万科集团背景

万科企业股份有限公司成立于1984年，1988年进入房地产行业，1991年成为深圳证券交易所第二家上市公司。经过二十多年的发展，成为国内最大的住宅开发企业，目前业务覆盖珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈以及中西部地区，共计53个大中城市。近三年来，年均住宅销售规模在6万套以上，2011年公司实现销售面积1075万平米，销售金额1215亿元，2012年销售额超过1400亿。销售规模持续居全球同行业首位。

1991年万科成为深圳证券交易所第二家上市公司，持续增长的业绩以及规范透明的公司治理结构，使公司赢得了投资者的广泛认可。公司在发展过程中先后入选《福布斯》“全球200家最佳中小企业”、“亚洲最佳小企业200强”、“亚洲最优50大上市公司”排行榜；多次获得《投资者关系》等国际权威媒体评出的最佳公司治理、最佳投资者关系等奖项。

在多年的经营中，万科坚持“不囤地，不捂盘，不拿地王”的经营原则；实行快速周转、快速开发，依靠专业能力获取公平回报的经营策略。产品始终定位于城市主流住宅市场，主要为城市普通家庭供应住房，2011年所销售的144平米以下户型占比89%。坚持快速销售、合理定价，要求各地下属公司楼盘推出后当月销售率达到60%以上。同时，公司坚持规范经营，不追求高利润率，过去2005年以来公司累计纳税额超过500亿元，且每年的纳税额均高于净利润。

万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎，最受社会尊重的企业。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续八次获得“中国最受尊敬企业”称号。

经过多年努力，万科逐渐确立了在住宅行业的竞争优势：“万科”成为行业第一个中国驰名商标，旗下“四季花城”、“城市花园”、“金色家园”等品牌得到各地消费者的接受和喜爱；公司研发的“情景花园洋房”是中国住宅行业第一个专利产品和第一项发明专利；公司物业服务通过全国首批ISO9002质量体系认证；公司创立的万客会是住宅行业的第一个客户关系组织。同时也是国内第一家聘请第三方机构，每年进行全方位客户满意度调查的房地产企业。

自创建以来，万科一贯主张“健康丰盛人生”，重视工作与生活的平衡；为员工提供可持续发展的空间和机会，鼓励员工和公司共同成长；倡导简单人际关系，致力于营造能充分发挥员工才干的工作氛围。2011年，在全球人力资源咨询公司翰威特组织的“2011年中国最佳雇主”评选中，被评为全球TOP25最佳雇主企业，连续两年蝉联“中国最佳雇主”。

万科致力于引领行业节能减排，持续推进绿色建筑及住宅产业化。2011年，公司共成功申报绿色三星项目273.7万平方米，占全国总量的50.7%。2007年，万科建筑研究中心被建设部批准为国家住宅产业化基地。公司持续推进住宅产业化。2009年，万科北京假日风景项目B3#、B4#楼被授予“北京市住宅产业化试点工程”称号。东莞市万科建筑技术研究有限公司获得由广东省科学技术厅、广东省财政厅、广东省国家税务局、广东省地方税务局联合颁发的高新技术企业证书，是行业内第一家被认定的高新技术企业。2011年实现工业化开工面积达272万平方米。

公司致力于不断提升产品品质。至2011年，万科共有26个项目获得“詹天佑大奖优秀住宅小区金奖”，其中天津公司水晶城、广州公司四季花城、中山公司城市风景项目先后获得“中国土木工程詹天佑大奖”。

万科在发展过程中积极实践自身的社会责任。2008年，经万科企业股份有限公司发起，经国家民政部、国务院审核批准，万科公益基金会正式成立。至今为公益项目累计捐助超过5907万元，2011年度总支出1795万元，项目主要集中在孤贫儿童大病救治及环保领域。

万科作为中国最大的房地产开发企业，每天有数以十万计的劳务工在万科的工地上辛勤工作。劳务工因病返贫、因病致贫一致困扰着他们的家庭、影响着其子女的教育、成长，这些问题一直为万科所关注。2011年4月，万科宣布将从股东大会批准的企业公民专项费用中拨出五百万元人民币，启动 “春天里行动”项目，为因贫困无力承担自身或其配偶子女的大病治疗费用、或因贫困致其子女无法完成教育的劳务工提供救助；并协助与支持施工单位等合作伙伴建立劳务工互助共济制度。

自2008年6月，万科公益基金会开始资助孤贫先天性心脏病患儿手术，在30个月里累计完成近1700例手术资助，救助范围遍布全国各地。万科公益基金会本着对所有捐助者善款负责的态度，通过企业志愿者走访及回访的方式，确保让那些最需要帮助的孩子得到最及时的救助。

万科始终关注在自身专业领域发挥优势、实践社会责任。2006年以来，万科响应政府号召，积极参与各地保障房、廉租房建设。2007年，万科在广州落成万汇楼，该项目是国内首例由企业出资、探索低收入人群居住问题的廉租房，被广东省建设厅列入“面向低收入群体租赁住房试点项目”。项目入住三年以来，不仅成为了近1800位居民的栖息之地，更受到了社会各界的关注和好评，成为国内在廉租房领域有益的实践，为廉租房的广泛建设提供了有价值的参考。目前，万科已竣工和在建的保障性住房共367万平方米。

2008年，万科捐资1.24亿元，无偿建设四川绵竹、都江堰等多个汶川地震极重灾区的公共建筑。在捐建项目中，万科综合运用了17项防灾减震技术措施，不仅显著提高了建筑物的结构安全性，使所有项目均达到最高抗震设防等级，同时更关注了减灾、备灾、避难等理念的实践。

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新员入职管理必知必会2-入职背景调查

新员入职管理必知必会（二）入职背景调查

员工背景调查的必要性我们首先来看几个图：

背景调查流程目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理, 且执行者必须已对候选人进行过面试时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。形式：以电话调查为宜调查前应做的工作准备结构化电话背景调查表；选择咨询对象和询问重点；如果询问候选人的现任经理, 必须征得候选人的同意；在面试时向候选人说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。调查咨询来源应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人；通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等；尽量避免询问应聘目前工作的单位。

调查咨询内容：在各任职机构的服务时间，职位，晋升或降职情况, 离职原因；实际工作内容和责任, 业绩评估情况；现任职位的薪酬福利状况；工作能力、态度和性格特征等；有无长期缺勤或病假（身体健康状况）。程序自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的；告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便；调查咨询内容；询问被调查人在招聘职位所需能力上是否有良好的表现并请对方举行为事例；请对方介绍另一些咨询人；感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 我公司将尽力配合, 再见。特别注意事项询问与工作有关的问题；注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题；询问具体事例；确保咨询所得资料保密；在面试后，咨询应及早进行。

一位HR沉淀了N年的背景调查方法人才考察是企业判断人才胜任与否的第一关，作为这第一关的把控者，广大HR们的功底至关重要，本文将阐述有关背景调查的一系列流程，以供从业者们参考和讨论。人才考察是企业判断人才胜任与否的第一关，作为这第一关的把控者，广大HR 们的功底至关重要，本文将阐述有关背景调查的一系列流程，以供从业者们参考和讨论。人才考察的概念人才考察就是要通过一系列的手段判断出应聘者与企业需求是否匹配，包括： ●个人技能与岗位要求的匹配； ●个人素质与企业文化的匹配； ●个人规划与企业愿景的匹配。判断以上三者是否匹配，主要是以面试和背景调查相结合，通过背景调查来验证面试结论，从而得出考察结论。背景调查的目的 ●直接目的就是对面试得出的结论进行考证，检验对应聘者判断的准确程度。 ●了解应聘者的优缺点，尤其是缺点，为今后的用人提供指导方向。 ●通过大量的背景调查可以了解到不同企业文化背景塑造出员工的员工特点，从而寻找到适合自身企业文化特点的人才特质。 ●探讨人才标准，企业文化的内涵确定后，其标准是不断提升的，可以通过与其他企业的探讨来丰富这个标准。 ●背景调查的过程也是一个人力资源从业者交流的过程，可以相互沟通对人力资源工作的心得体会。背景调查的方法一、调查前准备 1、面试环节的准备背景调查不能和面试割裂开，调查前的准备在面试过程中就应该开始。 ●首先尽可能取得应聘者的背景调查许可； ●通过应聘者取得调查对象的联系方式和部门、职务等基本信息； ●通过应聘者了解目标企业的企业文化、其所在部门的团队风格、主管的性格特征。

HR如何做“员工”背景调查

HR如何做“员工”背景调查 2017HR如何做“员工”背景调查背景调查里的常见“事故” 一、学历造假最普遍的是伪造某个学历，或只学完课程但没拿到学位证书，却声称自己达到了某个学历。这类行为存在相当的主观故意。二、工作时间造假这种造假可能并不被很多人重视。比如有些候选人为了使工作经历看起来更稳定，会延长某一段工作经历的时间。但这些情况很可能在背调中被发现，并且不会被当做小失误而原谅，一般会被认为是别有用心。三、岗位描述造假这种造假通常有两种情况：扩大某一岗位尤其是管理岗位的时间。夸大工作描述，例如任职的功劳，在描述参与某项工作的情况时将自己描述成项目Leader或占主导地位。什么时候进行背景调查? 一、入职前一般针对已通过全部面试流程的.候选人进行背调，时间安排在面试结束到上岗前这期间，这样工作量相对少。但对于高层管理岗位，最好在初试通过后就进行背调。如果在背调中发现诸多疑问，可在复试过程中做针对性的考察。优点：一旦发现造假，用人单位可以灵活处理，法律负担较小。

缺点：时间较紧，不一定能充分调查。候选人可能因等待时间长而转向其它公司，导致用人单位失去优秀的人才。二、员工入职后在员工的试用期之内进行，企业的试用期一般在1-6个月之间，这段时间完全能进行充分的背调，也不用担心失去优秀的员工。优点：尽快吸引优秀的人才。缺点：企业辞退该员工要冒较大的法律风险。而且如果该员工存在职业道德的问题，会给企业带来很大损失。业界比较好的做法是，大部分普通的岗位可采取入职前调查;对紧急招聘的关键职位，可入职后再做背调，但需要在法律上做好相应的防范预案。如何合法有效地进行背景调查? 对于关键岗位，做好背景调查很有必要。而在现实工作中，很多企业往往不太重视此环节，就会带来较大的用人风险。一、调查内容影响背景调查的效度背景调查验证的信息一般应包括候选人的身份信息、学历资质、工作经历(职位、工作表现、待遇、离职原因)、原雇佣关系(是否解除劳动关系、有无经济纠纷、培训协议、保密及竞业禁止约定、劳资纠纷等)。特殊岗位(某些高层权利岗位)可能还要了解候选人有无违法记录、个人经济状况、社会关系等较隐私的信息。所以，背景调查应根据具体的岗位设计调查内容，对不同岗位，背景调查也有不同的侧重点：基层员工和毕业生：重点验证包括学历在内的基本信息中、高层管理岗位：在调查中更注重职业素养，例如专业能力、管理能力、沟通技巧、向上管理和向下管理的能力、过往的经历。由于中高层管理岗位会涉及企业的关键信息和核心技术，因此也可能调查其曾经的职责范围、绩效表现、团队合作能力、抗压能力。

员工入职背景调查操作指引2019年

入职背景调查操作梳理一、背调原则 1、候选人授权，背景调查要让候选人知情。 2、不涉及候选人尚未离职的公司。 3、不涉及候选人个人隐私。 4、第三方仅记录客观情况，不评价候选人是否胜任。 5、给予认为有问题的候选人申辩权利。 6、候选人信息绝对保密。二、背调法律依据 1、《中华人民共和国劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容，工作条件、工作地点，职业危害，安全生产状、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明。 2、劳动保障部28号令：《就业服务与就业规定》第十三条用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密，公开劳动者的个人的资料信息和使用劳动者的技术、智力成果、须经劳动者本人书面同意。三、背调目的 1、全面核实候选人所提供的的所有资料的真实性 2、对候选人的诚实性进行考察四、背调对象 1、公司所有拟录用的管理人员都应进行背调，但根据岗位不同，背调应有所侧重，重点是管人、管财、管物的关键岗位和中、高层管理人员。 2、公司现有人员（老员工）每2年都要进行背景调查，重要岗位(集团以及区域有人权和财权、技能人才、信息人才等）每年进行1次背调。

五、背调时机 1、意向书（offer）发出前调查 2、意向书（offer）发出后调查，入职前单独签订<背景调查授权书>.由本人签字确认一般针对复试通过者进行背调，这样工作量相对少一些，但对于高层管理岗位最好在初试通过就进行背调，这样可以为复试提供有利的支持；背调时间最好安排在面试结束与上岗前的中间时段；对在职候选人应注意保密，以免对候选人造成现实影响。六、背调内容 1、通用项目：证书的真实性、任职资格证书的有效性、原单位任职的工作时间、原单位任职的职位是否属实、人品、与原单位同事关系如何、有何优缺点、辞职原因及时间、薪资、劳动关系是否解除； 2、工作内容方面：经验、技能、业绩方面的真实性；所负责项目真实性；七、背调流程 1、根据候选人岗位确定需要背景调查的内容、方式； 2、告知候选人需对其开展背景调查； 3、获得候选人的各种原始信息以及所需的额外信息资源； 4、开展员工背景调查； 5、填写背景调查表； 6、通过背景调查做出判断结果。八、背调方式一般管理岗位的背景调查方式： 1、电话核查：适用于所有管理人员，可以用于核实学历证件、工作经历等。获取电话号码的途径概括如下：（1）应聘者在职位申请表上提供的联系人电话；（2）通过114查询应聘者原公司部门或人事部的电话号码；

入职背景调查都查什么

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二、做员工背景调查的原因 1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。当然，在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失，如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就办理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查，充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等

员工背景调查问题示例

员工背景调查问题示例-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

员工背景调查问题示例开场： 1. 自我介绍，说明意图，确认对方身份 2. 说明电话是保密的；问对方这时候谈话是否方便（例：您好，我是腾讯大申网的HR ***，我们已经将汤斐纳入候选人的行列，现在想就汤斐的工作经历及表现进行简单了解。我们将对电话内容进行保密，不知您现在谈话是否方便？首先确认一下您的身份，请问您的名字是？您与汤斐的过去的工作关系是？）问题： 1）关于候选人的职位；入离职时间；薪酬例：请问您与汤斐共事多久？汤斐离职时的职位是？ T汤斐的入职时间是？离职时间？汤斐离职时您是否还是他的上级？汤斐在离职前在贵公司的薪资是多少？ 2）关于候选人的主要职责；工作表现；同事关系；例：请问汤斐在职期间的主要工作内容包括哪些? 您认为汤斐的工作能力怎么样？（和汤斐平级的您的下属共有几位；汤斐在平级中的业绩排名如何；您给汤斐涨过工资吗？除了工龄工资和全员普调之外；）您认为汤斐的强项是什么? 您认为汤斐在哪些地方最能帮助上司？您是否能谈一谈汤斐是否有生活作风及习惯影响工作业绩的行为呢？汤斐需要改进和加强提高的地方是哪些？请问汤斐跟同事相处的如何？汤斐和您意见不一致时他会如何表达？汤斐管理团队时，您是否收到过其他人直接向您投诉？ 3）关于候选人的离职原因例：汤斐离职的主要原因是？当初他离职的时候您挽留过他吗？ 4）其他情况：例：就您了解，汤斐有无重大疾病;在公司期间有没有不良记录或纠纷？汤斐跟贵公司的劳务合同关系有没有完全解除? 汤斐在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制，保密等内容？汤斐跟贵公司有没有欠款？结束：我们需要向您了解的信息大概就是这些，非常感谢您的配合。再见

万科项目销售7大标准流程

万科项目销售7大标准流程(最新) 项目现场作为最重要的客户触点，销售人员的销售技巧与服务质量都对项目销售产生非常重大的影响，尤其应引起重视。故此，老大哥万科将项目销售中的7大流程梳理出了标准做法，文章虽有点长，但非常干货，值得做营销的朋友们仔细品读并收藏。一、电话咨询 1.目标简要回答客户提出的问题，引导客户来案场现场访问。 2.需要注意的问题：传递友好的信息。 3.必须做到的(Gospel) 要点一：铃响3声以内必须接听（如果柜台没人，业务员应该跑步至柜台；如果电话6声以后依然没人接听，电话将自动转接至后备接待人员）要点二：使用万科服务用语：您好！万科XXXX(楼盘)，请问有什么可以帮到您的？（销售人员拿起电话，主动首先使用服务用语）要点三：邀请客户到现场访问要点四：邀请客户留下联络方式（客户不愿留下，则尊重客户意愿，但应进行记录说明）要点五：邀约动作记录(如未能达成双方见面的邀约时间,则需注明下次致电邀约的时间) 4.不能做的不能出现回答问题没有耐心的情况；对于暂时不清楚的问题，不能简单回答不知道，而是应该告诉客户稍后了解清楚后给客户回电；接听客户来电不应超过十分钟,应尽量引导来访详细介绍；接听客户来电时不能将电话转给他人接听。 5.标准流程首次拨打：电话接通——问候语：您好！万科xxxx，请问有什么可以帮到您的？——客户说明来电原因——判断客户类型：请问您之前了解过我们这个项目，或者打过我们电话吗？——首次拨打——标准介绍词（各案场待定）——询问客户还有什么不清楚的，并且给予回答——邀请客户到现场访问，并留下联系方法——结束电话——客户跟踪/

企事业单位新入职人员背景调查

1.目的防止本公司保安员或其它敏感职位的雇员利用工作职务的特殊性及职务便利,进行恐怖活动或偷运毒品的情况出现,而作出入职前及定期安全检查. 2.适用范围以调查应聘保安员或其它敏感职位之申请人在过去的人个经历及工作经历、是否有犯罪记录、前雇主评语等作为调查基准。 3、职责由行政厂长对保安员或其它敏感职位的雇员作出安全背景调查，人事部文员协助及记录 4、作业指导 4．1 应聘保安或或其它敏感职位之申请人必须提供下列文件或证件作为安全调查的凭证：个人身份证正本、近照、有效的保安员上岗证正本、过去工作记录或数据等、学历证件正本。 4．2 行政部厂长在收到申请人的上述文件后，指派特定人员进行递增调查 4．2．1 相关资料调查身份证识别仪对个人身份证进行真假核实；使用身份证识别系统对个人特征及个人籍贯进行真假核实；利用家庭电话对其家属进行家庭访谈。 4．2．2 犯罪背景调查以电话查询当地公安部门是否曾触犯中华人民共和国刑法并曾判刑；以电话查询当地公安部门是否有吸毒经历；以电话查询当地公安部门通缉在案，尚未结案者。 4．2．3前雇用单位背景调查以电话查询前雇用单位人事部门此人是否曾贪污受贿，私挪公款受到处罚；以电话查询前雇用单位人事此人是否曾有严重渎职行为；以电话查询前雇用单位人事部门此人是否曾有品格不良被开除。 4．2．4 问询申请人的同乡或介绍人等方法，以获得所需资料

4．3 负责背景调查人的人事部主管及文员必须将调查资料保密，不得泄露资料来源，也不可以将调查结果告知申请人。 4．4 人事部不可查询申请人背景之外，或与安全调查以外的问题，不可与申请人争辩或尽量避免模棱两可的问题。 4．5 当人事部对申请的背境未能获得足够的数据时，可再次邀约申请人再次面试，面试不得采取审问的发问方式，要充分尊重申请人。 4．6 所有人个安全资料由人事部保存两年（离职日起计算），如有必要对个人安全调查资料进行更新。

万科品牌建设之路

建筑无限生活每个人都拥有属于自己的生活，每个人都经历着不同的生活体验。在各自的生活空间里，你始终努力前进，你渴望永远年轻，你满怀无限希望，你要求生活中的一切更理想面对情趣盎然的生活百态和沉浸其中的您，万科，坚持以你的生活为本。从懂得你的生活开始，为每一个你建筑属于你的无限生活。万科历年开发项目（截止2016年底）

郁亮的致辞各位嘉宾，女士们，先生们：今天，是万科企业股份有限公司品牌战略的新起点。首先，我谨代表万科，向前来参加“万科企业形象推广会”的各位领导、同行、新闻界朋友，以及一直以来支持万科发展的朋友们，致以衷心的感谢！ 1988年，万科进入房地产开发领域，经过14年的发展，我们塑造了“万科城市花园”、“万科四季花城”、“万科花园新城”等系列项目品牌，物业管理也赢得良好的口碑。万科所倡导的积极、健康、丰盛的现代生活方式，获得了广泛的认同。本次企业品牌的整合与推广，源于万科对客户需求的深切感受。随着住宅产业市场化程度的提高，消费者更注重产品的内涵，他们需要产品品质和服务品质的保障。作为产品力、售后服务、居住文化、企业实力和管理优势的体现，开发商品牌应运而生。率先实施企业品牌战略，是基于我们对行业发展态势的思考。中国房地产开发行业正处于蓬勃发展阶段，但行业本身尚未形成良好的品牌意识，在一定程度上将影响行业向更高层次发展。从2000年起，万科开始了稳健而有步骤的新城市扩张战略，同时开始思考品牌的整合。2001年5月，万科联合精信广告公司，开始策划和打造万科新的品牌形象。首次推出的形象广告以“建筑你的生活，从懂得你的生活开始”为创意原点，展现万科对消费者内心渴望的了解和理解。从“以人为本”到“以您的生活为本”，不仅展现了万科长期以来贴近客户、了解客户和尊重客户的传统，还体现了万科对满足客户个性化需求的不懈努力。整合后的万科企业品牌将以产品力优势为支撑，与各地产项目品牌、物业品牌互动。万科相信，一个良好、独特的企业品牌，有助于消费者更好地理解万科的理念与产品的内涵，也有助于万科凝聚核心竞争力，保持持续的增长和领跑。万科与广大客户一起“建筑无限生活”的美好前景，将从这里掀开新的一页。再次感谢各位的光临，并感谢精信公司一年多以来为万科品牌整合付出的不懈努力。谢谢！万科品牌之路 1、消费者成为品牌的主导近20年来，人们对“品牌”的认识有了很大提高。上世纪80年代，人们认为“品牌”只是知名度，有包装、有命名的产品容易被消费者记住。CIs的概念开始流行，主要的宣传方式是命名广告，媒体广告宣传成为品牌推广的主导手段。到了90年代，商家们为了在琳琅满目的商品和浩瀚的广告中突围而出，开始在命名的基础上增加对产品利益点的描述，品牌演变成一种承诺，产品本身的特性成为品牌的主导因素。进入21世纪，品牌的概念又上升了一层，因为人们发现，消费者根据品牌承诺购买产品之后，品牌过程还没有完成，而是要等消费者对产品和承诺有了切身的感受后，进行重复购买或其它反馈行为，才算进入另一轮品牌强化的过程。也就是说，品牌概念从“承诺”上升到“体验”，消费者成为品牌推广的主导。同时，一个强而有力的品牌可以为企业带来更高的消费者忠诚度，排除竞争对手价格下

万科项目策划书范文

万科项目策划书范文企业项目的开展需要先制定好一份可行的策划书，提升工作开展的计划性，下面是为你的万科项目策划书范文，希望能帮助到您。一、项目概况 1、位置及环境项目地理位置，地貌，周围环境状况，道路交通，市政配套（给排水、供电、燃气、通讯等）状况等。 2、建设用地规划要求项目占地面积，建筑占地率，绿化率，容积率，消防、道路及出入口位置等。 3、建筑概况总建筑面积，建筑类型，各类建筑栋数、面积、层数、高度等，地下建筑概况（面积、层高、层数）等。 4、建筑分期概况项目分期及各期所处位置、建设顺序，各期建筑面积、建筑类型、栋数、地下建筑概况等。二、项目部架构及人力资源计划 1、项目管理组织架构在人力资源部的协助下制定项目管理组织架构；项目部人员构成、培训及发展计划。（1）质量保证体系项目部质量管理组织形式、人员配置；

组建包括监理、总包的质量、技术人员在内的质量技术小组，解决项目日常质量和技术问题。（2）岗位职责各岗位的工作内容、职责描述。（3）项目部费用项目部办公场所及办公设备计划；项目部费用计划。三、项目建设计划、场地综合利用规划 1、项目建设计划依据《项目开发计划》和《项目建设综合计划》编制《项目工程管理策划书》中的项目建设计划部分；该部分应纳入政府管理部门、市政配套部门等与项目建设有关的控制部门、监管部门、配合部门的报送、审批、准许时间节点；亦应纳入公司内部的产品、营销、设计、成本、采购等相关部门的计划；该部分应由总体计划、分期计划和标段计划组成。 2、项目建设总平面规划根据总体、分期、标段建设计划，结合项目市政配套条件，考虑营销配合要求、室外道路、管网、景观绿化等建设的先后顺序，综合布置施工道路、临时水电网及施工用临时设施、大型设备、材料加工及堆放场地等，做到在项目建设过程中不拆迁、不返建，不影响各期的建设和交付。总平面规划亦应考虑场地内外的相互影响和制约。

万科公司简介范文

万科公司简介范文万科公司简介范文公司简介第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部目录第一篇：万科简介第二篇：万科房地产简介第三篇：万科公司隐疾第四篇：万科公司制度及企业文化第五篇：万科公司房地产实习报告更多相关范文正文第一篇：万科简介万科简介万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。XXXX年公司完成新开工面积560.9万平方米，竣工面积536.4万平方米，实现销售金额634.2亿元，营业收入488.8亿元，净利润53.3亿元。万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎，最受社会尊重的企业。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续七次获得“中国最受尊敬企业”称号。万科1988年进入房地产行业，1993年将大众住宅开发确定为公司核心业务。至XXXX年末，业务覆盖到以珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈为重点的40个城市。XXXX年在《欧洲货币》评选的“全球最佳房地产开发企业”榜单中，万科获得全球住宅类开发企业第一名。万科1991年成为深圳证券交易所第二家上市公司，持续增长的业绩以及规范透明的公司治理结构，使公司赢得了投资者的广泛认可。公司在发展过程中先后入选《福布斯》“全球200家最佳中小企业”、“亚洲最佳小企业200强”、“亚洲最优50大上市公司”排行榜；多次获得《投资者关系》等国际权威媒体评出的最佳公司治理、最佳投资者关系等奖项。经过多年努力，万科逐渐确立了在住宅行业的竞争优势：“万科”成为行业第一个全国驰名商标，旗下“四季花城”、“城市花园”、“金色家园”等品牌得到各地消费者的接受和喜爱；公司研发的“情景花园洋房”是中国住宅行业第一个专利产品和第一项发明专利；公司物业服务通过全国首批iso9002质量体系认证；公司创立的万客会是住宅行业的第一个客户关系组织。

入职前的「背景调查」-到底在查什么

入职前的「背景调查」，到底在查什么？互联网求职者在接受某些中大型企业面试后，时常有人接到一通电话，电话那头的声音往往如此告知求职者：「你好，我们是某第三方雇前调查机构，正在依据招聘企业的委托，对您进行背景调查。」不少应聘者接到这通电话，会顿时产生被廉政公署请去喝茶的恐慌感。100offer 的人才顾问Helen 见过许多次类似的例子，候选人一听对方正在调查自己，立刻陷入焦虑。其实，如果求职者在面试前就弄清楚了背景调查的内容和意义，这样的疑虑就不会发生。什么是背景调查？背景调查，又被称作背景调查，指的是企业在面试应聘者的同时，对应聘者的资历信息进行调查核实的过程。对于企业而言，招聘一名新员工，可能会遇到的风险包括胜任力风险、法律风险、职业操守风险和成本风险。而一份完善的员工背景调查报告可以为企业主节省不必要的花销、降低企业招聘及培训费用，规避用人风险。

最重要的是，背景调查能够从多方面核实员工提供的背景信息，帮助企业挑选出最可靠的人选。它所呈现的事实不仅关乎求职者个人的信息准确程度，还能够帮助企业为求职者个人的道德、诚信与否提供建立判断的依据。哪些企业愿意进行背景调查？在外资企业和国内互联网巨头里，针对求职者的背景调查非常普遍。「大概70%的互联网大公司会进行员工背调。」Helen 说，「即使是中小企业，对一些关键性的岗位，也会采用背景调查，只是程度不一样。」那么，从100offer 人才顾问的角度，有哪些职位是雇主普遍愿意进行雇前调查的？Hellen 为我们梳理出了四类最容易被雇前调查盯上的岗位： 1）与资金安全有关的专业岗位。如会计、出纳、投资，出于对资金安全的考虑，企业会对这些岗位的人员进行背景调查，以了解这些准员工的工作能力、犯罪记录和诚信状况。 2）能够接触核心技术的职位。如技术总监、研发团队成员。

万科棠樾项目介绍

东莞万科塘厦棠樾景观设计项目位置：东莞市塘厦镇项目面积：10Ha 项目委托：东莞市万科房地产有限公司项目设计：深圳市北林苑景观及建筑规划设计院北京清华城市规划设计研究院张唐景观设计事务所新加坡Tierra 设计时间：2009年建成时间：2010年一、项目背景万科棠樾双城水岸项目位于东莞市塘厦镇林坪大道，地块北临仙水湖，西接观澜湖高尔夫球场及企洞水库。大屏障森林公园环抱西南，通过林坪大道联接观澜湖高尔夫球场莞深高速大坪出口及塘厦镇中心。大屏嶂森林公园是国家一级森林公园，面积约2700万平方米，森林覆盖率约96%，珍稀植物约668 种及百余种野生动物，将建成为集观光旅游、休闲度假、康乐健身于一体的综合开放式森林公园。项目周边还有有观澜湖高尔夫球场(东莞会场)，216洞，为片区综合提供商业餐饮娱乐会议健身设施。该地块整体呈现出高低起伏地形，现状高差高达数十米，依山傍水，位置优越，自然条件得天独厚，总用地为298,367.00㎡。该区建成后成为一个高档的生态住宅区,并与当地的自然环境相协调。拥有各种联排别墅、双拼别墅及高层住宅,配备商业、幼儿园等设施，并结合商业布置少量生活服务设施。空间布局中尽可能提供开放空间和保持库区的自然生态。万科·棠樾项目特色主要在于体现东方文化的徽派建筑，将东方文化与建筑结合，打造出在自然环境、建筑文化上都独具特色的现代中式风格。项目以营造

东方气质的低调奢华别墅社区为设计理念，其前期设计在材质上主要采用灰色无釉面转与海南洞石相互配合，使用不同的材质表达统一的灰色基调，体现中国传统的自然、沉稳气息。二、景观设计概况：在整个设计过程中，我们遵循以下设计原则：环境景观设计方面，设计对中国传统文化进行了传承和发展，一是庭院设计将东方文化与建筑结合，打造出在自然环境、建筑文化上都独具特色的现代中式风格，以营造东方气质的低调奢华别墅社区为设计理念，应和新棠樾“风水林”的设计概念，通过景观手法营造山林、溪谷的风格，体现清幽、静谧的氛围。二是建筑外环境包括：完善不同湖岸的驳岸设计；根据徽派建筑园林游赏需求分别设计道路及场地铺装；以水为轴、以山围合，营造依山傍水朴实的自然风景、亲切的邻里人情、和谐统一的人居环境。种植设计方面，主要是庭院和湖区两个空间形式，在庭院空间绿化上，设计在建筑内庭空间，尽量以岭南本土植物营造文化意境。同时遵循适地适树，以乡土树种为主的原则，对植物品种进行认真细致的选择，选择适合小区生长的树种。在湖区绿化则以自然野趣，体现柳岸临风、桃李芳渚、杂花生树、杉林揽秀、竹影摇红五大特色为主。水电设计方面，本项目的水景营造包括假山流水、内庭院小涌泉、独立循环的养鱼池供水等，充分结合湖区水系的净化工程，在施工组织中有序组织管线敷设和场地竖向控制，使效果达到最好。建筑群外观照明则创造出“突出重点、明暗结合、和谐统一”的夜景照明效果，环境照明坚持“点、线、面（景点、道路、景区）”相结合的原则，采用与环境风格匹配的古典气质照明灯具。中央景观大道：项目主要的组织元素为中央景观大道。该景观大道连接了所有的组团、主要入口、商业及沿河两岸公园型景观。一系列别墅布置在中央区域，面向水库湖泊，充分利用滨水环境及一览无遗的全景。商业位于项目的主入口处，使居民及访客可观赏沿河及周边地区一览无余的景色。水城组团的设计特点为一个壮观的人工河道系统。该河道系统为水体组团别墅群提供了高品质开放空间环境及独特的标识性。山城组团的特色为依山而建的大型别墅群，这些别墅掩映在绿林中，可俯瞰河流走廊，并具有高度的私密性，高层住宅群布置在西北部，可

入职背景调查

入职背景调查，帮助企业竖起人才招聘防火墙 “春眠不觉晓，简历来骚扰。面试自荐中，忽悠知多少。”这首打油诗体现了人力资源人员对虚假应聘材料泛滥这一现象的无奈。根据中国第五次人口普查资料反映，全国持假文凭者已达60万人，相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。据美国一项资料显示，美国有3000万人曾经因为伪造简历被录用。当前，一方面企业人才空缺、求贤若渴，另一方面是人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗，这对企业面试官提出了极高的要求，恨不得变成火眼金金。但是企业的人力资源人员，通过面试仅凭自己的经验和判断，很容易因急生错。而招聘的失误不仅浪费了公司的招聘成本，同时也可能带来其他方面的损失。而随着劳动法合同法的颁布，企业对用人越来越谨慎。掌握一定的工具，有利于减少这方面的失误。被称作为人才招聘的“防火墙”的入职背景调查被人力资源从业者越来越认同，背景调查已经成为了招聘流程的一个重要环节。做好入职员工背景调查不仅可以减少招聘风险，也可以为企业选拔合适的人才提供决策依据，从而提高招聘的有效性。入职员工背景调查就是通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查员工背景资料的相关信息。通过对获得的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据。背景调查的内容通常包括其以前的受教育背景、工作经历、担任职务等等。忽略背景调查，公司引狼入室上海万邦广告公司在业内赫赫有名，经过年公司更是发展迅速，总经理万友彬计划开拓上海周边城市业务。最近苏州分公司刚刚成立，事情特别多，万总几乎每周两头跑，万总主要精力放在苏州公司市场开拓上，令自己最不放心的是上海的广告业务。因为公司的广告业务以前都是自己亲自抓，为了公司的顺利发展，总经理万友彬决定引入一位市场总监来管理上海公司的业务。在年初的招聘会上，万总百里挑一，相中了业务及管理能力突出的张如初。开始的6个月，张如初在岗位上表现出色，万总非常满意。可是，让万总非常意外的是，工作满6个月的张如初毅然提出辞职，原因是觉得在公司的发展不适合自己。万总觉得理由很牵强，于是苦苦挽留，但张如初还是走了，万总非常惋惜。让万总震惊的是张如初离职后的3个月，公司几个重要客户流失了。经过调查了解，是张如初带走的，张如初被另一家广告公司以更高的薪酬和提成挖走了。经过对张如初的进一步了解，原来张如初的简历作假，有3个公司的经历都没有满6个月，这些经历都没有在简历上体现出来，而是延长其他工作经历的时间来掩盖这个事实，张如初在其他的公司也有类似的行为。万总后悔莫及，责怪自己面试时太大意了。一边是流失了重要客户，一边是职位空缺自己采用分身术也忙不过来。其实，如果万邦广告进行背景调查，张如初的虚假信息应该可以在北京调查中发现，而对于张如初为了追逐眼前利益带走客户的行为也可以避免。发现简历虚假信息的常用方法方法一：对比《应聘人员登记表》与《个人简历》中的信息很多企业认为有了应聘人员《个人简历》后就不需要缺少填写《应聘人员登记表》。这是非常错误的。应聘人员的简历是可以精心炮制，甚至请人代写，从内容上有许多不可靠的。我们建议企业在应聘人第一次来公司面试时，首先让应聘者填写《应聘人员登记表》。从登记表上的字迹和填写内容的完整性和详实程度，我们可以对应聘者基本素质和应聘愿意有更准确的分析。更重要的是，将聘者在面试前填写《应聘人员登记表》与其早先通过邮件或邮寄交给人力资源部的《人个简历》和信息进行对比，可以帮助我们发现应聘者在学历、工作经历、担任职务方面有没有虚假信息。这种方法基于这样一个原理：人在讲述自己真实状况时，不论他讲述多少次都会是一致的，而一个人在说谎时，就有可能出现多次说谎不一致的情况，因为一个人是很难记住他每次说谎的内容。我们帮助企业在面试“姜兵”这个人的时候发现其《应聘人员登记表》与其三个星期前发给公司的《个人简历》有的三处不一致。1997年一2003年的职位一边写“副部长”，另一边写“副经理”；他所在的最后一家

XXX公司入职人员背景调查报告

XXX公司入职人员背景调查报告基本信息：候选人：姜某当前职位：XX激光拼焊板（武汉）有限公司供应链经理推荐职位：资源总监报告提交方：XXX管理咨询有限公司提交日期：调查对象及调查方法：调查对象：主要来自于所调查企业人选的上下级、同事、人力资源部门。调查对象来源：其他渠道获得。调查方法：电话调查。原始调查资料（因基本上保留证明人原来语言，故稍显口语化）证明人：姓名：职位：XXX公司生产总监电话：与候选人关系：同事 1、姜某进入XXX大概多长时间？答：我记得她来公司两年半了，好像是09年年底的时候。 2、您和她共事多长时间呢？答：我是02年进的这家公司，和她共事也是从她来了之后开始的。和她们部门是兄弟部门，平时工作上打交道比较多。 3、她在这边做什么职位呢？具体负责的工作内容主要是哪些？团队规模怎么样？答：供应链经理，主要负责公司的物流管理、原料订单管理等。下属十几个人，主要是一些物流工程师、采购员、仓库管理等。 4、您感觉她综合素质怎么样？（个人性格，以及工作能力）答：还可以，挺有亲和力的。在公司人际关系方面处理也挺不错，人缘很好。 5、如果10分满分，您会给她打几分呢？答：9分吧，个人感觉应该是这样的。 6、您觉得她在哪些方面还有待提高呢？（缺点）答：都挺好的。做事考虑的比较周全，思维细致。工作上挺让人放心的。至于缺点，没有什么可以提建议的。 7、她是什么时候离开公司的？您觉得她离职原因是什么呢？答：好像是3月份的时候，应该是个人职业发展吧。

8、有无违纪，如有请说明: 答：没有 ●证明人：姓名：职位：XXX公司拼焊主管电话：与候选人关系：下属 1、姜某进入XXXX大概多长时间？答：她来公司有两三年了，我只记得她是今年2月底离开的公司。 2、您和她共事多长时间呢？答：我是08年来的公司，她是我们部门经理，一起做事差不多也两年半了。 3、她在这边做什么职位呢？具体负责的工作内容主要是哪些？团队规模怎么样？答：供应链经理，是我们部门经理。我们公司是做汽车零部件的。她主要负责整个供应链条管理，从原材料—生产过程—客户交货整个过程的协调和管理。部门一共15个人，包括：物流工程师、IT技术和基层的仓管。 4、您感觉她综合素质怎么样？（个人性格，以及工作能力）答：综合素质很好，学历和各方面能力水平都挺高的。挺有亲和力的。供应链管理其实是一个挺繁琐的工作，她这个做的这么好，各方面能力都是值得认可的。 5、如果10分满分，您会给她打几分呢？答：客观点的话，应该是9分吧。 6、您觉得她在哪些方面还有待提高呢？（缺点）答：都挺好的。就是有一点但也不能叫缺点。比方说总经理分配给我们部门一项任务，要求3天完成。她可能会让我们团队2天就完成。她执行力超强。有些时候难免会让我们这些下属觉得有一些压力。不过她的领导魅力在这呢，大家也非常配合她的工作。 7、她是什么时候离开公司的？您觉得她离职原因是什么呢？答：2月份，具体离职原因她没有跟我们提过。不过，我在她空间里面看到她父亲好像生病了。应该是需要照顾才离职的。 8、有无违纪，如有请说明: 答：没有。我们公司几乎没有违纪的。 ●证明人：姓名：职位：XXX公司HRM 电话：与候选人关系：人事部门 1、姜某进入XXX大概多长时间？答：我记得好像是09年快年底的时候来的公司，具体几月份要看看合同才知道。 2、您和她共事多长时间呢？

万科城销售说辞

万科城销售说辞一、接待流程： 1、臵业顾问迎接客户进门。 2、万科品牌、阳光宣言介绍。 3、区域模型介绍 4、介绍项目沙盘（由外至内，主要介绍项目周边环境、规划，配套、功能区域设制及一期项目基础信息； 5、根据客户需求带参观样板间。 6、至洽谈区深谈，邀请客户参加万客会，填写来访登记表，赠送相关资料 7、送客户出售楼处门口，目送客户离开后返回控台录入明源软件。一、臵业顾问迎接客户进门标准动作： 1、客户进门前，门口保安亲切微笑向客户致：“你好万科城”，指引停车 2、门童臵大门西侧，微笑拉门，致：“欢迎光临”。（如门童不在，改由第一接待顺序的臵业顾问拉门，并致“欢迎光临”） 3、臵业顾问起身走出预接待台微笑迎接，并递名片。说辞：“上午好（下午好），欢迎参观万科城。” 我是臵业顾问×××，“这是我的名片。你叫我小×就可以了。“请问是第一次来吗？”

标准动作：业务员半起身，双手将名片递至客户面前，文字正面朝客户一面。客户回复名片的话，须半身起双手接过，并读一遍，并小心地收好，以示尊重，切忌随手丢一旁。（如果客户回答“是”或“以前来过但记不清上次接待人员”时，则继续接待。如果客户明确找谁，则安排客户先入座并通知该同事来接待。在此过程中前一臵业顾问应在现场陪同客户直至相应臵业顾问到场并交接后方可离开。）

二、1）万科品牌介绍标准动作：站在客户的右侧，引领客户参观品牌墙说辞： “你现在看到的是我们万科的品牌历程墙，万科是专业住宅开发企业，房产开发一级资质，至今已经发展了27年，业务拓展到了46城，扬州是万科的42城”你这边请，这边是我们万科的荣誉墙，自2002年起，我们万科已经连续7年荣获“最受尊敬企业”称号，我们万科是一个非常有实力的开发商，也是一个被消费者信任的企业。万科坚持“让建筑赞美生命”的企业核心理念，积极改善人居环境，倡导绿色环保，坚持行业领跑，2010年，万科在广大客户的支持和信赖下，销售额突破千亿。万科倡导环保节能，一直推进“住宅产业化”，力求“像造汽车一样造房子”，“质量是万科的生命线”，对万科来说，质量和规模，质量第一，质量和利润，质量第一，质量和速度，质量第一，所以每个和万科合作过的施工单位，无一感受到他及近苛刻的高要求，万科已经发展了27年，在这27年里，不断的进行客户调研和经验总结，制定出了一套标准的操作流程，并将这套流程严格贯彻到每个施工细节中，比如，“厨卫的防水处理……” 正是基于20年的住宅开发经验，万科针对各类细分客户的需求，推出了覆盖客户全生命周期的丰富产品系列，包括：TOP系列，金色系列，城花系列，四季系列。此外，了解万科的人都知道，万科业主的重复购买率非常高，优质的物业服务是重要的原因之一，除了物业服务，万科的客户服务在很多

重要员工背景调查表

如何切实开展员工背景调查员工背景调查是为招聘保驾护航的重要手段和方法之一，本文解答了员工背景调查中的各种操作性问题，包括：谁来进行背景调查、何时进行、背景调查的对象和内容有哪些、如何具体操作、如何确保调查结果的可靠性、如何避免背景调查中的各种纠纷，以此为人力资源部门开展背景调查提供实务指南。员工背景调查（background check/reference check）是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来，前段时间的唐骏“学历门”更是推动了用人单位对于它的热捧。然而，大部分的人力资源管理者大概知道背景调查是做什么的，对于如何具体展开专业的背景调查不甚了解，或者是一知半解。本文通过解答背景调查的各种操作性问题，以帮助人力资源管理者们充分利用背景调查这个有力的管理工具，为招聘工作把好至关重要的最后一关。一、谁来进行背景调查？对于用人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。第一，企业人力资源部门自己进行调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观；由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理（如一览人才评鉴中心）。这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。在中国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。第三，让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的。现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司来做，对大公司而言，由于招聘新员工较多，且企业有较好的支付能力，第三方公司不失为好的选择。即使这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三

背景调查制度

公司应聘人员背景调查制度第一章总则第一条目的为提高本公司招聘效率，优化人力配置，降低用工风险，促进公司依法经营管理，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于公司及关联企业对应聘人员个人信息及简历内容的调查审核。第三条职责权限（一）公司各部门结合本部门部门设置，经公司总经理批准扩备各部门人员。（二）人资部经依照公司总经理指示，发布招聘信息，对应聘人员进行筛选。办理入职手续前依本制度完成拟入职人员背景调查工作。（三）应聘人员的使用部门及法务部负责监督、协助本制度切实施行，对入职人员背景调查结果进行抽查并提出意见。第二章内容、形式及流程第四条调查内容人资部需对通过初试的应聘者所提供的个人信息及简历所涉内容进行调查。包括但不限于工作单位、就职部门及时间、职位、离职原因。第五条调查形式（一）将应聘者填写的《入职申请表》与其投递或提供的个人简历进行对比，以核实应聘者在学历、工作经历、担任职务方面是否存在虚假信息，对出入内容进行更详实的提问。（二）通过应聘者提供的历任单位电话对应聘者经历进行核实。（三）根据应聘者提供的各类证明材料及原件进行核实。第六条调查流程（一）应聘人员填写本公司《入职申请表》时，人资部应要求其同时签署《授权书》（详见附件一），以保证本公司背景调查的合法性及有效性。（二）对通过初试的应聘人员，依照本制度第五条所列： 1.需对相关应聘人员上门家访的，人资部应记录人员家庭住址，同应聘人员的使用部门进行上门家访工作。 2.需对工作简历真实性调查的，人资部应要求应聘人员提供简历所涉人员的有效联系方式及经社保局盖章的社保缴纳记录。 3.需对财产及负债真实性调查的，人资部应要求应聘人员提供相关银行出具的个人征信报告。 4.需对学历、资格及职称等信息真实性调查的，人资部应要求应聘人员提供