医院员工薪酬制度实施方案
医院员工薪酬制度实施方案
薪酬内容：基本工资、工龄工资、津贴、效益提成
一、基本工资
职称基本工资（元/月）试用期工资
主任医师（享受政府特殊津贴）2200 2000
主任医师2000 1800
副主任医师1800 1500
主治医师（临床）1500 1200
主管（药、技、护、助产）师1200 1000
医（药、技、护、助产）师1000 800
助理医师800 700
医（药、技、护、助产）士600 500
无职称500 400 （一）每星期休息一天，每天工作时间为8小时，休息日依院方排班表执行。加班由医院统一安排，平时加班1小时以上起计：
（二）原则上医务人员试用期一个月,试用期内不享受效益提成及职务津贴；
（三）后勤、行政人员有技术职称者套入相应医疗技术职称工资，无技术职称者工资另定（参照细则二）。
（四）试用期1—3个月，依职位不同，应聘时由医院决定。西南分
公司属下医疗机构员工，单位间调动，试用期为十天。
（五）因政策关系，经院领导集体审定，报西南分公司领导批准，具
备医疗卫生系列晋升条件的员工，可执行医院内规定，允许低职高聘，
并享受其有关待遇。
二、工龄工资
（一）进入上海澳信医院投资管理有限公司西南分公司医疗机构工
作，工龄满一年以上者，方可享受工龄工资。
其标准如下（2000年3月始计算工龄）：
医师（临床）100元/年药、技师（士）70元/年
护师（士）50元/年
（二）员工在西南分公司属下医疗机构工作满一年以上者因各种原
因离开工作单位，后又从外公司、外单位返回西南分公司医疗机构，其在外公司、外单位工龄不予认可或计算，其工龄一律重新计算。
（三）员工在西南分公司属下医疗机构工作满一年以上者，因病或特殊事假等，经批准离院半年内又返院者，可累计计算工龄。(休假时间除外)
三、津贴
（一）卫生津贴
放射科50元/月激光、微波、短波40元/月
彩超、B超、心电、检验、病理、雾化、波姆光、红光、小微波、
性功能障碍康复、前列腺康复30元/月
医、护、药师（士）10元/月
（二）职务津贴
凡经（集团）公司或院领导批准任命的管理干部均享受职务津贴，按月随工资发放。津贴与目标责任制挂钩，经考核按实际完成目标任务的百分数予以奖惩兑现。
院领导级500元/月科主任级（含护士长）300元/月
组长级100元/月
（三）特殊津贴
进入本公司医疗机构工作一年以上，有特殊贡献的员工，经院领
导考核评定，报分公司领导批准，可享受特殊津贴。
四、效益提成：
（一）药费提成
（1）门诊西药费提成比例：1%—1.5%；
（2）门诊中药费提成比例： 1.5%—2%；
（3）门诊外用药费（科室自行配制）提成比例：4-5%；
（二）理疗费提成比例：
开单医生4-6% 操作理疗护士 2.5%；
（三）治疗费提成比例：
皮试、肌注、输液，护士提成总收入的12%；
男、女科冲洗上药、穴位注射、乳腺治疗等在项目总收
入中，医生提1-2%；
（四）计划生育提成比例:
接生费:助产人员5%
人流、引产手术费：开单医生2%，操作医生6%
操作护士2%；
清宫、上环、取环在总收入中(材料费除外)医生提成2%；
（五）检查费提成比例：
彩超、B超、心电图开单医生2%，检查医生6%；
透视拍片造影等开单医生2%，检查医生6%；
阴道镜、宫腔镜、红外乳透检查开单医生4%，检查医生4%；
（六）化验费提成比例：
普检、特检等总收入，开单医生2%，检验人员6%；病
理总收入，开单医生6%，检验人员6%；
（七）手术费提成比例：（不含麻醉、监护、药品、材料费）；
手术医生10% 主刀：一助：二助按5：3：2或主刀：
助手按7：3分配；
（八）麻醉费（含监护费）提成比例：
麻醉医生10%
（九）西药房
提取当月药房总收入的0.3%作为药房员工的效益工资（十）中药房
提取当月中药房总收入的0.5%和煎药总收入的的3%作为中药房员工的效益提成；
（十一）、住院部护理人员的效益提成比例，按当月住院部总收入
的2%提成为效益提成；
医学整形和美容科护理人员的效益提成比例，按当月手
术费总收入的1%提成为效益提成；
手术室护士的效益提成比例，按当月手术费总收入的1%提成为效益提成；
供应室护士的效益提成比例，按服务科室护理人员的平
均效益工资，由院、科两级领导审定其提成比例发给。
（十二）门诊医生收治住院病人效益提成规定：
每收一个住院病人按以下规定提成：
病人出院结算金额在1000元以下，提成20元；
病人出院结算金额在1001---2000元以下，提成40元；
病人出院结算金额在2001—5000元以下，提成80元；
病人出院结算金额在5001---10000元以上，提成120元。
病人出院结算金额在10001元以上，提成200元；
(十三)住院部医生的效益提成比例，按住院部总收入的3%提成
为效益提成；
五、其他
一、夜班费
大夜班18:00----次日8:00值班医、药、技、护、助产、
师（士）每班10元，轮班医、药、技、护、助产、师（士）每班6元。
二、加班费
（一）严格控制加班，凡属在休息时间内会诊、抢救或手术的医务人员，经院、科领导批准，报门诊办公室及医疗监管部核实，则可按
小时计算加班费。
（二）白天（6点—24点）正常工作结束后加班的，按5元/小时计算标准计发。属夜间（零点—6点）加班的按10元/小时计算标准计发。
(注:上述<员工薪酬制度实施细则>从2004年7月10日起试行三个月)
员工薪酬制度实施细则
(试行二)
一、行政管理干部
（一）院级领导干部
基本工资：由公司领导按公司统一规定执行；
工龄工资：同实施细则（一）
职务津贴：500元/月
卫生津贴：若有医疗卫生技术职称者,方可享受卫生津贴10元月；特殊津贴：若有特殊贡献，由公司领导评定发给
效益提成：依医院总体效益评价，由公司领导确定提成比例计发
（二）部门领导干部
基本工资：1800元/月，有技术职称者，按职称确定
工龄工资：同实施细则（一）
职务津贴：300元/月
卫生津贴：有医疗卫生技术职称者，方可享受卫生津贴10元/月, 特殊津贴：若有特殊贡献，由院领导集体评定，报经分公司总经
理批准发给；
效益提成：按当月全院总收入与效益评价，由总经理和院长审定提成
比例发给；
（三）科室工作人员：
基本工资:800元/月，有技术职称者，按职称确定
工龄工资:同实施细则（一）
卫生津贴:若有医疗卫生技术职称者,方可享受卫生津贴10元/月；效益提成:按当月全院总收入与效益评价，由院领导集体审定提成比例发给；
二、后勤服务人员
（一）收费、接线导医人员
基本工资:600\700元/月，有技术职称者，按职称确定
工龄工资:同实施细则（一）
卫生津贴:若有医疗卫生技术职称者,方可享受卫生津贴10元/月；效益提成:按所在服务区域医务人员的平均效益工资中，经考核
后，由院、科两级领导审定其提成比例发给；
（二）总务科工作人员
基本工资：600元/月，有技术职称者，按职称确定
工龄工资:同实施细则（一）
卫生津贴:若有医疗卫生技术职称者,方可享受卫生津贴10元/月；效益提成:按当月院科经济效益，由院、科两级领导审定其提成比
例发给；
（三）保安,保洁人员
基本工资：400元/月
效益工资：按服务科室的经济效益，由院、科两级领导审定其提
成比例发给；
三、行政后勤人员试用期及其待遇
（一）行政管理部门管理人员试用期由总经理和院长确定，原则上不
超过三个月。
（二）院级领导干部和部门领导干部试用期一个月，试用期内不享受
效益提成和职务津贴。试用期工资由任命机关领导确定。
（三）后勤服务人员试用期为一个月，试用期工资：导医、收费、接线
人员500元/月；保安,保洁人员350元/月。试用期内均不享受效益提成。
(注:上述<员工薪酬制度实施细则>从2004年7月10日起试行三个月)
公司工资薪酬管理制度(范本)
薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 公司内所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；
员工薪酬体系方案
员工薪酬体系方案 （试行） 为进一步发挥薪酬的激励功能，体现按劳分配与按贡献分配相结合的原则，以增强业务竞争能力，降低公司运营成本，充分调动员工积极性，促进公司业务持续健康发展，特制定本体系方案。 一.薪酬方案制定的基本原则 薪酬方案以岗位为核心，依据员工所在岗位、工作责任、技术含量、风险程度、劳动强度和贡献大小确定岗位等级，实行“以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走、体现职能、绩效挂钩”的薪酬管理模式。 二.薪酬体系的构成 根据公司目前的实际运作情况，按工作性质的不同将公司员工薪酬分成六种操作方式。 1.年薪制 适用于经营层。年薪制根据股份公司当年下达的下属企业总经理（厂长）年薪制的有关文件执行。 2.底薪加销售提成制 适应于驻外销售人员。销售区域人员的薪酬实行底薪加销售提成的薪酬方案，具体操作按年度公司营销方案中相应条款执行。 3.定额工资制 (1)适用于售后服务部外聘仓管员、售后管理员、公司总部有关部门的临时工、外聘 工； (2)售后服务部外聘仓管员、售后管理员实行定额工资，薪酬标准按公司营销政策中 的标准执行。 (3)公司总部有关部门的临时工、外聘工，参考岗薪制相应岗位的月薪标准，在临时 外聘合同中单独约定，原则上月薪标准不超过相同岗位的75%。 4.计件制 (1)适用于生产线工人； (2)生产线工人的计件工资制根据生产计件制薪酬方案（气具发[2004]053号文件）
执行。 5.岗薪制 适用于公司本部职能部门员工。公司本部的职能部门员工（不含客、小车司机）的薪酬均实行岗薪制。 6.计程制 适用于客车、小车驾驶员。 三.职能部门的岗薪制 1.适用范围 适用于公司“经营层、销售区域、生产线工人以及客车、小车驾驶员”以外的所有职能部门员工。 2.设计思路 总体思路：以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走、体现职能、绩效挂钩。 (1)以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走：依据岗位含量，员工普通岗位薪酬由低到高设 定为39个标准等级，根据岗位等级将各级岗位由低到高套入不同的薪点等级区间，同岗位同薪酬，岗位发生变化，薪酬随之改变；中层管理干部（副科级及以上）也根据其所属部门职能的不同套入不同的薪点区间，实行同区同级同酬。员工薪酬等级及岗位分类详见附件一：《等级薪点表》、附件二：《岗位分类、定级说明》。 (2)体现职能：适度体现专业技能和所担任职务的薪酬水平。 a) 经公司聘任的副主任工程师、主任工程师、首席工程师薪酬标准按相应的职 务系数获得其所在职务的薪酬； b) 经公司任命的副科级以上（含副科级）管理干部根据所在部门、科室的工作 性质及其所任职务贡献要求，规定在不同的薪点区间，获取不同等级的薪酬。 (3)绩效挂钩：员工的实际薪酬水平体现个人的工作绩效并随公司的经营业绩变化而 变化。即：员工的月薪酬与个人的月度绩效考核挂钩，奖金部分与公司的销售、回笼、利润等业绩挂钩。 3.岗薪制的组成、比例与计算 (1)薪酬的组成 员工月薪酬由基本工资和奖金两部分组成，比例各占50%。具体计算方式上，按岗位的薪酬等级所确定的薪点数为计算单位，基本工资的薪点值K和计算奖金的
薪酬体系设计方案
公司名称 薪酬体系设计方案 （试行） 制作部门：总经办 制作时间：2017年11月8日 制作人：某某某
目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)
第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、
医院薪酬制度
医院薪酬制度 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8
薪资与福利管理制度 第一章总则 第一条目的：为适应医院发展的要求，实现薪资与福利管理制度化、规范化，发挥激励作用，充分调动职工的工作热情和积极性，结合医院实际情况，特制定本制度。 第二条适用范围：本制度适用于医院所有职工。 第二章薪资管理办法 第三条管理原则 一、以岗位为基础，实行岗位工资。 二、以货币形式支付职工薪资。 第四条薪资形式 按月计算工资，并根据公示结束的考核结果发放绩效工资。具体考核标准及发放形式见《绩效考核管理办法》。 第五条薪资结构 由岗位工资、薪级工资、绩效工资、各类津补贴等构成。岗位工资：依据职工学历、职称确定。 薪级工资：依据职工工龄确定。 绩效工资：依据职工上月不同的工作量，确定绩效工资幅度。各类津补贴：依据国家相关规定结合医院具体情况确定。 第六条薪资等级及薪资标准 一、薪资等级 根据岗位不同，将岗位工资分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位三类，每个岗位均分为初级、中级、高级三个等级。 二、薪资标准 岗位工资及薪级工资详见《事业单位专业技术人员基本工资标准表》、《事业单位管理人员基本工资标准表》和《事业单位工人基本工资标准表》；绩效工资根据医院上月收支结余、工作强度、账户余额及全年工作安排进展情况统筹确定；各类津补贴根据上级相关文件精神确定。 第七条薪资的确定和调整 一、一般情况下，正式职工在入职前由上级人事部门确定职工的岗位工资及薪级工资标准；临聘职工在入职前，由聘用医院确定职工的薪酬形式及薪资标准，并在聘用合同或协议中明确。 二、新进人员试用期期限为一年。 三、无工龄的新进人员入职后在试用期间执行试用期工资，正式职工试用期工资由上级人事部门确定；临聘职工试用期工资原则上按照岗位工资加薪级工资标准的80%确定。有工龄的新进人员入职后在试用期间执行标准的岗位工资及薪级工资。 四、新进人员试用期前三个月不发放绩效工资；本单位在岗临聘职工通过公招等途径转为正式职工试用期前三个月仍按照临聘职工绩效工资发放。 五、职工试用期满后，根据考核情况确定职工的转正定级工 资。 六、职工在医院工作期间发生岗位变动，按新岗位工资标准确定薪资。 七、因各种原因发生薪资调整，正式职工以上级人事部门批准之日（调薪生效日）为准执行新的薪资标准；临聘人员以院办公会研究批准之日的次月为准执行新的薪资标准。 八、由医院派送到上级部门进修学习时间超过一个月的职工绩效工资发放标准为：正式职工=医院平均绩效工资*0.8；临聘职工=医院临聘职工平均绩效工资*0.8（公招后医院直接送上级医院进修人员，前三月不发放绩效工资，进修学习结束后回单位的第一月若要开始发放绩效工资则参照进修学习的职工绩效发放标准，第二月才参照医院在岗职工绩效发放标准）。 第八条薪资计算 一、职工事假及其他各类休假期间待遇，按照《机关事业单位人员假期及待遇》执行。 二、新进职工薪资从其报到之日起按计算，若在上半月则按照全月发放；若在下半月则按照半月发放。
薪资管理制度范本
薪资管理制度一. 目的及适用范围 为了充分发挥工资制度的保障、奖惩和激励作用，体现按劳分配的原则，使公司员工薪资管理有序进行。 适用于公司全体在职员工。 二. 职责 总经理确定公司所有入职员工的基本工资级别，并审批工资表； 人事行政部根据薪资计算的相关标准及数据核算入职员工的总工资； 财务部负责核对每月工资表及执行工资发放。 三. 薪资构成 员工薪资结构 员工的收入包括基本工资、浮动工资、误餐、交通补贴、年终奖（每年一次）、福利（社保养老和综合医疗，按照规定公司向社保局并替员工代缴个人部份）、年终分红（管理层及骨干员工）、津贴及佣金（营销类员工）组成。 3.1.1 员工基本工资。 基本工资系指根据员工的岗位技能、学历及工作年限不同加以区别，岗位工 资根据公司设定的岗位分级制定，每个月末发放。 A．岗位工资 B．受教育水平差异工资
C．工作年限差异工资 加班费 在国家法定节假日（元旦、五一、十一、春节）、周末加班的，根据 具体情况予以安排调休；公司按照误餐补贴标准提供误餐补贴。各层管理人员应注意工作计划性并提高工作效率，公司原则上不鼓励加班。 浮动工资 员工的浮动工资=岗位基本工资*20%*考核得分的百分比，每月考核一次，累计在每个季度末进行发放。(详见<绩效考核制度>) 员工福利及社会保险 依照中华人民共和国及深圳市有关规定，公司为正式员工办理社会统 筹养老保险和医疗保险。 奖金及年终红利 根据公司的经营状况和员工的表现情况，经总经理确认，董事会同意，按比例不定期发放。为奖励全体在职员工一年的辛勤劳动，根据公司效益，年终发放双薪或发放年终奖金（年终奖金由总经理确认）。 津贴及特殊津贴 A．津贴 针对部门工作性质不同，给与相应的补贴，包括手机电话费、交 通费、误餐费及出差补助等。 B．特殊津贴 根据公司业务发展需要，针对亟需引进的特殊人才，由管理层提出经董事 会确认后，由总经理不定期发放。
口腔医院全员营销薪酬管理制度
口腔医院薪酬管理制度 一、总则 1.1 为适应口腔医院发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，形成一 套科学、合理的薪酬体系，保证口腔医院的稳定与健康发展，根据医院发展现状，特制定本制度。 二、制定原则 2.1 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.2 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时 根据员工绩效、服务年限、工作态度及学历、职称等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整。 2.2 竞争：使口腔医院的薪酬体系在同行业和同区域内有一定的竞 争优势。 2.3 激励：个人具体薪资在稳定基本工资的同时，采用上升和下降 的动态管理，对相同职级的薪酬实行绩效管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑口腔医院承受能力大小、利润与发展资金积累的 情况下，合理制定薪酬，使员工与医院能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和医院管理制 度基础上。 三、适用范围 3.1 本制度适用于口腔医院的所有人员，包括：口腔医生、助理、 护士、前台导医、后勤、保洁员、保安员、行政、财务与市场人
员等。 四、薪资构成 口腔医院员工薪酬由以下几部分构成： 4.1 基本月薪； 4.1.1 月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳 动力市场价格、口腔医院人力资源政策为基础； 4.1.2 基本月薪，员工正常出勤即可享受，无出勤不享受。 4.2 岗位津贴 4.2.1 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗 位专业技能突出的员工予以的津贴。 4.2.2 门诊主任的岗位津贴为XXX元，收银、库管（丰秋）的岗 位津贴为XXX元。 4.2.3 岗位津贴以当月应出勤天数核算平均日金额，以实际出勤 天数核算发放。 4.3 绩效奖金 4.3.1 绩效奖金是指员工完成月度岗位责任及工作，医院对该岗 位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 4.3.2 本月月底制定下个月各门诊等部门及个人的月度任务量， 需考虑季节、活动、事件及其他等综合因素。 4.3.3 七、八两月的具体任务量如下： 一门诊12万，二门诊24万，三门诊12万； 门个人任务量：田莹莹XX万，王倩XX万，王丹XX万；
企业薪酬管理制度范本
企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批； 第二章薪酬结构
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度 （二〇一七年三月）
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (5) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (8) 第七章其他规定 (9)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 月薪资总额 固定工资浮动工资 岗位工资工龄工资岗位津贴绩效工资效益工资全勤奖奖金 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。） 效益工资等级效益指标达成率效益工资计算比例A101%-120%15% B81%-100%10% C61%-80%5% D60%及以下0 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。 工龄工资：为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 奖金是指公司工资体系以外的奖励，如：总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。
薪酬体系设计方案完整篇.doc
薪酬体系设计方案1 薪酬体系设计方案 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担，公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用．进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率，了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠—份简略的行业薪酬报告供参考。 第一章薪酬设计思路 1．薪酬设计指导思想和原则 1指导思想 以市场为导向，结合本公司实际睛况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 2基本原则 以3P定薪，3E公平理论为基础：绩效优先，成本腔制：符合相关法律法规，平稳推进。内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循”按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。 2．薪酬设计思路
2019医院薪酬制度
2019医院薪酬制度 江苏模式亮点一：增加绩效工资总量：给医护发加班费 据介绍，江苏省于 2015年9月开始在全省范围内推动公立医院 薪酬制度改革。主要做法之一就是适当提升公立医院绩效工资总量调 控水平，对城市公立医院和县级公立医院分别提升绩效工资调控水平，在当地其他事业单位绩效工资基准线水平上实现较大突破。对个别高 层次人才聚集、公益目标任务繁重且经费保障水平较强的医院,可再适 当提升调控水平。 也就是说，首先要把用于绩效工资分配的总额提升，不然蛋糕不 增大，就不可能大家都涨绩效工资。 增加的钱用来干啥呢?据介绍，江苏充分考虑公立医院医务人员 职业特点，适当增加绩效工资总量，用于医务人员延时加班、值班、 夜班和上门服务等正常工作时间之外劳动(未能安排调休)的报酬。 原来，增加的绩效工资，主要用来给医护发加班费!实在是赞哈! 江苏模式亮点二：重点向临床一线、关键岗位等倾斜! 公立医院根据自身特点, 在核定的绩效工资总量，自主实行绩效 工资内部分配。在制定单位内部绩效工资发放项目时，设立岗位津贴、生活补贴、科研津贴、医疗卫生职业津贴、延时加班补贴、值班补贴、夜班补贴等项目。 这么多补贴来袭，医护们能说啥?当然是多多益善哈。 具体怎么分呢?据悉江苏公立医院在具体分配时，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干、风险度高和贡献突出等医务人员倾斜，保 障医生绩效工资水平明显高于本单位人均水平,真正做到多劳多得、优 绩优酬。 江苏模式亮点三：多点执业、高层次人才能够拿高薪!
据悉江苏对按照规定展开多点执业的医师,可根据与多点执业医 疗机构签订的相关协议获取合理合规报酬。对符合规定的高层次卫生 人才，其薪酬待遇与其岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化 效益等直接挂钩，,由用人单位自主确定，不纳入所在单位绩效工资总量。 长期以来，高层次人才、学科带头人一直是各大医院争抢的对象，自然身价也是不菲，动辄年薪百万，奖金不菲，还送房子，给巨额科 研经费等，但这些大牛年薪过高，自然消耗了绩效工资总额，怎么办呢?江苏采取了“由用人单位自主确定，不纳入所在单位绩效工资总量”的办法，这样就好办了，高层次人才在公立医院拿“天价”高薪的时 代要来了! 江苏模式亮点四：考核医院和院长，和院长年薪及绩效工资总量 水平挂钩 以公立医院公益服务为核心,突出公立医院功能定位、公益性职 责履行、合理用药、费用控制、运行效率和社会满意度等考核指标,建 立科学的绩效考核评价体系,全面展开公立医院年度绩效考核评价工作。有条件的地区还引入第三方评估,提升考核的客观公正性。 增强对院长的激励约束，建立科学的院长绩效考核评价机制和指 标体系,强化院长年度目标管理,建立问责机制,同时即时将绩效考核结 果向社会公开。充分使用绩效考核评价结果，将其与公立医院绩效工 资总量水平、院长绩效工资年薪水平和内部分配相挂钩,建立激励约束 机制。 此外还采取动态调整绩效工资总量水平制度。对绩效考核评价结 果为优秀和良好的单位,次年人均绩效工资总量可按当地基准线适当提升;对绩效考核评价结果合格的单位,原则上不予提升;对绩效考核评价 结果不合格的单位,次年人均绩效工资总量要适当下降。 也就是说，如果考核下来做的不好，院长拿不到高薪，整个医院 的绩效工资总量水平也将下调。
公司薪酬管理制度范本465231.doc
公司薪酬管理制度(范本)465231 Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度 2010—1—1发布2010—1—1实施 ****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
公司薪酬体系方案(20210208004127)
温州佰卓商务信息咨询有限公司薪酬设计方案 第一章总则 适用范围 凡温州佰卓商务信息咨询有限公司（以下简称为公司）的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有工资制度，重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 依据
薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考本市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬体系 根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬 体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。 发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 第二章薪酬结构 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括本市最低基本工资、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。 岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的工作表现和贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，确定各员工的岗位津贴等级。 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括季度 奖金、年度奖金、业绩提成奖等形式。 附加工资，附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福 利、保险、节日补贴、生日等。 基本工资
集团公司薪酬体系设计方案
2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月
目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
口腔医院全员营销薪酬管理制度
[标签:标题] 篇一：全员营销实施办法2014 XXXX全员营销工作实施办法 一、全员营销的目的和意义全员营销是推动我公司营销工作的重要手段，在公司内部推动全员营销其目的是通过此种形式充分发挥和调动全体员工的积极性，取得更好的经济效益，倡导员工爱岗敬业，营造一个团结协作，拼搏进取，人人营销的工作氛围，最终达成公司与员工的工作、经济效益双丰收。 二、适用对象 公司全体员工。 三、机构设置 为保证全员营销各项工作的有效开展，特成立工作小组。 组长： 副组长： 组员： 四、指导方针 以市场为导向，完善市场营销机制新秩序。 以客户价值为原则，树立全公司的全面营销意识。 以重点市场领域为基础，全面提高市场占有率。 以高端项目为契机，提高市场影响力。 以优质服务为支撑，提高客户满意度。 五、实施办法 1、建立重点市场重点项目管理制度 2、成立以重点项目为单位的项目小组 3、以项目责任制为基础的技术支撑和商务支持。 4、建立以订货为目标的投标协同奖励制度，从设计和采购环节降低成本，提高投标竞争力。 5、企管处配合设立针对专项指标的营销系统外奖励政策，以技术为主，配置方案提供部门为辅。 （一）总则 建立和完善营销机制和秩序，加强营销团队建设，提高营销团队的自信和营销能力；建立市场信息收集和跟踪机制，加强信息化管理；探索和推动多种营销模式的开展；充分发挥和利用集团化运作和变压器平台一体化运行的优势；保持或略有增长国网集中招投标项目的中标份额，稳定220kV和110kV，突破500kV产品的中标业绩；外贸订货取得更大的份额，扩大电源和工业用户的市场份额，全面完成2014年各项营销指标。 （二）细则 1、利用集团平台一体化优势，开展多种营销模式，充分利用变压器平台一体化运作优势，与平台企业形成合力，提升企业核心竞争力的同时，实现平台整体效益最大化。 2、设立专人做好项目信息工作，按时向部门领导及主管经理做 好汇报工作；其中重点项目（内贸网外项目及外贸1000万元以上项目、发电项目30万及以上机组、整流变220kV及以上项目、其他公司准备实现突破的领域和行业）必须每月更新，并由技术部门的中层领导和公司领导分别提供技术和商务支撑，营销系统做好项目策划及拜
公司薪酬制度范文
公司薪酬制度范文 第一章总则 第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。 第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。 第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。 第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。 第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。 第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。 第一章工资体系 第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。 第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。 第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。
薪酬体系方案2019年修改(拟定版)--
有限公司 薪酬体系拟定方案 （试行） 拟定部门：人事行政部 拟定时间：2018年12月
第一章总则： 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是指对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于有限公司全体员工。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为工资报酬的直接依据，员工工资的 增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁意识，让公司与员工共同成长。
3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的 公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 第二章薪酬体系 一、本公司薪酬体系分为三类 1.月薪制管理岗位薪酬 2.月薪制工人岗位薪酬 3.计件制工人岗位薪酬 二、薪酬组成 1.月薪制管理岗薪酬由三大部分组成：固定工资+浮动工资+福利 表一：月薪制管理岗薪资结构表 2.月薪制工人岗薪酬由三大部分组成：固定工资+浮动工资+福利 表三：月薪制工人岗薪资结构表
某公司薪酬体系设计方案
xxxx有限公司
薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5
第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十 二章工勤人员市场工资制 19 . 第十 三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10：技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12：工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件 公司职系划分表 26 ******* 附件 管理职系职级系统 27 ******** 附件 支持服务职系职级系统 28 附件 技术职系职级系统 29 ******** 附件 营销职系职级系统 30 - 附件 生产操作职系职级系统 31 *** 附件 附件 管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件 支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件 附件
第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于： 建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益； 保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力； 建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价 值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市 社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续发展的原则. . 薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献
口腔医院薪酬管理制度
口腔医院薪酬管理制度
为维口腔医院的全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发 展，特制定以下的管理制度。
下面就赶紧跟着爱汇网来了解下吧!口腔医院薪酬管理制度篇 1 一、本制度适用于中心的 所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔 医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场 人员等等。
二、中心运营总监实行聘任制， 聘任期限以公司考核为主。 三、前期中心业务主管以保底工资为主。 后期底薪加提成。 四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：1、基本月薪;2、绩效月薪;3、奖励月薪;4、 法定福利和保险;5、培训、考核优秀者奖励。 薪酬管理办法五、基本月工资：1、以每个月 10 号发放，按时核发;2、月基本工资的初始 核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价格、韩美整形医院人力资源政策为基础;3、 新聘(或新晋升)人员的基本工资按照现行标准进行核定;4、特殊情况 、特别人员可汇报公司 主管再进行弹性调整。 六、绩效月薪：1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发;2、 任职不满一个月者按实际天数进行核定。 七、考试奖金 ：每月进行一次口腔业务与营销服务考试。 按末位淘汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现 金。 八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：1、违反口腔中心 政策、规定严重者;2、辞职或辞退者;3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利 影响者;4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者;5、工资发放、停发的决定权在口 腔运营总监处;九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等。 福利保险十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按 国家有关规定处理。 十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大事件， 可停止支付。 十二、福利保险中心负责 60%。 个人负责 40%。 十三、国内进修学习：1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指 定的学习地进行学习。 费用中心负责。 2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学习、旅游。 费用由中心负责。