人力资源统计报表

一、人力资源管理岗位设计

根据人力资源部部门职责，其岗位可以进行如下设计，各企业可根据实际进行调整。

二、需求预测执行工具与报告

（一）现实人力资源需求预测表

年月日

（二）未来人力资源需求预测表

年月日

（三）未来人力资源流失预测表

年月日

（四）年度人力资源需求预测表

年月日

审核人：

（五）人力资源净需求统计总表

填表人：审核人：

××公司员工构成情况表

（一）员工技能调查清单

（二）员工变动统计清单

人力资源管理系统介绍

人力资源管理系统介绍一、系统框架及各模块内容展示

二、各模块的功能及操作说明 1）界面介绍：登录网络Excel平台后，人力资源管理系统的导航会自动打开，点击【人事管理】，她显示【人事管理】的页面，同样，点击【工资管理】【基础数据表】也会显示自己相应的页面。 2）人事管理模块介绍： a.人事管理模块中包含了员工基本信息、培训、考评、调动、奖惩、离职等记录表。 b.员工资料表记录着员工的基本信息、简历、工作经历、学习经历等等，其中，「民族、籍贯、学历、专业、职称」是通过表间公式构造下拉列表选项选择的。在填写数据时，如果是选择已填写过的数据可以直接选择，在选择中发现没有所需数据，可直接在单元格输入数据，保存后下次选择时就可以看到这次填写的数据。员工合同连接、求职简历连接（如下图所示）是用来连接文件，点击单元格→右击→链接文件，就可以选择所需要连接的单元格。

在员工资料表录入数据后，在员工汇总表中可以显示对应的信息，同时也显示了离合同到期的天数，离合同期最近的员工会排在前面。员工考评信息表：考评内容、考评结果也采用了构造下拉列表选项选择的，使用方法与上面介绍一样。 c.员工调动记录表填写保存后，员工新的信息会自动更新到员工基本资料表中，例如：调后部门、调后职位、调后薪金分别会更新到员工资料表中部门、职位、基本工资。（如下图）员工调动记录表员工资料表 d.员工奖惩记录是记录员工的奖励与惩罚情况。在奖惩类别中选择奖励，在奖惩原因中就会显示奖励的信息，选择惩罚就会显示惩罚的信息（如下图所示）在员工奖惩记录表中输入数据后，可以在奖惩汇总表中查询汇总数据，输入起止日期是查询对应日期的奖惩信息，同时在奖惩类别中输入奖励或惩罚就会显示对应的信息。 e.员工离职表记录这里录入信息保存后，离职信息会自动更新员工资料表的在职状态中。3）工资管理模块介绍：

英国人力资源管理专业硕士介绍简述分类院校和申请要求

英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程，英国的课程设置更细致，专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作，到合理的激励员工，到解聘以及养老金的发放，一应俱全。总之，想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。一般来说选择此类专业，未来工作的局限性比较大，基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司，一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径，就是进一些世界知名的咨询公司：Hewitt 或Mercer等，都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元，但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置，是可以达到很客观的年薪的，50~100万。但是想成为一个成功的HR，小编觉得不仅仅需要文能舞墨，还需要伶牙俐齿，不说上知天文地理，起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域，知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内，而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位，有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。除此之外呢，选择英国还有一个重要的原因，就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道，在英联邦国家，大部分职业都会有一个或多个专业机构，组织业内人士，对大学的相关课程进行评估和认定。例如，会计师在英国有ACCA，澳大利亚有CPA。同样，英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织，针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国，

人力资源简介

人力资源简介人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。六大特征人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。能动性人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在三个方面。两重性人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。

人力资源社会保障统计报表制度.doc

人力资源社会保障统计报表制度 (仲裁调解类) 中华人民共和国人力资源和社会保障部制定中华人民共和国国家统计局批准二○○八年十月

本报表制度根据《中华人民共和国统计法》的有关规定制定《中华人民共和国统计法》的第三条规定：国家机关、社会团体、企业事业组织和个体工商户等统计调查对象，必须依照本法和国家规定，如实提供统计资料，不得虚报、瞒报、拒报、迟报，不得伪造、篡改。基层群众性自治组织和公民有义务如实提供国家统计调查所需要的情况。《中华人民共和国统计法》第十五条规定：统计机构、统计人员对在统计调查中知悉的统计调查对象的商业秘密负有保密义务。《部门统计调查项目管理暂行办法》第二章第五条规定：部门的综合统计机构统一组织、管理和协调本部门各职能机构的统计调查活动，制定本部门的统计调查总体方案。部门内其它职能机构无权单独制定统计调查项目。《部门统计调查项目管理暂行办法》第二章第六条规定：政府综合统计机构通过建立审批备案制度、有效期制度、调查项目公布制度、跟踪检查制度、举报制度，对部门统计调查进行管理。

一、报表目录二、表样

三、主要指标解释 (一) 人社统MA1号表 1.集体劳动争议：指按照《劳动争议调解仲裁法》第七条规定，发生劳动争议的劳动者一方在十人以上的争议。 2.劳动报酬：又称工资，指劳动者付出正常劳动，用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的报酬（包括加班工资等）。 3.社会保险待遇及福利：指用人单位依法为劳动者缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险费或由用人单位直接支付给劳动者的福利待遇。 4.订立劳动（聘用）合同：指劳动者与用人单位就双方之间劳动（人事）权利和义务关系进行协商并最终形成的书面协议。 5.解除劳动（聘用）合同：指在劳动（聘用）合同期限内，由于某种因素导致用人单位与劳动者双方当事人结束劳动（聘用）关系的一种法律行为。 6.辞职、离职、辞退、除名：指事业单位依据《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发[1992]18号），职工依据《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》（人调发[1990]19号）规定，提出并实施结束人事关系的法律行为。 7.机关、事业单位主管部门：指对某一机关或事业单位有行政隶属关系的上一级单位。 8.企业劳动争议调解委员会：指依据《劳动争议调解仲裁法》和《工会法》，在企业内部设立，由职工代表和企业代表组成，调解处理企业与职工劳动争议的组织。 9.县（区）调解组织：指县（区）劳动保障部门设立，调解处理本地区用人单位与职工劳动争议的组织。 10.乡镇、街道劳动争议调解组织：指依据《劳动争议调解仲裁法》，在乡镇、街道设立，调解处理辖区内用人单位与职工劳动争议的组织。 11.社区居委会、村委会调解组织：指在社区居委会、村委会设立，调解处理辖区内用人单位与职工劳动争议的组织。 12.仲裁机构：指劳动、人事争议仲裁委员会及其办事机构。 13.案外和解：指劳动、人事争议当事人未经仲裁机构或司法机关立案，双方通过协商，达成一致意见，解决争议的处理方式。 14.案外达成调解协议：指劳动、人事争议当事人未经仲裁机构或司法机关立案，通过协商或有关调解组织处理，达成一致意见并制作调解协议，解决争议的处理方式。 (二) 人社统MA2号表 1.上期未结争议案件数：是指上一个统计期间内仲裁机构立案后未结案的争议案件数。 2.立案受理案件总数：指本统计期间内仲裁机构以立案方式受理的争议案件数。 3.当期审结案件数：指本统计期间内仲裁机构经审理并已结案的争议案件数。 4.仲裁调解：指对于进入仲裁程序的案件，仲裁机构经过调解方式解决的争议案件数。 5.仲裁裁决：指对于进入仲裁程序的案件，仲裁机构经过调解方式不能解决而采取裁决的方式解决的争议案件数。 6.仲裁撤诉：指已经进入仲裁程序的案件，仲裁申请人因某种原因撤诉的案件数。 7.期末累计未结案数：指本统计期间以前仲裁机构立案后未结案的案件和本统计期间内仲裁机构立案后未结案的案件数量之和。

人力资源管理专业的就业形势

人力资源管理专业毕业生就业情况分析与对策系科：经济法政系班级：09人力资源管理姓名：王惠榕学号：16

人力资源管理专业的就业形势目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，而掌握专业人力资源管理知识的从业人员极其稀少，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已达到3万人左右，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业学习的HR人才，已成为企业争夺的对象。人力资源管理专业就业方向主要有三种去向：第一是面向企业，这将是主要方向。第二是公共事业单位，如政府机关、各种社会群体和组织。第三类是科研教学机构。据调查，人力资源管理专业人员就职企业普遍分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织，10%)等众多行业。目前我国大部分企业中的人力资源部门已不再是传统认识上的人事行政管理和事务工作，而是把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。而目前掌握过硬的专业性人力资源管理技能的从业人员却很稀缺，在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源管理专业也位居其中。人力资源管理专业就业SWOT分析 SWOT分析方法是一种企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析，找出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在。其中，S代表strength(优势)，W代表weakness(弱势)，O代表opportunity(机会)，T代表threat(威胁)，其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合运用SWOT分析法对人力资源管理专业就业情况分析如下：（一）优势（strength） 1.在人才招聘和选拔中的优势。如可以运用心理学中人才测评技术和相关工具（心理测验）从事人事工作，做到职员与岗位的匹配（岗位胜任），以达到“最适合的人”从事“最适合的工作”取得“最佳结果”这一理想目标。 2.在培训开发方面的优势。如在培训中可以了解员工的心理需求与发展愿望，并予以针对性满足，从而更好地发挥人的潜能． 3.在员工激励方面的优势．能较好的运用心理学中更多样化的激励理论，如需要理论、动机理论、奖惩理论、过程激励理论等为员工设计激励和考核手段，激发员工的积极性、主动性和创造性，提高工作效率和生产效率。（二）劣势（weakness） 1．学校的培养方向和企业需求不相匹配，上手慢。课本上的知识与企业的现状存在较大差距，毕业生没有接触企业的机会就难以适应巨大的反差。在实际操作过程中感到困难重重。 2．对企业的构架及各岗位的了解不足。对市场了解、掌控不足。

HR三支柱模型介绍

HR三支柱模型介绍（COE&SSC&BP）(2012-08-09 18:21:57) 标签：人力资源关键词：组织结构职能分工hr #HR职能划分#三支柱模型：COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)，SSC(Shared Service Centre共享服务中心)，BP(Business Partener人力资源业务合作伙伴）。Dave Ulrich 1996年提出此概念，大概01、02年引入中国。@Small_bean滴窝讲，无论是HR三支柱还是“跨界”&“混搭”，目的都是“Alignment”&“Segmentation”。“Alignment”与公司业务一致；“Segmentation”精准定位创造价值。转一篇介绍三支柱模型的文章。杰克-韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR 总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的真是凤毛麟角。 Aon Hewitt全球咨询经验和研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。本文从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。重新定位人力资源部门 HR成为业务的驱动力，首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。如果做到这一点，人力资源部门首先要重新定位自己，从职能导向转向业务导向。然而，目前中国企业的人力资源部按职能块划分团队（例如薪酬、培训、领导力等）的运作模式阻碍了HR的价值创造——每个职能块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持（例如发薪、入职手续）。不

人力资源社会保障统计报表系统使用手册(简易流程)范文

人力资源社会保障统计报表系统使用手册 (简易使用流程) 方欣科技有限公司 2011年07月（使用系统前请仔细阅读本使用手册，如有疑问请及时拨打020-联系我们）

日益庞大和复杂，对人力资源统计工作的时效性、准确性和灵活性都有了更高的要求。而原来的“劳动和社会保险管理信息系统”和“人事统计报表数据处理系统”各侧重点不同，无法适应业务发展的需要，因此，在人力资源和社会保障部的大力支持下，我们经过近两年的研发和试用，目前基本形成一个具有数据采集、处理、上报、汇总、发布、管理功能的软件系统，全面支持全国各级政府机关、企事业单位实现统计调查信息的处理，为提升各级人力资源和社会保证统计部门的统计工作提供有效保证。简易操作流程所涉及到的主要功能包括：重要提示：简易流程可保证全国绝大多数人力资源和社会保障部门完成数据的采集处理操作，包括填报、接收、汇总和上报主要功能。对于劳动部门数量众多的基层填报企业来说，用户只需要数据填报、上报操作即可完成业务办理任务。对于各级对采集指标需求不同、对分析要求高的社保部门，在手动设置上报对应关系的前提下，通过报表定制、下发、数据填报、接收、汇总和上报完成业务处理，并通过自定义分析表实现数据的利用。可用空间。 2、操作系统：windows2000或以上(windows XP、windows vista、windows 200 3、windows7等均可)；分辨率：1024*768及以上；重要提示：使用windows2000的用户，还需要下载并安装XML解析器：msxml3.msi。

找到下载的安装程序setup.exe文件，鼠标双击运行：点击“下一步”，继续；可选择是否要更改目标文件夹，如不需修改，就点击“安装”，系统执行安装操作；重要提示：注意可用空间要大于所需空间。

人力资源系统功能介绍

人力资源系统功能介绍 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

附件1：人力资源管理系统功能概述 1 系统应用范围系统主要功能模块机构管理、岗位管理、人员管理、劳动合同管理、工资管理、考勤管理、绩效管理、统计报表本次计划推广范围： 2 系统功能简介机构管理 ?支持集煤矿企业非常复杂的多类型的组织机构设置；用户可以维护无限层次的组织结构和岗位结构。 ?系统内嵌组织结构图工具，可自动生成组织结构图；并可根据不同管理层次查看组织机构图； ?可以完成组织机构的成立、撤销、合并、划转等操作； ?支持对虚拟组织的管理（如临时性的项目组织）的管理，包括对虚拟组织人员、工资等业务处理； ?可以根据人员信息情况，自动生成公司、部门的汇总数据，并且考虑到调岗因素，既可统计部门编制人数，也可统计部门在岗人数；岗位管理

?能够对岗位基本信息进行管理，根据用户需求可以简便的自定义岗位属性指标； ?可维护企业的岗位体系（职位体系），包括设置岗位与部门的隶属关系、岗位与岗位之间的汇报结构、岗位的数量、岗位的性质级别等； ?可设置各单位岗位（职位）的岗位描述、能力要求、任职资格、素质指标要求等。建有岗位说明书（包括工作描述、职责、工作分析等）；人员管理（员工信息管理） ?可根据煤矿企业人员类型多样的复杂性，进行人员的分类管理：如可对在职员工、解聘员工、离退休员工、其他各类人员的分类维护与管理； ?人员信息（包括文字、照片等电子及多媒体信息）储存、调用方便、快捷； ?提供对员工全方面的资讯信息与档案管理功能。如提供对员工从入职在企业里面发展的全程记录，包括工作简历、职位变动、奖惩情况、学习经历、培训经历等。 ?人员信息可以自定义形式输出员工花名册，并可以输出未WORD,EXCEL等格式文件。 ?提供灵活的人员信息的录入、修改、删除的批量、半批量处理功能；方便用户的实施与日常维护； ?系统提供了数据导入的工具，人事数据和履历信息可以通过EXCEL批量导入； ?可实现离退休人员管理，包括离退休人员的到期提醒、查询等。 ?可以动态查询、分析权限内下级单位的人员信息数据；

人力资源统计报表数据处理系统

人力资源统计报表数据处理系统 Human resource statistic reporting information management system 使用手册北京金鑫耀网络科技有限公司二〇〇八年十一月

目录一、【人力资源统计报表数据处理系统】功能介绍 (3) 二、系统的安装与卸载 (3) 1、软件安装及运行环境 (3) 2、程序安装: (3) 3、安装注意事项 (5) 4、程序卸载 (5) 5.有关vista系统使用注意事项 (6) 三、系统功能模块 (8) 1、登陆系统 (8) 2、单位管理 (8) 2-1、单位设置 (8) 2-2、机构维护 (9) 3、数据校核 (12) 3-1、如何校核数据 (12) 3-2查看校核结果 (13) 4、数据汇总 (14) 4-1、综合汇总 (14) 4-2、分类汇总 (15) 5、数据交换 (16)

5-1、生成上报文件 (16) 5-2、接收上报文件 (18) 四、系统操作指南 (18) 1、直接录入操作 (18) 2、直接录入注意事项 (19) 五、应用工具介绍 (19) 1、封面打印 (20) 2、修改用户名和密码 (20) 3、数据备份与恢复 (21) 系统使用说明一、【人力资源统计报表数据处理系统】功能介绍 “人力资源统计报表数据处理系统v2.01”主要功能是为各机关、企业、事业单位完成每年的报表统计而设计的，她主要功能分为以下两个大的模块：

1、您可以通过“自动生成”的方式完成报表的填报：用户可以首先将本单位的人员的有关信息在“人员管理”模块中进行录入，“单位管理”模块中也要正确填写本单位的相关信息。这样您可以平时只录入人员的相关信息，在需要填写报表时候您可以通过“自动生成” 模块，将相关要统计上报的数据生成，以完成统计报表填报工作； 2、您也可以通过“直接录入”的方式完成报表的填报：您可以在登录系统的时候选择“直接填表”，进入系统后，您就可以打开“要填报的数据表”，在相应的报表中录入您单位的数据就可以完成统计报表填报工作； 3、更详细的系统功能说明请参阅“系统功能介绍” 说明。二、系统的安装与卸载 1、软件安装及运行环境安装、运行环境要求如下： 1、硬件环境 CPU Intel? Pentium? 2.0以上，Memory 256M以上 2、操作系统 Windows XP 或Windows 2000 以上版本;Vista系统（不推荐）

人力资源专业课程

人力资源管理（非师范）专业本专业主要培养企业、事业单位、政府机关等有关部门的人力资源管理的高级的专门人才。主要开设宏观经济学、微观经济学、劳动经济学、管理学、管理信息系统、人力资源管理开发与管理、组织行为学、工作分析与职位设计、人员测评理论与方法、劳动法学、宏观人力资源管理等课程。主要课程：管理学、市场营销学、经济学、会计学、统计学、财务管理、货币银行学、国际经济学、人力资源管理、组织行为学、工作分析、绩效管理、薪酬管理、劳动经济学、跨文化管理、管理沟通、员工素质测评、劳工关系、人事行政管理。慈溪新闻网讯（记者孟卓莉通讯员叶燕利）记者从市人才中心了解到，目前不少大中专毕业生正忙着找工作或适应新环境，没有及时将个人档案委托管理。工作人员提醒，忽视个人档案的托管，一些权益将得不到保障。据了解，高校学生档案是人事档案的组成部分，是大学生在校期间的生活、学习及各种社会实践的真实历史记录。人事档案对个人发展相当重要，目前出境、计算工龄、工作流动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案。 “毕业时没拿档案当回事儿，结果耽误了自己评职称。”日前，在我市某民办学校工作的小李颇为苦恼地说。他大学毕业一年了，档案一直自己拿着，没有委托人才中心管理，今年学校又开始申报教师职称了，他因为档案问题手续不全（今年才委托人才中心管理），只得比同时毕业的同学晚评一年。市人才中心工作人员介绍，像小李这样对档案不关心的大学生大有人在，有些毕业生工作几年后才忽然发现自己无法按期办理转正定级、申请职称，人才调动等手续，经咨询才知道是因为自己大学毕业时疏忽了档案的存放问题，追悔莫及。 “目前，除了考上公务员、以及在部分大型国有企业工作毕业生的档案由单位集体管理，其他毕业生的档案都应该及时委托人才中心管理。”市人才中心工作人员提醒，对档案在个人手中保存未拆封的（若已拆封的应退回学校重新密封）或由无档案保管权限的单位保存的，应尽快移交市人才服务中心，补办相关手续，补全档案材料，否则将会给毕业生今后发展带来麻烦和损失。毕业后有选择的一种是放在学校一种是放到人才,要叫费用的如果你有工作单位就把档案放到工作单位可以放在劳动局，不过那样就不能在享有人才中心的一些政策，而且劳动局是不收保管费的，人才中心要交一定的保管费用。其实档案的作用现在已经体现不出来了，可以说档案作用不太大。放单位要看单位有没有接收资格了，还是放人才或劳动局都成注意不要过期就成了，我的过期了，档案一直在自己手里啊档案只有在国企和出国等大事上有用，在私企的也没多大的作用就是在最后，你的三险退休也上够了时，国家到底要不要档案了因为共产党的钱是不好拿的，你上够了，国家说你手续不全，只把你自己帐户的钱退给你，单位的就归国家了，单位的钱是给职工的福利，这样就让国家给吞了，现上不够的就是这样的，不是上多少年就给多少的退休钱，这就是国家一个不讲理的地方档案存放有四个地方。一是学校；二是人才交流中心；三是你所在工作单位；四是自己保管。所以，档案不一定非要放在人才交流中心。前两者是要交保管费的。目前，档案在实际就业当中作用已经不重要了，如果你考上公务员似乎还有些用处。如果你真的有能力，可以直接向用人单位自荐。能力是第一位的，档案再好只能证明过去，还是注重现在实际一点好。关键是你的人生选择：如果你有可能进入国家机关或者事业单位，成为一名公务员，或者进入正规的大企业。那你最好找人才中心或者劳动局托管。如果没有以上的可能，那么档案就是一堆可有可无的纸。不过最好别弄丢了。其实档案一般放在当地的人才中心就可以啊,如果你的单位可以接收你的档案一般就是放在你的工作单位,他们会有一个单位的档案号码,一企业的名义存在人才,如果你的单位不用档案就可以直接自己存在人才中心啊,或者但当地的街道办事处或者是劳动局都可以,只要你存放的地方是正规的就可以啊档案存放有三个地方。一是人才交流中心；二是你所在工作单位；三是自己保管。所以，档案不一定非要放在人才交流中心。第一个是要交保管费的。目前，档案在实际就业当中作用已经不重要了，如果你考上公务员似乎还有些用处。

人力资源管理的主要内容

一、《人力资源管理》课程的主要内容《人力资源管理》课程从十三个章节内容进行了阐述。第一章，人力资源管理导论。讲述了人力资源概念、特点介绍了人力资源管理和人力资源管理理论并对人力资源管理的发展做了简单描述。人力资源管理活动古已有之，它从传统的科学管理发展起来，现在在以人为本的理念指导下又产生了很多新的发展方向。第二章，人力资源管理与组织战略。讲述了人力资源管理与组织战略二者之间相互依赖的互动关系，从而引出战略人力资源管理这一课题，最后总结出人力资源管理战略。人力资源管理战略为组织人力资源的管理和开发确定一个简明、一致和长期的目标。它的制定过程主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。第三章，人力资源规划。讲述了人力资源规划的定义、作用，人力资源规划的内容、编制程序与方法、管理决策与效果分析。人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。第四章，人力资源会计。讲述了人力资源会计的概念、基本理论内容，人力资源成本概述、成本核算方法、成本核算程序，人力资源投资收益与投资决策分析，人力资源会计的新发展。重点讲述人力资源成本可将其分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类，而人力资源成本核算方法却分为原始成本核算方法，保障成本核算方法，重置成本核算方法这三类。我们只有充分了解人力资源成本才能创造人力资源价值，多快好省的开发和利用人力资源，提升人力资本的价值。

第五章，工作分析。讲述了工作分析的基本概念，常用的重要术语，所收集的信息，所输出的结果，工作分析的过程，典型方法以及工作分析结果的应用。重点讲述了工作分析的基本方法，包括问卷调查法、观察法、纪实分析法与工作日志法、主管人员分析法、访谈法等。第六章，员工招聘管理概述。讲述了员工招聘管理概述，员工招聘途径与流程，员工甄选流程与方法，员工入职管理。其中甄选工作是招聘工作的重要环节，在这个环节，组织要同应聘者进行深入接触，通过一定的程序选拔应聘者，并在此过程中应用知识与心理素质测试、面试、评价中心技术等其他测试以确定最终的录用者。第七章，员工培训管理。讲述了员工培训管理的概述，员工培训的程序以及方法。重点在于员工培训的程序，分为培训需求分析、培训计划制定、培训课程设计、培训实施、培训效果评估。第八章，绩效考核与绩效管理。本章阐述了绩效管理的基本问题，并且对绩效考核作了重点阐述。绩效考核的方法分为综合评价法和分析评价法两类。每个绩效考核方法都有其常处与不足，这决定了有的绩效考核方法适合于管理目的，而有的绩效考核方法适合于开发目的。第九章，薪酬管理。讲述了薪酬的定义，薪酬的功能，薪酬制度的设计，工资制度的主要形式和员工福利制度。本章薪酬指工资和福利。薪酬具有补偿功能、激励功能和调节功能。第十章，职业生涯管理。职业生涯是指个体的工作行为经历，职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度进行。职业生涯发展阶段理论可以分为年龄阶段理论和职业生涯选择理论两种。第十一章，员工保障管理。社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失

人力资源管理简介

人力资源管理简介企业竞争优势的根本来自于人明确人力资源管理的目标，是一项首要任务管理的发展趋势是越来越以人为中心人力资源管理的环境 16种提高竞争优势的人力资源管理实践1．就业安全感9．培训和技能开发2．招聘时的挑选10．交叉使用和交叉培训3．高工资11．象征性的平等主义4．诱因薪金12．工资浓缩5．雇员所有权13．内部晋升6信息分享14．长期观点7．参与和授权15．对实践的测量8．团队和工作再设计16．贯穿性的哲学人力资源管理的目标？为实现企业使命管理人力资源;为保证企业战略的实施管理人力资源;为员工提供满意的就业岗位;提高组织和每一个员工的绩效;维持现状等待好运气光临管理的发展趋势是越来越以人为中心:经验管理→科学管理→人本管理经验管理的特点:缺乏合理的规章制度;依靠经营者个人直觉和经验进行决策;如果有不同的部门，则按直线来划分;师傅型领导；效率低下，士气低落科学管理的特点：建立科学的规章制度；严格的依制度的外部监督；经济人假设前提；依靠科学手段进行决策；财务管理为管理核心；高效率，低士气人本管理的特点：管理中心由物转变为人；管理人的思想，进而影响行为；人有被尊重和实现自我价值的需要；自我控制为主；学习型组织；育才型领导人力资源管理的环境：全球化；法律；经济；社会/文化/人口；技术人力资本的概念：西奥多?T?舒尔茨在50年代末、60年代初提出了人力资本的理论，他用这种理论成功地解决了古典经济学家长期以来未曾解决的经济增长的源泉之难题，解开了当代富裕之谜。舒尔茨的主要观点：①人力资本是国家和地区的富裕之泉。②人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。这种资源是企业、地区和国家生产和发展的要素之一。加里·贝克（Gary S. Becker ）的主要观点：人力投资十分重要；知识社会知识主导；通用和专用知识的选择；内部晋升节约费用；人才带动社会进步；人力资本最可贵人力资源定义：是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源数量：①绝对数量；②相对数量人力资源的质量：是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。人力资源开发与管理的概念：是指组织为实现其战略目标，利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。人力资源开发与管理的结果，就组织而言，是组织的生产率提高和组织竞争力的增加；就员工而言，是工作生活质量的提高与工作满意感的增加。人力资源管理的原理：同素异构原理；能级层序原理；要素有用原理；互补增值原理；动态适应原理；激励强化原理；公平竞争原理；信息催化原理；主观能动原理；文化凝聚原理人力资源管理的硬功能和软功能：硬功能－－刚性，弹性小；软功能－－柔性，弹性大软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透人事管理与人力资源管理的异同：相同：管理对象－

人力资源月度报表统计内容

人力资源统计指标汇总：一、人员数量指标 1、按行政单位划分（总部、区域、）-与编制对照； 2、按性质划分（职能部门、）； 3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）； 4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）二、人员素质指标 1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限； 2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄； 3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指针结合进行二元组合统计。三、劳动时间利用指标 1、出勤率（%）=出勤工日（工时）÷制度工日（工时）×100%； 2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%。四、劳动生产率指标：实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%；五、劳动报酬指标 1、工资总额与平均工资（一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）； 2、薪金占人力资源成本、销售额比重； 3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平； 4、薪金范围分布（某一薪金级别人数分布）。六、人员流动指标 1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数 2、同批雇员留存率及损失率（通常用于衡量核心员工的稳定性，）留存率=留下人数/初始人数损失率=损失人数/初始人数 3、流失人员工龄分布 4、流失人员原因统计分布 5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%（通常与流失率比较，用于衡量员工流动）七、其它人事业务指标招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘来源统计、培训人次、培训费用、招调员工数等应增加人员结构的分析，例：管理人员、职能人员、技术人员等等。

人力资源管理功能介绍

人力资源管理功能介绍 SAP China2002, Albert Li 1 HR日常的、事务性的工作“流程化”、“自动化”，从而释放劳动力，降低事务处理成本，同时提高工作效率和准确率通过卓有成效的战略性活动, 如薪酬福利、资格和技能管理、绩效测评、培训和发展、招聘等，吸引人才、开发人才、配置人才和留住人才一、mySAPTM HR的核心功能 1．人事治理 - 包括人员治理和职员信息治理的所有差不多处理结构化的职员数据所有的职员数据将储备在SAP的信息类型里面。信息类型使职员数据结构化，简化了数据录入，同时能够按时刻段录入职员信息，所有的职员历史记录都会储存在系统里。信息类型还提供了快速输入界面，用户能够按照自己的需要，快速录入职员数据。SAP标准系统提供了全套职员数据结构，包括：差不多个人数据差不多工作关系数据工资数据工作打算数据时刻记录数据

在标准数据的基础上，SAP针对每个国家法律及各种企业类型的实际情形，提供国家特定信息类型，有关中国的信息类型有：个人及家庭情形个人所得税外籍职员治理人事档案治理社会保险及住房公积金职员党派信息出国事务治理专利及项目治理 2．组织结构治理 - 对组织结构及政策信息进行治理交流作为mySAP HR的核心部分，组织结构治理提供了整个系统的完整框架。你能够按照组织结构、企业结构和人事结构，给每位职员在系统中准确定位。通过简单易用的图形工具，你能够对所有的组织结构，包括组织单元、职位、职务、工作任务、工作地点等进行爱护。由组织结构确定的职位之间的汇报关系，是SAP设计"工作流"的要紧依据。结合使用mySAP HR职员进展组件，您能够对职员的业务技能和职位要求作出比较，然后准确找出职员的不能胜任之处，从而在mySAP HR培训和商务事件治理组件中生成相应的培训措施。在组织结构模式中,能够有效地治理企业的空缺职位。这对制订人员编制打算和聘请过程都至关重要。在聘请过程中，关于空缺职位的详细资料会赶忙通过mySAP HR聘请组件反映出来。mySAP HR的组织结构治理组件同您的财务系统相结合，形成了mySAP HR人事成本核算应用程序的基础。mySAP HR人事成本核算程序是一项灵活的打算和治理工具。它使您能够推测所有涉及职员和组织结构的事件对成本的阻碍，并以此为基础制订决策，改变公司的政策。如果使用mySAP HR的薪酬治理组件，并依据组织结构制订预算打算，那么，您的组织结构模式将会成为可靠的制订打算的基础。 3．时刻治理 - 简化有效的时刻治理策略，提供方便的跟踪、记录和评估

人力资源市场统计报表LM1、LM2(附件4)复习课程

附件：4 一、人力资源服务机构综合情况表号：人社统LM1号制定机关：人力资源和社会保障部批准机关：国家统计局批准文号：国统制[2012]118号 2015年度注：1、机构类型、机构性质、主要服务业务等项目，请在对应的□中打“■”。 2、本表由人力资源服务机构直接填报，加盖公章后报同级管理部门，由同级管理部门审核并留存。

二、人力资源服务机构业务基本情况表号：人社统LM2号制定机关：人力资源和社会保障部批准机关：国家统计局批准文号：国统制[2012]118号法人单位名称（盖章）：2015年度单位负责人：统计负责人：填表人：联系电话：报出日期：20 年月日注：1、逻辑关系式：02=03+04+05；07=08+09+10+11；13≥14；15≥16+17。 2、本表由人力资源服务机构直接填写，加盖公章后报同级管理部门，由同级管理部门审核并留存。

三、指标解释 (一) 人社统LM1号表 1.综合性公共就业和人才服务机构：由政府举办，面向用人单位和求职者提供就业和人才流动配置等各类公共服务的机构。 2.公共就业服务机构：由政府举办，承担基本公共就业服务，帮助各类就业困难群体实现就业的服务机构。 3.人才公共服务机构：由政府举办，主要面向各类人才和用人单位提供相关服务，承担公共人才服务职能的公益性服务机构。 4.国有性质的服务企业：指从事人力资源服务的国有企业、地方各级政府人力资源和社会保障部门所属人才（职业）服务机构设立的公司性质的机构。 5.民营性质的服务企业：指根据人力资源市场的相关规定，设立的由民间经营、为社会提供人力资源服务的机构。 6.港、澳、台性质的服务企业：指按照我国人力资源市场的有关规定，成立的具有港、澳、台资性质的人力资源服务企业。 7.外资性质的服务企业：指按照我国人力资源市场的有关规定，成立的具有外资性质的人力资源服务企业。 8.从业人员总数：指填报机构年底在册工作人员总人数。 9.大专及以下学历从业人员：指从业人员中学历为大专以及下的人员的数量。 10.本科学历从业人员：指从业人员中具有本科学历的人员数量。 11.硕士生及以上学历从业人员：指从业人员中具有硕士研究生及以上学历的人员数量。 12.取得职业资格从业人员：指按人力资源服务机构设立的有关规定，取得相关职业资格的从业人员数量。 13.设立固定招聘场所：指人力资源服务机构设立的从事招聘等服务的固定交流场所。 14.建立人力资源服务网站：指人力资源服务机构建立的从事人力资源服务的相关网站数量。 15.注册资本：指人力资源服务机构向工商行政管理机关登记注册的资本总额。 16.总资产：指人力资源服务机构的总资产。 17.全年营业总收入：指机构从事人力资源服务经营收入之和（此项收入包括劳务派遣、人力资源外包服务等代收代付的业务收入）。 18.其中代收代付部分：指机构从事人力资源服务经营收入中属于劳务派遣、人力资源外包服务等代收代付的收入部分。 (二) 人社统LM2号表 1．服务人员总数：指报告期内人力资源服务机构开展各项人力资源服务活动所涉及的服务对象总数。 2．登记求职或要求流动人员：指报告期内所接待的服务对象中求职和转换工作，并进行了登记的人数，并分别按学历统计。 3．大专及以下：指登记要求流动人员中的大专及以下学历的人数。 4．本科：指登记要求流动人员中具有本科学历人数。 5．硕士及以上：指登记要求流动人员中具有硕士研究生及以上学历人员数。 6．帮助实现就业和流动人数：指报告期内，经机构推荐成功实现就业、再就业和工作转换的人数。 7．服务用人单位数：指报告期内机构开展各项人力资源服务业务活动所服务的单位总数，并分别按机构性质统计。 8．国有企、事业单位：指人力资源服务机构服务的用人单位中机关、国有企业、事业单位的数量。 9．民营企业：指人力资源服务机构服务的用人单位中民营企业的数量。

人力资源管理专业就业前景

人力资源管理专业就业前景应该还是不错的，人力资源管理专业的出来就直接找人资的职位呗，我是在一家房地产里做人事工作，总的来说，人资的待遇还不错，而且每年都会涨，做人资的基本上就是玩心理的这么一个职位，你玩的好，升的就快，玩不好，就被别人玩了追问为什么跟楼下的的回答截然不同回答不知道楼下的做过人力资源没有，不要感觉，我不是学人力资源专业出身的，我是学工商管理的，最后做在了HR的位置上，如果你做的好，真的是很不错的，现在什么名牌大学里都有学习不好的，什么垃圾大学里都有高才生，关键看自己的本事，如果你英语够好的哈，去外企做人资，工资很高，起码都是4000起薪，以后也会涨的很快，但是国企和私企一开始都是1800-2300左右，但是做好了，做到了人力资源总监的职位的时候，你就牛叉了，拿的是年薪，我的一个阿姨就在一个国企里做人力资源总监，年薪40万。所以看你自己的发展。还有一个，现在的人资管理要求很高，下面所说的找不到工作不知道跟我说的有没有关系，那就是，现在企业都要求你的形象，你的气质和才艺，尤其是人力资源，不但要做好招聘、培训、绩效、薪资、劳动合同及档案，还有一个重要的特点就是员工关系，企业经常会让人资部门的人去搞一些年会呀，晚会呀等活动，我在公司时就是经常组织大型活动和策划晚会，所以领导很重视我的发展，所以人资是一个要求很全面的工作。我接触了很多HR他们都长的很不错，而且有玩人心里的品质，还有能与员工搞好关系的能力，以及有很高的气质和才艺！追问做这类工作是性格外向比较好，还是性格内向好？（你是属于性格外向的吧）需要口才很好吗？回答这个就比较微妙了，这个不在于性格，而在于你的能力和态度，性格内向的可能一开始会让去做员工的薪酬和绩效，兢兢业业好几年，最后也有升上去的，性格外向的做招聘呀，员工关系，培训呀，做得好的也有升上去的，但重要的是自己的态度和能力！ 2011年热门大学,专业排行,志愿填报延伸阅读-------------- 一.填志愿，学校为先还是专业为先？一本院校里有名校、一般重点大学，学校之间的层次和教育资源配置，还是有较大差异的。在一本院校中，选学校可能更重要一些。学校的品牌对学生未来就业会产生一定影响。如果你进了名校，但没能进入自己最喜爱的专业，你还可以通过辅修专业等方式，来完善学科知识结构。而且，如今大学生就业专业对口的比例越来越小了，进入一所积淀深厚、资源丰富的学校，有助于全面提升自己的素质与能力。二本院校中，大部分学校都有鲜明的单科特色。建议考生结合自己的特长、兴趣爱好，以专业为导向来选择学校。二.如何看待专业“冷门”“热门”？专业的热门与冷门，随着经济和社会形势的变化而变化。有些专业，看起来热门，许多学校都开设，招收了许多学生，导致若干年后人才过剩。有的专业，在招生时显得冷门，但毕业生就业时因为社会需求旺盛，学生成了“抢手货”，而且个人收益也不错。家长可以帮助学生，收集多方信息，对一些行业的发展前景进行预测，带着前瞻性的眼光去填当下的高