餐饮服务人员绩效考核

餐饮服务人员绩效考核
餐饮服务人员绩效考核

餐饮服务人员绩效考核

1.仪容仪表:

头发:刘海不能过眉,头发要干净整洁不能有头屑。女性服务员长发不能披肩,盘发要饱满,头花不能高过头顶。男性服务员不能打过多的发蜡,不能留大鬓角,不能留胡须,头发不能过长,后颈头发不能长过衣领。服务人员不能染过于夸张的颜色,黑、棕色、咖啡色为允许。面部及妆容:男性服务人员面部要保持干净,不允许化妆。女性服务人员面部干净,并且化淡妆,妆容的颜色不能太过夸张。

手部:服务人员不准留长指甲,女性服务人员不允许凃指甲油,不能抹刺激性香水。

配饰:男性服务人员不允许带配饰,女性服务人员可以带小的,不会脱落的耳钉。

上衣:服务人员的衣领与袖口要整洁不能有油渍,左右袖口长度要一样,衣面要整洁干净,上衣扣子要对称,扣子不能有缺损,衣服下摆衬衫不能长出外套,衣服的衬里不能露出。下装:男性服务人员裤子的裤脚要平整,左右要对称,裤面要整洁。女性服务人员如着裤装,要求与男性服务人员一样,如着裙装,要求裙子长度在膝盖处,不能过短,裙面干净整洁。鞋袜:男性服务人员穿黑色布鞋或黑色皮鞋,必须穿袜子。女性服务人员如是裤装则穿短丝袜,如是裙装则穿长筒丝袜,袜子颜色要求肉色。

仪态:餐饮服务人员站姿要求端正、挺拔,脚步要稳。在餐厅里走路靠右边,不能跑步,不能走中间,不可与顾客抢道。手势不宜过多,幅度不宜过大。面部表情与身体动作要协调,不要过于僵硬。

2.考勤

餐饮服务人员是否有迟到、早退以及请假。如果请假未经批准,按旷工处理。班中请假,按离岗时间酌情扣钱,中途请假外出,须楼面经理批准后,行政经理复核后才能离开。事假、病假须提前一天申请,经批准后方可休假,如有特殊情况经核实后可允许电话请假,事后到岗位补请假条。

3.物品摆放

以桌子大小来分配餐具,餐具距离要适度中等,不能间距过大或者过小。餐具在拜访前必须检查是否干净完整,有缺损的餐具不得上桌。水杯放在菜盘左上方,筷子与汤匙可放在专用座子上或放在纸套内。公用的筷子和汤匙最好放在专用的座子上。要备好牙签和烟灰缸。筷子要一双双理顺放好。最后对台面做整体的检查,台面要干净、整齐,餐具和用具要齐全,摆放一致。

落台上准备牙签盒、烟灰缸以及备用餐具等。

4.区域卫生

地面要干净,没有水渍汤渍,墙面要干净整洁,不能有污渍。自己负责餐饮服务范围内的餐具等要干净整洁并进行过消毒。对蟑螂、老鼠等有害昆虫、动物的检查和避免。服务人员自身要求双手干净进行过消毒。在工作期间,要及时清理地面台面的污渍。

5.餐前准备

1) 准备餐具和用具:将摆台用的各种干净餐具和用具准备好(台布、口布、骨碟、银勺、筷子、筷子架、小汤勺、小汤碗、水杯、果酒杯、白酒杯、牙签筒、烟缸、转台、分菜用大勺、火柴、菜单、鲜花等)。

2) 摆台:

将台布铺好,台布干净、平整,中股向上,方向一致。转台要摆在餐桌中央。摆放骨碟,与桌边的距离为2厘米。小汤勺放在小汤碗里,勺把向左,摆在骨碟的左上方,一指的间距。筷子架摆在骨碟的右侧,长柄银勺在左筷子在右,摆在筷子架上,筷子与桌边的距离为2厘米。水杯、果酒杯、白酒杯平行摆在骨碟上方,间距1厘米,水杯在左,果酒杯在中,白

酒杯在右。口布花摆在骨碟上。每桌摆放2个牙签筒。摆放好餐椅,使每把餐椅之间距离相等。

6.餐中服务

菜肴的摆放:

(1) 摆菜的位置要适中。散坐摆菜要摆在小件餐具前面,间距要适当。

(2) 中餐酒席的大拼盘、大菜中的头菜,一般要摆在桌子中间。汤菜如品铺、砂锅、暖锅、烛盅等,一般也摆在桌子中间。散坐的主菜、高档菜,一般也应摆在中间位置上。

(3) 比较高档的菜,有特殊风味的菜,或每上一道新菜,要先摆到主宾位置上,在上下一道菜后再顺势撤摆在其它地方,使台面始终保持美观。

(4) 酒席中头菜的正面要对正主位,其它菜的看正面要调向四周。散坐菜的正面要朝向顾客。

(5) 各种菜肴要对称摆放,要讲究造型艺术。同形状、同颜色的菜看也可相间对称摆在餐台的上下或左右位置上; 一般不要并排摆在一起,摆放时注意荤素、颜色、口味的搭配和间隔,盘与盘之间距离相等。

(6) 如果有的热菜使用长盘,其盘子应横向朝主人。

上菜:

菜取来后要先向客人展示并报菜名。一般从主客的右手边上菜。如有铁板等容易使客人烫伤的菜,要提醒客人小心,上菜要注意转盘的平衡,防止转盘失衡对客人造成伤害。

餐中换碟:

服务人员要随时注意客人的需要,骨碟要及时更换,更换时从客人右侧换下。餐桌上要及时换下空餐盘,方便下一菜肴的上菜。

7.餐后收尾

1) 当客人要求结帐时,服务员请客人稍等,立即去收款台为客人取帐单。

2) 服务员告诉收款员所结帐的台号,并检查帐单台号、人数、食品及饮品消费额是否正确。

3) 将取回的帐单夹在结帐夹内,走到主人右侧,打开结帐夹,右手持夹上端,左手轻托结帐夹下端,递至主人面前,请主人检查,注意不要让其它客人看到帐单。

信用卡结帐:

1) 如客人使用信用卡结帐,服务员请客人等候,并将信用卡和帐单送回收款台。

2) 收款员做好信用卡收据,服务员检查无误后将收据、帐单和信用卡夹在结帐夹内,拿回餐厅。

3) 将结帐夹打开,从主人右侧递给主人并为客人递上笔,请客人分别在帐单和信用卡收据上签字,并检查是否与信用卡上的签字一致。

4) 将帐单第一页、信用卡收据中的存根页及信用卡递给客人,并真诚地感谢客人。

5) 将帐单第二联及信用卡收据另外三页送回收款处。

现金结帐:

1) 如客人付现金,应在客人面前清点钱数,并请客人等候,将帐单及现金送收款员。

2) 收款员收完钱后,服务员将第一页及所找零钱夹在结帐夹内,送还客人。

3) 服务员站立于客人右侧,打开结帐夹,将帐单第一页及所找零钱递给客人,同时真诚地感谢客人。

4) 客人确定所找钱数正确后,服务员应迅速离开餐桌。

餐后整理:

1)撤下在桌上的剩余餐具和餐盘、台布和转盘,检查地面桌面,将所有污渍清理掉,并检查所有使用的餐具餐盘有无缺损,检查落台的备用餐具是否有使用等,对自己服务区域内的餐具的损失的统计。将自己一整天所有负责桌次的点单进行核对。

2)若不是此日最后一桌,则将新的餐具摆放到桌上。若是最后一桌,则将此区域的卫生整理好,将明天要用的餐具放到落台上,方便明天工作的开始。

8.投诉与表扬

当天服务人员受到的客人的投诉,以及上级发现的问题,向全体员工进行说明并提醒以后工作中的需要注意的地方。

受到客人的表扬或者赞赏,以及上级发现的处理问题或做事时的优点。

9.能源节约

在没有客人的时候,包厢内的空调、电灯关闭,备用的餐具要保管好,保证每位客人尽量只使用一副餐具,不多用,节约成本。在客人用餐完毕时,可以善意提醒客人打包。在清洗时,做到一水多用,不浪费。

10.礼貌用语

(1) 看时间早晚主动打招呼问好:“早上好”、“晚上好”、“早安”

(2) 迎接顾客时打招呼:“欢迎您”、“里边请”

(3) 安排座位时打招呼:“请这里坐”、“请坐这儿”、“请稍等”

(4) 客人坐下后:“请用茶”、“请用毛巾”

(5) 介绍饭菜时:“您点什么?”、“这是菜谱,请您点菜。”、“您商量好了吗?”

(6) 餐中招呼:“您还需要些别的吗?”“请用饭”

(7) 与等候的顾客打招呼:“请稍候”、“请稍等一下”、“好,这就来”

(8) 上菜时招呼:“对不起,让您久等了”

(9) 有事打扰客人时:“对不起”、“麻烦您”、“不会打扰您吗?”

(10) 撤残菜时:“对不起,可以撤掉这个盘吗?”

(11) 回答顾客要办事情时:“请等一下”、“请原谅”、“好的”、“愿意为您服务”。

(12) 向客人征求意见时:“您品尝得如何?”、“您吃得好吗?”、“您觉得满意吗?”、“我们做得不好,请指教。”“请提宝贵意见”。

(13) 客人离店时:“再见”、“欢迎您再来”、“您慢走”。

(14) 客人不注意碰了服务员,或者有求与服务员,说写感谢语时:“没关系”、“别客气”、“不要紧”“这是我们应该做的”。

评分制度:

评分分别是10点,总分100分,分数分配为:

1.仪容仪表:10

2.考勤:10

3.物品摆放:10

4.区域卫生:10

5.餐前准备:10

6.餐中服务:15

7.餐后准备:10

8.投诉与表扬:15

9.能源节约:5

10.礼貌用语:5

每人每天开始总分100

1.仪容仪表:有一点做不到就扣一分

2.考勤:没请假私自离岗的扣10分;事先请假并得到批准的扣5分;班中请假的,以请

假时长扣分为3~8分。

3.物品摆放:做错一点扣1分

4.区域卫生:检查到有污渍就扣2分,分区域扣分,桌面、地面、餐具、墙面、落台。

5.餐前准备:少一点扣1分

6.餐中服务:少一点扣1分

7.餐后收尾:结账做错的扣5分,整理没做好的扣5分

8.投诉与表扬:受到客人投诉一次扣5分,受到上级批评扣5分,若受到表扬加5分

9.能源节约:没有及时关灯关空调的扣5分

10.礼貌用语:与客人交流时没有礼貌用语的扣5分。

每月评分制度:

以抽查为主,一个月抽查5~8次,平均每周必须有一次,所有抽查结果统计后除以天数,算出平均分。

90分以上为A级;80分以上为B级;70分以上为C级;70分以下为D级。总共4个档次。A级服务人员奖励500;B级奖励350;C级奖励200。

并且本月均未缺勤发全勤奖80。

业务人员绩效考核方案

业务人员绩效考核方案 篇一业务人员绩效考核方案 一、考核时间 每年X月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为XX人,其中销售主管X人,销售业务员XX人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有

已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)。 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工 作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)。 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)。 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)。 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)。 5、服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)。 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出。 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反

生产部管理人员绩效考核办法

生产部管理人员绩效考核办法 公司计划用 3 个月的时间,充分利用公司各种资源,调动各方面人员的工作积极性和创新热情,齐心协力,用心工作,彻底扭转公司管理不规范、经营效益指标低下的不利局面。 为了迅速改变生产管理系统的管理不规范和生产效率低、能耗高、现场管理混乱的现状,从调动生产车间主任及以上管理人员工作积极性为切入点,公司设立管理人员阶段(3--6 个月)岗位绩效考核工资,具体标准及考核办法: 1 岗位绩效考核工资标准: 1.1一级:800 元/ 月(考核办法附 1.2二级:600 元/ 月(考核办法附 后) 1.3三级:400 元/ 月(考核办法附 后) 2岗位绩效考核工资考核 2.1实行百分考核制: 2.1.1岗位(主管)经济技术指标达标:50分 2.1.2岗位(主管)阶段管理目标指标达 标:30分 2.1.3岗位(主管)现场管理指标达标:20分 2.2 考核等级标准: 2.2.1一级岗位实际考核得85 分 2.2.2二级岗位实际考核得 分〉75 分 2.2.3三级岗位实际考核得60 分 3 岗位经济技术指标考核(分岗位确定) 3.1 生产部经理 生产部下级全部考核技术指标达标(7 人总分达标350 分),得50 分;下级考核指标得分每低 2 分,扣 2 分;下级考核指标每提高

1 分,奖励 2 分,如实得分折算超过50 分,按高于50 分的实际分计入考核总分。 3.2 生产部副经理(主管淀粉车间、动处车间、维修车间)淀粉车间主任、动处车间主任、维修车间主任三个岗位的全部考核技术指标达标( 3 人达标共150 分),得50 分;下级考核指标得分每低 2 分,扣2 分;下级考核指标每提高 1 分,奖励 2 分,如实得分折算超过50 分,按高于50 分的实际分计入考核总分。 3.3 生产部副经理(主管糖车间、三0 饲料车间) 糖车间主任、三0 饲料车间主任两个岗位的全部考核技术指标达标( 2 人达标共100 分),得50 分;下级考核指标得分每低 2 分,扣 2 分;下级考核指标每提高 1 分,奖励 2 分,如实得分折算超过50 分,按高于50 分的实际分计入考核总分。 3.4 淀粉车间主任 3.4.1 考核标准: 3.4.1.1 产品合格率:淀粉乳蛋白含量、各产成品水份(干淀粉、蛋白、玉米浆、胚芽)、汽槽蛋白含量三项指标的合格率达到95% 为基准合格率,达标得25 分;指标每低1%,扣 2 分;指标每提高1%,奖励 3 分。 3.4.1.2 收率: 淀粉乳干基67 为标准基数,达标得25 分;每降低 1 个收率,扣2 分,每提高 1 个收率,奖励 3 分。 3.5 动处车间主任 3.5.1 考核标准: 3.5.1.1 锅炉和水处理设备的完好率: 基准为95%(每月按26 天,每天每班按8 小时计算,为208 小时,达标为198 小时),达标25 分;每降低 1 个百分点,扣 2 分,提高 1 个百分点,奖励 3 分。

客服人员绩效考核方案最新版

重庆广德物业管理有限公司物业服务中心 员 工 绩 效 考 核 细 则 前台服务人员 编制3人

重庆广德物业管理有限公司企业文化 企业理念:诚信立企业,服务强基础,质量求生存,效益促发展 经营宗旨:服务学院转型发展,服务学院教学科研,服务师生工作生活 企业道德:自强、诚信、感恩、回馈 工作作风:开拓进取、艰苦奋斗、规范专业

客服人员员绩效考核办法 为加强公司物业服务质量监督,保障家属区物业服务工作正常开展,实现后勤服务管理规范化、制度化,结合工作实际,制定本考核细则。考核中按照实事求是、客观公正、民主公开的原则,客观地评价员工的工作表现,提高对员工奖惩的准确性,更好地调动员工的工作积极性。 1、考核内容 本考核细则主要通过质量、安全、考勤等三个方面明确全体员工的工作职责,具体考核以《重庆广德物业管理有限公司员工绩效考核表》为依据,内容包括考勤、工作纪律、工作完成情况等三个方面。 2、考核方法 (1)考勤行政管理中心考核: ①单次迟到、早退超过5分钟(含5分钟),计入每月累计迟到、早退分钟数。 ②一个月累计迟到、早退不超过5分钟次数不超过三次,或者三次累计时间不超过15分钟,不计入迟到统计。 事假、病假、旷工另外按照公司相关制度扣发相应绩效。 (2 )工作纪律物业中心管理人员考核(有扣分为不及格):每月累计

(3)工作完成情况 物业中心管理人员考核(有扣分满15分为不及格): 管理人员每月对宿管员进行一次考核评分,以楼宇员岗位职责考核内容为标准在《员工考核评价表》上填写考核分数,每月月底进行总平分。 工作完成情况评价内容 扣分标准 分值(总分100分) 见客服人员岗位职责 见客服人员岗位职责 3、考核 计算公式如下: 实际绩效工资=总绩效工资-考勤扣款(1分钟扣1元最多30元)-工作纪律扣款-工作完成情况所扣分数- 领导检查所扣金额 注; 根据考核工作完成情况:100-85分(含85分) 考核优秀的,绩效工资不扣。85分以下,每少1分扣2元。上级领导检查所扣金额将从绩效工资直接扣出。 工作纪律考核内容 扣分 不按规定着装(工作服),不佩戴工作牌 有以上行为者, 当月工作纪律分为 不及格,直接扣20 分。(1分扣1元) 办公室、办公桌杂乱无序 未经允许私自外出,做与工作无关的事 不遵守公司各项规章制度 没有热情接待前来装修的每位业主,没有认真审核装 修申请及图纸。 没有详细登记每位业主整改内容,没有及时联系相关 部门进行整改并跟进整改详情。 没有按时完成上级领导交代的任务。 巡查家属区及装修进度发现问题不及时上报造成重大 后果。 泄漏业主信息。

生产管理人员绩效考核表

生产管理人员绩效考核表 管理人员年绩绩效评定表 姓名: 、部门: 、岗位名称: 、考核日期: 评定项目细则分值自我评价主管评价 以身作则的带头遵守公司各项规章制度(按规刷卡、不迟到、早退、 12分按规着装等),并督导所辖员工认真执行 制度执行力 11分尚能遵守各项规章制度,并偶尔督导一下属下执行 (12分) 尚能遵守各项规章制度,对所辖员工不具备督导能力 9-10分 不能遵守部分规章制度,需主管人员的督导下才能遵守 7-8分 对公司的规章制度不屑于顾,不受制度约束 6分以下 16分善于领导下属提高工作效率,积极达成工作计划和目标 14-15分灵活领导下属顺利达成工作计划和目标领导能力尚能领导下属勉强达成工作计划和目标 11-13分 (16分) 不得下属信赖,工作意愿低,态度消极 9-10分 领导方式不佳,常使下属不服或反抗 8分以下 工作计划性强,工作安排井然有序 10分 9分工作有计划,工作安排有条理计划能力工作有计划,但条理性不足 7-8分 (10分) 只能做交办事项,不知改进 6分 缺乏计划能力,须依赖他人 5分以下 能出色完成工作任务,工作效率高 12分 能胜任工作,效率较高 11分工作任务 及效率工作不误期,表现符合标准 9-10分 (12分) 只能做交办事项,不知改进 7-8分 工作效率低,时有差错 6分以下

8分有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交代工作 具有责任心,能达成任务,可交付工作 7分责任感尚有责任心,能如期完成任务 6分 (8分) 责任心不强,需有人督导,亦不能如期完成任务 5分无责任心,时时需督导,也不能完成任务 4分以下 6分善于上下沟通平衡协调,能自动自发与人合作 沟通协调 5分乐意与人沟通协调,顺利达成任务 (6分) 尚能与人合作,达成工作要求 4分 协调不善,致使工作较难开展 3分 无法与人协调,致使工作无法开展 3分以下 8分善于分配权力,积极传授工作知识,引导下属达成任务授权指导灵活分配工作或权力,有效传授工作知识 7分 培训能力尚能顺利分配工作与权力,指导下属完成任务 6分 (8分) 欠缺分配工作任务及指导下属之方法,任务进行偶有困难 5分 不善分配权力及指导下属之方法,内部时有不服及怨言 4分以下 8分品德廉洁,言行诚信,立场坚定,足为楷模 7分品行诚实,言行规矩,平易近人工作态度言行尚属正常,无越轨行为 6分 (8分) 固执己见,不易与人相处 5分 私务多,经常利用上班时间处理私事,或擅离岗位 4分以下 6分对管理和业务勇于创新,对知识如饥似渴,具有发展潜力 创新能力 5分能提出合理议,并通过学习对工作上存在的问题积极改善 和学习力管理上有一定的心得,但由于学习力不够,缺少好的方法 4分 (6分) 管理上因循守旧,不思创新,又不能通过学习汲取好的方法 3分 不具有管理的基本知识和管理技巧,又不思通过学习提高 3分以下

客服部客服绩效考核表

客服部客服指标绩效考核表 KPI指标详细描述标准分值权重数据得分加权得分 询单转化率(X)最终付款人数/询单人数 X≥75% 100 35 75%>X≥65% 80 65%>X≥50% 60 X<50% 0 支付率(F) 支付宝付款笔数/拍下笔数 F≥92% 100 20 85%≤F<92% 80 72%≤F<85% 60 F<72% 0 落实客单价(Y)客服落实客单价/店铺客单 价 Y≥1.12 100 10 1.12>Y≥1.08 80 1.08>Y≥1.06 60 Y<1.06 0 旺旺回复率 (Z) 回复过的客户数/接待人数 Z≥99% 100 5 99%>Z≥97% 800 97%>Z≥95% 60 Z<95% 0 旺旺响应率 (T) 平均相应时间(秒) T≤30 100 5 30<T≤45 80 45<T≤55 60 T>55 0 客户退款率 (R) 客户退款数/客服成交数? 工作任务月工作安排及表单整理和分析交易过程中发现商品的问题(如描 述不符,邮费设置,图片等)反馈到客服部主 管。 10 每周以文档的形式向主管汇报工作 整理和分析在客户关系处理中的问题和改善方 法,提出有效意见反馈到客服主管。每累计提5条经验加一分,每月不少于两条经验 客户关系管理 工作态度工作积极性主动,积极,并很好的配合各部门工作 5 考勤每月迟到,请假情况请假次数确定考勤分数(迟到早退减2分/次, 有效请假减1分/天) 10 考核人员:考核时间:备注:

客服绩效考核分值指标绩效工资 总值750 如50分750*50%=375 总值750 如100分750*100%=750 连续两次分数低于35分,淘汰 连续三次分数倒数第一,淘汰 连续三次分数名列第一,额外奖金 客服工资:底薪工资+岗位工资+津贴+绩效工资(指标考核+销售额提成)+全勤奖+奖金800 + 200 + 200 + (绩效)+50 + 奖金

客服部门绩效考核表

部门绩效考核表 部门:用户服务 考核期:2001 年11 季(月)考核结果: 部门职责部门计划 客户评价 (满意度调查) 重关指标总分 自评分100 96 100 审核分 注:总分=(部门职责30%+部门计划30%+客户评价(满意度调查)20%)×重关指标值 使用说明: 1、本表共五部分:职责考核、工作计划考核、客户评价(满意度调查)、绩效提 高与改进措施和附件(职责考核标准、重关指标考核标准、工作计划评分标准); 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评,更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评; 3、审核总分作为计发业绩工资的依据,占部门经理季度考核分的80%,占部门 员工季度考核分的20%; 4、所有评分都以百分制为计算单位; 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任; 6、本表一式二份,部门保存一份,人力资源部保存一份,保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定

表一: 部门职责考核表 职责考核指标 权 重% 实际完成情况自评分审核评分 1. 负责公司售前、售中、售后服务1. 100%满足用户和区域技 术支持和技术咨询。 10% 40% 完成河北移动的技术交 流及日常技术咨询,没 有投诉 40 2. 100%满足用户安装需求 并按要求进行调试、验收。 5% 完成辽宁联通终验和宁 夏联通验收。 3. 100%特别紧急投诉处 理,售后服务器材发运不超 过24小时,服务人员赶到 现场不超过12小时。10% 无 4. 90%紧急投诉处理,售后 服务器材发运不超过72小 时,服务人员赶到现场不超 过24小时。10% 全部完成 5. 80%一般投诉处理,售后 服务器材发运不超过7天, 服务人员赶到现场不超过3 天。5% 一般投诉处理完成率为 98.4%>80% 2. 负责及时反馈用户质量信息并参与公司质量提升每月3日前向生产中心书面 反馈公司质量信息 20% 按时完成 20 3. 负责用户运维人员培训100%满足用户提出的培训 需求 20% 圆满完成新疆电信、山 东移动的客户培训 20 4. 客户档案完善情况1.标准化10% 20% 12月11日通过9000审 核,无不符合 20 2.及时更新10% 得分100% 100 重关指标 自评:月日审核:月日 注: 1.自评人负责对各指标的评价,审核人负责对评价结果审核评分; 2.得分=∑(评分×权重); 3.重关指标值=重关指标得分/100。

业务员绩效考核方案

以“调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益为目标,体 现“多劳多得,按劳分配的原则,努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正绩效考核模式。 下面爱汇网就为大家带来业务员绩效考核方案,希望对各位有所帮助! 业务员绩效考核方案篇 1 一、月工资考核细则:业务员月工资 p = 底薪a + 硬性目标考核 b + 软性目标考核 c 硬性目标考核 b =(本月实际销售额/ 本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额×15% 软性目标考核 c 的包括如下内容,根据当月完成情况,每项为0-5 分,每1 分折合4 元考核工资,即50 分折合200 元:1、客户档案内容齐全,单位名称及主要负责人姓名准确无误,地址准确详细,单位 电话、主要负责人手机号码准确,如有网站或电子邮箱,需一同准确 记录。 每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表。 客户资料发生变更后,要保证在15 日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉,熟记客户客情关系卡中的内容,随口 能说出客户基本情况,尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜 怒哀乐,最近业务进展。 和客户见面时,能相互叫出对方的名字。 ( 客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服 务的名称。 )3 、每周最少拜访客户1-2 次。 对于a 类客户,每周要求最少拜访一次,并且必须有明确的拜

访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。 对于a 类客户,每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一 次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等,总之要每周必须帮客户做具体的一件事,这件事可以是客户公司的公事,也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐( 第一个推荐) 你企业的产品或服务。 客户无论是面对下级还是直接顾客,都能够第一个推荐我们的产品、服务,遇到要搞一些活动,客户总是第一个想到我们。 客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手 活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、 国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期,必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。 特别注意的是,问候时一定要署名,署名的格式为“公司名称+ 个人姓名,要让客户知道是谁在关心他、问候他。 避免发生发短信问候客户,客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完 整,公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

客户服务人员绩效考核方案

客户服务人员绩效考核方案

交真实 10 不真实的,每次扣2分,本项分值扣完为止,性质严重的另行处罚 性 审计、纠 从当月总分中扣处,每次扣罚 2~10分,视问题性质由人力资源部会同客户服 务部经理讨论决定,当月分值扣完为止 收到顾客表扬信一次,加 1分;被部门表扬一次,加 2分;被公司表扬一次,加 3分; 被媒体表扬一次,加 5 分(需要分部提供文字材料) 被部门批评一次,扣 2分;被公司批评一次,扣 3分;被媒体批评一次,扣 5分 说明: ① 电话抽查以总部客服抽查为主,原则上每周不低于一次。 ② 回访完成率为:每月实际回访条数 *(200条>实际在岗人数)X 当月应出勤天数。 五、绩效考核的实施 ① 考核分为自评、上级领导考核及小组考核三种,其中小组考核的成员主要是由与客户服务人员工作联 系较多的相关部门人员构成,三类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。 客户服务人员考核实施标准 六、考核结果的运用 ① 连续3个月(季度)评比综合排名前三名,分别奖励 500元、300元、200元,名次并列的同时奖励。 ② 月考核评比综合排名后三名,要求分部客户服务部经理仔细分析落后原因,针对落后原因,寻找改进 措施,并在月工作通报下发后的 4天,将整改方案报总部客户服务部备案。 ③ 总部将视情况对分部客户服务部经理及主管进行提交改进意见书及以上的处罚 ④ 汇总月度考核结果,进行年终优秀分部客户服务部评比。 实度 以上 客户满 意度 报表上 10 % 95% 以下 95% ?80 2 % 80% ~75 3 % 75% 以下 错及行 政通报 奖励 处罚

业务员绩效考核方案90510

业务员绩效考核方案 一、目的 为建立高效的业务运作合体系,营造一个积极向上的工作氛围,打造一支市场化运作的团队,最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一,实现组织目标与个人目标的高度统一,实现组织需求和个人需求的高度统一,实现资源共享与充分利用的高度统一,特制定本方案。 二、适用范围 仅适用于本公司所有业务人员。 三、绩效考核 1、考核实施主体:管理部负责组织,用人部门提供考核依据。 2、考核时间:月度考核 3、考核内容:工作任务,工作能力,工作态度三部分。 4、考核方法:关键绩效指标考核法 四、考核原则 五、 1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2、定量做到严格以公司收入为标准,定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 五、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。 2、销售人员行为考核标准: (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现; (2)履行本部门工作的行为表现; (3)完成工作任务的行为表现; (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现; (5)其他。 六、业绩考核方法 1、业绩考核时间:下一月的第一个工作日; 2、业绩考核公布时间:下一月的第三个工作日; 3、业绩考核挂钩收入额度:月工资的15%,业绩考核额度占10%,行为考核额度占5%; 七、考核程序 1、业绩考核:按考核标准制定;

2、行为考核:由业务经理进行核定。 八、考核结果 1、考核结果每月公布一次; 2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事变动的重要依据; 3、如对考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。 销售人员绩效考核表

生产管理人员绩效考核表

管理人员年绩绩效评定表 姓名:、部门:、岗位名称:、考核日期: 评定项目细则分值自我评价主管评价 制度执行力(12分)以身作则的带头遵守公司各项规章制度(按规刷卡、不迟到、早 按规着装等),并督导所辖员工认真执行 12分尚能遵守各项规章制度,并偶尔督导一下属下执行 11分尚能遵守各项规章制度,对所辖员工不具备督导能力9-10分不能遵守部分规章制度,需主管人员的督导下才能遵守 7-8分对公司的规章制度不屑于顾,不受制度约束6分以下 领导能力(16分)善于领导下属提高工作效率,积极达成工作计划和目标 16分灵活领导下属顺利达成工作计划和目标14-15分 尚能领导下属勉强达成工作计划和目标11-13分 不得下属信赖,工作意愿低,态度消极9-10分 领导方式不佳,常使下属不服或反抗8分以下 计划能力(10分)工作计划性强,工作安排井然有序 10分工作有计划,工作安排有条理 9分 工作有计划,但条理性不足7-8分只能做交办事项,不知改进6分 缺乏计划能力,须依赖他人5分以下 工作任务及效率(12分)能出色完成工作任务,工作效率高 12分能胜任工作,效率较高 11分 工作不误期,表现符合标准 9-10分只能做交办事项,不知改进7-8分工作效率低,时有差错6分以下 责任感(8分)有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交代工作 8分具有责任心,能达成任务,可交付工作 7分尚有责任心,能如期完成任务 6分责任心不强,需有人督导,亦不能如期完成任务 5分无责任心,时时需督导,也不能完成任务4分以下 沟通协调(6分)善于上下沟通平衡协调,能自动自发与人合作 6分乐意与人沟通协调,顺利达成任务 5分尚能与人合作,达成工作要求 4分 协调不善,致使工作较难开展 3分

客服部绩效考核标准(1.3)

客服部绩效考核标准 为了提高客服部整体服务质量,给客户带来更好的服务体验,通过合理和客观的绩效考核方式,奖励工作优秀人员,拉开表现优异员工与一般员工薪资结构,提拔优秀人才。 绩效周期为当月26日至下月25日 备注:活动执行绩效标准尚未完善,待完善、试做可行再实施 一、GS组员绩效考核规则 绩效奖金额度:0~500RMB,平均绩效:300RMB 组员绩效奖金=基础绩效奖金+贡献度+其他附加 1.基础绩效奖金 基础绩效奖金=工作量绩效*QC质量加/减成比例 1.1工作量绩效 工作量绩效=基准奖金-(工作量基准-实际工作量)*1 ※根据不同阶段部门工作目标,可通过调整倍数增加工作绩效(如:因大量业务需处理,为了给予处理多的人员更多奖励,将倍数向上调整)倍数可根据不同阶段重点进行调整 1.2 QC质量加/减成比例 QC质量基准值70%,战略性目标值为80%,差值倍数为5

?如果当月QC质量基准值<70%;则实际QC质量加/减成比例=1- (70%-实际QC服务值)*5 ?如果当月Survey>80%:则实际QC质量加/减成比例=1+ (80%-实际QC服务值)*5 ?其它无加成或减成 ※根据不同阶段部门工作目标,可通过调整倍数增加QC质量比例(如:业务量过低时,提高基准值、目标值或差值倍数,加强服务品质)倍数可根据不同阶段重点进行调整 1.3工作量基准&基准奖金 在合理业务量情况下,若人员当月工作量达到个人工作量基准,即可获得对应各业务量之基准奖金。每日工作量基准如下,当月按照实际上班天数或工作分配进行计算。 1.4人员工作量系数标准 为了平衡各渠道及论坛操作业务量计算标准,故对各渠道处理量系数比例进行以下调整: 2.贡献度 当月提供能给团队或部门带来提升或改进之建议规划,并被采纳者给予 50~200不等奖励。

客服部绩效考核方案

客服绩效考核方案(拟稿) 一、考核目的 为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度,及时纠正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和工作效益,特制定本方案。 二、绩效考核原则 本着公平、公正、引导、激励的原则实施绩效考评,客服人员的考评结果将作为绩效薪资的参考依据,直接决定着个人收入。 三、适用对象 本方案适用于本公司所有的客服人员,由客服部负责人遵照实施,予以认真落实,如有特殊情况不便按时实施的,需及时上报,另做考虑。 四、考核周期 基于客服岗位特质,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位,具体考核时间为每月的1号至这个月的最后一天,次月的1到5号为统计时间,10号之前上报。 五、客服人员绩效考核指标 考核者依照制定的考核指标及标准,根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分,赋予各项指标以具体分值,整个客服评估满分100分。 1.工作态度。客服人员在接听电话的时候注意礼貌用语,不得与客户发生争吵,不得以生硬的语气与客户交流。质控部门会对电话录音进行随机抽取,根据通话录音进行客观评分。对于态度极度恶劣直接给予调离岗位或者终止聘用。(20分/次) 2.客户回访。按照每日的工作量认真做好回访记录。如有投诉情况,及时上报客服负责人或者技术经理,及时的对客户的投诉进行处理。(10分/次) 3.执行力。即客服人员特定时间内,认真、及时、有效的解决能远程处理的问题;如果不能远程处理,及时的做好登记工作。本项则由上级部门基于客服人员工作实情作出考量,赋予分值。(10分/次) 4.客户投诉。(10分/次) 5.客户资料的保密。不得对跟客户无关的人员或者客服以外人员提供任何的资料,特殊人员需要,需上报客服负责人,经允许后方可告知。(20分/次) 6.迟到早退。不得迟到早退,如紧急事情需向组长或者部门经理汇报,具体根据公司《考勤制度》执行。(5分/次)

业务员业绩考核方案

业务员业绩考核方案 为鼓舞销售人员工作热情,提高工作绩效,积极拓展市场,促进公司产品的营销,维护公司的正常发展,特制订本方案。 本方案采用定性与定量相结合的方法,用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员,以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 一、营销人员的底薪 公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。 底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施,并作为以后新进业务员的底薪标准。 二、业绩考核办法 本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。 (一)月度考核 1,业务员月度业务指标的制定 业务员每个月都应该制定自己的业务计划,根据公司本月的营销目标,设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量,结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。 基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量,是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上,才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%,只能获得80%的底薪。 2,业务员完成当月基本指标量,除全额享受底薪外,还可以获得提成,提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准,提成额度为普通酒水产品进货额度的 1.5%,红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分,普通酒水提成2%,红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的,当月没有提成。 3,基本业务指标量是指:开发新客户的数量,包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算,所以业务员的提成也是在年底统一结算。 4,业务员开发的个人大宗购买,在完成基本业务指标量的前提下,也可以享受提成,提

家具厂生产管理人员绩效考核制度

佛山市江南家具有限公司 生产管理人员绩效考核制度 一目的 为了迎合日趋激烈的市场竞争,进一步调度管理人员积极性,提高工作效率与整体凝聚力。优化资源配置,以最低廉成本,准时保量的生产出优质产品。为企业提供更为宽裕的市场竞争的优势空间,促进企业、良性、稳步的持续发展,特制订本考核制度。 二实用范围 生产部全体管理人员 三最终解释权 总经理 四具体内容 1、工资制度 1.1 对现有工资制度进行调整为原有基本工资90%+原有基本工资45%的奖罚浮动工资。 1.2 基本工资90%即为最低保底工资。浮动工资45%即为奖罚幅度,即最高工资源为现有工资的135%。 1.3 原有工资10%的奖罚、浮动工资,属绩效考核范围,由绩效考核成绩衡定其奖罚数量。 2、绩效考核内容 2.1部门产值考核 2.2进度控制考核 2.3品质控制考核 2.4成本控制考核 3、绩效考核具体标准 为了便于考核统计,所有绩效成绩均以分为统计单位(1分=10元)。 3.1 部门产值考核 根据现目前工厂实际生产能力(各部门人员配置均衡前提下,现有场地设备)。在工厂资源充足的前提下,各部门月产值均需保持在200万以上,对超出此标准的各部门,给主管人员超产值的0.05%予以奖励;对未能达到此产值标准部门,给主管人员0.1%予以惩罚。(因停电机器故障,人员浮动等则视情合理调整)达标奖10分。 3.2 生产进度控制考核 部门主管需合理安排生产、按时、按量完成厂部所下达的每日生产计划、急赶、补件返修等生产任务。

3.2.1 除原材料采购未到位、设备故障等非本部门因素外而造成进度延期,打乱后序部门及厂部生产进度时,按3分/天对主管予以处罚。超过一天,加扣2分/天,以此类推,且一月不可超过3次。超标按5分/次进行处罚(另扣组织协调,领导能力分),月内能将处罚保持在2次以下将予以主管10分奖励。 3.2.2上序部门延期而后序部门能及时弥补跟进、或本部门能提前安质保量完成生产计划,予以部门主管5分/天奖励,月超5次者,加奖3分/天(另奖组织协调领导能分)。 3.2.3各部门产品交接必须整套进行。尾数清理工作不得超过规定交货日期后一天时间(面油不超过2天),若在生产中因尾数清理不及时、或板件、不配套发放,而造成后工序工作停滞不前现象。则对责任部门主管,予以4分/次处罚。造成严重进度影响(如不能满足客户交期)将另给予以6分/次重罚,且月累积不可超过4次,否则加罚3分/次(非本部门原因造成不能按期交货时除外)。月累积处罚保持在2次以下,将予以部门主管10分奖励。 3.2.4 车间跨部门的返修部件、补做部件、客户订做、补件、返修部件以及急赶产品,各部门必须予以优先作业,并按厂部规定之日内完成并第一时间交入下一工序,如因未按时完成或完成后不交接入下一工序而造成产品停滞,影响进度,将予以3分/天(或次)处罚。月积无此项受处罚予以10分奖励。 3.2.5 物料仓在板材、五金、油漆、纸箱等原材料或生产辅助材料以及包装所需五金配包必须根据计划按时完成到位,若因生产或辅助材料,设备未及时到位,而造成生产进度停滞不前时将予4分/次处罚,且月积不超2次,否则加扣2分/次。因原材质量原因返回厂商而未及时跟踪到位予以2分/次处罚。(月积将处罚保持在2次内(含2次)予以10分奖励。 4、品质控制考核 各部门品质控制标准 4.1木工部 4.1.1开料、锣机不良率控制在2%,排钻不良率控制在0,若累积出现二次小型可挽回且在木工部门发现的质量事故,木工部与部门负责人(如各组组长)扣3分/次,且月累积处罚不超过十次;否则,加扣2分/次。若出现重大批量品质事故或品质事故未在本部门发现处理而流入下一部门被后序工序发现时,予以主管人员10分/次处罚(另进行成本控制处罚)且月累积不超过三次,若超标则加扣5分/次。若月无重大批量品质事故且小型批量事故保持两次内予以15分奖。 4.1.2压板脱胶、爆裂、凹凸不平变形现象不良率控制在≤3%,若累积两次超标,主管人员将扣3分/次。若流入下一工序发现造成损失扣5分/次(另扣成本控制)月累处罚不得超过三次否则加扣2分/次,月积处罚在2次以内将予以主管人员10分予以奖励。 4.1.3板件划伤、缺边角等一些表面品质问题而并非结构原因应控制在≤5%,且

客服绩效考核方案

客服绩效考核方案 一、考核目的 1. 为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度,及时纠正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。 2. 对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员考核调整、培训规划的决策依据。 3. 将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作。 二、考核原则 本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接决定着个人收入。 三、考核形式 以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益最大化。 四、客服人员绩效考核指标 绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度;基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面: 1.个人销售额:通过本客服服务成交的客户,在所选时间内付款的金额。 指标标准分值权重 销售额≧250000100 30%≧15000090 ≧10000080 ≧7000070 ≧4000060 ≧1000050 2.询单->最终付款成功率:即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例,表示为最终付款人数/下单人数。 指标标准分值权重 询单->最终付款成功率≧40. 100 10%≧35. 80 ≧30. 70

客户提供服务决的问题和提供的信息)*客服人员能对所有问题做出准确回 答; *客服人员非常有礼貌; *问题解决的结果。 向领导和相关人 员提供信息和数据 *不正确的数据; *想要的东西没有找到; *提供信息迟到。 为解决问题提供 建议 所提供的解决问题的建 议 1.客户对解决问题的建议表示满意; 2.解决问题的方案。 对下属的管理 下属的生产力和工作满 意度 1.下属有能力和按照时间表工作; 2.通过调查发现: *员工能够了解上司对自己的期望; *员工拥有胜任工作的知识和技能。 优秀绩效的表现: 培养出可以替代客户服务的员 工。 客服主管所拿到全部店铺的人均产出的销售提成点数 客服部门所服务全部店铺当月总销售/客服人数 人均产 出 提成 点数 41W以上 2.5‰ 31W-40W2‰ 21W-30W 1.5‰ 15W-20W1‰ 10W-15W0.5‰ 10W0 本制度由公司客服部制定,报总经理审批后实施,实行三个月绩效制度,期间可给予最为实际的指导与建议,给予帮助。 审批人签收:__________________

销售业务人员绩效考核方案

**********************公司 业务人员绩效考核方案 编制人:签发人: 一、目的: 1、规范公司对业务人员的考评和管理; 2、督促全体业务人员工作的主动性、计划性、效率性,达到规范运作,提高基础管理水平,提升公司整体业绩; 3、在业务人员队伍中建立新的薪酬管理体系,鼓励通过提高业绩增加收入,业绩不佳者适当降低收入; 4、与业务人员个人晋升、调岗以及离岗淘汰相挂钩,使业务管理人员具有流动性。 二、具体办法: 1、业务人员产生的业务费用在每月底统计汇总,次月20日前发放,提成金额先发放70%;余下的30%参与考核; 2、采用月、季评价,年考核360度全面考评办法; 3、考核项目由以下几部分组成:销量、回款及核对、利润、直销比例、信息反馈、日常工作、领导层评价、其它等八大项。 4、考核采取100分制,具体指标项目及对应分值如下表:

注:上表为考核的几大项,具体评分细则见三工作要求《业务人员考核细则》 计算方式: (1)、总分值=所有人得分之和 (2)、每人所占比例=个人得分/总分值*100% (3)、个人年终调剂奖金=30%*本年总提成*每人所占总分值比例 5、总经理或常务副总对受考评者的每季度考核结果提出改进意见,由管理部相关负责人将每次考核结果一起反馈给受考评者,在下季度对受考评者的改进情况进行跟踪。 三、工作要求: 1、成立绩效考评领导小组,小组成员有: 组长:*** 副组长:*** *** 成员:*** *** *** *** * * *** 2、绩效评价领导小组成员在考评过程中一定要依据标准,公开、公正、公平地考评每个对象; 3、为了使考核内容更加具有可操作性,业务人员要根据集团年度任务量安排及任务分解制定每月工作计划及总结,并在次 月1号之前将下月工作计划和本月工作总结一并上交绩考效评领导小组备案,作为当月考核的依据;工作计划若有调整,需经常务副总经理通过批准后进行调整。绩效评价领导小组负责对调整情况作好详细、准确的记录;并以调整过的计划作为考核依据。

生产企业绩效考核管理办法.doc

精品文档 绩效考核管理办法 第一章总则 第一条:目的 为持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相 结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效 考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此 评价合理地进行价值分配,特制订本办法。第二条:范围 德通公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外) 第三条:考核原则 客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考 核的结果; 自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应 的考核指标; 公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与 过程调整,对员工公开; 反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向; 改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司 /部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价; 第二章考核体系 第四条:考核对象 Ⅰ类员工:车间生产人员;

Ⅱ类员工:基层管理人员; Ⅲ类员工:管理人员; 第五条:考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条:考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核 3 种,具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条:考核权责 总经理:对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总:对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。各 部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对 本部门人员进行评分; 综合管理部:负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核 的方法及绩效考核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条:考核等级对照表(Ⅱ、Ⅲ类人员适用) 考核得分考核结果及等级绩效系数 95(含)以上绩效特优( A) 1 90-95 分绩效优秀( B)0.8 80-89 分绩效良好( C)0.7 60-79 分绩效达标( D)0.5 60 分以下绩效不合格( E)0.1 第九条:考核程序 1. 总经理室每月 30 日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 2.副总每月 29 日前对所属各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 3.各部门第一责任人每月 27 日前对本部门人员上月工作绩效进行考核 评分,确定等级; 第十条:工资核算

客服绩效考核表

客服部绩效考核 1 客服部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 客户意见 反馈及时率 月度 % 100?总共需要反馈的次数意见的次数 在标准时间内反馈客户 客服部 2 客户服务信息 传递及时率 月度 % 100?息总次数 需要向相关部门传递信 数标准时间内传递信息次 客服部 3 客户回访率 月度 % 100?计划回访客户数 实际回访客户数 客服部 4 客户投诉 解决速度 月度 月解决投诉总数 月客户投诉解决总时间 客服部 5 客户投诉 解决满意率 月度 % 100?总投诉数量 投诉数量 客户对解决结果满意的 客服部 6 大客户流失数 月/季/年度 考核期内大客户流失数量 客服部 7 大客户回访次数 月/季/年度 考核期内大客户回访的总次数 客服部 8 客户满意度 月/季/年度 接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值 客服部 9 部门协作满意度 月/季/年度 对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核 客服部

方案名称客户服务人员绩效考核方案受控状态编号 一、目的 ①规范公司及各分部客户服务部工作,明确工作范围和工作重点。 ②使总部对各分部客户服务部工作进行合理掌控并明确考核依据。 ③鼓励先进,促进发展。 二、范围 ①适用范围 公司各分部客户服务部。 ②发布范围 公司总部、各分部客户服务部。 三、考核周期 采取月度考核为主的方法,对客户服务人员当月的工作表现进行考核,考核实施时间为下月的1~5日,遇节假日顺延。 四、考核内容和指标 (一)考核的内容 1. 服务类 电话回访(回访完成率、回访真实度、不满意投诉解决率)、咨询电话(专业技能、接听质量、投诉解决回复率、顾客满意度)、其他类投诉(顾客投诉解决率、顾客满意度)。 2. 管理类 总部监控报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。 (二)考核指标数据来源 ①分部上报。报表包括日报、月报、创新工作、新业务拓展、优秀事迹和好人好事等。 ②总部客户服务部进行抽访。 ③其他渠道,包括行政管理部、总部客户服务部、总部值班电话、网上投诉等。 (三)考核指标 客户服务人员绩效考核表如下表所示。 客户服务人员绩效考核表 项目 权重 (%) 考核标准得分比 率 扣 分 比率扣分比率扣分比率扣分比率扣分 专业技 能、接听 质量 30 抽查每次不合格扣2分,扣完为止,性质严重的另行处罚客户投 诉解决率20 0% 0 0~0.4 % 2 0.4% ~1% 4 1%~ 1.5% 10 1.5% 以上 10 回访完成率10 100 % 95% 以下 1 95% ~80 % 2 80% ~75 % 3 75% 以下 5 回访真实度10 0 0 1 1 2 2 3%~ 5 3 5条 以上 5 客户满意度10 100 % 95% 以下 1 95% ~80 2 80% ~75 3 75% 以下 5

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