温州民营企业员工激励机制调查报告(doc 13)

温州民营企业员工激励机制调查报告

温州民营企业员工满意度及激励因素问卷调查

1调研目的及思路

本次调查意在诊断温州民营企业潜在的激励机制问题。实践证明，员工满意度调查是员工对企业各种管理问题的满意度的晴雨表。如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措施予以纠正。例如，企业近来受离职率高的困扰（即吸引力不大），通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。

做员工满意度测量对温州的民营企业来说是极有意义的一项工作，通过工作满意度的测量企业不仅可以找出管理中的存在的问题，而且通过工作满意度测量还可以找出有效的激励措施，从而达到完善企业管理、激发员工工作积极性的目的，以不断地增强企业的竞争力。中消研采用国际通行的实证研究方法，调查民营企业员工的工作满意度及激励因素。应用层次分析法，在调查和分析民营企业员工对工作的满意度的基础上，研究分析导致员工满意及激励的因

素，包括：员工工作满意度、工作本身的兴趣，成就感，报酬合理程度，同事之间的相互关怀与帮助，对晋升制度的满意度，企业福利条件，领导、同事的认可等。研究内容主要以赫兹柏格的“激励——保障”理论为基础，通过实证分析，寻求激励员工提高工作自动力的激励方法和途径，以激发员工的创新精神及工作热情。

2调查对象、方法和内容

为了保证问卷回答的客观性和真实性，本次调查共发放300条短信，回复215条，回收率为71.67%，有效信息132份，作为研究的样本。实证研究中的民营企业来自A市若干个高科技公司和普通企业，其中以高科技公司为主。每种样本的数量占总样本的百分比如下：高科技公司60%，普通企业40%。

本问卷采用了封闭式调查的模式。问卷包括背景和主体两部分。背景部分包括性别、年龄、教育水平、职能类别等基本信息，主体部分对工作满意度的量度，测量尺度采用 5级划分，分别为“很满意”、“满意”、“一般”、“不满意”和“很不满意”，其中 5分代表“很满意”，逐次递减。这样分数越高，表示满意

度越高。问卷统计法采用加权求和法：根据员工所选，分别统计出各指标对员工工作满意度的影响，从而产生它们的权值；在激励的主要因素中，根据员工所选，按其重要性用系统工程知识分别给个因素赋予权值，最后加权求和，统计出员工的满意度。

3.3民营企业员工问卷调查结果及分析

为了分析问题的方便，先从民营企业员工的基本情况入手，再由表及里地对民营企业员工的工作满意度及激励因素进行分析。

3.3.1描述性统计被调查民营企业类型及

数量

由以上统计可以得出，在实证研究中，共有五个民营企业作为本次问卷调查的样本，其中高科技三个，普通企业两个；在有效答卷人构成中，男性较多占到69%，在工作职位与工作性质中，普通员工的比例较高，而在学历水平方面，大专、高中加起来达到69.7%，此比例搭配有利于真实反映员工满意度。

3.3.2员工工作满意度及激励因素的层次分析

导致员工对工作满意与否的因素是多

方面的，有关理论认为，有以下6个原因：（1）报酬。因为报酬能直接满足员工的多种需要；（2）工作本身。工作本身多样化和对工作方法及工作进度的自主权是决定工作满意度的重要因素；（3）提升。提升机会意味着管理权力、工作内容和报酬的积极变化；（4）管理。以员工为中心、从员工角度着想的管理，或让员工影响、参与决策管理方式无疑更受员工的欢迎；（5）工作群体。有友好和富于合作精神的同事，对员工来说，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；（6）工作条件。好的工作条件能带来较好生理上的舒适，工作时间的长短和弹性直接影响员工“八小时以外”的生活质量。

工作满意度通常是由个人对工作的期

望和工作的实际状况之间的差异决定的，图3-3给出的工作满意度模型明确界定了工作满意度

和激励因素的关系。

图3-3 工作满意度与激励因素模型

同样条件下，期望值高的人，对工作满意相对较低；而期望值低的人，相对容易得

到满足。因此，

一个企业(或组织)要使员工满意，不仅要为员工创造好的工资、福利、工作条件，提供升迁、参与管理决

策的机会，使工作内容符合员工的成长需要，还要对员工进行必要的教育和引导，使员工的

期望更切合

实际。也就是说：一方面，当激励因素不满足时，员工就不会满意；另一方面，当激励因素满

足时员工

就会满意。如图3-4所示：

图3-4 工作满意度与激励因素的关系

所以，企业组织在激励员工时，应高度重视

报酬、工作、晋升、领导等激励因素。

中消研认为：影响民营企业员工工作满意的

基本因素应该是工作本身、报酬（工作回

报）、工作条

件、工作群体、企业的背景、文化；而影响民营企业员工工作满意的激励因素则有：工作

适合自己、有

机会发挥特长、工作量适中、工作有明确指责、工作有挑战性、自信能干好工作、满足我

的成就需要、

公司薪酬制度合理、有充分的晋升机会、晋升机会公平、实现目标、工作环境舒适、上下

班时间合适、

公司有好的福利待遇、上级支持我的工作、我与我的同事相处和睦、同事间竞争是良性发

展、有机会参

与企业决策、有机会提出意见和建议等诸多方面的因素。根据这些要素之间的相互关联性，

可以确定出

员工工作满意度及激励的主要因素。如图3-5所示：

3.3.3层次分析的理论方法

1. 层次分析法简介

层次分析法是美国著名运筹学家、匹兹堡大学教授萨蒂在70年代初提出的。它是处理具有多目标、多准则、多因素、多层次的复杂问题之决策分析与综合评价的一种简单、实用且有

效的方法，是一种定性和定量分析相结合的系统分析与评价方法。层次分析法的基本思路是：将所要分析的问题层次化，根据问题的性质和所要达到的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照这些因素相互关联影响以及隶属关系，将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层次分析结构模型。最后将该问题归结为最低层相对于最高层(总目标)的比较优劣的排序问题。

应用层次分析法的步骤：

①对构成决策问题的各种要素建立多级（多层次）递阶结构模型。

②对同一层次（等级）的要素以上一级的要素为准则进行两两比较，并根据评定尺度确定其相对重要程度，最后据此建立判断矩阵。

③通过一定的计算，确定各要素的相对重要程度。

④通过综合重要度的计算，对各种方案进行优先排序，从而为决策人选择最优方案提供科学决策依据。

2. 建立判断矩阵

判断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行相对重要度计算的重要依据。判断矩阵建

立，是以评价结构模型中的上一级的某一要素Hs作为评价标准，有专家对本级的要素进行两两比较后，用判断尺度进行判断。判断标度采用层次分析法常用的1-9标度(表3-6)。

判断矩阵A中的元素aij表示对评价指标准则Hs而言的要素ai对aj的相对重要性又称判断尺度。判断尺寸定义如表3-7所示：

表3-7 判断矩阵标度

4.判断矩阵的相容性分析

在一般的评估问题中，评价人不可能精确的判断出Wi/Wj的值，只能对它进行估计，如果有估计误

差，必然会导致判断矩阵的特征值也有偏差，这时，就要进行相容性检验，计算相容性指标

C.I.，如果

判断矩阵A被判断为A'有误差，则A'成为不相容判断矩阵，此时，

A'W'=λmaxW'

式中，W'表示带有偏差的相对重要程度向

量。我们希望能够度量由于与A不相容所

造成的最大特征

值λmax和W的误差。

若与矩阵A完全相容时，则有λmax=n，当

稍不相容时，则λmax 〉n 。

一般情况下C.I.≤0.10就可以认为判断矩阵A有相容性，即判断是合理的，据此计算出的相对重要度的值是可以接收的。

.3.4层次分析过程及结果

1.“工作本身、工作回报、工作条件、工作群体、企业的满意程度”五者权重的确定在问卷中请员工把工作本身、工作回报、工作条件、工作群体、企业的满意程度对其工作积极性的影响进行排序，根据员工的排序分别给排在第一位、第二位、第三位、第四位、第五位的因素赋不同的权值。若员工将某因素排在第一位则该因素权值加5，排在第二位则该因素权值加4，排在第三位则该因素权值加3，排在第四位则该因素权值加2，排在第五位则该因素权值加1。

用此方法对所获得的163份问卷进行

统计发现，将工作本身排在第一位的员工共有5 8位，将工作回报排在第一位的员工共有88位，将工作条件排在第一位的员工共有9位，将工作群体排在第一位的员工共有22位，将企业的满意程度排在第一位的员工共有10位。工作本身的最后权值为547，工作回报的最后权值为708，工作条件的最后权值为369，工作群体的最后权值为498，企业的满意程度的最后权值为329。具体统计情况见表3-8。

员工选序工作本身B1 工作回报B2 工作条件B3 工作群体B4

企业的满意程度B5

第一位58

88 9

第二位30

44 10

第三位31

30 33

第四位10

1 101

第五位24

0 10

最后分值547

708 369

498

329

用层次分析法对以上的统计结果进行分析，对第一层要素而言，我们可以建立以下判断矩阵（表3-9）

A B1 B2 B3 B4 B5 B6 ri

B1 1 0 2 2 2 7

B2 2 1 2 2 2 9

B3 0 0 1 0 2

B4 0 0 2 1 2 5

B5 0 0 0 0 1 1

A B1 B2 B3 B4 B5 ri

B1 1 7/9 7/3 7/5 7

B2 9/7 1 3 9/5 9

B3 3/7 1/3 1 3/5 3

B4 5/7 5/9 5/3 1 5

B5 1/7 1/9 1/3 1/5 1

所以，我们可以得到工作本身B1，工作回报B2，工作条件B3，工作群体B4，企业的满意程度B5的权重分别为0.27，0.35，0.12，0.2，0.06。

由此可以看出，对员工工作积极性影响因素最为重要的是工作回报和工作本身，也就是员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。

2. 统计“工作本身”项下的各项的权重

在问卷中请员工从工作本身项下的子

项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重

要度。统计结果如下：

项目被选次数

工作适合自己 110 有机会发挥特长 129

工作量适中 134

工作职责明确 69

工作有挑战性 90

自信能干好工作 99

同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵

(0.172， 0.205， 0.213， 0.110， 0.142， 0.

进行相容性检验得出，C.I.＝0.003<0.1.

由此得出，工作适合自己，有机会发挥特长，工作量适中，工作职责明确，工作有挑战性，自信可干好工作的权重分别为0.172 ，0.20 5，0.213，0.110，0.142，0.157。此结果表明，在工作本身当中员工认为工作职责明确、工作有挑战性最为重要。

3. 统计“工作回报”项下的各项的权重

在问卷中请员工从工作回报项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：

项目被选次数

工作成就感 110

薪酬制度 134

晋升机会 134

晋升公平 115

实现目标 120

同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵

(0.149，0.235，0.235，0.197，0.184 )

进行相容性检验得出，C.I.＝0.0<0.1.

由此得出，工作成就感，薪酬制度，晋升机会，晋升公平，实现目标的权重分别为0.1 49，0.235，0.184，0.197，0.235。此结果表明，在工作回报当中员工认为薪酬制度、晋升机会最为重要。

4. 统计“工作条件”项下的各项的权重

在问卷中请员工从工作条件项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。

最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：

项目被选次数

工作环境 134 上下班时间 126

加班制度 120

福利待遇 145

信息传播 96

同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵

(0.229，0.215，0.184，0.248，0.124 )

进行相容性检验得出，C.I.＝0.04<0.1.

由此得出，工作环境，上下班时间，加班制度，福利待遇，信息传播的权重分别为0.2 29，0.215，0.184，0.248，0.124。此结果表明，在工作条件当中员工认为福利待遇、工作环境最为重要。

5. 统计“工作群体”项下的各项的权重

在问卷中请员工从工作群体项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：

项目被选次数

上级支持工

作 148

同事互相关心 121

同事竞争公平 142

学习气氛 95

关心工作和生活 130

同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵

(0.269，0.149，0.254，0.104，0.224 )

进行相容性检验得出，C.I.＝0.03<0.1

由此得出，上级支持工作，同事互相关心，同事公平竞争，学习气氛，关心工作和生活的权重分别为0.269，0.149，0.254，0.104，0.2 24。

此结果表明，在工作群体当中员工认为上级支持工作、同事间竞争公平最为重要。

6. 统计“企业历史文化”项下的各项的权重

在问卷中请员工从企业历史文化项下的子项中选出自己认为重要得几项，然后进行统计，若某项在一份问卷中被选，则该项的分值加一。最后以统计出的分值计算出个个子项的相对重要度。统计结果如下：

项目

被选次数

企业发展战

略 138

参与企业决策 150

了解企业历程 92

提出意见建议 125

愿为本单位工作 130 同样用层次分析法进行分析，最后得到以下关于权重矩阵

(0.239，0.308，0.101，0.114，0.226 )

进行相容性检验得出，C.I.＝0.03<0.1.

由此得出，企业发展战略，参与企业决策，了解企业历程，提出意见建议，愿为本单位工作的权重分别为0.239，0.308，0.101，0.114，0.226。结果表明，员工认为能够参与企业决策最为重要。

3.3.5满意度的计算

员工满意度评价指标体系的定量评价

确立了评价指标和各自权重之后，即可展开对指标体系的定量评价。将评价指标设计成问卷，在员工中调查，让员工对各个指标评分，每个指标分为五个等级很不满意、不满意、一般、满意和

很满意5个等级，评分范围在0—1分之间。1)0～0.20分为很不满意；2)0.20～0.40分为不满意；3) 0.40～0.60分为一搬；4)0.60～0.80分为满意；5) 0.80～1.00分为很满意，问卷收回后，经过统计分析，得出每个指标的分值，再将每个指标的评分值加权求和，首先得出工作本身，工作回报，工作条件，工作群体，企业历史文化五个方面的员工满意度的得分。然后再对这五个方面的满意度进行加权求和，最后得出员工对工作整体的满意度。

1.工作本身满意度的计算

3.工作条件满意度的计算

计算出每位员工对工作条件的满意度求其

平均值

即员工的满意度为0.540，在满意度一般的区间内。

被调查民营企业的员工满意情况呈以下特点（具体数据见附表二）：

(1)民营企业的员工工作满意度普遍不高，企业的规模越小满意度越低，科技含量高的企业比科技含量低的企业职工的工作满意度高。所有被调查企业员工对工作满意或比较满意的比例平均为 54 %；企业规模在200人以上的，员工对工作感到满意或比较满意的比例平均为

64%；企业规模在100人以下的，员工对工作感到满意的比例仅为 36 %。被调查的高科技企业员工满意度比较高，其员工对工作感到满意或比较满意的比例比普通企业平均高 8个百分点。

(2)从人员构成上看，学历越低对工作的满意度越高，工作职位越高对工作的满意度越低。调查时，我们将部门经理、负责人或高级技术人员以上的视为高层职位，科室、车间的主管、负责人或中级技术人员、技术工人视为中层职位，普通管理、技术人员和一般工人视为普通职位。问卷统计的结果显示，工作职位从高到低对工作满意或比较满意的比例分别为40. 9%、48.5%、55.6 %；从员工的学历看，硕士以上学历的人员对工作满意或比较满意的比例仅

为 38% ，本科学历的为41 %，大、中专学历

的 51 %，高中及以下学历的为 59%。

(3)从总体上看，引起工作不满意的主要原因是报酬、参与企业决策、晋升制度等。不同职位、不同素质的人对工作不满的原因有所不同。高层管理和技术人员，对工作不满的主要原因是企业或老板的管理方式和工作本身的内容

及工作的自主权，在问卷中，选工作条件和工作