基于农户满意度的农地转出绩效影响因素分析-资源科学
第40卷第11期2018年11月
2018，40（11）：2225-2235
Resources Science
Vol.40，No.11Nov.，
2018
https://www.360docs.net/doc/931248128.html,
引用格式：甘臣林，陈璐，陈银蓉，等.基于农户满意度的农地转出绩效影响因素分析——以武汉、鄂州两地典型调查样本为例[J].资源科学，2018，40（11）：2225-2235.[Gan C L ，Chen L ，Chen Y R ，et al.Analysis on the factors that affect the farmland transfer performance based on farmers'satisfaction —a typical survey in Wuhan and Ezhou[J].Resources Science ，2018，40（11）：2225-2235.]DOI ：10.18402/resci.2018.11.09
基于农户满意度的农地转出绩效影响因素分析
——以武汉、鄂州两地典型调查样本为例
甘臣林1，陈璐2，陈银蓉1，张苗3
（1.华中农业大学公共管理学院，武汉430070；
2.武汉市不动产登记中心，武汉430014；
3.山东师范大学商学院，济南250014）
摘
要：本文基于农户满意度的视角，通过构建农户满意度指数模型探讨农地转出绩效的影响因素，并利用武
汉、鄂州两市农地流转典型地区的调查数据，运用结构方程模型对两地农地转出绩效的影响因素进行了定量研究。研究发现：农户对农地转出活动的感知质量是影响武汉、鄂州两地农地转出绩效的决定性因素。两地政府相关部门对农地流转活动给予的政府支持行为对农地转出绩效的提高起到了极其重要的促进作用。农地转出活动中的可靠性因素对两地农地转出绩效产生了重要的影响。农地转出活动中的规范性措施与人员互动措施对两地农地转出绩效产生了一定的积极影响。两地农地转出后期的农户不满处理系统缺乏效率，负向影响了农地转出绩效。最后，根据研究结论，从改善农地转出绩效限制因素、提高农地转出绩效的角度提出了相关政策建议。
关键词：农地流转；政策绩效；影响因素；满意度；FSI 模型；SEM DOI ：10.18402/resci.2018.11.09
1引言
农地流转作为在农村广泛开展的一项重要政策模式，有“中国农村第二次革命”之美喻[1]，其不仅在提高农业生产效率[2]、增加农民收入[3]、促进农业现代化发展[4]等方面发挥着重要作用，而且还推动着农户的土地利用行为[5]与生计方式转型[6]，以及农村劳动力向城镇迁移[7]。近年来，国家对农地流转的顶层设计不断完善，出台了一系列政策举措，从政策层面对农地流转给予了强有力支持，农地流转被推至前所未有的高度。截至2016年上半年，全国
已有超过1/3（0.31亿hm 2）[8]
的农村承包耕地实现
流转。
然而，绩效是政府管理追求的永恒主题，探索绩效的影响因素是公共政策绩效研究中的重要内
容，是进行政策调整、提出政策建议的重要依据[9]。近年来，学术界围绕农地流转在全国范围内快速推进过程中所存在的问题，对农地流转绩效的影响因素进行了较为深入的探讨。其中，陈水生[10]以浙江慈溪、安徽潜山、重庆市的农地流转状况为代表，对比分析了东中西部三地流转绩效的差异，认为农地流转绩效主要受到地区经济发展水平与产业发展状况、政府职能转型和政府行为、农村社会保障水平、农地流转的社会承受度和农民意愿4个方面因素的影响。黄东学等[11]通过对比安徽省皖北、江淮和皖南3个区域的农地流转绩效差异发现，农地流转绩效主要受到包括政策方针、经济发展和社会保障等在内的多重因素的影响。董国礼[12]从产权代理角度论证了土地产权代理关系对土地流转绩效的
收稿日期：2018-05-03；修订日期：2018-08-28
基金项目：农业部软科学项目（批准号：201521）；国家社科基金项目（批准号：14BGL203）。
作者简介：甘臣林，男，湖北大冶人，博士生，研究方向为土地经济与管理。E-mail ：ganchenlin@https://www.360docs.net/doc/931248128.html, 通讯作者：陈银蓉，E-mail ：chyinrong@https://www.360docs.net/doc/931248128.html,
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影响，肯定了合理的土地产权制度安排与委托代理模式在提高土地流转绩效当中的重要作用，同时还指出构建土地流转的市场机制与土地社会保障替代体系是提高土地流转绩效水平的根本要求。段培[13]的研究则认为农户的家庭总收入、收入主要来源、流转前后家庭收入对比、农地流转单价等因素对新疆玛纳斯县棉区的农地流转绩效产生显著影响。
从已有文献看，关于农地流转绩效影响因素的研究主要有宏观[10-12]与微观[13]两种视角：宏观视角的主要研究思路是通过对比不同区域农地流转的绩效差异来分析引起绩效差异的宏观层面因素，诸如土地流转的政策制度环境与市场化水平、地区的经济发展水平、农村社会保障体系等；微观视角则主要讨论了农户的家庭禀赋要素及农地流转相关情况等因素对农地流转绩效的作用。虽然两种研究视角均在很大程度上揭示了各类因素对农地流转绩效的影响，但是，新公共管理理论（New Public Management ，NPM ）认为，要衡量农村公共政策是否达到了政府部门的预设目标，立足于农户视角对政策实施效果进行评价是最有效、最直接的办法[14]。鉴于此，本文借鉴新公共管理理论的相关观点，将农户视为接受农地转出这项公共服务的“顾客”，运用农户满意度指数（Farmer Satisfaction Index ，FSI ）模型，采用结构方程模型（Structural Equation Mod-eling ，SEM ）方法来研究农地转出绩效的影响因素，以期为农地转出绩效改进提供决策参考。
2理论分析框架
2.1满意度与绩效评估
满意度的概念源于消费心理学领域对顾客满意度的研究，20世纪90年代，西方新公共管理（New Public Management ，NPM ）运动将这一概念引入到政府公共部门的绩效测评考核之中。新公共管理理论主张服务型政府的价值理念，以公众的满意度作为政府公共部门的绩效评估标准[15]；认为公共政策绩效评估的实质是以“公众满意度导向”为核心理念对公共政策执行效果的评估[9,16]；政府提供公共产品与服务的效率大小取决于公众的认可程度与满意程度[17]。在绩效评估实践上，新公共管理理论通过构建公共部门顾客（公众）满意度指数（Customer Satisfaction Index ，CSI ）模型，定量测算公众对公共部门所提供产品或服务的满意度指数（CSI ）来评估该公共部门的绩效。目前，美国、英国、德国、瑞典、韩国、马来西亚等诸多国家均已建立全国性的公众满意度指数模型，以公众满意度为核心的绩效评估实践在各国广泛开展，公众满意度已成为各国公共部门绩效评估的重要内容。
近年来，满意度被广泛运用于农村各项公共政策与公共服务（如，生态补偿[18]、土地整治[19]、精准扶贫[20]、惠农政策[21]等）的绩效评估当中。农地流转作为政府广泛推行的一项农村公共政策，尽管在组织形式、实施方式等方面与其他农村公共政策存在一定差异，但在理论与技术上，立足于农户满意度视角的绩效评估对于农地流转值得借鉴。将农户视为接受农地流转这项公共政策的“顾客”，以农户满意度为中心，以农户的需求为导向，保证农地流转满足农户的偏好，这对提高农地流转活动实施的有效性具有重大意义。
2.2农地转出农户满意度指数模型
目前，国内外学者在顾客（公众）满意度的研究中，已提出了多个顾客（公众）满意度指数（CSI ）模型[22-24]。本文在综合借鉴已有顾客（公众）满意度指数（CSI ）模型逻辑框架及量表设计的基础上，结合中国农地转出活动实际情况，构建农地转出绩效评估的农户满意度指数（Farmer Satisfaction Index ，FSI ）模型（图1）。
如图1所示，FSI 模型以农户满意（Farmer Satis-faction ，FS ）为核心概念，政府支持（Government Support ，GS ）、农户期望（Farmer Expectation ，FE ）、感知质量（Perceived Quality ，PQ ）是FS 的前置影响因素；理论上，政府支持（GS ）与感知质量（PQ ）
对农
图1FSI 模型框架
Figure 1The FSI model framework
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户满意（FS ）存在正向影响，农户期望（FE ）对农户满意（FS ）存在负向影响。农户抱怨（Farmer Com-plaints ，FC ）与农户推介（Farmer Recommend ，FR ）为FS 的后向结果；理论上，农户满意（FS ）对农户抱怨（FC ）存在负向影响，对农户推介（FR ）存在正向影响。规范性（Normative ，N ）、可靠性（Reliability ，R ）、人员互动（Personnel Interaction ，PI ）属于农地转出活动的质量因子，是PQ 的前置因素，表示农地转出过程中一些具体的微观质量信息[22]；理论上，3个层面的质量因子对感知质量（PQ ）均存在正向影响。FSI 模型框架中各变量的测量维度与含义如表1所示。2.3农地转出绩效及其影响因素
根据NPM 理论的观点，政府公共服务与政策的
绩效源于公众在接受该公共服务与享受该公共政策后的认可程度与满意程度，即，政府公共服务与政策的绩效直接用公众的认可程度与满意程度来反映。就农地转出而言，这项农村公共政策与服务的绩效也可直接用已经实施农地转出农户的认可程度与满意程度来衡量。
按照FSI 模型中各个变量之间相互作用关系，可将9个模型变量归为三大类：其中，GS 、FE 、PQ 这3个变量是FS 的前置影响变量，可共同归为“前置因素变量”；N 、R 、PI 这3个变量为PQ 的前置影响变量，属于农地转出活动的质量因子，可共同归为“流转质量因子”；FC 、FR 为FS 的后向结果，是农户在经历农地转出活动后在行为与态度上的表现，与FS
表1FSI 模型变量的测量维度与含义
Table 1Measurement dimensions and meanings of FSI model variables
模型影响因素（变量）农户满意（FS ）
政府支持（GS ）
农户期望（FE ）
感知质量（PQ ）
农户抱怨（FC ）
农户推介（FR ）
规范性（N ）
可靠性（R ）
人员互动（PI ）
测量维度（观测变量）整体满意（FS 1）期望满意（FS 2）理想满意（FS 3）
行政关注（GS 1）监督管理（GS 2）中介服务（GS 3）
整体期望（FE 1）价格期望（FE 2）福利期望（FE 3）
整体质量（PQ 1）价格合理（PQ 2）福利改善（PQ 3）
投诉想法（FC 1）生人抱怨（FC 2）熟人抱怨（FC 3）
正面评价（FR 1）效果宣传（FR 2）经验推荐（FR 3）
农民自愿（N 1）程序规范（N 2）过程简便（N 3）
合同公正（R 1）对方信誉（R 2）流转纠纷（R 3）
方案知晓（PI 1）民主决策（PI 2）思想疏导（PI 3）
测量维度的含义
农户对农地转出活动整体情况的直观感受中产生的满意感
农户对农地转出活动整体情况与事先预期状况的对比中产生的满意感农户对农地转出活动整体情况与最理想状况的对比中产生的满意感
在流转政策落实层面，政府相关部门积极响应国家政策，对农地流转给予的重视与关注在流转角色作用方面，政府相关部门在农地流转活动中起到的监督管理作用
在流转角色作用方面，政府相关部门在农地流转活动中起到的促成农地流转交易的媒介作用农户关于农地转出活动在整体上对家庭产生积极影响的期望农户对获得合理转出价格的期望
农户对农地转出后家庭福利状况获得改善的期望农地转出活动能够在整体上对农户家庭产生积极作用农户能够在农地转出活动中获得合理的流转价格农户能够在农地转出活动中获得一定的家庭福利改善机会
农户对农地转出活动存在不满意且沟通协调不畅时，向上级相关部门进行投诉或上访的想法
与冲动
农户对农地转出活动存在不满意且沟通协调不畅时，向周围的陌生人进行抱怨的行为农户对农地转出活动存在不满意且沟通协调不畅时，向周围的熟人进行抱怨的行为农户对农地转出活动感到满意时，对所参与的农地转出活动持正面评价农户对农地转出活动感到满意时，向他人宣传所参与的农地转出活动的效果
农户对农地转出活动感到满意时，向其他组织或个人推荐所参与的农地转出活动的成功经验农地转出活动中遵循农民自愿的原则农地转出活动中流转程序的合法规范性农地转出活动中流转实施过程的简便高效性农地转出活动中流转合同的公开、公正、公平性农地转出活动中流入方良好的合同执行信誉农地转出活动中流转纠纷的妥善处理情况农地转出活动中公示告知具体流转方案农地转出活动中民主评议流转相关决策
农地转出活动中对参与农户进行及时有效的思想疏导
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一样，该两个变量也能直接反映农地转出活动的实施效果，因此将FS 、FC 、FR 这3个变量共同归为“绩效指示变量”，3个变量共同指示农地转出绩效。逻辑关系上“前置因素变量”与“流转质量因子”均是农地流转的“绩效影响变量”。依据上述分析，FSI 模型的9个模型变量分类结果汇总如表2所示。
3研究方法
在数量关系上，FSI 模型是一个结构方程模型（Structural Equation Modeling ，SEM ）。因此，FSI 模型适宜采用SEM 的相关研究方法和软件（AMOS21.0）来定量研究。
在FSI 模型的SEM 数理关系中，测量模型为：
X =Λx ×ξ+δ（1）Y =Λy ×η+ε
（2）
式中X 表示GS 、N 、R 、PI 这4个外生潜在变量（即“因”变量）的12个观测变量（GS 1、GS 2等共12个）的测量值构成的向量；
ξ表示4个外生潜在变量组成的向量；Λx 表示X 对ξ的因子载荷矩阵；δ表示X 的测量误差所构成的向量；Y 表示FE 、PQ 、FS 、
FC 、FR 这5个内生潜在变量（即“果”变量）的15个观测变量（FE 1、FE 2等共15个）的测量值构成的向量；
η表示5个内生潜在变量组成的向量；Λy 表示Y 对η的因子载荷矩阵；ε表示Y 的误差所构成的
向量[26]
。
在FSI 模型的SEM 数理关系中，结构模型为：
η=B ×η+Γ×ξ+ζ
（3）
式中B 表示5个内生潜在变量之间的结构系数矩阵；Γ表示4个外生潜在变量之间的结构系数矩阵；
ζ为结构模型的误差向量[26]
。4研究区域及样本概况
武汉、鄂州两市是湖北省农村土地产权制度改革试验的先驱，两市农地流转活动较为活跃，在农地流转实践中累积了大量宝贵经验。2009年4月，武汉成立了全国第二个农村综合产权交易所；2012年，武汉成为全国唯一被入列国家新一轮“农村改革试验区”的省会城市。在不断探索和创新中，武汉市农村产权制度改革形成了以土地流转为核心的“武汉模式”，包括创造了农村土地所有权、承包权和经营权“三权分置”模式，以及“交易-鉴证-抵押”的市场交易和融资模式、“市、区、乡”三级交易市场体系和“六统一”市场管理模式，与产权管理部门形成“统一受理、分职履责、归口管理”的工作机制等创新模式与机制[27]。截止2017年底，武汉农村综合产权交易所累计组织农村产权交易3631宗，交易金额达199.87亿元，涉及面积9.00万hm 2[28]。2008年，鄂州市成为湖北省第一个城乡一体化试点城市，农村土地产权制度改革始终位于湖北省前列。在农地确权颁证、扩大农村抵押担保物范围、构建农村产权交易信息平台、组建农业发展投资公司等方面，鄂州市先后出台了20多项政策文件，形成了推动农村产权制度改革勇闯“深水区”的顶层设计体系[29]。2012年5月，鄂州市成立了农村综合产权交易中心，形成了“市、区、乡镇、社区”四级联动的农村产权交易服务体系，极大地促进了农地流转。截止2017年6月，鄂州全市通过出各种形式的农村承包地流转面积达2.36万hm 2，占总农村承包地面积的42.6%[30]。
本文计量数据来源于2015年7月—8月对武汉、鄂州两市农地流转典型地区的调查，调查区域包括武汉市江夏区安山街道的7个村组、五里界街道的8个村组，鄂州市鄂城区燕矶镇的8个村组、梁子湖区涂家垴镇的3个村组。在调研过程中，对被调查农户采用一对一的半结构访谈模式，以保证调查内容的完整性、准确性与真实性。调查共有效访谈了253个参与农地转出活动的农户，调查内容涉及了农户的个人基本情况、家庭禀赋基本情况、农地转出基本情况、农地转出的满意度相关情况等内容。调查的253个有效样本中，受访者以男性为主，有179人，占总样本数的70.75%；女性74人，占总样本数的29.25%。受访者年龄主要集中在45~54岁、55~64岁之间，占比分别为26.88%、28.85%；其次是35~44岁、65~75岁之间，占比分别为19.37%、17.00%；受访者年龄在35岁以下及75岁以上的样本较少，比重分别为3.16%、4.74%。受访者的文化
表2FSI 模型变量分类
Table 2Classification of FSI model
variables
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程度以小学、初中学历为主，比重分别为37.94%、32.41%；文盲和高中学历的样本相对较少，比重分别为18.97%、9.88%；学历在高中以上的样本极少，比重仅为0.97%。受访的253个样本主要是普通村民，比重为86.56%；受访者身份是中共党员和村干部的情形较少，比重分别为9.09%、4.35%。受访对象的职业大部分属于兼业情况，其中兼农（工作时间一半农业一半非农业）的比重最大，为36.36%；纯农（工作时间全部农业）、半纯农（工作时间大半农业小半非农业）和半兼农（工作时间小半农业大半非农业）的比重较大，分别为22.92%、20.55%和15.42%；非农（工作时间全部非农业）的比重较小，仅为4.74%。
5数据模型分析
5.1数据的信度与效度检验
SEM 的数据质量检验包括信度检验与效度检验两个环节。其中，信度检验通常采用Cronbach ’s α系数不小于0.6的标准[31]；效度检验通常分为Bartlett 球体检验和因子分析两个步骤，Bartlett 球体检验常以KMO 值不小于0.5为标准[31]，因子分析常以因子载荷系数不小于0.5为标准[31]。运用SPSS
23.0软件对253个样本进行质量检验的结果如表3所示。
由表3可知，253个样本数据信度检验中的α系数，效度检验中的KMO 值与因子载荷系数均满足相应的阈值标准，模型数据质量满足研究要求。5.2结构方程模型结果分析
根据AMOS 21.0软件的运行结果，汇总整理得到FSI 模型的拟合指数，如表4所示。
根据AMOS 软件输出的模型参数估计结果，整理得到FSI 模型的标准化路径系数，如图2所示。
依表4、图2所示，FSI 模型各项拟合指标均满足相应的阈值条件，表明SEM 拟合效果较好，且各变量之间的相互作用关系与模型理论分析保持一致，农地转出中FSI 模型的有效性得到验证。
根据AMOS21.0软件对FSI 模型的运行结果，汇总各绩效影响变量对绩效指示变量的标准化总效应，如表5所示。
标准化总效应反映了各绩效影响变量对绩效指示变量综合影响程度的大小，结合图2与表5分析可知：
（1）PQ 对FS 、FC 、FR 这3个绩效指示变量的总
表3信度检验与效度检验结果
Table 3Results of the reliability test and validity test
注：“***”表示KMO 统计值的伴随概率小于0.001。
表4FSI 模型的拟合优度
Table 4Goodness of fit of FSI model
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效应分别为0.932、-0.678、0.698，在所有绩效影响变量中总体总效应值最大。表明PQ 是农地转出绩效的决定性因素，且PQ 主要通过影响FS 来影响农地转出绩效（PQ 对FS 的总效应为0.932>0.698>0.678）。这反映出武汉、鄂州两地的农地转出活动在整体上对农户家庭产生积极影响的状况（PQ 1），及农户在农地转出活动中能够获得合理流转价格收入的状况（PQ 2）与一定的家庭福利改善机会的状况（PQ 3）对两地农地转出绩效有着决定性的影响。由此表明，武汉、鄂州两地农地转出绩效改进的关键是要提高农地转出的农户满意度，在这过程中，核心点是要提高农户对农地转出的感知质量，不仅要保证农地转出活动能够在整体上对农户家庭产生积极影响，还要保障农户在农地转出活动中获得公平、合理的流转价格及一定的家庭福利改善机会。
（2）GS 对FS 、FC 、FR 这3个绩效指示变量的总效应分别为0.487、-0.355、0.785，在所有绩效影响变量中总体总效应值较大。表明GS 是影响农地转出绩效的关键因素，且GS 主要通过影响FR 来影响农地转出绩效（GS 对FR 的总效应为0.785>0.487>0.335）。这反映出武汉、鄂州两地政府相关部门积
极响应国家政策，在行政方面对农地流转活动给予的重视与关注（GS 1），以及在农地流转中起到的监督管理（GS 2）与媒介服务（GS 3）等政府支持行为对农地转出绩效的提高起到了极其重要的促进作用。由此表明，武汉、鄂州两地农地转出绩效改进的重要内容是要提高农地转出后农户的推介行为，在这过程中，政府的支持是必不可少的环节，政府
相关部门不仅要在行政上对农地流转活动给予必要的重视与关注，还要在农地流转活动中充分发挥监督管理与媒介服务等功能。
（3）R 对FS 、FC 、FR 这3个绩效指示变量的总效应分别为0.501、-0.365、0.376，在所有绩效影响变量中总体总效应值处于中等。表明R 是影响农地转出绩效的重要因素，且R 因素主要通过影响FS 来影响农地转出绩效（R 对FS 的总效应为0.501>0.376>0.365）。这反映出武汉、鄂州两地农地转出活动的微观质量信息中，农户最看重流转合同的公正性（R 1）、流入方执行流转合同的信誉情况（R 2）及流转纠纷的妥善处理（R 3）等可靠性因素。由此表明，武汉、鄂州两地农地转出农户满意度的提高除改善农户对农地转出的感知质量外，还要重点关注流转合同的公正性、流入方的信誉与流转合同执行情况及流转纠纷的妥善处理情况。
（4）N 与PI 对FS 、FC 、FR 这3个绩效指示变量的总效应分别为0.393和0.346、-0.286和-0.252、0.295和0.259，在所有绩效影响变量中总体总效应值相对较小。表明N 与PI 是影响农地转出绩效的有效因素。这反映出武汉、鄂州两地农地转出活动中，农地流转组织者采取的诸如遵循农民自愿的原则（N 1）、规范流转程序（N 2）、简便流转实施过程
表5绩效影响变量对绩效指示变量的标准化总效应
Table 5The standardized total effect of performance impact variables on performance
indicators
图2FSI 模型的标准化路径系数
Figure 2Normalized path coefficient of FSI model
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（N 3）等规范性措施，及告知流转的具体方案（PI 1）、民主评议流转相关决策（PI 2）、对农户进行及时有效的思想疏导（PI 3）等人员互动措施，对农地转出绩效产生了一定的积极影响。由此表明，在尊重农户意愿的原则下，规范并简化农地流转程序，对参与农地转出的农户采取必要的沟通与互动措施，是提高农地转出绩效不可或缺的环节。
（5）FC 对FR 的影响为负（FC →FR 的路径系数为-0.19，图2），存在抱怨行为的农户对农地转出活动在态度与行为上的认可与推介程度较低。由此表明，武汉、鄂州两地现有的农地转出案例中，相关组织者还未能对流转后期农户的不满与抱怨行为进行十分有效地处理，农地转出后期的农户不满处理系统缺乏效率，负向影响了农地转出绩效。
（6）FE 对FS 的影响为负（FE →FS 的路径系数为-0.49，图2），且FE 对FS 、FC 、FR 这3个绩效指示变量的总效应分别为-0.049、0.036、-0.037，总体总效应值甚微。由此表明，武汉、鄂州两地农户对参与农地转出的获得期望值大于实际获得感，两者符合“期望不一致”模型，但“期望”与“实际”的不一致并未对农地转出绩效产生显著的负向影响。
6结论、讨论与建议
6.1结论与讨论
本文基于农户满意度的视角，将农户视为接受农地转出政策服务的“顾客”，根据农户满意度指数（FSI ）模型探讨农地转出绩效的影响因素，并利用武汉、鄂州两市农地流转典型地区的调查数据，运用结构方程模型（SEM ）对农地转出绩效的影响因素进行了定量研究，得出主要结论如下：
（1）农地转出活动是否能够在整体上对农户家庭产生积极的影响，及农户在农地转出活动中是否能够获得合理的流转价格收入与一定的家庭福利改善机会等感知质量因素，是影响武汉、鄂州两地农地转出绩效的决定性因素。
（2）武汉、鄂州两地政府相关部门对农地流转活动给予的重视与关注,及在农地流转中起到的监督管理与媒介服务作用等政府支持行为对农地转出绩效的提高起到了极其重要的促进作用。
（3）武汉、鄂州两地农地转出活动的微观质量信息中，农户最看重流转合同的公正性、流入方的
信誉与流转合同执行情况及流转纠纷的妥善处理情况等因素，这些因素对农地转出绩效产生了重要的影响。
（4）武汉、鄂州两地农地转出活动中，农地流转组织者采取的诸如遵循农民自愿的原则、规范流转程序、简便流转实施过程等规范性措施，及告知流转的具体方案、民主评议流转相关决策、对农户进行及时有效的思想疏导等人员互动措施，对农地转出绩效产生了一定的积极影响。
（5）武汉、鄂州两地现有的农地转出案例中，相关组织者还未能对流转后期农户的不满与抱怨行为进行十分有效地处理，农地转出后期的农户不满处理系统缺乏效率，负向影响了农地转出绩效。
（6）武汉、鄂州两地农户对参与农地转出的获得期望值大于实际获得感，两者符合“期望不一致”模型，但“期望”与“实际”的不一致并未对农地转出绩效产生显著的负向影响。
然而，已有研究表明，农地转出绩效受到众多因素的影响，在宏观层面，诸如国家制度环境[11,12]、地区社会经济发展状况[10,11]、农村社会保障状况[10-12]、农地流转的运作模式[10-12]等因素均对农地转出绩效有着一定影响；在微观层面，诸如性别、年龄、职业等农户个体因素及家庭人口、收入、农地面积等家庭禀赋因素也对农地转出绩效有着一定作用[13]。本文由于研究视角的局限，未对这些宏观与微观层面的农地转出绩效影响因素进行讨论。6.2建议
根据模型结果分析与研究结论，从改善武汉、鄂州两地农地转出绩效限制因素，提高农地转出绩效的角度，提出以下几点政策建议：
（1）加强流转价格管理，保障农地转出农户的家庭福利水平。研究表明，提高武汉、鄂州两地农地转出绩效的核心要点是要保证农户获得公平、合理的流转价格，保障其在农地转出后的家庭福利水平不下降。现阶段，中国农村土地产权交易市场尚未成熟，农地流转的市场化运作程度较低，农地转出活动大多采取协商定价模式，农地转出价格未能切实体现农户关于农地转出价值的诉求，农地转出价格缺乏合理的形成机制，农地转出价格较为混乱。在调查中发现，一些流转较好的地区其转出价
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格可以达到每亩每年数千元，而一些流转较差的地区其转出价格仍在沿用十多年前的每亩每年数十元的标准，这极大地损害了农户的流转利益，引起了农户的强烈不满。因此，两地政府相关管理部门应当根据当地社会经济状况制定能够体现农户关于农地转出价值诉求的流转价格标准，重视并加强对流转价格的管理，如采用“流转指导价”、“流转保护价”等形式规范管理流转价格[32]，以保障农户的家庭福利水平在转出农地后不受负面影响。
（2）加强政府相关部门在农地流转中的监督管理与媒介服务功能，尊重农户意愿，规范农地流转程序。研究表明，两地政府相关部门对农地流转活动给予的支持行为对农地转出绩效的提高起到了极其重要的促进作用；农地转出活动中，农地流转组织者采取规范性措施与人员互动措施，也对农地转出绩效产生了一定的积极影响。现阶段，农户由于自身局限，在农地流转活动中对政府或村委会具有较强的依赖，农户主动或被动委托政府或村委会进行产权代理在武汉、鄂州两地农地流转活动中普遍存在，在调查样本中，绝大多地方的农地大规模流转均是由政府或村委会主导进行的。村委会或政府参与流转代理虽然降低了农户对流转政策和渠道的掌握程度与自主决策能力的要求，但也存在村镇干部在代理过程中“寻租”，侵害农户权益的行为，引起了两地农户的强烈不满[22]。因此，两地政府相关部门应当在农地流转中充分发挥监督管理与媒介服务功能，提高农户的流转决策能力；同时，尊重农户流转意愿，规范农地流转程序，通过设定专门的农地流转监察部门、畅通监督举报机制，以杜绝相关“寻租”行为。
（3）建立农地流入主体资格考评机制，保证农地流入主体具备根本的履约能力。研究表明，武汉、鄂州两地农地转出可靠性层面的微观质量因素对农地转出绩效产生了重要影响。目前，武汉、鄂州两地的农地流转对流入主体资格缺乏系统全面的考评，农地流入主体的质量参差不齐，农户农地转出合同的公平性、合同的履约情况以及流转纠纷妥善处理情况等可靠性因素无法获得稳定的保障，这不但削弱了农户农地转出的积极性，也影响了农地转出绩效。因此，两地政府相关部门应当建立农地流入主体资格考评机制，流转组织者应当对农地流入主体的信誉状况、资金状况、效益状况等重要指标进行系统全面地考评，拒绝考评不合格的主体流入农地，以保证农地流入主体具备根本的履约能力，保护农地转出农户的长期利益。
（4）建立并完善农地流转后期农户不满申诉机制，消除农地转出的后期风险。研究表明，武汉、鄂州两地相关组织者未能对农地转出后期农户的不满与抱怨行为进行十分有效地处理，负向影响了农地转出绩效。对农户而言，农地转出是在流转合同期限内长期持续的过程与状态，在这过程中难免发生一些损害农户利益的变故。目前，农地流转尚未建立可靠的后期农户不满申诉机制，流转相关组织者很大程度上只关注到流转的实施过程，而忽视流转后期可能存在的一些变故，流转后期的农户不满缺乏有效的调处解决途径；调查中发现，当流转后期遭遇损害自身利益的变故时，农户只能“忍气吞声”或者采取上访、告状甚至暴力冲突等极端处理方式。因此，两地政府相关部门应当重视流转后期存在的变故，建立并完善农地流转后期农户不满的申诉机制，妥善处理农地转出后期的农户不满，消除农地转出的后期风险。参考文献(References)：
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Analysis on the factors that affect the farmland transfer performance based on farmers′satisfaction ——a typical survey in Wuhan and Ezhou
GAN Chenlin 1,CHEN Lu 2,CHEN Yinrong 1,ZHANG Miao 3
(1.College of Public Administration,Huazhong Agriculture University,Wuhan 430070,China ;
2.Wuhan Real Estate Registration Center,Wuhan 430014,China ;
3.Business School of Shandong Normal University,Jinan 250014,China )
Abstract:Based on the perspective of farmers'satisfaction,this study identified the influencing factors of farmland transfer performance by constructing the farmers'satisfaction index model by using the survey data collected in Wuhan and Ezhou where farmland transfer happens frequently,and conducted a quantitative research on those influencing factors by using structural equation model.It is found that Perceived Quality (PQ)is the decisive factor that influences the performance of farmland transfer in Wuhan and Ezhou.The Government Support (GS)behaviors provided by relevant government departments of the two places on farmland transfer activities have played an extremely important role in promoting the improvement of farmland transfer performance.The Reliability (R)factor did exhibit an important impact on farmland transfer in both areas.While the Normative (N)measures and Personnel Interaction (PI)measures illustrated a certain positive impact.Farmers of the two places were not satisfied with the inefficiency of the treatment system in the late period of transfer activities,which negatively affected the performance of farmland transfer.It is proposed that in order to resolve the limitation factors and improve farmland transfer performance,the relevant government departments of Wuhan and Ezhou should first strengthen the management of transfer price to ensure farmers ’transferring welfare level.In addition,it is necessary to strengthen the supervision management and media service functions of government departments in transfer activities,and standardize their transferring procedures.Then a qualification evaluation mechanism for farmland inflows subjects should be established to ensure that the inflow subjects have the basic ability to perform the contract.Therefore,it is to set up and complete the complaint mechanism to eliminate the late risk of farmland transfer.
Key words:farmland transfer;policy performance;influencing factors;satisfaction;FSI model;SEM
绩效考核-工作满意度的维度及测量
工作满意度的维度及测量 2.2.1 工作满意度的维度 对工作满意度的测量在很大程度上依赖于对工作满意度维度的划分（Moorman8, 1993）。目前对工作满意度维度的划分存在着两种认识：单维和多维（Pinder2, 1998；Newstorm和Davis4, 1997）。 ●所谓单维，就是将工作满意度看作是一个整体的水平，不做各个维度上 的区分。在单维情况下，对工作满意度的测量一般是询问诸如“你是否 喜欢你的工作”等一般性的问题2。 ●所谓多维，就是将工作满意度区分为不同的方面，从而进行分别测量。 多维所涵盖的各个方面可以包括工资待遇、同事关系、工作自主性、晋 升、公司政策等等工作中所涉及的各种因素（Rice等人9, 1990；Pinder2, 1998），但是到底工作满意度应该区分为哪些具体的方面，学术界并没 有统一、明确的认识。其中一种比较常见的维度划分就是将工作满意度 划分为内源性和外源性两个方面（Wong等人10, 1998；Hirschfeld3, 2000）。 Newstorm 和Davis4（1997）和Hirschfeld3（2000）指出，对多维的工作满意度进行研究，这对组织管理的意义比单维工作满意度对组织的意义更为重大，而工作满意度的研究也因此多集中于多维划分的工作满意度上。 但是，单维和多维之间有着很紧密的联系（王垒5, 1995；Rice等人9, 1991）。有一种观点认为，各方面的满意度加权总和可以反映总体满意度5，而另一种观点认为总体满意度等于各部分满意度的简单相加9。Rice等人9（1991）探察了工作总体满意度、各方面满意度、各方面重要程度三者之间的关系，研究结果表明，虽然各方面的满意度水平受其重要程度的影响，但是总体工作满意度与各方面满意度之间的关系并不受各方面重要程度的影响，这说明总体工作满意度与各方面满意度更有可能是简单相加的关系。 另外单维和多维之间也可能是相互影响的关系。Pinder2（1998）指出，总体满意度和各方面满意度之间很可能是互为因果的。也就是说，如果一个人对其工
企业绩效考核实例
9-20 企业绩效考核实例(小企业) 企业绩效考核实例 -----小企业的绩效考核 说明 小企业有小企业的特点，比如管理灵活、岗位划分不明确、工作职责变动较大等等，所以小企业的绩效考评工作应该根据它自身的特点来设计。 一、一般而言，小企业的绩效考评不必做得太复杂。另外，应适当侧重于主观考评，这主要有以下三点原因： 1 管理者与员工相互之间较为了解，管理者的主观考评比较准确； 2 由于岗位划分不明确，工作内容灵活，无法设计出标准、客观考评题目； 3 小企业一般没有人力资源部，没有很大的精力来开展绩效考评工作。 二、小企业绩效考评的内容： 1 工作总结：由于员工的工作内容相对比较繁杂，通过工作总结可以让管理者系统地了解员工的工作状况和工作成果，有助于管理者对企业管理和企业活动进行整体把握，也有助于管理者对员工进行客观的考评。 2 员工自我评价：员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真实的想法，并且为考评沟通做了准备。 3 分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内容进行考评。 4 考评沟通：不论上面三项内容如何进行，考评沟通都是必须进行的。
月份工作考评表 填写日期：年月日
工作表现评估报告 一、个人简历 姓名 _____________________ 加入公司日期 _______________________ 公司名称 _________________ 现职时间(年度/月份) ________________ 职位 _____________________ 评估时限 ___________________________ 部门_____________________ 审核日期___________________________ 二、目的 评估的主要目的： 1.改善及增强评分人及受评人的上下级关系。 2.分析、确认、显示受评人的强项及弱点。帮助受评人善用强项与改进弱点。 3.标出受评人发展及训练的需要，以便日后承担公司重任。 4.反映受评人现阶段的工作表现。 5.为受评人订下下年度的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。 三、工作表现评估 四、工作表现类别评分 请选下列类别画上√，以显示你的评分。 4=出色 3=良好 2=满意 1=差意 0=不能接受 NA=不合用 根据以下的评估表格加以不同等级的评分：
工厂绩效考核方案
工厂绩效考核方案 工厂绩效考核方案 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2） 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 （1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工； （2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民—主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） ①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民—主评议） ③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民—主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）
[最新]央企某公司绩效考核方案完整版
中信华南（集团）东莞公司 绩效考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 1 第一篇管理办法 第一章总则 第一条目的 为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。 第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化； (二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效； (三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩； (四）以正激励为主，负激励为辅； 第三条适用范围 本制度适用于公司中层及一般员工的考核。 （注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。） 2 第二章考核的对象、维度和周期 第四条考核对象为公司中层及一般员工。 第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度 维度、能力维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一）绩效维度： 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶 段的工作重点。 2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推 进。 3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 （二）态度维度 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括： 1. 积极性 2. 协作性
3. 责任心 4. 纪律性 （三）能力维度： 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类： 能力考核指标： 1. 领导能力 2. 沟通能力 3. 判断和决策能力 4. 计划和执行能力 5. 学习知识能力 第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方 式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。 第七条考核周期 公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。 第八条考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。 4 第三章考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标； （二）挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条其中任务绩效目标设立的步骤 （一）由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。 （二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每月工作考核目标。 （三）公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。 每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《岗位任务绩效指标》。 第十一条工作态度目标设立的要求 指被考核人员对待工作的态度。指标定义详见附件3。 第十二条工作能力目标设立的要求 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义
绩效考核-工作满意度与生活满意度最新版本
人格和基因遗传因素对工作满意度的影响 20世纪 90年代以来，一些研究表明人格和基因遗传等典型的非情境因素也会影响到工作满意度( Arvey 等人25, 1989； Keller 等人26, 1992； Arvey 等人16, 1994; Organ 和 Lingl24, 1995)。 Organ和Lingl24 (1995)发现“大五”人格中的宜人性(agreeablenes)和责任心( conscientiousnes)s 与工作满意度有密切的关系。回归分析表明，宜人性和责任心可以有效地预测员工对同事关系的满意度，其中宜人性是正向预测因子，责任心是负向预测因子。 Arvey25(1989)对同卵双生子进行研究，首次发现了基因遗传因素对工作满意度的影响。Keller等人26( 1992)和Arvey16( 1994)通过对分开教养的同卵双生子和异卵双生子工作满意度的研究，进一步证实了这种影响的存在。 Keller 等人26(1992)认为，基因遗传因素能够解释工作满意度变异的40%，环境和误 差因素解释了其余60%的变异。Arvey16( 1994)则发现，基因遗传对内源性工作满意度和总体工作满意度有显著的影响，但对外源性工作满意度没有影响。 正如前面所提到的，基因遗传和人格等非情境因素对工作满意度的影响填补了以往研究的空白。这些研究进一步表明，工作满意度的影响因素是非常广泛的，而对这方面的研究仍旧需要不断纳入新的变量。 2.5 工作满意度与生活满意度 所谓生活满意度就是指个人认为其生活质量良好的程度27。工作满意度与生 活满意度之间存在双向的溢出效应 (spillover effect)( Judge和 Watanabe^, 1993; Judge等人27, 1994； Newstorm 和 Davis4, 1997； Ernst 和 Ozeki29, 1998; Pinder2, 1998)。也就是说，工作满意度和生活满意度是相互影响着的，生活满意度高的个体更容易产生较高的工作满意度，反之亦然(Judge等人27, 1994)。 工作满意度—生活满意度之间的相互作用力度可能不是完全相等的。 Judge 和Watanabe2(8 1993)利用 20世纪 70年代的 Quality of Employment Surve(y QES) 的数据进行了横向和纵向的研究。结果表明，工作满意度和生活满意度之间有相
企业全套绩效考核方案案例
导读： 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、绩效考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、绩效考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、绩效考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表1 四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；
B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩办法图表2 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。 当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。 （2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。 （3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。 （4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。 考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。 此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 （二）对部门的考核 1、考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。 2、考核办法 对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩 年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。 对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行程序 （一）计划制定和返回： 1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件1），交部门负责人审核后返回员工。
工厂绩效考核方案
竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除 工厂绩效考核方案 工厂绩效考核方案（一） 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调
动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表 2) 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评
(1)一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工; (2)一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 (3)考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民-主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格(10%)：百分考核记录情况考评员工遵章守纪
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分 (注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性) ②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时 性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民-主评议) ③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司
公司绩效考核方案制度范本
公司绩效考核方案制度范本 对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、 4、 5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况； 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务能力、组织能力 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％ 第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本
公司绩效考核体系满意度调查问卷
公司绩效考核体系满意度调查问卷 1 2020年4月19日
公司绩效考核体系满意度调查问卷 调查问卷说明： 1、本调查问卷共有21个问题，问题采用单项选择和多项选择的方式。 2、你能够匿名填写此份调查表。 3、本调查问卷任何信息都将严格受到保密，因此你能够放心做答。 4、当有超过50%的题目不做回答时，本问卷将做无效处理。 5、请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。 你的姓名：（能够不填）所在部门：（能够不填）你的职位：入厂年限： 年龄： 性别：学历程度：所学专业： 1、您认为自己对公司的绩效考核体系了解的程度如何？【单选】 A.不很了解 B.有一些了解 C.了解 D.很了解 2、您对公司绩效考核形式的满意程度如何：【单选】 A.不是很满意 B.一般 C.满意 D.非常满意 3、您认为此前参加的公司绩效考核方面的培训，对您了解绩效体系有作用吗？【单选】
文档仅供参考，不当之处，请联系改正。 A.没参加过相应培训 B.基本无作用 C.有些作用 D.作用很大 4、您认为绩效考核的主要目的是：【多选】 A.将绩效与薪酬 >薪酬挂钩，合理发放奖金 B.确定工作目标，检查工作完成情况 C.改变企业的组织文化 D 留住优秀人才，淘汰不合格员工 E.提升员工绩效与能力，实现组织目标 F.帮助员工更有效地开展工作★如有其它因素请具体写明: 5、您认为绩效管理在实行时应遵循哪些原则:【多选】 A.目标实现原则 B.持续沟通原则 C.公开透明原则 D.绩效导向原则 E.公正原则 F.发展原则 6、您认为绩效考核结果与自己当初的期望之间的符合程度如何？【单选】 A.不符合 B.基本符合 C.完全符合 7、您认为公司当前已开展的绩效考核有利于提高工作绩效吗？【单选】 A.很有效 B.比较有效 C.一般 D.无效 8、您对公司绩效考核管理的满意程度如何：【单选】 A.不是很满意 B.一般 C.满意 D.非常满意 3 2020年4月19日
案例某公司绩效考核管理方案
案例：某公司绩效考核管理方案 作者：李富民 入库时间：2005年11月22日 绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。 目的： （1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。 （2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。 （3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。 绩效考核管理委员会： 主席： 委员： 考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直
营店人员。 绩效考核指标的设计： (1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。 （2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。 （3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。 注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。 考核方式： 我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。 一、月度计划执行考核管理 第一步、计划制定 月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。
工厂型企业绩效考核方案
1 目的 规范、明确并指导行政部绩效考核的操作和管理。采用绩效管理工具，客观评价和改善员工的工作表现与工作能力，保证企业战略目标的实现。 2 适用范围 2.1除总经理以外的所有员工（包括临时员工） 2.2试用期员工的考核结果仅作为是否录用转正的依据，不纳入工资考核范围 3 术语与定义 3.1 绩效考核：是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制 定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和 创造性，提高员工工作效率和基本素质。 3.2 绩效考核指标：是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的 基准 3.3业绩考核：是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程 度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。 3.4工作态度：是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工 作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。 4 绩效考核组织、职责与权力 4.1考核的直接责任人 4.1.1各级直线上级为员工的考核者，是绩效考核的直接责任人，具体地说： 总经理是直接下属——行政部部长、财务部部长、技术部部长、销售部部长、工程 部部长、生产部部长、品质部主管的考核责任人 部长是直接下属——部门主管的考核责任人 主管是直接下属——科员、普工的考核责任人 4.1.2 考核者的责任包括但不限于 设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、权重和评分标准 组织绩效考核，并决定考核结果的应用 实施绩效考核，包括：业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，绩效评估，业绩面谈，考核结果的应用建议，绩效档案的管理，等等 督促下级部门实施业绩管理，并监督其开展情况 协调隔级因考核引起的争议，审核被考核人的意见和申诉，并对其作出裁决 4.1.3 考核者在决策时，与决策结果有利害关系的人员应当回避 4.1.4考核者与被考核者之间应有大于半个考核周期以上的直属管理关系，当直属管理关系 不足半个考核周期时，考核者应与被考核者的原直属上级沟通，征询意见后进行打分4.1.5考核者应当公正、客观地评价被考核者在考核期内的工作表现，并对考核结果进行合
企业绩效考核制度及方案(实例)
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
员工绩效考核满意度调查问卷
附录： 附录1：中银绒业公司绩效考核问卷调查表 中银绒业公司绩效考核问卷调查表 部门：填表日期： 您好！ 感谢您在百忙之中抽出时间阅读本问卷，您客观如实的回答将有助于我们研究公司的绩效考核提供第一手资料，同时也为公司绩效考核的改进提供客观依据。 1、您了解公司当前制定的绩效考核制度么？ A、非常了解 B、了解 C、了解一点 D、完全不了解 2、您认为公司进行绩效考核的目的是什么？（可多选） A、绩效改进 B、价值评价 C、不确定 D、其它 3、您认为绩效考核制度代表了谁的利益？ A、广大员工 B、部分员工的 C、个别员工 D、不确定 4、您认为公司当前实行的绩效考核制度合理么？ A、非常合理 B、合理 C、不太合理 D、完全不合理 5、您认为当前的绩效考核方案的哪些地方存在不合理？（可多选） A、绩效考核指标制定 B、绩效考核标准 C、指标权重设定 D、考核主体确定 E、考核周期设定 F、其它 6、你认为绩效考核指标设定存在哪些不合理的地方？ A、没有 B、考核指标太过繁杂 C、考核指标太少 D、考核指标太模糊 E、考核指 标设计与工作不相关F、不知道G、其它 7、您认为绩效考核标准设定存在哪些不合理？ A、没有 B、标准太严格 C、标准太宽松 D、标准太模糊 E、不知道 F、其它 8、您认为您的工作绩效由谁来评价比较合理？（可多选） A、部门经理 B、直接领导D、同事 C 、自己E、不知道F、其它 9、您认为当前绩效考核周期确定存在哪些不合理？ A、没有 B、周期太短 C、周期太长 D、不知道 E、其它 10、您认为绩效考核多久进行一次最合理？ A、一周一次 B、一个月一次 C、一季度一次 D、一年一次 E、其它 11、您认为合理的绩效考核应该包含那些内容？（可多选） A、工作业绩 B、工作能力 C、工作态度 D、组织间的协调 E、其它 12、您认为公司当前的绩效考核能体现您实际的工作价值么？ A、都能体现 B、体现较多 C、多数不能体现C、完全不能体现
工厂员工绩效考核方案
工厂员工绩效考核方案（试行） 第一章总则 第一条目的： 1、加深各部门负责人及各级管理人员对职责及工作目标的理解，使上下级形成统一的认识。 2、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。 3、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。 4、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划等提供依据。 第二条适用范围：本方案适用于工厂全体员工。 第三条考核原则 1、客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。 2、公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。 3、沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流, 评估结果应及时地反馈给被考核者。 第四条工作职责 1、厂长：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督管理本厂绩效考核工作 2、人力资源及行政部：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。 3、部门负责人：负责本部门的绩效考核工作，并持续提高本部门和下属之工作绩效。 4、评估者：负责制定直接下属的考核表，对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。 5、被考核者：以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。
第二章考核人员分类 第五条人员分类：以工厂为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示： 第六条考核权限设定 1、月度考核分两部分：员工自评和部门主管评估（A类职工只需部门主管评估） 2、考核权限的分配如下表所示： 第三章考核内容 第七条考核内容
公司绩效考核方案(完整版)
公司绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：
第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责 任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人； 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》；
2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情 况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长， 其他业务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章公司绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上） 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额； 发放标准如下：
绩效考核案例 一
绩效考核案例也 公司绩效考核遇到的问题，是许多公司在实施绩效考核的时候普遍会遇到的问题，总结起来，主要有以下几个方面：1.“考核指标和评分标准模糊”的问题，2.考核周期是否合理的问题，3.操作的简便性问题； 柏明顿“8+1”的量化技术可以很好的解决以上问题： 1.通过明确的项目界定，解决考核指标模糊的问题； 2.通过明确的计算公式和明确的评分规则，解决评分标准模糊的问题； 3.通过针对不同岗位类别和级别的考核周期，解决周期合理性问题；同时，由于贵公司已经具有了良好的量化管理基础，因此，可以明确数据提供者和充分利用现有数据，减少员工填表的工作。如果资金允许，不放买本“8+1”绩效考核量化技术，借鉴一下，应该对你有帮助。 5、考核方法 5、1绩效奖金： 奖金占比部级科级主任级班组级文员 公司450元350元300元200元75元 个人450元350元300元200元75元 合计900元700元600元400元150元 5、2考核评分：共分为A、B、C、D、E五类： 评级分值部级（元）科级主任级班组级文员 A 90-100 900×（90-100%）700×（90-100%）600×（90-100%）400×（90-100%）150×（90-100%） B 80-90 900×（80-90%）700×（80-90%）600×（80-90%）400×（80-90%）150×（80-90%） C 70-80 900×（70-80%）700×（70-80%）600×（70-80%）400×（70-80%）150×（70-80%） D 60-70 900×（60-70%）700×（60-70%）600×（60-70%）400×（60-70%）150×（60-70%） E 60以下900×（0-60%）700×（0-60%）600×（0-60%）400×（0-60%）150×（0-60%）备注：1、连续三次为"A"，也就是90分以上者，将视情况给予其加薪或升迁。2、连续三次为"E"，也就是60分以下者，将视情况给予其减薪、降级或予以辞退。 5、3考核时间 5、3、1相关部门于每月5日前将统计数据交企管办； 5、3、2企管办于每月10日前将数据汇总填表交一级部门审核； 5、3、3一级部门于每月12日前审核完毕交二级部门批准； 5、3、4二级部门于每月14日前批准完毕交企管办通报归档。 5、4绩效考核面谈：绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并由被评者加注意见，报总经办备案 绩效考核精彩案例 1、目的 为加强和提升员工工作绩效和公司运营绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，特制定本制度。 2、范围 本制度适用于公司注塑中心所有班组长以上员工。 3、内容 本制度包括对员工德、能、勤、绩四方面考核，根据SMART原则，关健绩效指标（KPI）粗分为三部分：5S考核、目标达成考核、人事考核，并根据功能别和职位别不同进行分解
实例某公司360度绩效考核方案
360度绩效考评方案目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2） 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一线员工绩效考评 （1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工； （2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 （4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分 （注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到） 只作为考评本期不在日常工资表中直接体现，品行考评分数记录只累计，注意：考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。 （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
生产车间员工绩效考核方案
生产车间员工绩效考核方案（试行） 目的：为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高，特制定本考核方案。 适用范围：生产部所有车间员工(试用期后)。 执行日期：2017年1月份。 本考核方案分为6部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为、自我评价。 以扣分考核和自我评价为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩，每月汇总评比一次。 一、考核原则： 1.客观原则：所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成 果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。 2.公正原则：评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观公正，不应 该以个人好恶、凭主观感觉来考核。 3.沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应 及时地反馈给被考核者。 二、工作表现(扣分共30分、奖励共3分) 1.上班迟到、早退扣3分/次；
2. 工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）； 3. 串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次； 4. 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次； 5. 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次； 6. 不写请假条，无故旷工扣5分/次； 7. 对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次； 8. 做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。 9. 工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。 三、工作技能（扣分共20分、奖励共6分） 1.不按规定摆放物料扣2分/次； 2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次； 3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次； 4.因操作失误造成物料损失扣6分/次； 5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次； 6.熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次； 7.生产现场6S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。 四、执行制度（扣分共10分、奖励共10分）