义的黄老学说无力化解游牧侵扰。事实上，经济越富裕，游牧民族越觊觎中原财富。而赎买、和亲之类的仁慈之举反而刺激了游牧民族侵扰的野心。至汉武帝时，抗击匈奴取代恢复经济成为首要政治目标。法家的恶名，黄老的无力，呼唤一种新的统治思想。在此大背景下，董仲舒完成了对传统儒学的改造。新儒学放弃了传统儒学的民本位思想，接受了法家的君本位思想，其实质是一种法家化的儒学，因而也被称为法儒。汉武帝接受了董仲舒“罢黜百家，独尊儒术”的主张之后，儒学再次跃身成为显学。黄老之学虽在被罢黜之列，但其影响并未立即消失。东汉以后，随着道教的兴起和佛教的传入，很快形成了儒道佛三家鼎立的局面。魏晋玄学从本质上说是儒道结合的产物，宋明理学则是儒道佛三教合流的产物。汉武帝之后，历代统治者多采用“霸王道杂之”的统治方法，即外儒内法、阳儒阴法、儒法并用。于是在中国古代逐渐形成了儒道互补、外儒内法、儒佛道三教合流的统治思想。这就是中国人长期以来在解决适应环境和内部团结的问题时习得的、成体系的基本预设。这些预设被当作解决问题时正确的感知、思考和感觉的方式交给新成员，从而形成独特的中国传统管理文化。

四、中国传统管理文化的特征与应变

从中国传统管理文化的形成过程可以看到：特殊的地缘环境决定了中国人必然将生存目标列于优先地位，组织目标取向表现为明显的生存导向；统一是维持生存的最重要条件，稳定是社会管理的直接目标，管理行为控制性强，重视惩罚和问责；统治思想上法儒结合，释道渗入，管理风格日趋保守。由此可以得出判断，中国传统管理文化属于典型的消极管理文化。这与汗牛充栋的中西文化比较研究作品中关于中国传统文化特征的描述相暗合。

根据沙因的观点，文化的根基是一系列基本预设。这些基本预设在实践中卓有成效，被组织成员当作理所当然的观念传承下来。换言之，管理文化提供了一套话语体系，用以解释什么样的管理行为是正确的；基本预设则是该话语体系的基础。从形成过程可以看到，构成中国传统管理文化基础的基本预设并非是儒家思想或法家思想的单一体系，而是一个融合了法、儒、道思想的多体系综合体。多源合流的话语体系既赋予了中国传统管理文化解释上的灵活性，同时也限制了其解释的确定性。话语表意的不确定性是中国传统管理文化的又一个显著特征。具体表现包含但不限于如下：

⑴同名不同义。例如，道、儒、法三家皆认同法可止争功效，但三个流派的法观念却相去甚远。道家（主要指黄老学派）讲：“法者，引得失以绳，而明曲直者也。”但道家所言之法，是“自然”之法，而非人为之法。“故执道者，生法而弗敢犯也，法立而弗敢废也。”（《黄帝四经·道法》）。管仲讲：“法者，所以兴功惧暴也；律者，所以定

分止争也。”（《管子·七臣七主》）商鞅强调，“权制独断于君则威。”（《商君书·修权》）法家所言之法，是人为之法，是王法。故君主可以凌驾于法律之上。荀子讲：“法者，治之端也；君子者，法之原也。”（《荀子·君道》）儒家所言之法，实乃伦理法。

又如，儒法两家皆强调“定分止争”，但儒家所言之分与法家所言之分并非同一概念。儒家认为，分指名分，强调的是身份等级关系。所谓“名不正则言不顺，言不顺则事不成，事不成则礼乐不兴，礼乐不兴则刑罚不中，刑罚不中则民无所措手足。”（《论语·子路》）所以提出“正名分”止纷争的主张。而法家认为，分指职分，权属，侧重于权力或财产关系。法家主张只有以法律来确定君臣上下的等级关系，使人们各司其职，才保长治久安。慎子说：“一兔走街，百人追之，……未定分也；积兔满市，过而不顾，非不欲兔也，分定……不争。”

⑵同则不同价。对于儒家所倡导的仁义孝悌，老子直言：“大道废，有仁义；六亲不和，有孝悌”。商鞅指责“儒学”是“虱子”，用这些复古主义的教条治理国家，“敌至必削，不至必贫”（《商君书·农战》）。韩非指斥儒家“仁、义、孝、悌”的道德准则是“愚诬之学”，“贫国之教”，“亡国之言”。（《韩非子·五蠹》）同一种行为准则，各家价值偏好相去甚远。

⑶所言非所指。《红楼梦》中有一幅著名对联：“世事洞明皆学问，人情练达即文章”。表面上看，这副对联在艺术层面上一语道尽管理奥妙。事实上，它更像是中国传统消极管理文化的艺术写照。在消极

管理文化中，理事是手段，管（住）人是目的。因而，谁来理？何时理？如何理？在这种文化中便成为一门玄妙的学问。中国人常讲：先做人后做事。如果把做人理解为“格物、致知、正心、诚意”的修身过程，把做事理解为“齐家、治国、平天下”的行为过程，那就过于简单了。它包含但不限于这样的意思。事实上，这里所说的做人，更通俗的意思是洞察人情世故。言下之意是，不谙人情，不掌握处理人际关系的技巧，便难以成事。当中国人说一个人“不懂事”的时候，不是指这个人不明白事理，而是指不懂人情世故。说一个人“会来事”，也不是指这个人精通事务，而是指善长处理人际关系。

多源合流的话语体系对“什么是正确的管理行为”可以作出不同甚至相反的解释。话语解释的多重性，意味着管理者不能仅仅基于某一种基本预设来判断和选择管理行为，或者根据自己的判断来推断别人的判断。在这种情况下，如欲达成判断的共识，往往需要经过周密细致的协商，并且需要分歧各方作出适当的妥协。行动逻辑的折中性是中国传统管理文化的第三个显著特征。

在中国传统管理文化中，固执己见、自以为是、我行我素、独断专行的处事风格很容易招致同伴对其人品的负面评价。公元前81年，历史上著名的盐铁会议上，来自官方和民间的六十多位代表展开了一场激烈的政策辩论会。透过《盐铁论》，可以清楚地看到政策辩论过程中话语解释的多重性以及协商不成后的相互人身攻击。1995年5月至1997年11月，中科院心理研究所对北京地区10家中美合资企业中的高层管理者进行访谈，了解他们对对方管理者的评价。结果显

示，双方管理者对对方都持有某些偏见。其中倾向性最明显的两个方

面分别是，美方管理者对中方管理者决策风格的消极评价和中方管理者对美方管理者人品的消极评价。⑨美方管理者对中方管理者的负面评价集中在三个方面：不愿意做决策；追求一致决策；决策过程缓慢。如此决策风格，在消极管理文化下很容易解释：除非得到明确授权，没有必要主动决策，因为在问责机制下决策的风险与收益是不对称的；为了保证决策方案切实可行，决策前有必要了解和顾及相关方的想法以使方案得到尽可能多的支持；一致同意的决策不仅可以提高方案的可行性，而且在决策失败后可以分散决策的责任。中方管理者对美方管理者的负面评价集中在美方管理者在工作关系中所表现出来的个性及行为风格。多数中方管理者对美方管理者人品的评价使用了诸如优越感、不可一世、我行我素、高人一等、傲慢、专横、武断、固执等消极评价的形容词。这些有关人品方面的负面评价，并不涉及道德层面，本质上是对不同行为风格的人格化评价。

近代以来，工业文明与农业文明的冲突取代农牧冲突成为影响中国生存环境的关键变量。在新的冲突格局下，我们在军事上仍处于明显劣势，或者说处于更加明显的劣势。即便在新中国建立后的相当时期内，我们对于生存环境的感知，仍然是“世界大战迫在眉睫”。生存环境的相似性，决定了消极管理文化的延续性。所不同的是，在农牧冲突格局下，我们在文明心态上一直维持着优越感，这种优越感限制了我们学习的欲望。在工农冲突格局下，文明的自卑感取代了文明

⑨王二平、吉姆·华尔士、忻榕，以人为鉴：中美合资企业双方管理者相互的评价，《管理世界》，2000年1期。

的优越感，这种自卑感激起了我们学习的欲望。学习欲望埋下了管理文化变革的种子。

种子发芽，始于改革开放。改革开放付诸实践与中国人对生存环境感知之间存在微妙关系。改革开放之初，以邓小平为代表的领导集体对国际形势所做出的谨慎而大胆的预判——“世界大战未来5-10年打不起来”。从那时起，我们在目标取向上第一次将发展置于优先的地位，并在改革开放的过程中不断强化这一目标取向——从强调“发展是硬道理”到提出“科学发展观”。

当然，目标取向的改变只是对管理文化变革提出要求并提供契机。管理文化变革本身将是一个漫长甚至痛苦的过程。管理文化本身并无优劣之分，只存在环境适应性的问题。如同生存与发展是任何组织始终关注的两个核心目标一样，消极与积极的管理文化是任何组织都需要的。德鲁克曾经预言：21世纪，中国将与世界分享管理奥秘。在消极管理文化方面，中国曾经是一个擅长者，在积极管理文化方面，中国还是一个学习者。21世纪，中国欲与世界分享管理奥秘，一定是在消极管理文化与积极管理文化的有机融合上。因此，中国管理文化变革，绝不意味着脱胎换骨地摒弃消极管理文化，采行积极管理文化，而是在保持用消极管理文化处理生存问题的优势基础上，培育管理者的“企业家精神”，学习用积极管理文化处理发展问题。

[Abstract] Managerial goal giving priority to survival or development, managerial behavior placing importance on punish and

accountability or on incentive and performance, managerial style tending to conservative or aggressive, thereby managerial culture is divided into two kinds: active and passive. Different managerial cultures stem from environment and manager’s perception about it. Chinese traditional managerial culture belonged to typical passive which budded in the pre-Qin period, formed in Qin Dynasty and shaped in Han Dynasty. The paper analyzed the formation mechanism, discourse system, main features of Chinese traditional managerial culture and its adaptations since the 1840s.

[Key words] managerial culture, active, passive, Chinese tradition