浅谈国有企业人才流失的原因及解决对策4700字

浅谈国有企业人才流失的原因及解决对策4700字

随着市场经济的日益完善，我国企业呈现出多元化的格局，国有企业在国民经济中虽然还占据主导地位，但是不容忽视的是民营、私营、合资、独资等企业正在不断壮大，它们与国有企业的竞争越来越激烈。与此同时人才流失成为一个不容忽视的问题，它影响了国企持续稳定的发展。本文分析了国企人才流失的原因及影响，同时提出国企要解决人才流失问题，应从建立合理的物质和精神方面的激励、建全员工职业生涯规划以及完善企业管理制度等这几个方面采取措施。

毕业

人才流失；薪酬制度；职业生涯；管理制度

一、国企人才现状

人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人离开自己原来所依附或服务的群体，而到了另外的群体、组织或者地域。人才离开原服务的对象而另谋他就，其实是人才流动的经常状态，关键是人才流动之后能否及时获得补充。从长远看，正常情况下，在地位、环境、条件基本接近的竞争主体之间，人才流失和获得一般能处于均衡状态，即人员进退相当，来去相抵。我们通常所说的人才流失实际上指的是由于竞争主体在地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定的时期内，在竞争中处于弱势的一方的人才单向的向有优势的一方转移，双方的人才流动呈现出较强的不均衡性和不平等性。

就目前我国国有企业的实际情况来看，国有企业普遍存在着不正常的人才流失现象，具有数量锐减、结构劣化、且流失趋势愈演愈烈的特点。企业中的人才离职现象过于严重，常表现在企业可用的人才越来越少，用人感到捉襟见肘。国企人才流失，使得企业的技术力量严重不足，科技对企业的贡献率逐渐下降，使得不少企业处于简单再生产状态，严重影响了国企的改革和发展。

随着市场经济体制的足部建立和国有企业改革的不断深入，许多国有企业领导人也意识到人才培养的重要性和必要性，近年来民营经济的快速发展，人才全球化、市场化的进程进一步加快，就业环境日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民企和外企。据有关部门对国有大中型企业的调查显示，国企的人才流动率正迅速上升，中高层技术、管理人员的流失率还有加速的趋势。国企源源不断地向民企和外企输送着高质量人才。虽然人才在企业间流动是正常现象，但一个企业优秀人才的大量流失，无异于釜底抽薪，会给企业的长期稳定发展造成重大威胁。如何防止人才流失，已成为一个摆在国企老总面前急待解决的问题。

二、国企人才流失的影响及原因

人才是企业最重要的战略资源，企业间的竞争更多表现为人才的竞争，是否拥有一支有着强大凝聚力的优秀人才队伍，直接关系到企业能否在激烈的市场竞争中生存。人才流失会对企业造成一定的经济损失，企业每引进一位人才都要花费大量的直接成本和机会成本，人才流失就意味着成本的提高，创造价值的降低，而且企业要承担相当高的人员替换成本，优秀人才的替换成本更大。据分析，企业流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需投入2个月的时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的替代人选，还需要3～6个月的时间让其熟悉、适应工作，才能使其真正发挥作用。此外，企业还要承担因人才流失带来的技术泄密，正在进行的项目因停滞造成重大损失，企业现有员工队伍人心不稳等各种不利影响。每个企业都希望自己的人才能够专心为本企业的发展贡献全部力量，为什么国企人才越来越不钟情于“铁饭碗”，一有机会就“另择良主”呢？造成国企在人才竞争中处于弱势地位的原因

很多，除了有市场机制在人力资源配置中的影响等外部原因外，关键在于与国外企业相比，国企缺少一套符合现代企业制度要求的、内含激励与约束机制的科学的人力资源管理体系。

目前在国企人力资源管理中普遍存在着以下几个问题：

（一）国企的人力资源管理仍受传统的人事管理思路的影响，更侧重于静态管理

很多国企没有设置全面完整的人力资源状况评价指标，难以对人力资源管理的效果和效率进行客观评价；管理过程中以“事”为中心，只见事、不见人，把人视为一种成本，当作一种工具，管理的目的是使用和控制；管理方式呆板，没有根据每个员工不同的个体需求，采取灵活的方式，进行个性化的管理，真正体现出“以人为本”的人性化管理思想，员工的岗位与能力、兴趣之间未实现合理匹配，忽视了对员工潜能的激励与开发，当员工感到自己在本企业没有提升和施展才能的空间时，就会萌生去意。

（二）薪酬制度不合理，奖惩机制不灵活根据需要层次理论，物质需求是人的第一需要，薪水较低和福利待遇较差是国企人才“跳槽”的主要原因。国有企业虽然已对工资制度进行了较大的改革，员工的收入有了差距，但从整体上看，没有形成合理完整的报酬体系，收入分配结构不合理，薪酬设计没有体现出人才的价值，个人的付出和回报不对称，平均主义、多劳不多得的现象还普遍存在，优秀人才，特别是企业的经营管理者和技术创新者没有与一般员工拉开差距，不合格员工依旧可以在企业里混日子。这样，有才能的人会感到不公平，压制了他们工作的积极性，不利于其才能的发挥。

（三）企业缺乏科学完善的培训机制，个人发展前景受到限制是国企人才流失的另一个重要原因

在信息社会里，技术发展的速度在加快，知识更新的周期在缩短，人才必须不断“充电”才能跟上形势的发展，技术性强的行业更是如此。对于优秀的专业技术人才和中高层管理人员来说，他们非常渴望通过学习、培训提升个人能力，提高个人竞争力。与外企相比，国企在对培训的认识及投入上相形见绌。很多国企舍不得对员工进行培训投资，把人力资源开发当作成本，而不是资产看待。培训是建立人才与企业的情感纽带，留住人才，推动企业发展的有力手段，员工能力的不断提升是企业持续健康发展的基础，而能力的提高源自不断的学习。

三、应对人才流失的方法

国企人才之所以会出现不爱“国”的状况，主要是国企没能很好地满足人才的需求。不同的人才需求层次是不同的，只要真正满足人才的需求，人才队伍就会稳定，就能发挥出积极性、创造性。一般来说，人才对企业的要求主要体现在3个方面，即物质待遇、事业前途以及文化氛围。一个人选择效力于哪个企业，主要考虑的也是这几个因素，因此企业的人力资源管理也应重点从这几方面下手。人的需求是多层次的，处在不同时段、不同环境、不同年龄、不同职业其需求会不断变化。激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力是以满足个体的某些需求为前提条件的。所以，激励首先要满足个体的某些需求，进而实现组织目标。因此企业要根据不同的时代环境、企业文化、个人价值取向等运用多种激励措施组成完整的激励体系，通过满足员工需求，使企业职工的满意度稳定在一定的水平，更好的为企业服务，进而有效地防止国有企业的人才流失。

（一）物质激励

物质激励仍是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用最多的一种激励方式。对人才的工资、奖金和福利要想达到理想的激励效果，就要改变国有企业分配上的“大锅饭”状况。例如发放奖金，很多企业是每月一次，年终一次，表面上是“皆大欢喜”，实际上是无效激励，因为没有根据个体的不同状况区别对待。企业虽耗费不少，但根本无法达到激励效果。物质激励必须以提高职工的积极性为核心。奖金与工资分开，奖金不能搞平均主义，应突出重点，使人才得到收入报酬和享受的福利与其经历、能力、和业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。

物质奖励对于管理者来说更是调动工作责任性的基础，其实现激励的方式可以采用多种形式。年薪制的方式：可以根据企业经营目标的完成情况实行单一制年薪，也可以采用“基本工资+效益年薪”的二元化效益年薪；或是采用“基本工资+津贴+风险收入、效益收入和奖金+养老金计划”的多元化年薪报酬方案；对于股份制企业，尤其是上市公司，可采用“基本工资+津贴+含股权、股票期权等形式的风险金收入+养老金计划”的持股多元化年薪报酬方案。

（二）精神激励

行为科学和现代人力资源观点都认为，人类不但有经济上的需求，更有精神上需求。实践证明，仅用物质激励在短期内可能管用，但时间长了效果并不佳，精神激励在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。企业可以根据本企业的特点采用不同的精神激励方法，或同时运用多种的精神激励方式。例如可运用工作激励，尽量把员工放在他适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。现代人力资源管理实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

（三）从企业和员工两个层面构建职业生涯管理体系

企业建立职业生涯规划，可以为员工特别是那些优秀的员工在企业中指明发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和将来的发展感到迷茫。例如建立双重员工的双通道职业生涯模式，该路径模式提供了两条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外是技术通道，集中阶梯层级结构为平行关系，对每一个中、高级技术等级都有与其对应的管理等级，显然，在双重职业生涯路径模式下，能够晋升到企业中、高层的员工数量大为增加，避免了以往挤独木桥的情况，使各类岗位上的员工都有了更多的发展机会。

（四）建立制度化约束机制及完善员工离职管理

国有企业在为留住人才不断该进的同时，也必须制定相应的制度，对员工流动进行管理和控制。如实行培训赔偿制度，企业课建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入―产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿也可以签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金。此外，推行员工持股计划，实际上就是给员工戴上了一个“金手铐”，它可以让员工把公司当成自己的家，而不仅仅是打工挣钱的地方，感觉到是为自己在工作。

人才流失虽然会给企业带来一定的负面影响，但是从以往的人才流失中总结经验可以为以后的人力资源工作提供一定的决策支持。人力资源部工作人员应该与离职人员交谈，了解其离职的原因，若是营企业自身的原因，便可以及时发现并解决存在的问题；对离职人员的工作档案进行了解，把握其工作内容及重点，作为招聘员工的依据之一，为接替员工提供工作指导。

四、结论

现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争，所以国有企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。

参考文献：

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[3]吴道明.论国企的人才环境及对策[J].江西社会科学研究，2002，（2）

[4]谢晋字.雇员流动管理[M].南开大学出版社，2001