【知识管理专题系列之六十】知识管理中隐性知识显性化探析

知识管理中隐性知识显性化探析

通常情况下，知识管理所涉及到的主要是显性知识和隐性知识这两个方面，显性知识因受到较多的关注同时其往往更易被发现，因此传播也较为广泛。对于隐性知识来说，在传播过程所涉及到的较少，更加容易被忽略，但同时不可否认隐性知识也具备更高的价值，对一个组织的成长和发展能够起到更为积极作用，将隐性知识显性化处理在知识管理中是很有必要的。限于隐性知识自身难以被发掘等特征使得隐性知识在显性化过程中的阻碍变得很大。本文通过具体分析隐性知识在显性化过程中的各种障碍，进而提出一些隐性知识显性化的激励措施，完善隐性知识显性化的转化模式。

一、隐性知识的重要性与共享

（一）隐性知识的重要性。

对知识进行获取、学习和共享的过程称为知识管理。对于一个企业或组织来说，知识管理工作可以提升自身的竞争能力，进而对外界环境的变化做出更快速高效的应对。显性知识大多是以文字、视频等可以清晰传播的方式在进行共享，而隐性知识是存在于通过实践获取到的一种经验积累，往往具有比较强的个人属性，这也导致对隐性知识价值的判断比较困难。但是对于隐性知识其价值一般都要高于显性知识，隐性知识和显性知识相互协调才能共同推动企业或组织的健康发展。但是当前大多数企业和组织对于隐性知识的重视程度还远远不够，并且随着核心员工的离职，隐性知识便既容易流失，因此要加强对隐性知识显性化的工作。（二）隐性知识共享。

隐性知识大多存在于个人的认知知识与技能当中，往往会随着某些事情的进展显露出来。隐性知识以主观性的知识结构为主，难以被识别编码，同时隐性知识还

包括了通过交流学习等方式获得的已经被显性化的隐性知识，同显性知识相比，隐性知识在存储位置、获取方式等方面均有着不尽相同的地方。

二、隐性知识显性化中存在的障碍

（一）隐性知识的个体特征。

隐性知识一般都具有较强的个性化特点，因为每个主体在形成自身个性特点的隐性知识时都是依据个人特点来进行的，这就使得在隐性知识显性化的过程中需要付出较大的时间和精力，因此很难转化为显性知识。

另外，隐性知识一般还具有比较特殊的价值，对个人来说关系到他们的职业发展，如果缺乏相应的保障机制，一旦隐性知识显性化后会使得某些个体产生一定的损失，这也降低了所有者对于自身掌握的隐性知识显性化积极性。

（二）缺乏知识转化制度保证。

隐性知识的转化需要通过一定的制度予以保障才可以顺利进行，一般来说这种情况下员工出于对组织和企业的信任愿意主动的去分享其内在的隐性知识。但是，如果组织缺乏对知识的保护机制那么就会严重制约个人对自身隐性知识分享的积极性，使得组织内部的知识共享并不十分活跃，同时这样的情况下在日常工作中员工之间会表现出更加的生疏，缺乏信任，甚至认为团队合作来共享隐性知识也并不能给自己带来一些收益。

（三）缺乏知识创新活力。

在对日常生活实践过程中的隐性知识处理方面，具体运用的创新便是将隐性知识加以转化并且用于解决实际面临的各种问题。人们往往对创新过程会有一定的抵御和排斥心理，更多的是通过已有的显性知识加以解决遇到的问题。在一个企业里，一旦企业内部组织缺乏创新活动的氛围以及激励创新的机制，那么其员工在

创新活动方面的行为将会少之又少，对隐性知识的发掘和传播会起到一定的阻碍。

（四）对知识创新的心理排斥。

知识的创新需要立足于实际的生活和工作来进行，这有这样才能通过对某些问题认识的加深来推动隐性知识显性化这一过程，在这一过程中也可以利用已经显性化的隐性知识来对问题做出具体的分析。但是，对这样的创新过程组织内个人往往存在很强的排斥心理，大多数企业组织都更加愿意使用已有的显性知识来解决日常所面临的问题，这种推陈出新的创新活动很少会有组织愿意进行。另外，组织内部没有建立起针对隐性知识显性化的激励措施，无法化解员工对这样创新活动的畏惧心理，久而久之会使得组织或企业内部的隐性知识只局限于个人员工当中，不能进行更大范围的创新活动，隐性知识的传播活动会受到较大的影响，使员工在心底里对知识创新活动的排斥性越来越强。对此想要突破隐性知识在发掘和传播共享方面的障碍需要完善相应的激励机制，使得隐性知识在传播过程中能够对所有者产生一定的收益，促使组织内的成员更加牢固和高效的进行合作交流，这样才能最终推动企业组织的创新进步。

三、隐性知识显性化激励机制探讨

（一）物质激励措施。

对员工进行物质奖励是最为直接也最有效的一类激励方式，通过对员工的薪资报酬来重点奖励在知识交流与共享过程中表现良好的员工。这种通过物质激励方式来进行的隐性知识显性化探索可以依照员工实际的知识贡献大小，贡献越大所获取的物质收益越高，这样也有利于提升员工的积极性。并且在完善物质激励的过程中也需要完善信用体系，使得员工对自己所贡献的隐性知识价值有一定的衡

量，同时也可以打消员工对隐性知识显性化后自身所具有的优势是否会下降的顾虑。

（二）精神激励措施。

通过马斯洛需求层次理论可以发现，对于社会个人来说其需求是从基础的生理需求到最顶层的自我认知的实现，按照这样的需求理论企业组织可以通过一定的精神激励方式来满足其对自我认知方面的需求，如名誉、声望的建立等等，并且精神激励往往需要建立在物质激励的基础上来更好地实施。

（三）形成良好的组织文化。

企业的组织文化对每位员工的思想感情都有一定的影响，发挥出组织文化的激励性可以提升员工对自身隐性知识显性化的作用。对于组织文化的含义其包含了组织精神、信仰、文化理念以及意识形态等多方面的内容，想要发挥其作用就需要对上述多个方面进行一定的改革，推动组织文化发挥出其在促进隐性知识显性化过程中的良好激励作用。良好的组织文化氛围对员工的归属感提升也是具有很强的促进性的，为员工营造出宽松积极的组织氛围，激发每个员工的工作和创作热情。

（四）对知识创新成果进行激励。

组织内的各员工大多会在自身的工作生活中形成独特的隐性知识，这些都是企业或组织内进行知识交流的重要条件，通过提升员工之间的交流分享来使得知识共享更加便利。企业组织可以更进一步的完善对员工知识创新的激励措施，通过这些推动员工发挥主观能动性，进而促进知识创新活动的开展。创新对于每一个企业或组织都十分重要，创新活动是其能否实现长远健康发展的关键，对创新成果尤其是知识创新成果建立起完善的激励机制，进而更进一步的提升员工在创新活

动中的参与度，另外对于知识创新失败的员工或个人也应该鼓励其投入到新的创新活动中，通过对其失败原因做出一定的分析，并将这一原因在组织内部进行分享学习，从而对企业或组织内的员工在今后的知识创新活动开展起到一定的借鉴作用，提升组织整体的知识创新成功率。

四、隐性知识显性化模式构建

隐性知识显性化过程主要分为三步：

首先，个体之间的隐性知识共享，企业组织内部的不同个体之间进行隐性知识的交流共享，这作为部门的隐性知识组成基础，在通过一定的社交渠道以及相互之间的沟通交流来进行隐性知识分享，从而互相转化为各自新的隐性知识。

其次，部门之间的隐性知识共享，企业往往是由各自不同的组织部门，在组织与组织之间进行隐性知识共享和个体相比而言较为类似，这主要是因为一个部门也都是由多个个体所组成，企业内部的不同部门之间通过一些合作交流等方式来形成一定的练习，在内部的业务开展中可以推动隐性知识的共享和传播。

最后，企业组织层面的隐性知识共享，当个体以及不同的部门之间的隐性知识在传播交流过程中，企业可以将其进行更高层面的概括和整合，从而形成可以为全体组织内部个体所共享的隐性知识。

五、结论

目前，已有的研究结论在隐性知识显性化过程中还会依然存在诸多影响因素，要降低这些不利因素的影响并且推动隐形知识显性化就需要加强并完善相关的激励措施，从物质激励到精神激励再到企业文化的提升等多方面。同时隐性知识作为不易被发掘的知识层面，也对企业长远发展产生着重要的影响。