化工企业设备部经理绩效考核指标量表-模板

化工企业设备管理制度

设备部经理绩效考核指标量表

页脚内容1

生产管理人员绩效考核表

生产管理人员绩效考核表管理人员年绩绩效评定表姓名: 、部门: 、岗位名称: 、考核日期: 评定项目细则分值自我评价主管评价以身作则的带头遵守公司各项规章制度(按规刷卡、不迟到、早退、 12分按规着装等),并督导所辖员工认真执行制度执行力 11分尚能遵守各项规章制度,并偶尔督导一下属下执行 (12分) 尚能遵守各项规章制度,对所辖员工不具备督导能力 9-10分不能遵守部分规章制度,需主管人员的督导下才能遵守 7-8分对公司的规章制度不屑于顾，不受制度约束 6分以下 16分善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和目标 14-15分灵活领导下属顺利达成工作计划和目标领导能力尚能领导下属勉强达成工作计划和目标 11-13分 (16分) 不得下属信赖，工作意愿低，态度消极 9-10分领导方式不佳，常使下属不服或反抗 8分以下工作计划性强，工作安排井然有序 10分 9分工作有计划，工作安排有条理计划能力工作有计划，但条理性不足 7-8分 (10分) 只能做交办事项，不知改进 6分缺乏计划能力，须依赖他人 5分以下能出色完成工作任务，工作效率高 12分能胜任工作，效率较高 11分工作任务及效率工作不误期，表现符合标准 9-10分 (12分) 只能做交办事项，不知改进 7-8分工作效率低，时有差错 6分以下

8分有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作具有责任心，能达成任务，可交付工作 7分责任感尚有责任心，能如期完成任务 6分 (8分) 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 5分无责任心，时时需督导，也不能完成任务 4分以下 6分善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作沟通协调 5分乐意与人沟通协调，顺利达成任务 (6分) 尚能与人合作，达成工作要求 4分协调不善，致使工作较难开展 3分无法与人协调，致使工作无法开展 3分以下 8分善于分配权力，积极传授工作知识，引导下属达成任务授权指导灵活分配工作或权力，有效传授工作知识 7分培训能力尚能顺利分配工作与权力，指导下属完成任务 6分 (8分) 欠缺分配工作任务及指导下属之方法，任务进行偶有困难 5分不善分配权力及指导下属之方法，内部时有不服及怨言 4分以下 8分品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 7分品行诚实，言行规矩，平易近人工作态度言行尚属正常，无越轨行为 6分 (8分) 固执己见，不易与人相处 5分私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 4分以下 6分对管理和业务勇于创新，对知识如饥似渴，具有发展潜力创新能力 5分能提出合理议，并通过学习对工作上存在的问题积极改善和学习力管理上有一定的心得，但由于学习力不够，缺少好的方法 4分 (6分) 管理上因循守旧，不思创新，又不能通过学习汲取好的方法 3分不具有管理的基本知识和管理技巧，又不思通过学习提高 3分以下

管理岗位人员绩效考核方案

管理岗位人员绩效考核方案企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而公司管理岗位人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。一、管理岗位特点分析管理岗位（综合、财务、信息）工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程，工作内容较为繁杂，权重较为平均，工作本身需做大量内外部门协调工作，工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的360度考核评价流程体系，从员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发，对管理岗位人员的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，考核周期不宜过长，应以月度或季度考核为主。二、管理岗位绩效考核指标说明结合我公司各管理岗位的岗位职责，将管理岗位人员的考核指标分为以下三类： 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础，针对自己近阶段工作成果进行综合评判，给予总结，为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人员

的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价。三、管理岗位绩效考核方法说明公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据进行考核，根据每月的工作达成情况，相应的高低得分得出4个档次的绩效考核成绩。管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分，得分等级有：A 等级（90分以上，明显超出岗位要求）、B等级（70—90分，略微高于岗位要求）、C等级（60—70分，基本满足岗位要求）、D等级（60分以下，不能达到岗位要求）。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为：自我满意度考评20%、上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。具体的考核评分内容，将根据管理岗位的实际工作内容设定。绩效考核工作结束后，并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。四、管理岗位绩效考核结果说明员工绩效考核3项考评结束后，将以合理的方式公布绩效考核结果，考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（及格）、D（不及格）四个等级。

设备管理评价考核指标

设备管理评价考核指标第一章目的 1.1 对设备管理工作进行评估、考核，以判定设备运行水平及设备管理状况，提出改进措施，消除缺陷。第二章适用范围 2.1 本指标适用于公司范围内设备管理工作的评估、考核，包括车间自评、互评和管理部门对实施部门的评估。第三章评价指标制定的原则 3.1 日常考核重现场、重行为规范； 3.2 长周期考核重经济指标（效率、成本）。第四章考核评估指标分类 4.1 设备性能维护指标； 4.2 设备维护成本及生产损失指标； 4.3 维修管理指标； 4.4 综合评价指标。第五章设备性能维护指标 5.1 设备完好率设备完好率（W）=设备完好台数/设备总台数，反映企业完好设备的比例，按月、季、年度统计，月取平均值，季、年度统计取月平均值。设备完好台数：指不影响设备技术能力状态的发挥，同时不因故障而停机。采剥设备单台完好的判定：单位时间内故障停机时间小于日历工作时间15%为完好设备。擦洗设备单台完好的判定：单位时间内故障停机时间小于计划工作时间15%为完好设备。 5.2 设备利用率反映设备的被利用程度，是重要的设备管理指标，公司统计以下利用率指标。 5.2.1 设备利用率（L1）=设备有效时间/计划时间。 5.2.2 设备有效利用率（L2）=Tu/（Tu+Td）其中Tu：单元周期内，设备有效利用时间 Td：单元周期内，因故障维修停机时间 5.2.3 设备能力利用率（L3）= ?（报告期实际产量×有效工作时间）/?（报告期计划产量×计划工作时间） 5.3 设备新度系数，车间与财务核对每月统计一次。 5.3.1 设备役龄新度（X1）=1—役龄/规定寿命年限 5.3.2 设备净新度（X2）=设备净值/设备原值

公司各部门绩效考核方案及表格

绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围：本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公室、副总经理、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。 6.3、办公室依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力： 8.2.1决定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩；

管理岗位绩效考核评分表

某有限公司绩效考核表 ——管理人员岗位名称：姓名：考核日期：项目及配分比例考核内容配分自评直属上级审核直属部门领导审核备注领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标 13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标 11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗 7以下策划能力 15% 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善 13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进 7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7以下工作任务及效率 15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7以下责任感有积极责任心，能彻底达成任15

15% 务，可放心交代工作具有责任心，能达成任务，可交付工作 13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务 7以下沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展 5以下授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务 10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务 8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务 7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难 5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言 5以下工作态度 10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 10 品行诚实，言行规矩，平易近8-9

设备部考核方案(初稿)

设备管理与维修的绩效评价考核 1设备管理与维修也是生产力，也能为公司创造附加值，直接关系到公司的竞争力、公司的信誉和公司的形象，而激励机制与绩效评估又是推动设备管理与维修工作前进的两个驱动轮。绩效评价应遵循以下原则：①制度公开、透明原则；②评估指标相互补充原则；③评估过程公平、公正原则； ④纵向、横向结合原则；⑤奖励结果差别和半公开原则；⑥逐层评比，以团队为单元原则。激励机制包括正强化激励和负强化激励。 2 绩效评价指标及其考核程序。 2.1 对设备动力部的考核指标：该员工的岗位工资则为其必须具有维修工该级岗位的基本技能，完成部门交给的日常保养维修工作，遵守公司劳动纪律，上满全勤工作时间方能得到全部基本工资。维修人员岗位工资定为一，二，三，四，五，六，七级，具体定级如下。每年进行一次工资定级考核（理论和实践），根据考核成绩重新划定岗位工资级别，起到鼓励后进发奋学习迎头赶上，鞭策先进再接再厉。岗位工资中70％作为基本工资，30％作为考核工资。一级岗位：（3000元/月） 1，熟悉各生产线的常规保养（日保，周保，月保，年保） 2，全面掌握对生产，生活，办公等外围公共设施的维修，会焊接，切割等基本机加工处理。 3，能独立值班并熟练处理生产线出现的复杂机械，电气故障。 4，对配电室，发电机，空压机等二类设施能正确使用及维护（会倒闸）。 5，对设备有操作及调试的能力（如能调试燃油炉，包装机，生产线主控柜，空压机） 6，熟练掌握油炸自动化流水线（含燃油炉，称量器，包装机）的电气控制原理，机械结构原理，生产工艺以及对故障能正确判断并及时维修更换。 7，对常规电子线路较为熟悉，能维修简单的电子线路板。 8，熟悉PLC，单片机，伺服驱动，步进电机，变频器的工作原理。 9，能主动及时地发现设备的缺陷及故障隐患，并提出合理化的意见和建议。 10，对设备的控制，结构，工艺能提出技改方案，能主动提出一些节能降耗的方案。

管理岗位员工绩效考核表

管理岗位员工绩效考核表姓名评价分数分评核办法： 1.评核负责人：直接领导、人力资源部、副总经理、总经理； 2.分数核算方式：以评核负责人所评核分数之平均分计算； 3.判定基准： A·特别优秀B·优秀C·普通D·需要努力守纪律，积极地完成工作是模范职员忠于职务有效率可信赖，但仍需要积极希望再自我革新与努力需要15分14~12分11~9分8~6分 10分9~8分7~5分5~4分 5分4分3分2分 4.评分标准： ●180分以上为“优秀”150分以上为“良好” ●120分以上为“中等”100分以上为“及格” ●未满100分为“不及格” 5.勤情评价：工作状况标准上班日数日记载事项缺席（事假）日（丧假）日（无故）日

管理岗位员工绩效考核表评核办法： 1.评核负责人：直接领导、人力资源部、副总经理、总经理； 2.分数核算方式：以评核负责人所评核分数之平均分计算； 3.判定基准： 4.评分标准： ●180分以上为“优秀”150分以上为“良好” ●120分以上为“中等”100分以上为“及格” ●未满100分为“不及格” 5.勤情评价：

6.评定结果：人事部评定： 1．评语：_________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ 备注：根据考核分数及勤情评价，人力资源部综合评价后，提出最终考核结果建议 2．依据本次考核，特决定该员工： [ ]转正：在____________任______________职 [ ]升职至______________任_____________________ [ ]续签劳动合同自_____年_____月____日至_____年____月____日 [ ]降职为_________________________ [ ]提薪/降薪为_________________________ [ ]辞退 [ ]其它___________________________________________________________________ 直接领导签字：_______________ 日期：_________年______月_______日总经理签字：_______________ 日期：_________年______月_______日

设备主管KPI考核指标

设备主管KPI考核指标考核指标考核标准存货记录90%—96%的顾客对下列事项满意： ?准备了正确的项目 ?所提供的服务快速 ?员工可以有效的解决问题 ?每月平均0.80% — 0.89%的存货出仓 ?平均8.75% — 9.25%的罚款 ?23.5% — 26%存货周转维修及厂房服务： ?维修 ?创新 ?电信设备改造 ?及时提供解决厂房问题的服务 ?搬运设备1．90%— 96%的顾客认为： ?设备主管能够及时的让他们知情 ?问题能够及时的得到解决 2．总体服务满意，信息准确，格式无误运输1．99.5%—　100%在下午3点之前收到的前一天的运输项目能够在当天运出 2．60%— 70%在下午3－4：45之间的项目能够在当天运出 3．90%— 96%的客户对下列事项满意： ?及时的运输 ?及时通知运输物品的情况 4．每年由于标记或包装原因导致的退货不超过3－5次 5．没有在标记或包装方面的投诉垃圾处理区研发和安全小组对下列事项满意： ?垃圾被分隔在安全储藏区 ?该区域干净而清洁 ?垃圾被分类 ?处理的记录文件清楚，且最新安全1．超出要求＝未发生伤亡 2．要求以上＋＝提供基本的急救措施 3．实现要求＝实际受伤数小于预计数量 4．未达到＝实际受伤数大于预计数量 ?安全的工作环境1．每年收到的投诉不超过4－8次 2．没有重复的安全检验投诉 3．主管认为安全问题已经得到解决 ?培训职员1．所有职员能够掌握工序中的安全环节，并按照步骤操作 2．安全培训代表对培训的质量和时间满意 ?工作的要求1．工作要求不违反安全策略

管理员工 ?目标和方向?绩效的反馈1．职员们认为： ?他们了解部门的目标以及个人的角色 ?他们了解设备主管对他们对期待 ?他们了解自己的绩效 ?他们的个人问题能够得到解决 ?他们在提高工作效率方面的建议能够被接纳 ?职业发展信息1．职员认为： ?设备主管知道他们的职业目标 ?他们了解所期望职位的具体要求 2．经理对发展计划的制定和执行感到满意 3．经理认为及时的培训了备用的员工 ?资源1．设备主管预测到了用于采购资源的资金和预算 2．实际成本低于预计 ?更多优秀的职员1．每位职员都完成了自己的培训目标建立新的仓储系统1．研发主管和研发控制员对新系统的技术细节满意 2．经理认为系统有价值

设备部考核方案

苏州多彩铝业有限责任公司涂装生产部设备科考核方案（草案）一、目的：为了调动设备科全体员工工作积极性，提高员工的工作热情和工作质量，共同把管理工作做好、做细，从而保证生产顺利开展，提高公司效益，特制定本考核方案。二、职责：生产部负责对多种数据记录统计、行政部（财务部）负责数据审核三、适用对象：苏州多彩铝业有限责任公司涂装生产部设备科全体员工四、考核指标：设备利用率、设备维修工单完成率、设备原因造成损失额、设备维修费用率等五、考核方法及标准： 1整个设备部人员全部采取12小时工作制（主管、部门正副经理除外），月工资主要是由月岗位核定工资+月浮动奖金组成，月岗位工资由公司根据每个人工种岗位、技能水平等核定。个人月浮动奖金=个人核定月浮动奖金*30%*本部分考核分数+个人核定月浮动奖金*70%*本人本月考核分数具体如下表，单位：元等，每年由公司相关人员重新核定一次 3月浮动奖金考核方案：目前暂考核四大类别，采取打分制原则 ①设备利用率（本项目满分为40分，权重40%）按实际比例计算，计算方法：［1-（各线累计设备原因停机时间/各线总计本月生产时间）*100%］*40分；例如：4月份利用率为93%，则本项目得分为93%*40分；具体数据由各生产线班长每天统计后报生产部内勤处汇总。备注：设立一个激励值：即若本月的设备利用率为99%（含），则本月此项得分为满分的1.2倍（40*12=48分）。小于此数值的全部按比例计算。 ②设备维修工单完成率（本项目满分为15分，权重15%）计算方法：月度完成率=（本月报修后完成数量/本月总报修数量）*100%*20分同设备利用率一样按比例得分. 备注：A:维修工单流程为：生产线开具维修单——设备主管审核安排——设备人员维修——生产线确认——交至生产内勤存档记录 B:对于无故未及时维修的工单、维修完毕后24小时内又出现同种故障的及工单填写不规范的列入未完成工单之列。 C：此项也设立一个激励值，若本月工单完成率为100%，则本项本月得分为15*1.2=18分。 ③设备原因造成损失率（满分15分，权重15%）计算方法：月度损失率=本月设备原因造成损失额/本月生产总产量*100%*15分

设备部绩效考核方案

设备部一级考核方案（试行）一、考核目的： 1、为实现局部质量控制到全面质量管理和效率提升； 2、大力推行技术、工艺、设备的全员创新，持续提高全员创新能力； 3、全面提升各级层的管理能力； 4、实行全员优化组合，不断优化员工队伍，提升团队能力；二、考核对象：设备所有人员三、考核期间： 2015年6月1日~2015年7月1日四、第一阶段目标： ◆人均产值：200元/人/月 ◆单位产值维修费用占比：0.4% ◆设备故障停机率：5% 五、考核指标及定义： 1、人均产值=当月销售额/总工资投入 2、单位产值维修费用=销售额/总维修费用*100% ◆总维修费用=故障维修费用+主动预防维修费用 ◆故障维修费用=自行维修费用+外委维修费用 3、设备故障停机率：（设备故障停机数*停机时间）/（总设备数*上班时间）*100% 六、考核准备： 1、当月销售额：业务部提供当月有效销售额数据； 2、人工成本值=财务部、人资部确定的各部门应发当月工资总额。（待确定研发组工资是否需纳入考核） 3、总维修费：自行维修费+外发维修费用+主动预防维修费+设备耗材费（不包括新建工程项目、无尘室过滤器更换）。总维修费由财务部提供。

4、设备故障停机率：产线按照以下表格提报每天停机状况给物控部，物控部负责统计设备故障停机率。总设备开机时间由总经办制定。七、考核条件与考核奖罚幅度 1.人均产值考核（只针对考核部门结算，以总结算工资为准） ①人均产值考核奖励 ②人均产值考核处罚

2.单位产值维修费用占比考核： ①单位产值维修费用占比考核奖励： ②单位产值维修费用占比考核处罚：

公司各部门绩效考核方案及表格

公司各部门绩效考核方案及表格 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则：、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围：本公司所有员工。 3、考核要素及责任：、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权：、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。 5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有：上级评议；同级同事评议；自我鉴定；下级评议；外部客户评议。各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。、考核结果具有的效力：

中层管理人员绩效考核方案

中层管理人员绩效考核方案中层管理人员绩效考核方案为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。四、考核权重：考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。八、考核反馈： 1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。 2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。感谢您的阅读！

管理岗位人员绩效考核方案

管理岗位人员绩效考核方案企业实行绩效考核的真正目的，是改进工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而公司管理岗位人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。一、管理岗位特点分析管理岗位（综合、财务、信息）工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程，工作内容较为繁杂，权重较为平均，工作本身需做大量内外部门协调工作，工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的360度考核评价流程体系，从员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发，对管理岗位人员的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，考核周期不宜过长，应以月度或季度考核为主。二、管理岗位绩效考核指标说明结合我公司各管理岗位的岗位职责，将管理岗位人员的考核指标分为以下三类： 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础，针对自己近阶段工作成果进行综合评判，给予总结，为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人

员的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价。三、管理岗位绩效考核方法说明公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据进行考核，根据每月的工作达成情况，相应的高低得分得出4个档次的绩效考核成绩。管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分，得分等级有：A等级（90分以上，明显超出岗位要求）、B等级（70—90分，略微高于岗位要求）、C等级（60—70分，基本满足岗位要求）、D等级（60分以下，不能达到岗位要求）。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为：自我满意度考评20%、上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。具体的考核评分内容，将根据管理岗位的实际工作内容设定。绩效考核工作结束后，并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。四、管理岗位绩效考核结果说明员工绩效考核3项考评结束后，将以合理的方式公布绩效考

管理岗位人员绩效考核方案

管理岗位人员绩效考核方案企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而公司管理岗位人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。一、管理岗位特点分析管理岗位（综合、财务、信息）工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程，工作内容较为繁杂，权重较为平均，工作本身需做大量内外部门协调工作，工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的度考核评价流程体系，从 360员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发，对管理岗位人员的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，考核周期不宜过长，应以月度或季度考核为主。二、管理岗位绩效考核指标说明结合我公司各管理岗位的岗位职责，将管理岗位人员的考核指标分为以下三类： 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础，针对自己近阶段工作成果进行综合评判，给予总结，为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人员的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价三、管理岗位绩效考核方法说明公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据进行考核，根据每月的工作达成情况，相应的高低得分得出4个档次的绩效考核成绩。

管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分，得分等级有：A等级（90 分以上，明显超出岗位要求）、B等级（70—90分，略微高于岗位要求）、C等级（60 —70分，基本满足岗位要求）、D等级（60分以下，不能达到岗位要求）。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为：自我满意度考评20%上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。具体的考核评分内容，将根据管理岗位的实际工作内容设定。绩效考核工作结束后，并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。四、管理岗位绩效考核结果说明员工绩效考核3项考评结束后，将以合理的方式公布绩效考核结果，考核结果分为A （优秀）、B （良好）、C （及格）、D （不及格）四个等级。考核一次达优秀者将给予调薪一档，考核连续三次达优秀者给予职位晋升机会。考核连续三次达良好者调薪一档，考核连续半年达良好者给予调薪三档。考核及格者不加薪亦不减薪。考核一次不及格者给予降薪一档；接受公司相关职业培训，考核连续两次不及格者，给予降薪三档；由综合部对其工作全面了解与评估，决定是否调职；全年考核不合格者，给予降职处理。

设备部绩效考核制度

设备部绩效考核制度第1章总则第1条目的。为加强对设备部的管理，提高设备部人员的积极性和工作绩效，以确保公司生产经营活动顺利进行，特制定本制度。第2条适用范围。本制度适用于公司设备部绩效考核工作。第3条职责分工。设备部绩效考核工作职责分工如下表所示。设备部绩效考核工作分工对照表备注：人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，负责设备部的绩效考核培训、监督

实施、结果统计与分析、申诉处理等工作。第4条考核原则。 1 2 3 第2章考核时间与内容第5条考核时间。（1）月度考核于次月5日前进行。（2）半年度考核于每年的7月10日前进行。（3）年度考核于次年的1月10日前进行。第6条个人半年度、年度考核对象。公司规定部门个人半年度、年度考核对象为除以下员工以外的部门所有员工。（1）新入职员工。（2）在部门全年工作时间不足六个月的员工。（3）员工因其他特殊原因经公司批准可不参加年度考核。第7条考核内容。设备部绩效考核内容请参照下表。设备部绩效考核内容一览表

第3章考核实施第3章考核实施第8条设备部专员、主管考核实施流程。人力资源部对设备部主管和专员进行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下所述。（1）设备部与人力资源部根据部门实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容进行讨论，共同制定《绩效考核表》，并交设备部主管副总批准后实施。（2）人力资源部向设备部经理、其他主管、下属人员等发放设备部主管的《绩效考核表》，并向设备部主管、其他同级同事发放设备部专员的《绩效考核表》。（3）相关人员根据设备部主管、设备部专员的工作表现填写考核表。（4）人力资源部汇总考核表，统计、计算考核得分，并将考核结果报相关领导审批。（5）人力资源部将审批后的考核结果向被考核者公开。

管理人员绩效考核方案

管理人员绩效考核方案为提升员工薪资水平，正向引导员工更好的完成本职工作，充分评估员工贡献和作用，并进行正向激励，同时促进绩效改善与公司整体目标达成与提升，制定本方案。 1.0公司目标：项目目标出货：单双面板的厂内合格率：多层板、特种板的厂内合格率：顾客投诉率一次合格率：补投：平均交货周期：准时交付率制造系统人均月出货平米人均产值总体成本 2.0绩效奖金： 2.1 绩效奖金提取基本原则：根据岗位级别结合面积达成情况及投入设备、人力、外协情况确认奖金基数。以出货为基础目标（当月奖金总面积低于㎡（不含）以下时，当月不予发放绩效奖金）。根据目标面积，根据实际奖金面积区间确认绩效奖金，不进行四舍五入，基础对照表如下：面积、岗位对应奖金基数表：

2.2奖金面积基数调整：根据奖励基本原则：奖励主要针对内部改善或者个人努力所取得成绩，因增加投入所增加的产出应予以扣除，如增加设备投入、增加人力或工时投入、增加外协费用等应予以扣除，具体调整标准如下： A.当增加设备投入时，每增加?万投入，产量基数增加? ,当增加设备投入时自设备正常运行之日起对本方案中“面积、岗位对应奖金基数表”进行调整. B.当增加人力工时投入时，根据制造系统人均目标产出8平米，按照员工标准加班工时?计，以产出产量标准工时为基础，员工工时投入每增加?H，减少产出面积?平米，计算公式如下（一下设计人员仅针对制造系统）：当月产量折算员工标准配置时间=（当月总交货面积-职员人数*?）/?*? 当月超标工时=当月员工总工时-当月产量折算员工标准配置时间当月应扣除产量=当月超标工时/?*? C.当增加外协投入时，根据外协费用目标?%，考核以?%为基数，当月每增加?%减少当月交货面积?平米（按实际达成情况根据对应比例进行减少（如:超过目标?%，交货面积对应减少?平米），超过目标?%以内不予加减） 2.3 奖金确定：

管理人员绩效考核表

山东鹤园集团管理人员绩效考核汇编（试用期半年）二〇一六年三月本汇编最终解释权归集团人力资源部所有

年月日部门职务姓名工作内容阐述评分项目分值（100）考核内容分数综合评语能力素质15-0 工作中能够采取有效方法提高部门效率，调动部门积极性，个人能力能够充分在岗位中体现。管理能力20-0 能否指导教育下属提高工作效率；奖罚分明，对待下属员工一视同仁；能否坚决落实集团指示和方针，制定适当的实施计划并落实到位。执行力20-0 执行力强，是否能够主动听取上级领导建议，主动配合上级领导工作，并保质保量完成工作任务。工作业绩30-0 工作成效显著，管辖区域卫生干净整洁，无死角；来访接待工作周密细致，与职能部门工作关系良好；后勤保障服务到位，管理细致认真，无工作失误；办公物品、劳保用品、礼品仓库以及资产管理得当。团结协作15-0 积极主动的协助其他部门完成工作任务；为相关部门提供及时、准确的相关信息，配合积极性较高。总分考勤记录奖惩□通报表扬 □嘉奖 □记功（或授予荣誉称号）□不奖不惩 □通报批评 □建议调岗 □建议辞退受奖情况受奖统计受惩情况受惩统计违规次数违规统计副总经理意见：总经理点评：

部门：考核期间：年月日至年月日考核项目考核内容分数评定部门人员评定上级领导评定督察小组评定其他部门评定自我工作评定平均得分能力素质（15分）工作有创造性，为本部门工作目标达成尽心尽力积极主动团结员工，为部门创造良好的工作氛围善于进行工作沟通，有较强的沟通技巧，具备较强的人际交往和用人能力，起到承上启下的作用，能在工作中以身作则。管理能力（20分）积极培养、教育下属员工，提高部下的技能和素质对部下严格监督管理，部门员工无违反集团规章制度现象奖罚分明，严格监督管理，对待下属员工一视同仁正确理解集团指示和方针，制定适当的实施计划，没有失误执行力（20分）正确有效实施集团方针与指示，执行力强工作不打折扣，保质保量完成交办的工作任务积极主动配合上级领导工作工作积极性高，能够传播正能量感染下属人员忠于职守，尽职尽责，任劳任怨，遵守集团各项规章制度工作业绩（30分）后勤保障服务到位，管理细致认真，无较大工作失误各级领导来访接待工作周密细致，与职能部门工作关系良好管辖区域卫生干净整洁；所辖人员精神饱满，工作积极性高办公物品、劳保用品、礼品仓库以及资产管理得当党团建设完整，集团资料管理得当团结协作（15分）积极主动的协助其他部门完成工作任务，配合积极性较高能够正确处理公共关系，团结一致为集团做贡献为相关部门提供及时、准确的信息综合得分综合评价附：备注（详见下一页）

《安全管理》之管理人员绩效考核方案

管理人员绩效考核方案一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。二、考核对象除总经理外。力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。三、绩效考核的原则 1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果； 2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价； 3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广； 4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围； 5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制 1、个人自我评价； 2、直属上司复评； 3、行政人事部审核； 4、公司的总经理核定；

五、考评的项目及内容 1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。见附件一《管理人员工作态度评价参考表》 2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。见附件二《管理人员工作能力评价参考表》 3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例 1、绩效考核设以下档次： A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%； B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%； C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%； D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%； E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%； 2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。 3、考核最高分为100分；七、考评周期各部门每月月初对上个月每个员工的整体表现、绩效进行考核，5日前（特殊情况顺延）必须将部门考核表汇总后交到行政部，经行政部审核后交总经理核定。行政部整理汇总后连同上个月的考勤交于财务部。八、影响考评结果的其它因素 1、奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。 2、考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以下者扣1分，请假

管理人员绩效考核表

管理人员绩效考核表姓名：部门：岗位：评估日期：出勤情况：奖惩情况：致各位管理人员：本评估目的在于由你的上级与你共同总结你在过去一年里的工作状况，以确认你的工作成绩，揭示你在工作中存在的问题，指出你改进绩效的措施和帮助你制定个人发展计划。 1.业绩评估：自我评价：由个人对过去一年的工作进行总结（可附纸） 1)工作目标：至少应有3-6项，依据重要性先后顺序排列 2）工作成果及目标完成情况 3)在工作完成过程中存在的主要问题及不足之处 5) 对岗位工作的建议

自我评定等级：（） A：优秀 B：良好 C：较好 D：尚可 E：差考核主管评估：考核主管对照目标，逐项评估并写出评估意见项目优秀良好较好尚可差评等的理由（尽可能附以实例） 1 2 3 4 5 6

综合评定等级：（） 2．能力评估：由考核主管依据员工的表现进行评价评估内容优秀良好较好尚可差1.决策能力：有战略眼光，能正确地确定目标，选出最佳方案，对重大而复杂的问题能做出正确的决策 2.组织领导：工作计划性强，能充分调动部门内外各方面积极性，实现部门工作目标，并达到规定的标准 3.工作责任感：对公司及公司企业文化有很好的认同感，工作认真负责，一丝不苟，勇于承担责任 4.工作热情：热爱本职工作，工作始终充满热情，并处处以身作则 5.创新能力：锐意求新，有首创独特的思路，能提出创新的建议，并将创造力应用于工作中 6.沟通协调：经常与部门内外进行有效沟通，认真听取各方面的意见和建议，有效协调工作 7.业务知识：能系统全面掌握本职工作的业务知识，热心吸取新技术与知识 8.员工培养：能够有效地培训和指导员工，帮助员工设计并实现个人培训和发展计划 9.考核评估：考核工作中能坚持公平、公正的原则，实事求是，不徇私情或顾及情面 10.团队管理：能够在部门内创造并维持一种积极的团队精神，关心部门和公司整体工作目标的实现

安全设备部绩效考核办法

安全设备部绩效考核办法（草案）为更好地维护和保障整个工业园区设备的正常运转，调动安全设备部全体人员的积极性，快速反应、高效运行。特制定设备维修考核办法：一、工作职责： 1、负责制动器工业园生产及动力设备及供电系统、供水系统、供热系统、天然气管网、空压气管网、中央空调系统、照明系统等公共设施全过程的管理； 2、负责制动器工业园安全生产监督管理； 3、负责制动器工业园环保、职业健康、及“三废”处理的管理。二、绩效考核范围： 1、设备维修与管理。包括设备监督检查、设备档案管理；设备安装、故障维修、二级保养及部分设备大修工作。 2、供电系统；供热管网；供水管网；天燃气管网；高压气管网；消防管网；中央空调系统；全工业园区上下水设施；照明、路灯、食堂、宿舍、太阳能；生活污水处理设施；房屋维护及办公设施等11大系统设施日常维护。 3、考核设备范围包括：股份公司：现有设备609台。其中数控设备52台，普

通设备292台，动力设备265台。瑞塞尔公司：机械设备59台，其中数控车床37台；普通设备20台。博瑞克公司：机械设备58台，其中数控车床6台；普通设备52台。三、考核指标： 1、数控设备月完好率达到90%；故障停机率5% 2、普通设备月完好率达到85%；故障停机率5% 3、动力设备月完好率达到90%；故障停机率3% 4、管网设施月完好率达到95%，故障停机率2%，直接涉及生产的设施随时维修 5、设备维修计划的按期完成率不低于95% 6、设备日点检率不低于98%；设备月组织检查次数不低于4次 7、单台设备故障检修停机时间：主要生产设备故障检修停机时间不超过48小时，其他设备故障检修停机时间不超过3个工作日（按设备备件到位时算起）。 8、全年无较大及以上安全生产事故。 9、环保指标达到规定标准要求。四、绩效薪酬费用：