销售人员业绩奖金方案2018

销售人员业绩奖金方案

一、目的

为激励销售人员提升其业绩及回款达成，实现公司与员工共赢，特拟定此方案：二、适用范围

公司销售中心全体销售人员。

三、定义

1、月度保底目标：即员工月度绩效奖金不下浮需完成的最低月度销售目标；

2、季度保底目标：即员工在当季度内三个月月度保底销售目标之和

3、年度保底目标：即员工全年所有月份的月度保底销售目标之和；

4、年度目标：即员工全年所有月份的月度销售目标之和（即挑战值）；

三、内容

1、销售人员工资结构

员工工资结构= 基本工资+福利工资+标准绩效奖金。

2、月度保底销售目标达成率

3、季度保底销售目标达成及提成规则

3、年度目标达成及超额提成

A、设年度目标达成率为N，则超额达成年度目标的提成的计算方式如下：

、年度实际销售额≤年度保底目标，则Z2 = 0

、年度保底目标＜年度实际销售额≤年度目标，

则Z2 = （年度实际销售额-年度保底目标额）*0.25%

次年的5月1日前发放。

以上销售人员业绩奖金方案自总裁签发之日起实施，修改及解释权归人事行政部。

拟制：审核：审批：

年度绩效奖金分配方案

XX公司 2015年度绩效奖金分配方案(试行) 第一部分总则一、绩效考核目的通过科学、动态的对部门和个人绩效进行管理和评估，提高员工的工作积极性和创造性，增进部门和个人的工作绩效，从而提高公司的整体工作绩效，为实现公司2015年的经营目标提供机制保障。二、绩效考核应用 1、科学的评定员工对组织的业绩贡献，并公平分配。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 4、为人力资源规划提供基础信息。三、绩效奖金分配原则 1、公开、公平、公正，即：考核过程公开，分配方案公平，绩效管理公正。 2、坚持客观性原则，用工作业绩说话，多劳多得。四、绩效奖金发放范围绩效奖金适用于除临时聘用人员、工人、试用期员工、长期休假人员（含一月及以上）以外的全体员工。五、绩效奖金发放时间 1、季度绩效奖金于次月15 日发放； 2、年度绩效奖金于次年第一个月核算发放。

第二部分绩效分配方案一、公司绩效奖金的构成绩效奖金由季度绩效奖和年度绩效奖构成。二、公司绩效奖金的考核方法（1）公司对员工的考核采用分级考核的办法：总经办考核各部门经理、副经理、经理助理，部门经理考核主管及以下员工。（2）绩效考核采用百分制的考核办法。（3）绩效指标由三部分构成。其中工作业绩指标占总绩效的90%，个人系数指标（职务、岗位、部门）占总绩效的5%，出勤指标占总绩效的5%。（4）工作业绩指标会根据各岗位工作内容、所负权责、制定评估标准。（5）年度绩效奖金。扣除绩效保证金的员工，根据当年绩效考评成绩年底发放年度绩效奖金，年度绩效工资=年绩效保证金总额×Σ季度考评成绩/100 。不不扣除绩效保证金的员工，可获得年底加发一个月工资的奖励第三部分绩效管理一、绩效面谈绩效核定后，部门负责人应与员工就未达的绩效部分分析原因，制定相应的改进措施计划，为员工的改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。二、绩效数据归集及统计绩效考核由各部门经理评定完后统一发至人力资源部复核、造表。三、关于方案的解释与沟通本方案的解释权在人力资源部对此方案有异议的员工、部门可通过邮件形式将意见或建议向人力资源部反

销售业绩提成方案制度方案大全

XX公司营销人员销售业绩提成方案制度方案大全多层次营销（MLM）的特点多层次营销，是网络营销的主要发展方向。让我们先看看传统的营销结构：一、大锅饭式营销：营销员拿“死工资”，其收入与销售没有联系，卖多卖少一个样。这种落后的营销方式已基本上被市场淘汰。二、半提成式营销：营销员有一定的底薪，另外，卖出东西（或服务）能获得提成。营销员由公司统一培训，他们个人收入与其营销业绩挂钩，但营销员各卖各的，彼此关系不大。这明显优于“大锅饭式营销”，在其中能培养和发现尖子营销员，让营销员之间拉出距离。另外也适合于新业务员的培养期。三、全提成式营销：无底薪，收入完全在销售业绩中提成。这适合于成熟的营销员，兼职式营销员。好处：公司无负担，营销员无定额、比较灵活。传统的营销，营销员之间关系不太，没有竞争同时没有互助关系，或只有竞争没有互助关系。是一种相对低效率的营销方法。 MLM营销方式具有如下特点：与传统营销不同，MLM中发生了消费与投资的角色转换：每个营销者，同时也是消费者。在获得了消费权的同时也获得了销售权。 M LM，不是简单的金字塔结构：原因是各个业务员的发展能力不是一样的。进入早但没有推广者，成为“纯消费者”。MLM打破了垄断，这是市场竞争的必然趋势。营销的利润充分与营销人员分享。鼓励先进入。鼓励不断努力，MLM做到了。鼓励培训下线，这是传统营销方式所不具备的。这种机制，奖励在营销过程中培训下线的营销员。在网络上，没有比MLM更完美的营销结构了。培训成为营销里的一项内容，充分激励营销人员的营销能力，鼓励营销人员的互助关系，使营销不再是“单打独斗”。 MLM的好处： MLM把学习、培训、广告、销售、服务与一体。大大的使这些概念模糊，成为综合的、全新的营销方式。所以，MLM是跨学科的营销，将成为营销中独树一帜的分支！为什么说网络营销必定以MLM为主导？网络上营销业绩可以精确地跟踪，如果用传统方法来统计MLM的销售业绩与分配，其工作

市场部绩效考核及提成方案2018版

市场部绩效考核方案为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案制定如下： 1、薪资结构 1.1底薪：员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。底薪在完成基本考核任务后全额发放。 1.2绩效提成 1.2.1考核指标超额提成。 1.2.2维护商户交易量提成。 1.3月薪倒扣及违规扣罚 1.4激励奖金 2、底薪标准 2.1见习市场经理：员工入职前三个月为见习期，见习期基本底薪为2500元/月，当月10号以后入职不参与考核，连续两个月考核达标，可转为正式。 2.2正式市场经理：基本底薪为3000元/月，连续三个月考核达标，可晋升为高级市场经理。 2.3高级市场经理：基本底薪为3500元/月，享有优先晋升管理岗位机会。

3、考核标准 3.1见习市场经理：当月签约且上线商家7户、合作商家吸纳会员100名。 3.2正式市场经理：当月签约且上线商家10户、合作商家吸纳会员150名。 3.3高级市场经理：当月签约且上线商家13户、合作商家吸纳会员200名。 4、月薪倒扣 4.1 商户签约未达成最低指标的，按照200元/户倒扣。 4.2 合作商家吸纳会员未达最低指标的，按照3元/名倒扣。 4.3 每月保底工资为1500元，如实发工资连续两个月低于1500元，解除劳务合同。 5、绩效提成 5.1 超额签约商户提成：按照100元/家奖励，与当月底薪一同发放。 5.2 超额吸纳会员提成：按照2元/名奖励，与当月底薪一同发放。 5.3 交易量提成：所有维护商户赠送铜板少于60万时，按照0.3%系数发放，超过60万按照0.5%系数发放。 6、合作商家签约及要求 6.1 合作商家需具有合法营业资质。 6.2 所有合作商家负责人需完全了解合作模式及商盟系统使用，商家收银人员知晓系统具体操作步骤。

销售人员绩效考核方案[1]

销售人员绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表

四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果

销售业绩奖励方案

销售业绩奖励方案为充分发挥营销部门的作用，积极开拓客源市场，提高酒店的竞争力，增加经营业绩，协调好销售人员之间的关系，特制定营销部的权限及工资考核办法。一、营销范围： 1、餐饮销售范围：会议销售旅游团队销售零散客人销售企事业（挂帐）单位销售婚宴消费 2、客房销售范围：会议销售旅游团队销售零散客人销售企事业（挂帐）单位销售附则：凡外包场所及客房电话费、服务费、代办费不计考核业绩。订餐通知单必须事先经餐饮部经理确认。订房通知单必须事先经前厅负责人签字确认。如夜间订单必须经值班经理签字。二、基本工资待遇 1、见习营销主管：

新人津贴：自见习营销主管入职之日起壹至两个月内。 1) 如当月个人标准业绩达到元以上，享受新人津贴元。 2) 如当月个人标准业绩达到元至元之间，享受新人津贴元。 3) 如当月个业标准业绩在元以下的，则不享受新人津贴。新人工资：见习期内每月享受元底薪+相关补贴+当月个人标准业绩的%。 2、营销主管：主管津贴：自转为正式营销主管起 1)如当月个人标准业绩达到元以上，享受营销主管津贴元。 2)如当月个人标准业绩达到元至元之间，享受营销主管津贴元。 3)如当月个业标准业绩在元以下的，则不享受新人津贴，同时在次月降为见习营销主管。主管工资：转正之日起每月享受元底薪+相关补贴+当月个人标准业绩的%。 3、营销经理：营销经理津贴： 1)如当月个人标准业绩达到元以上，享受经理津贴元。 2)如当月个人标准业绩达到元至元之间，享受经理津贴元。 3)如当月个业标准业绩在元以下的，则不享受经理津贴。销售津贴：依当月酒店即定的营销目标为标准 1) 如完成100%的，享受销售津贴元。 2) 如完成80%至100%之间的，享受销售津贴元。

销售目标及绩效考核

2018年XXX公司销售工作目标及销售人员绩效考核政策 2018年工作目标：营业收入回款额：800 万元；为完成2018年目标及对销售人员的鼓励，公司将采取绩效考核政策：底薪不变的基础上从年度总工资里拿出10%作为绩效工资。一、考核目的 1、正确评价销售管理人员的工作绩效，了解销售管理人员和的工作态度和工作能力。 2、调动销售管理人员的工作积极性和创造性，确保销售任务高效、圆满完成。 3、为销售管理人员的薪资调整、职务晋升及奖励的发放提供依据。二、适用对象本办法使用于销售部中高层销售管理人员绩效考核。销售专员绩效考核将实行销售佣金制，其佣金提取办法见公司《销售专员佣金提取管理办法》。三、考核原则

绩效考核将本着公平、公正、公开原则，尽量做到全面、客观的评估。考核办法四、考核组织机构管理总经理办公室负责绩效考核管理制度的审批、绩效结果的评议和审定工作。五、考核时间安排销售部中高层管理人员绩效考核主要分为月度考核和年度考核两种，具体考核时间如下。 1、月度考核：在考核月度结束后下月的10-15日完成。 2、年度考核：在下年度的10-15日完成。六、考核维度选择 1、所有业务人员实行绩效考核制度，每人/月，以“基本底薪×10%”的标准作为绩效考核，本月未完成年度任务分解额扣除绩效工资；为促进销售人员积极性，年度总量完成计划销售额的绩效工资一次性补给。 2、本着“按劳分配，多劳多得”的绩效制度，业务提成具体按区片一事一议办法商定。 3、业务人员必须认真做好“每天工作日志、周工作计划及周工作总结”，

严格执行公司管理制度；出差费用的申领要附《出差计划》给领导审批，报销时要附《出差情况报告》给领导审批。 4、将“工作表现、每周工作计划、周工作总结、月总结及计划、客户沟通记录、客户沟通流水分级目录、出差申请书及出差情况报告”等重点纳入个人岗位考核范围之内，并严格遵照执行。 5、个人业务支出费用应由财务单独建账，按项目综合核算与结算。该业务提成必须圆满完成个人市场销售定额任务后才有的提成。 6、业务员必须遵守公司管理规定，严格做好每次沟通记录作为业务开展考核，责效奖励当月结算，提成奖励每一季度发放一次。七、考核结果应用对于绩效考核成绩和销售业绩优异的管理人员，公司将给予更多的培训机会，并给予广阔的发展空间，对于连续1年绩效结果均不合格的管理人员，将撤销销售管理人员职务。绩效考核表（每人/月，标准绩效考核奖励500元/月，达到80分以上方可获得。）

销售业绩奖励方案完整版

销售业绩奖励方案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

1)如当月个人标准业绩达到元以上，享受新人津贴元。 2)如当月个人标准业绩达到元至元之间，享受新人津贴元。 3)如当月个业标准业绩在元以下的，则不享受新人津贴。新人工资：见习期内每月享受元底薪+相关补贴+当月个人标准业绩的 %。 2、营销主管：主管津贴：自转为正式营销主管起 1)如当月个人标准业绩达到元以上，享受营销主管津贴元。 2)如当月个人标准业绩达到元至元之间，享受营销主管津贴元。 3)如当月个业标准业绩在元以下的，则不享受新人津贴，同时在次月降为见习营销主管。主管工资：转正之日起每月享受元底薪+相关补贴+当月个人标准业绩的 %。 3、营销经理：营销经理津贴： 1)如当月个人标准业绩达到元以上，享受经理津贴元。 2)如当月个人标准业绩达到元至元之间，享受经理津贴元。 3)如当月个业标准业绩在元以下的，则不享受经理津贴。销售津贴：依当月酒店即定的营销目标为标准

绩效考核奖金发放方案

绩效考核奖金发放方案为进一步规范州直机关目标绩效考核奖金发放工作，根据《黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则》规定，结合实际，需要制定以下的绩效考核奖金发放方案，一起跟着小编来看看吧! 绩效考核奖金发放方案篇1 一、发放对象参加州直机关目标绩效管理单位及下属事业单位的在编在岗工作人员和离退休干部职工。二、发放时间州直机关目标绩效考核奖金按年度发放。每年12月至次年1月，由州直机关目标绩效管理领导小组办公室组织考评组，对州直机关实施目标绩效管理的单位进行综合考评，并评出等次，经州委州政府研究决定发放奖金，于次年春节前发放完毕。三、发放原则州直机关目标绩效考核奖金的标准和档次，由州委、州政府根据州直机关目标绩效领导小组考评情况及财政资金预留情况研究决定。 1、在职人员奖金发放原则：州直机关目标绩效考核当年新调入(新录入)的人员，以6月30日为界，调入(录入)文件日期为1月1日至6月30日的(含6月30日)，按照在职人员全年奖金发放;调入(录入)文件日期为7月1日至12月31日的(含12月31日)，按照在

职人员半年奖金发放。在职人员在考评当年6月30日前死亡的(含6月30日)，按照在职人员半年奖金发放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日)，按照在职人员全年奖金发放。 2、离退休人员奖金发放原则：离退休人员奖金按在职人员奖金标准的50%计算发放。离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休时间为准)，按照离退休人员奖金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的，按照在职人员的全年奖金发放。离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)死亡的，按照离退休人员半年奖金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的，按照离退休人员全年奖金发放。 3、中央、省驻州单位的奖金可比照本系统奖金标准执行。 4、未签订责任状的事业单位，参照其主管部门的等次奖金标准发放。 5、扣发奖金：根据黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则第四条第三款规定： (1)部门(单位)未按原定标准和要求完成目标任务，获基本达标部门的，则按达标部门人均奖励标准，扣发10%的奖金;获不达标部门的，班子成员不发奖

最全营销外勤(业务员)薪酬激励与绩效考核的管理办法完整版.doc

营销外勤（业务员）薪酬激励与绩效考核管理办法（2018年版） 1 目的为适应公司营销策略的调整，满足外勤人员向销售人员转型的事业发展需要，充分调动外勤人员的积极性和创造性，特制定本管理办法。 2 适用范围本办法适用于外勤人员的薪酬、绩效和考核管理。 3 薪酬组成外勤人员的总体收入由底薪、主推产品销售奖励、专项账款催收奖励、年度规模奖励四部分构成。 4 底薪 4.1底薪根据外勤人员上年度销售回款总额来确定：表1 年度销售回款总额对应底薪表档次年度销售回款总额（万元）底薪（元/月） 6 2000≤年销售回款总额＜300010000 5 1500≤年销售回款总额＜20008000 4 1000≤年销售回款总额＜15006000 3 500≤年销售回款总额＜10004000 2 300≤年销售回款总额＜5003000 1 年销售回款总额＜3002500 ●年度销售回款总额 = ∑回款比例达80%及以上的项目的销售回款额×项目系数E 1。项目实际回款额×100％。 ●项目回款比例 = 项目应回款额 4.2底薪在每年一月份进行调整，由人力资源部报营销总监、行政人资总监审核，总经理审批后执行。 4.3底薪由月基本工资和月绩效工资构成，分别占50%。 4.4 月绩效工资与当月的绩效考核成绩挂钩。 4.5月度绩效考核内容与指标详见附件《外勤人员绩效指标量化表》。 1项目系数E： A.外勤人员自主开发信息并独立跟进成交的项目，项目系数E为120%；

5 主推产品销售奖励 5.1 为提高主推产品的销售量，外勤人员销售以下主推产品，公司将给予相应额度的销售奖励，具体奖励如下：表2 主推产品销售奖励表序号主推产品奖励金额 1 矿物绝缘电缆 500元/十万元销售额 2 铝合金电缆 1000元/十万元销售额 ● 主推产品销售额 = ∑主推产品销售额 × 项目系数E 。 5.2 上述主推产品销售额累计达十万元，销售奖励在达成当月一次性发放。 5.3 主推产品将会根据公司战略发展的需要而进行调整。 6 专项账款催收奖励（坏账、呆账和难账催收奖励） 6.1 为控制公司坏账、呆账和难账回笼，公司通过专项账款催收奖励的发放鼓励外勤人员和团队及时完成专项账款催收任务。 6.2 营销部对上年度年末应收账款进行统计和分析，制定公司《坏账、呆账和难账明细表》，经财务部、法务办审核，报总经理审批。 6.3 营销总监在与外勤团队成员充分沟通基础上，确定外勤团队每个季度的的催收任务，制定《专项账款季度催收计划表》，报总经理审批。 6.4 专项账款催收任务实行季度考核，每季度未完成任务累加到下季度任务。 6.5 专项账款催收奖励根据季度任务完成情况，公司给予相应额度的奖励，具体奖励如下：表3 专项账款催收奖励表序号任务完成率奖励金额 1 任务完成率P ＜80％ ∑季度团队成员回款额×1％ 2 80％≤任务完成率P ＜100％ ∑季度团队成员回款额×1.5％ 3 任务完成率P ≥100％ ∑季度团队成员回款额×2％ ● 任务完成率P ＝本季度任务额上季度未完成任务额季度团队成员回款额+∑×100％。 6.6 外勤人员的个人催收奖励，根据个人回款额占团队实际回款额的比例，进行二次分配。 6.7 催收奖励在次季度的第一个月进行结算和发放。 6.8 外勤人员完成的个人回款额乘以对应账款类别系数 2 计入4.1年度销售回款总额。

销售人员奖金分配方案

销售员奖金分配方案一、目的强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。二、试用范围公司招商部全体销售员。三、薪酬构成销售薪酬总额=底薪+提成*滞销产品系数。四、底薪底薪是维持销售员生活保障和开展业务工作的基础，底薪按月度进行发放。销售员底薪统一标准为2000元/月，当销售员完成当月销售任务，额外增加500元/月标准，次月仍完成指标的，可以在新基础上继续增长，上限为3500元/月；当销售员没有完成当月销售任务70%寸，底薪降为为2000元。举例：某销售员1月完成销售任务，1月底薪为2500元，同时2月也完成销售任务，2 月底薪为3000元，3月没有完成销售任务，3月底薪重新降低为2000元。五、提成*滞销产品系数 1、提成为充分激励销售员的销售激情，销售员可以根据每季度实际毛利完成情况，享受相应的提成，提成按照季度进行发放，季度提成=季度实际完成毛利额*提点公司提点实行阶段制，将根据季度毛利完成率情况，实行不同的提点制:

2、滞销产品系数为了避免公司损失，提高销售员销售滞销产品的积极性，公司将会制定滞销产品系数：当季度滞销产品指标完成率在小于100%时，滞销产品系数=滞销产品完成率；当季度滞销产品指标完成率大于等于100%时，滞销产品系数=1；当季度滞销产品指标完成率大于70%时，均可享受相应毛利额7%的提成。六、补充说明 1、以上奖金分配方案涉及的所有相关数据，均以财务提供的数据为准。 2、销售员于季度提成发放前离职的，均不可以享受当季度提成。 3、如果销售员连续一个季度未完成公司任务，或连续2个月内没有新客户和新市场开发的，公司将对其进行调岗或者劝退。本方案自**之日起执行

薪酬绩效考核方案(2018版)3.0

****医疗管理有限公司薪酬与绩效方案（2018版）第一章薪酬第二章绩效第三章福利第四章相关说明

第一章薪酬公司沿用现有工资标准，具体参考附件《****各岗位薪酬方案-2016》；相关提成及佣金制度目前公司运行的提成及佣金制度包括以下8部分：《第一健康健康顾问考核与薪酬管理办法(2018版)》《营销主管月度管理品质积分方案》《健检中心及健管中心佣金制度》《健检中心医务人员提成办法》《成都第一健康员工内部推荐奖励制度》《总检岗位补贴办法》《医生解读报告补贴》《特殊补贴》等，具体如下一、****健康顾问考核与薪酬管理办法详情请见附件《****健康顾问考核与薪酬管理办法(2018版)》二、营销主管月度管理品质积分方案详情请见附件《营销主管月度管理品质积分方案》三、健检中心及健管中心佣金制度 1、上门客户（包含400客服接待的客户和前台接待的），合计4%销售佣金，其中1%归部门做部门经费，3%归部门做部门奖金。 2、员工自有会员客户，1%的销售佣金归部门；13%销售佣金归个人；且会员用于体检消费金额的7%佣金也归个人，公司在第二年予以发放（如员工离职，未能对客户持续服务的，佣金不予发放）。

3、现金缴费的个检客户，收费在8折（含）以上的，20%的销售佣金归个人；收费在7折（含）至8折的，15%的销售佣金归个人；收费在6折（含）至7折的，10%的销售佣金归个人。 4、门诊业务，收费标准在6折（含）以上且现金缴费的（包括挂号费及中医套餐），10%的销售佣金归个人。 5、团检客户，销售佣金完全按照公司营销中心方案执行。 6、加项客户，团检现金收费加项，收费标准在7折（含）至8折的，合计9%销售佣金，其中8%归个人，1%归部门。 7、团检现金收费加项，收费标准在8折（含）以上的，合计11%销售佣金，其中10%归个人，1%归部门。 8、个检现金收费加项，收费标准在7折（含）以上的，合计4%销售佣金，其中1%归部门，3%归个人。备注：如果是储蓄卡客户加项，在储蓄卡内消费的，没有佣金。四、健检中心医务人员提成办法目前依据公司OA自动生成五、****员工内部推荐奖励制度详情请见附件《****员工内部推荐奖励制度》六、总检岗位补贴办法 1、兼职总检补贴将按工作量计算，全职总检医生不享有此项补贴，补贴发放的比例如下：

绩效奖金分配方案

********有限公司绩效奖金分配方案 1、目的：为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。 2、适用范围：本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果经过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。 3、职责与权限： 3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定； 3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释； 3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。 4、公司各项奖金的定义： 4.1经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计并减去优秀部门评选奖金后计发放； 4.2利润目标奖：由总经理办公会经过并经总经理核准的公司税后净利润可分配金额的奖项，年终发放；

4.3优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；4.4项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《奖金计提方案》进行奖励。 1、公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《奖金计提方案》执行。 5、奖金计提标准 5.1经营目标奖 5.1.1部门权重的确定 a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重； b、公司部门属性划分为：一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部；辅助部门：物机部、经营部、质安部；后勤部门：总经办、行政部、财务部； c、部门权重系数及计提比例为：经营目标系数公司依据经营目标完成情况制定经营目标系数，经营目标系数只针对一线部

2018年销售人员绩效考核责任书

1-4 2018年销售人员绩效考核责任书甲方（公司全称）：乙方（姓名/身份证号码）: 一．经甲乙双方协商一致，就乙方工作目标和考核方案达成本绩效考核责任书。二．本责任书经甲乙双方签字后生效，由甲方对乙方各项指标进行考核评估，并将考核结果向乙方反馈。三．乙方2018年关键指标说明及年目标、月度分解计划：

2-4 三、管理指标四、考评方法： 1、考核对象：全体销售人员。 2、考核方式：实行月度考核，年度平衡的考核方式。

3-4 4、月度绩效工资发放方式：按照当月考核数据核准后，于下一月的工资发放日发放。 5、月度绩效工资的计算办法：月度绩效工资=月绩效工资基数*月度考核得分。 6、具体考评方法及细则参见《2018年销售人员绩效考核管理办法》。五、本责任书有效期自2018年1月1日零点起至 2018年12月31日二十四点止。六、特别申明 1、乙方应遵守国家法律法规和甲方各项规章制度。 2、绩效考核责任书中的内容一旦有变更，应征得甲乙双方同意。 3、乙方在考核期内离职，不享受当月绩效考核工资。 4、考核周期内，当回款指标为0时，此项指标不设权重。 5、甲方每月根据绩效考核结果评估员工岗位能力。本考核设100分为合格线，每月根据责任书对考核指标进行统计和评定，对于累计三次考核不合格的员工，将被判定为岗位不能胜任，乙方自愿接受甲方的岗位调整，其薪资按新岗位工资标准执行，同时甲方有权终止与乙方的劳动合同。 6、《业务人员经营管理规定》、《2018年销售人员绩效考核管理办法》、《2018年度销售计划表》作为本责任书的附件，与本责任书具有同等效力。 7、本责任书及其附件的最终解释权归公司人力资源部。七、本责任书一式二份，甲方和乙方各执一份。` 八、本责任书附件：（请在“□”内“√”） □《2018年度销售计划书》（含《客户开发计划表》、《客户保有和提升计划表》） □《业务人员经营管理规定》 □《2018年销售人员绩效考核管理办法》甲方：乙方：年月日年月日

销售人员绩效考核

销售人员绩效考核王悦程一、销售人员绩效考核绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。二、绩效考核原则考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。三、绩效考核的工作程序 1、制定绩效考核计划 2、确定标准和方法考核

3、收集数据 4、分析评价 5、结果运用四、绩效考核方法 1、图尺度考核法：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

绩效奖金分配方案

经营管理部绩效奖金分配方案一、目的：为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。二、基本思路：绩效奖金的计算方法：超额毛利部分，公司提取50%作为绩效奖励，视为奖金下发到经营管理部，由经营管理部主管领导实行统一发放。发放标准：每名员工可提拨的绩效奖金额=绩效奖金基数*职务权数绩效奖金职务权数标准详如下：绩效奖金职位权数标准主管职权数非主管职权数主管副总 3.0 A 级专员 1.8 经理 2.7 B 级专员 1.6 副经理 2.5 C 级专员 1.4 主管 2.3 A 级员工 1.2 职称职等类别

总调 2.0 B级员工 1.1 C级员工 1.0 奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。三、奖金分配原则： 1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。 2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。 3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。四、细则 1、与考勤挂钩： 1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金； 2)请假按日奖金额*请假时间计发； 3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金； 4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金； 5)员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

2019公司销售人员提成方案

公司销售人员提成方案（2019版）销售提成方案结合公司目前业务发展趋势，为建立完善的销售管理机制，规范营销人员薪酬标准，提高营销人员工作激情、发挥团队协作精神，进而有效提升营销部门销售业绩，为公司整体营销工作打下坚实基础，特拟本方案。一、薪酬组成：基本工资+销售提成+激励奖金二、基本工资： 1、营销人员按其销售能力及业绩分为一星、二星、三星营销员。单月个人达成3万人以上合同或者连续3个月（含）以上达成有效业绩（4000以上合同）为三星单月个人达成2万人以上合同或者连续2个月（含）以上达成有效业绩（4000以上合同）为二星单月个人达成有效业绩（5000以上合同）为一星全月无业绩为不享受星级待遇 2、营销按其星级不同设定不同基本工资：三星营销员基本工资：5000元二星营销员基本工资：4000元一星营销员基本工资：3000元无星级营销员基本工资：2500元连续2个月（含）无业绩，按其基本工资80%发放。三、销售提成: 三星营销员提成标准：3.0% 二星营销员提成标准：2.5% 一星营销员提成标准：2.0% 四、业务应酬费用：公司正式编制营销员可于业务开拓过程中申报相关业务应酬费用；非正式编制不享受此待遇。所申报业务应酬费从本人销售提成中按所实际报销金额扣除申报业务应酬费未达成实际销售业绩，次月不得再申报业务应酬费

五、团队业绩：由2人协同开发业务视为团队业绩主要开发者享受80%业绩（如：10000人合同计为8000人合同）；协助开发者享受20% 主要开发者按其星级所对应标准80%享受提成（如：三星为3%*80%＝2.4%）；协助开发者享受20% 六、业绩认定与提成发放：每月1日为计算上月业绩截止日以业主方签定书面合同为业绩最终达成标准财务部门于发薪日计算并发放销售提成七、激励奖金：每季度末个人业绩排名首位者按该季度个人业绩总额0.5%发放年终个人业绩排名首者按该年度个人业绩总额0.1发放

2018年和家久居买卖绩效考核制度说明

2018和家久居买卖经纪人绩效考核制度应公司发展需求现将2018 年考核期分为晋升保级期，每个晋升要求到达业绩考核标准则晋升员工级别，提升无责底薪及收佣提成百分比。若员工晋升期未达到晋升要求且未达到保级要求，则依次降低员工级别现将员工级别制度分为: A1初级经纪人：月保级业绩10000，晋级累计买卖业绩100000，降级累计业绩10000 A2中级经纪人: 月保级业绩15000，晋级累计买卖业绩200000，降级累计业绩15000 A3高级经纪人: 月保级业绩20000，晋级累计买卖业绩300000，降级累计业绩20000 A4储备组长: 月保级业绩25000 ，降级累计业绩200000 经纪人是否保级或者晋级取决于当月实际累计业绩，举例小王6月A2级别月保级业绩12000元，6月完成200000万元业绩，则当月提成为50%提成，6月分薪资为102500元，（计算方法为：总工资=当月完成业绩-月保级业绩X55%+底薪）。小王7月份业绩为10000元（或以下）提成则按照40%提成，底薪降为2200元底薪计算方法为：总工资=当月完成业绩-月保级业绩X40%+底薪（挂有责底薪，如房源录入，实勘录入，钥匙录入，一项不达标扣除底薪的20%）备注：晋降级为每两个月为考核（底薪增减，端口报销比例，如两个月均未达到保级业绩标准则第三个月底薪降为两千元，如第三个月达到前三个月保级业绩之和的80%则补回前三个月底薪差额，端口报销比例依旧为公司承担50%，个人承担50% ，提成依旧按照业绩比）备注： 1.新入职员工享受第一个月无责底薪为试用期 3500元，业绩达到20000正式入职，转为A1级别，开始计算绩效考核并享受相应工资待遇。第二个月未转正的无责底薪2500元，有责底薪1000元。第三个月未转正的无责底薪1500元，有责底薪2000元。责任底薪考核标准为：当月录入二手房源量10套及10个实勘。试用期满如员工未开单，既未通过考核期则不予录用。 2.员工级别A4（储备店组长）后的晋升标准将由公司股东开会决定,买卖收佣,房管结算业绩,业绩达到跳点均可晋升(当月结算三方居间业绩计算其中)。当员工级别达到A4（储备组长）时，公司将配合员工招聘新人组建团队并设立管理人员绩效考核标准，完成考核标准后正式成为店经理，享受店经理级别薪资待遇。组至少5人成组，每组不能超过10人。 3.已转正A1级别员工当月未完成保级标准当月降级进入观察期，当月底薪降至2000元，提成比例按照35%发放。次月完成晋降级累计业绩标准的80%后，次月恢复原级别并补发原级别与观察期当月差额工资，提成也按照原级别发放。举例说明：员工小王，买卖组，现级别A1， 3月份未完成A1买卖组，3月份月份进入观察期， A无责底薪 2000元，4，5月份为观察期， 4月份完成 A1保级期业绩总额的80%即 16000元时，可恢复到A1级别，同时补发3月份观察期与A1级别差额工资1000 元；4月份未完成A1保级期业绩总额的80% 时即 16000元时， 4月份仍是观察期无责底薪1500元，提成按照观察期35%发放，5月份（4，5月份业绩累积之和）完成 A1保级期业绩总额的80%即16000元时，补发4月份A0级别与A1级差额1000元，并恢复A1级别提成按照A1级别发放，如5月份员工小王完成业绩超出原保级业绩的100%，由管理人员提前申请，可酌情发放3月份差额工资。已转正A1级别员工再降级进入观察期，底薪降至2000元，提成比例按照35%发放。 4.A1级别以上员工当月未完成保级业务，次月降级，晋级降级标准按照标准晋降级执行。 5.出房提成：1--4间部分每间400元、5--8间部分每套500元、9间以上部分每间600元

销售人员绩效考核办法

1、目的为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。 3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：

解释说明：（1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用；（2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意；（3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额；（4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额；（5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0；60%<回款率<70%,回款提成为 %；70%<回款率<80%,回款提成为 %；80%<回款率<90%,回款提成为 %；90%<回款

率<100%,回款提成为 %；回款率=100%,回款提成为 %；（6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算）（7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。（9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。（10）财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准：（1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师；（2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师；

销售人员绩效考核管理制度

销售人员考核奖惩管理办法（试行） 1 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动销售人员的工作积极性，激发员工的工作热情与创造性，特制定本规定。 2 适用范围本规定仅适用于抚顺伊科思新材料有限公司。 3 术语与定义无 4 销售人员薪金构成 4.1 销售人员薪资构成为岗位工资+销售奖金+其它补贴。 4.2 销售奖金计算见奖金计算标准。 5 销售奖金的计算标准（试行） 5.1 销售奖金计算标准 5.1.1 销售人员能完成当月销售任务量的，给予固定奖励元，超出部分给予元/吨的奖励。奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现；月度销售任务量由综合管理部计划统计在考虑生产情况、市场形势等因素后，每月月底前下达给营销部。 5.1.2 公司根据月度实际的销售完成情况，计算出当月实际销售平均价（加权平均价=产品总价/产品总销量），此实际销售平均价不得低于月度销售基准价（基准价

每月月初由财务核算，综合考虑生产成本、承兑费用、运费、销售费用等因素后，下达给营销部），如当月实际销售平均价高于月度销售基准价，按主产品（异戊橡胶、异戊二烯）实际完成总销售额的%的提成给予销售人员以奖励（实际平均价高于基准价的同时，需完成任务量的80%以上，否则此处奖励否决），奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现。 5.1.3 计算销售价格时，以现金为准，不含运费，另外还要扣除承兑付款的贴现率、延期付款的利息及佣金等费用； 5.1.4 所有销售奖励的销量统计均以销售回款到账为准。回款期限原则上以合同为准；先付款后发货的，可给与销售人员固定奖励，不能按时回款的将对销售人员予以经济处罚。 5.1.5 废胶、共混胶不计入奖励，由公司统一销售，因市场波动等原因的特价产品的价格必须报总经理审批； 5.1.6 对于公司利润有重大贡献的销售人员，由营销分管副总提报公司总经理同意后给予一次性奖励； 5.1.7 销售人员每开发一家新客户且拿货价格在公司基准价以上，连续三月拿货量超过吨以上，一次性给予1000元奖励，在季度奖金中兑现。每丢掉一家老客户（超过3个月不拿货）从当季度奖金中扣1000元； 5.1.8 销售人员每开发一家代理商并与公司达成合作协议，且每月平均代理量超过100吨者，年底一次性奖励该销售人员10000元； 5.2 佣金处理原则 5.2.1 属于一次性支付佣金或特别关系处理的，按财务审批流程，由销售经理写明情况经市场分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，可直接现金领取；5.2.2属于长期固定支付佣金的，按财务审批流程，由市场营销部列出名单及金额经分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，每次合同执行完成后，由销售