秘书绩效考核标准
秘书的绩效标准
主管人员调查出差者，了解如下情况：
*安排符合出差者的要求
*按时、准确预定旅店、车辆
*费用报表按时、准确完成
优秀绩效的表现：
帮助出差人选择最合理的旅程安排，使出
差人节省时间，尽可能在旅程中舒适。
员工培训与发展主管的绩效标准
1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现：
*员工的生产率明显提高；
*员工能很快掌握新的工作技能；
*员工能够做出更多的独立判断。
2. 75%～90%的员工在培训期未能达到学习目标；
3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内；
4. 98%～99%的培训项目能在预期内完成；
5. 70%～80%的管理者表现出核心领导胜任力。
服务工程师绩效考核奖励办法.doc
下发：集团服务部/配件营销部/人力资源部/财务中心/大区/分公司 2010年分公司服务人员绩效考核奖励办法 第一章总则 第一条目的 为了规范分公司服务人员的服务行为，有效提高服务质量，促进公司整体服务水平和零部件销售业绩，客观公正地评价服务人员的贡献，激励服务人员的工作热情和积极性，特制定本办法。 第二条适用对象 本办法适用于分公司服务担当、服务组长、维修中心主任（简称“分公司服务人员”）。 第二章细则 第三条考核与奖励 3.1 服务人员奖金构成 服务人员奖金＝服务技术管理奖（每月）＋配件奖（每季）＋服务车补贴（每月）＋岗位工作业绩奖（每年） 3.1.1服务技术管理奖 根据公司管理系统中服务人员每月的短信、作业类别、服务工时和作业结果，按照分类作业提成标准(见附表一)，核发当月服务技术管理奖。 服务技术管理奖＝A类作业工时×20元/工时＋B类作业工时×15元/工时附表一：服务技术管理奖考核指标与奖金计算办法
3.1.2配件奖 根据下达给服务人员的季度零件销售指标，以及服务人员在服务作业中实际零件销售额和目标达成率、有偿修理作业营业额、提供新机和二手机有效购机信息（最终成交），按照相应提成比例和标准（见附表二），核发当季度配件奖。配件奖计算公式： 配件奖＝配件销售额×提成比例＋（有偿修理费×30%）＋有效购机 信息台数×提成标准 附表二：配件奖考核指标与奖金计算办法 说明：（1）服务人员配件实际销售额的计核标准： 配件账款已入公司财务账户。以下情况服务作业中使用的配件将不列为服务人员销售的配件： ·索赔用件
·无代用件 （2）服务担当（非维修中心人员）承揽给维修中心的有偿修理业务，根 据实际业务情况，在20%-50%的范围内，按照经协商后确定的配件销售 额比例计入承揽人的销售额。 3.1.3服务车补贴 为鼓励服务人员个人自购服务车，公司根据服务人员作业考核标准，按月给予相应的个人服务车使用补贴（见附表三）。 服务车补贴=固定值＋浮动值＋派工车补贴 固定值＝基数×60% 浮动值＝∑基数×40%×考核系数 基数=车补原单位×当月服务车接触机器台数×接触机器平均作业半径系数说明：1、车补原单位值： ·皮卡、越野车120元/台 ·面包车100元/台 2、如出现油价调整，将按照调整比例浮动 3、平均作业半径系数＝平均作业半径/100公里（以服务人员驻在地 为原点，到每台车的距离计算作业半径） 附表三：服务车补贴浮动值考核指标与补贴计算办法
土建工程师绩效考核表
土建工程师考核评分表（月度） 考核期间：年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 工程进度安排20% 严格按照工程进 度安排施工工程 达到要求20分 偶尔出现延期，但不影响 整体进程10分 严重影响工程进度造成 工程延误0分 2 设计图纸审核及 时率 10% 在规定的时间内 完成，设计图纸 审核及建议 按要求完成10分 每拖延一天，无对工程进 度造成重大影响，扣2分 拖延5天以上或对工程进 度造成影响，0分 3 按图纸施工出差 率 10% 按图纸施工出差 率控制在x内 按要求完成10分 出差率在y以内，5分 出差率在y以上，0分 4 材料设备合格率10% 水、电材料设备 合格率在x以上 达到要求10分 合格率在y以上，5分 合格率在y以下，0分 5 施工协调20% 协调甲方、监理 方、施工方关系， 无投诉及信息传 递差错 达到要求20分 投诉或信息传递出错一 次扣10分 出现因信息传递错误或 协调不畅而严重影响施 工进度 0分 6 工程计量20% 每日进行工程计 量并做详细检查 记录 每日检查且记录完整准 确20分 未检查一次扣5分 发现3次未检查0分 7 工程施工验收合 格率 10% 工程施工验收合 格率达到x以上 达到要求10分 合格率在y以上，5分 合格率在y以下，0分 加权合计 行为序 号 行为指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果
考 核 1 承担责任25% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 主动性25% 1级：等候指示 2级：询问有何工作可给分配 3级：提出建议，然后再作有关行动 4级：行动，但例外情况下征求意见 5级：单独行动，定时汇报结果 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 3 学习力25% 1级：有学习意识但无行动 2级：主动学习 3级：自费学习并得到技能 4级：学习后用于实践 5级：学习后实践并得到良好效果 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 团队合作25% 1级：尊重他人，同理心倾听，接纳不 同意见，合理和包容 2级：直言，分享他们的观点和信息使 团队前进 3级：支持团队（领导者）的决定，即 使自己有不同意见 4级：愿意提供即使是不属自己日常工 作职责范围的帮助 5级：跨边界建立关系以发展非正式及 正式工作网络 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 加权合计 总 分 总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %= 考核人签字： 年月日
工程技术人员的绩效考核评定标准
工程技术人员项目绩效考核评定标准 版本： C 文件号： 一、目的 为了保障公司产品设计开发的有效性和生产工艺设置的合理性，提高公司产品开发效率和产品制造工艺水平，使公司的任务目标完成，特对公司各部门的岗位工程技术人员制定本考核评定标准。从而提高岗位工程技术人员的积极性和整体素质。 二、适用范围 适用于公司岗位工程技术人员(不包括管理干部，管理干部统一执行公司干部考核管理办法)。 三、考核对象 1、工程部产品工程师、助理工程师、技术员和制造工程师、助理工程师、技术员； 2、各生产单位相关的项目岗位工程技术人员； 3、项目品管工程师、助理工程师、技术员。 四、考核基数的确定 以公司开发新产品模具为单位（其中包括相应的冲模、夹治具、检具等），以当月生产任务目标完成率（以考核的当月产值目标为准）和新产品开发进度及成功率（以技术合同为准）为考核评定依据，考核基数分为3000RMB、3500RMB、4000RMB三类。其中模具较为简单的考核基数为3000RMB，模具难度适中的考核基数为3500RMB，模具较为复杂的考核基数为4000RMB，（对于客户提供模具的项目不论难易程度其考核基数均为3000RMB，同时考核内容中第1项的a、b项共扣除20%，对于产品开发复制模具，按项目考核基数的60%进行考核.） 考核基数中的70%用于项目开发评定，30%与当月生产产值相联系。 例如： 手机项目考核基数为3000RMB。 该项目开发评定基数为0.7X3000＝2100RMB。
与当月生产产值相联系的考核基数为0.3X3000＝900 RMB。 假设当月生产总产值目标是1， 实际完成目标是1，则考核基数为1 X900＝900 RMB 实际完成目标是0.8，则考核基数为0.8 X900＝720 RMB 实际完成目标是1.2，则考核基数为1.2 X900＝1080RMB 五、考核时间 项目考核的截止时间是： 1.当模具试模交样客户确认后，工程部产工/制工和品工进行50%的基数考核； 2.当模具进行试产后，模具达到量产的要求，产工/制工/品工以及各相关的生产单位 项目工程技术人员进行其余50%的基数考核； 六、考核的内容 1.工程项目完成情况和质量考核（该项占工程项目考核比例的74%） a、产品前期技术工作准备；（占工程项目考核比例的8%）内容包括： 1)产品前期技术交流和备忘；（占工程项目考核比例的1%） 2)产品结构分析和建议；（占工程项目考核比例的1%） 3)模具初步方案及压铸工艺的实现性；（占工程项目考核比例的2%） 4)产品后工序初步工艺标准建立（包括机加和涂装方案）；（占工程项目考核 比例的2%） 5)生产的后续工程标准建立；（占工程项目考核比例的1%） 6)技术文件建立的完整化。（占工程项目考核比例的1%） 该项考核评定人员：总工程师、工程部科级以上干部
工程师绩效考核
工程师绩效考核 篇一：完整公司各岗位员工绩效考核表 完整公司各岗位员工 绩效考核表 目录 1销售部 1.1销售总监绩效考核表1.2销售顾问绩效考核表1.3销售计划员绩效考核表1.4销售信息员绩效考核表1.5业务咨询绩效考核表1.6销售储运员绩效考核表1.7销售牌证员绩效考核表1.8市场主管绩效考核表1.9市场专员绩效考核表2售后服务部 2.1服务总监绩效考核表2.2服务经理绩效考核表2.3服务顾问绩效考核表2.4服务信息员绩效考核表2.5索赔员绩效考核表2.6检验员绩效考核表2.7客户服务员绩效考核表2.8技术总监绩效考核表2.9车间主管绩效考核表2.10维修技师绩效考核表2.11学徒工绩效考核表2.12工具资料管理员绩效考核表2.13备件经理绩效考核表2.14备件计划员绩效考核表2.15备件仓库管理员绩效考核表2.16备件销售员绩效考核表3人事行政部 3.1人事行政经理绩效考核表3.2人事专员绩效考核表 3.3行政主管/网络管理员绩效考核表3.4行政专员绩效考核表3.5车辆管理员绩效考核表3.6保安绩效考核表
人事行政经理：总经理： 部门经理：人事行政经理：总经理： 销售计划员绩效考核表 部门经理：人事行政经理：总经理： 篇二：总工程师绩效考核标准 总经理工作目标及绩效考核标准 核准：审核：制表：日期：20XX年3月9日 营销副总工作目标及绩效考核标准 核准：审核：制表：日期：20XX年3月9日 行政总监工作目标及绩效考核标准 核准：审核：制表：日期：20XX年3月9日 总工程师工作目标及绩效考核标准 篇三：=工程师绩效考核办法(10改3)= 工程师绩效考核办法 20XX年员工考核将在原有考核办法的基础上加入维修完成率和任务执行力的考评。同时由于承接施工项目的原因，特加入项目施工人员考核办法。售后维修考核：(月、季度、年终) 1.每月个人基础工作量考核（满分60分）： ?工程师按主要根据服务单考核工作量，一张服务单的标准分为1分，工程师在提交服务单或者工作日志时对本次工作的完成情况先自评（0.5、1分、1.5分、2分）再由技术主管和部门领导审核，最后由800服务人员统计后存档，每月统计一次并计入年终考核范围内；
秘书绩效考核方案
秘书人员绩效考核方案 受控状态 方案名称秘书人员绩效管理方案 编号 一、考核原则 1.公平、公正、客观。 2.定性与定量相结合。 3.定期化和制度化相结合。 二、考核实施目的 1.确保工作任务的达成。 2.提供绩效改进的依据。 3.作为个人奖惩参考的依据之一。 4.作为薪酬调整、人员培训的参考。 三、考核实施 1.对秘书人员的考核，分为季度与年度两种，由人力资源部负责统一安排，行政部负责考核的具体实施工作。 2.行政部经理根据被考核者的实际工作表现，对被考核者进行评估。评估量表，如下表所示。 秘书人员绩效考核表 一、工作业绩考核 考核项目考核指标标准得分 文件录入与打印 ①错误率错误率控制在% 以内 ②工作效率在规定的时间内完成 ①行文格式正确符合公文协作要求和标准 公文处理②内容真实、准确 ③错误率（错别字、病句）错误率控制在% 以内 文件管理 ①文件处理的及时性在规定的时间内有效地完成 ②文件的完整性完整率达到% 领导日程安排日程安排的合理性领导满意度评价在分以上 ①会议准备的周全性 因会议准备工作不充分而影响会议顺利进行会议管理的次数不得超过次 ②会议过程中突发事件的处理 二、工作态度和工作能力考核 考核项目评价要点 评分 1 需提高 2 合格 3 好 4 优 纪律性出勤率、矿工率、迟到率 工作主动性自觉完成好本职工作，无需他人监督 工作态度 责任感有较强的责任感，能彻底完成工作任务，可放心交付工作 服务性具有良好的服务意识 专业知识达到岗位要求，胜任本职工作 工作能力办公自动化设 熟练使用计算机、打印机、传真机等备的操作
工作事前的计划程度，表现在对工作时 计划性 间、内容、程序等安排的合理性、有效性 善于与人沟通，能有效地协调各方面的关 沟通协调能力 系 3.行政部经理对考核结果进行汇总并上交人力资源部，人力资源部将考核结果存档。 四、考核结果划分 根据被考核者的得分，企业将其结果划分为五个等级。其具体内容如下表所示。 考核结果划分 等级等级说明分值范围A优秀，指各项工作完成得很优异90 分以上B良，指工作任务能全面完成，部分工作绩效超出一般标准80 ～90 分C好，指工作任务能全面完成，没有不良评价70 ～79 分D合格，指能基本完成工作目标，有少量工作完成得不够及时60 ～69 分E需提高，指工作目标未达成，有待提高60 分相关说明 编制人员审核人员批准人员 编制日期审核日期批准日期
总裁办秘书绩效考核方案
总裁办秘书绩效考核方案 一、考核目的 通过考核，对华源电脑公司总裁办秘书在一定时期（月度、年度）内工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面、客观、公平、公正地评价其的工作表现，一方面为奖金的发放、荣誉的颁发、职务的升迁、福利的提升等人事决策提供依据，另一方面为了更好的促使总裁的工作效率的提升，减少一些不必要的失误，使华源电脑公司得到得到更好的发展。 二、考核实施细则 （一）考核频率 秘书的考核分为季度考核和年度综合考核两种，季度考核由总裁办主任负责落 实并实施，人力资源部给予指导和配合，年度综合考核由人力资源部统一组织和实 施。 （二）适用范围 总裁办秘书 （三）考核内容 1?工作要求 （1）文档处理即是否及时准确完成文件、报告、通知、表单 等文档的拟写或录入，文件编制是否及时 （2）会议管理即会议准备是否充分，（人员、设备、资料、文具等），是否按时完成会议记录的整理、发布，会议安排不符合要求项数 （3）报表管理即是否按时完成报表上报、统计及跟催工作， 以及报表提交不及时次数 （4）沟通协调工作即是否及时准确地向各部门传达相关指示，未及时跟进异常处理的结果，信息传达不及时次数
2?工作态度 （1）培训即是否按要求参加培训 （2）工作计划与总结即工作计划与总结是否按时提交 3.工作能力 （1）专业能力 （2）管理能力（计划、组织、领导、控制、协调等能力） （3）基础能力（沟通、学习、人际交往、自我管理等能力） 三、绩效考核反馈与申诉 （一）考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 （二）绩效考核申诉 1.被考核者对自己的考核结果不满或有异议的，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向上级主管申诉；如果被考核者对上级主管的处理结果仍有异议，可在考核结束后的一周之内，向人力资源部提出申诉。 2.人力资源部接到被考核者申诉后，会同总裁办主任或考核负责人对考核者再次进行评估。被考核者的考核结果以第二次考核为准。 3.员工如对 处理结果仍不满意，可以向华源电脑公司CEO 申诉。 四、考核结果存档 总裁办秘书的绩效考核结果，于考核下月 5 日前由人力资源部汇
工程师绩效考核办法(改)
工程师绩效考核办法 2010年员工考核将在原有考核办法的基础上加入维修完成率和任务执行力的考评。同时由于承接施工项目的原因，特加入项目施工人员考核办法。 售后维修考核：(月、季度、年终) 1.每月个人基础工作量考核（满分60分）： ●工程师按主要根据服务单考核工作量，一张服务单的标准分为1分，工程师在 提交服务单或者工作日志时对本次工作的完成情况先自评（0.5、1分、1.5分、2分）再由技术主管和部门领导审核，最后由800服务人员统计后存档，每月统计一次并计入年终考核范围内； ●两个工程师共同完成的服务单，分数平均分给两名工程师，如果是工程师携带 实习人员完成，则实习人员不计分，所有分数均计入工程师考核成绩，其他多人完成的服务单均以此类推； ●根据工程师有效服务单数量(有效服务单指工作日志、派工记录核对无误后的 服务单)和服务单完质量评分统计出维修效率值； ●将考核工作量总分（60分）乘以维修效率值得出基础工作量考核分。 2.服务单考核作为工程师的基础工作，同时根据服务单、工作日志填写质量、服 务反馈意见作为个人工作态度考核（每月）。 ●服务单填写不合格的扣罚服务单考核分，一次一分，总分10分扣完为止； ●工作日志填写不合格的扣罚工作日志考核分，一次一分，总分10分扣完为止； ●回访出现客户不满意情况的一次扣罚服务质量考核分2分，总分20分扣完为
止； 3.片区负责人绩效考核： ●全省范围内划分不同的片区，每个片区制定一名工程师做为负责人，每月按照 片区维护工作完成情况对片区负责人的工作进行考核。 ●日完成率由所负责片区当天完成维护数量（以800电话回访为准）除以当天该 片区维修任务总数再乘以100%得出。每月算出月完成率 ●根据事先统计的各片区标准工作量（根据该片区需要维护的设备数量计算）乘 以当月该片区完成率得到该片区负责人当月片区考核分 ●任务执行力是指除日常工作之外分配的任务，如巡检、系统升级等等，在规定 时间内完成任务的根据完成质量评分，如果超出规定时间的则不给分，在半年期考核总分中进行扣罚 4.工程师具体考核分计算： ●工程师每月考核一次，年底进行汇总，作为工程师工作成绩的评价标准； ●工程师考核组成：工作量考核60分、客户评价20分、工作日志10分、服务 单10分； ●效率比根据工程师有效服务单和服务单完成得分比进行统计，同一个任务几次 完成只计一次分数，每单根据难易程度计0.5、1分、1.5分、2分，先由工程师根据实际情况自评，再由后台人员参考工程师自评分进行复核打分得出最终评分。将该分数除以有效服务单数量得到效率比； ●将工作量考核分60分乘以效率比得到基础工作量考核分；
办公室绩效考核方案
综合办公室绩效考核办法 （征求意见稿） 一、目的 为提高办公室全体人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，营造激励员工奋发向上的工作氛围，以圆满完成公司交办的各项工作任务，特制定办公室岗位考核办法。 二、范围 办公室所有人员适用 三、办公室职能 办公室职能包括基本行政管理、制度建设、处理公文、完善后勤、采购的日常管理工作，承担与各部门相关职能人员的联系。 四、办公室人员设置 办公室现有人员共8人，具体职务见下表：
五、工资构成与工资标准 1、工资构成 所有岗位人员在岗期间的工资按照级别的不同:<基本工资+绩效工资+年终奖金>的方式进行结算。 2、基本工资 2.1公司正常放假，基本工资正常发放。 2.2 员工缺勤,基本工资按照当月日均工资扣除。 3、绩效工资 月度绩效工资的结算按照月度各岗位绩效考核办法和对应标准进行结算。 4、年终奖金 年终考核按照12个月的平均得分确定成绩。发放标准按照绩效考核办法中的奖惩办法执行。 六、绩效考核办法 1.实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。 2.考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最 终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表1）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；
C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 图表1 4、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月绩效工资标准的10％-20%另行发放奖励工资。 当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，原则上不超过1人；年度考核为A的员工比例不超过公司员工总数的10％，原则上不超过1人。 （2）考核结果为B级：分数达到85分（包括85分）以上，绩效工资按100％发放；若每低于一分，绩效工资相应减少总绩效工资的0.5% （3）考核结果为C级：分数为79分，绩效工资按97％发放；若每低于一分，绩效工资相应减少总绩效工资的1%。 （4）考核结果为D级：分数达到69分，绩效工资按88％发放；若每低于一分，绩效工资相应减少总绩效工资的2%。
工程师绩效考核标准
工程师绩效考核标准 一：考核总则 为了提高项目工程师的积极性，主动性，创造性，自身的责任感，提升工程师的创新能力，为了在公司内部形成有团结，讲效率，重结果的良好职业气氛，为了体现公平，公正的原则，根据公司的发展规划，与工程师现在工作的情况，特制定本管理制度； 二：考核对象 适用于工程部各项目工程师； 三：考核周期 项目工程师每月考核一次，年底进行汇总，作为项目工程师工作的评价标准； 四：考核的内容 1：考核的权责 1.1部门负责人按每月对项目工程师的工作完成情况进行考核，并呈交给副总经理或总经理核定； 1.2工程部每月月底开会公布考核结果； 2：考核的结果与薪资，职称，奖金，福利待遇挂钩； 3：考核的项目与标准 3.1样品的品质，样品质量问题必须在界定责任的情况下，项目工程师必须保证图纸，加工工艺正确，失效模式分析有效与过程控制完善的情况下，项目工程师将不承担任何责任，反之，项目工程师都必须承担责任（全部责任，主要责任或次要责任，客户原因的品质问题
将不算在考核里）； 3.1.1样品的客诉，以QIP为依据，样品的客诉不能超过样品完成 数量的_%； 3.1.2样品的返工，客户反馈问题返工，以QIP为依据，内部返工， 以样品问题总结会为依据，样品的客诉不能超过样品完成数量的_%； 3.1.3样品的退货，以QIP为依据，样品的客诉不能超过样品完成 数量的_%； 3.1.4样品报废，需重新加工，因质量问题，导致客户不能使用，无法返工，需重新加工的样品，以QIP为依据，内部报废，以样品问题总结会为依据，界定责任人，样品的报废不能超过样品完成数量的_%； 4：样品的交付数量 4.1每月交付的合格样品数量为__PCS（投诉，返工，退货，报废均不计交付的样品数量）； 4.2每月成功导入的量产的产品； 5：样品的交付率 5.1客户的配件，包材，更改图纸影响的交付，不影响交付率；5.2样品制作过程中的延期，不影响项目工程师的考核交付率；5.3因图纸，制定的工艺，失效模式分析等原因引起的延期，将影响工程师的绩效考核； 6：创新与改善能力
董事长秘书工作绩效考核
_______月份董事长秘书工作绩效考核被考核人姓名 人力资源部考核签名： 职位： 行政副总考核签名： 部门： 考核方面考核内容权重评分标准考核结果得 分 考核 部门 考勤管理考勤管理公正公 平、统计准确，无 投诉 15 考勤差错轻微的每次扣2分，差错较大的每次扣 5分，差错较大且受到投诉的视严重程度每次扣 10-20分。每月8日前向人力资源部经理提供考 勤报表，每延迟一天扣1分（法定假日顺延）。 人 力 资 源 部 文件档案管理 档案存放整齐无 缺失，有目录，借 阅方便，有流程 20 档案管理有瑕疵但影响不大每次扣5分，杂乱不 完整的每次扣10分，借阅无登记每次扣5分， 要求建立档案但未建立的扣20分。 行 政 副 总 文印资质管理文印资质管理有 标准流程 10 未按文印资质管理执行每次扣5分，产生不良后 果的取消本月考核。 指示传达总裁办领导的 指示传达 10 总裁办领导的指示是否能够及时传达到相关部 门，未及时传达的每次扣5分 接待安排接待来访客人礼 貌待人 10 不能做到礼貌待客的每次扣10分，受到投诉的 每次扣20分； 总裁办公会务安排会务通知、会议室 布置 10 会务通知未能及时但没有影响的每次扣2分，影 响轻微的每次扣5分，严重影响的每次扣10分； 会议室未按要求及时布置的每次扣5分。 票务预定票务预定及时准 确 10 出差人员票务预定是否及时准确，每出错一次扣 5分 合作意识 周边部门满意度 团队合作 10 每受周边部门投诉一次扣4分，同事不团结，语 言攻击、侮辱他人每次扣10， 综合方面 5 考核期内受到处分的违纪违章为0 人力 资源 部 一次或当月累计请假超过两天以上超出部分一 天扣4分 加分项20 主动承担并完成紧急任务的，积极完成领导安排 的非本职范围内工作的，公司发生意外情况能积 极参与紧急避险的，合理化建议能够被采纳的， 每次加2分。自费学习并取得技能证书加20分 合计120 综和得分 备注：以上考核项有提到一次的按次数计算，项目内不够扣分的从其它项目拉分被评人签名：审核：
工程师岗位绩效考核
绩效管理体系 第一章部门（多经公司）绩效管理 一、绩效管理对象 根据绩效管理的需要，将各部门（公司）、班组按工作性质分为三大类： 第一类，生产部门和多经公司，具体包括机务室、电控室、水务室、土建室、环保室、工程经济室、系统室、网络信息室、输变电室、勘测部（科诺岩土公司）、天安工程监理公司、岩土质检站、服务公司等13个部门； 第二类，辅助生产部门及任务性、事务性较强的部门，具体包括计算机室、印制出版室、档案室、总务科/保卫科等4个部门； 第三类，协助高层管理者进行职能管理及党群管理的部门，具体包括院长办公室、人力资源部、财务部、经营计划部、项目管理部、技术（质量）管理部、天联公司、党（团）委办公室、纪检监察审计室、工会等10个部门。 根据三类部门的不同性质，工作目标的分解与绩效考核的侧重点应有所不同：对于生产部门侧重于劳动生产率、成本控制、质量与安全、工期、人力资源、技术资源等指标的考核；对于辅助生产部门与后勤部门侧重于部门子项中任务性工作的完成情况、提供服务的质量等指标的考核；对于管理部门侧重于高层管理者管理意图的贯彻执行力与参谋咨询力等指标的考核，从本部门职能出发，以典型事例充分说明对组织发展的建设性、系统性的管理效果。 二、绩效考核周期 部门（公司）、班组绩效考核以季度考核为主，班组的绩效考核由各部门组织，部门（公司）的绩效考核由院组织。季度考核于次月前十日内完成；每年终再组织一次年度考核，以进行总结，年度考核于次年一月二十日前完成。 三、部门KPI考核表的设计 1.GEDI各生产部门（多经公司）KPI考核表（见表1） 2.GEDI辅助生产部门与后勤部门KPI考核表（见表2） 3.GEDI管理部门与党群部门KPI考核表（见表3）
项目秘书绩效考核方案
项目秘书绩效考核方案 通过客观评价员工工作绩效，帮助其提升自身工作水平，从而有效提升公司整体工作效率，对项目秘书拟定以下绩效考核方案，考核管理委员会由总经理、主管组成，考核员工工作，承担最终考核结果的审批。按本人自评、主管测评、总经理审评的顺序进行。本人认为绩效考核应按照以下几方面进行评分，最终做出考核结果。 一、考核目的 是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。目的是使上级能够及时对下属具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。 二、考核的类别 1、新入职人员及入职未满1年的人员按月度考核； 2、满1年以上人员按季度考核。 三、考核内容 1.工作态度： 体现员工的精神面貌，考核人员对待工作的态度和作风。这方面的考核应从以下几方面进行： ①上班时间能坚守自己的本职岗位；
②能遵守公司的各项规章制度，对于迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况；迟到、早退、事假扣分，病假不扣分； ③积极主动，全心全意工作； ④工作热情，效率高； ⑤工作责任心强，乐意接纳额外的任务和必要的加班； ⑥工作服从性强，对于安排工作任务能积极接受并全力完成； ⑦积极参与公司的各项活动。 2.团队精神面貌和心理素质： 员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传，是否正确理解并宣传公司政策考评，是否拥有团队合作精神，是否热爱公司。这方面的考核应从以下几方面进行： ①具有团队合作意识，与同事及部门保持良好关系； ②积极主动完成非本职工作，愿意与他人分享经验和观点； ③能配合其他同事完成工作，并支持和参加团队工作，完成团队的工 作目标； ④能维护公司的利益，以公司利益为重； ⑤同事犯错，给予指正，但不发生冲突。 3.工作业绩: 体现员工工作计划完成的目标结果。这方面的考核应从以下几方面进行： ①公文起草的及时性和准确性； ②会议记录的准确性；
总经理办公室岗位任务绩效考核指标库
任务绩效考核指标库（总经理办公室） 北大纵横管理咨询公司 二零零四年五月
目录 总经理办公室主任岗位任务绩效考核指标........................................................................... 错误!未定义书签。总经理办公室秘书岗位任务绩效考核指标........................................................................... 错误!未定义书签。行政事务主管岗位任务绩效考核指标............................................................................... 错误!未定义书签。档案主管岗位任务绩效考核指标................................................................................... 错误!未定义书签。办事员岗位任务绩效考核指标..................................................................................... 错误!未定义书签。小车班长岗位任务绩效考核指标................................................................................... 错误!未定义书签。小车班司机岗位任务绩效考核指标................................................................................. 错误!未定义书签。
工程师绩效考核办法
瓮福磷肥厂装备能源部员工绩效考核办法 装备发〔2012〕02号 为更好地推进装备能源部工程师绩效考核工作的公开公平公正实施，使绩效考核真正起到激励先进、带动后进的作用，特制订本考核办法。 一、考核指标 1、管辖装置生产任务完成情况（25%） 1）产量完成情况（7%）（挂钩原则：有具体分管装置的人员，挂分管装置产量，无具体分管装置的人员，挂五大装置平均数）。 2）能耗指标（3%）（挂钩原则同上）。 3）生产部门服务满意度（15%）（生产部片区副主任工程师以上人员无记名填写反馈）。 2、日常工作完成情况（65%） 按《装备能源部2012年设备管理日常工作完成情况考核指标》（见附件四）打分，得分×60%即为本考核项得分。 3、劳动纪律（5%） 按肥厂劳动纪律管理规定评分。 6、工作态度（5%） 对工作责任心、计划性、积极性、协作精神等进行评价。 二、考核办法 1、成立装备能源部绩效考核领导小组（见附件一）； 2、各工程师上报个人工作小结（见附件二）； 3、生产部对各工程师工作进行评价（见附件三）； 4、考核小组成员对工程师日常工作按《装备能源部2012年设备管理日常工作完成情况考核指标》进行评分，并汇总最后得分（见附件五）。
（以下无正文） 主题词：绩效考核办法 抄送：综合管理部生产部装置保运部技术部 报送：沈万涛副厂长 瓮福磷肥厂装备能源部 2012年1月31日印发
关于成立装备能源部绩效考核领导小组的通知 为更好地推进机构调整后的绩效考核工作，客观公正地评价工程师工作绩效，经装备能源部班子讨论，决定成立装备能源部绩效考核领导小组。相关事项如下： 1、成员组成 组长：李鉴明 副组长：余志华 成员：各副主任工程师 2、工作职责： 1）各副主任工程师负责分管人员（如下）的考核评分工作； 余志华：杨枝武、罗朝斌 黄惠林：何新建、赵大林、潘茂强、聂万德 齐双武：杨骋、王小裕、张维孝、刘跃进、张艺 梅通友：王永模、黄志、曾庆文、杨丕浪、冷启辉 李继红：唐文志、吴选文、杨妃、林炳英、朱燕 赵兵：吴子汉、王宗伦、李洪开、张元海、李逵 罗江泉：陈远、吴承宪、王建成、胡波、谢先军 王宁：张德清、杨秀如、孙春林、许庭学、邵世兰 2）每月5日前，各副主任工程师将月度考评结果及相关表单汇总至李继红处，经审核后报肥厂综合办作为绩效薪金分配依据。 3）考核小组负责对考核过程中出现的问题进行解释。
企业秘书绩效考核现状及其改进措施
企业秘书绩效考核现状及其改进措施 秘书,是每一个具有完善的组织经营机制的企业所必须具备的特殊而重要的职位。在一个企业中,秘书是最接近企业管理核心的行政人员之一,其作为企业高级管理者的重要辅助者,是企业中不可或缺的角色。但是另一个方面由于秘书工作的复杂性和琐碎性,导致秘书工作又成为企业中不同于其他可量化的工作职位的特殊的存在。现在我国许多企业在对秘书这个重要的职位进行绩效考核时还存在一些问题,而这也在一定程度上影响了秘 书的工作热情和积极性。 一、相关概念定义 (一)有关企业秘书的定义及定位 在我国最新的秘书职业资格考试中对秘书这个职位做出如下定义:“广义上的秘书是指位居领导人身边或领导机构中枢,从事办公室事务,办理文书,联系各方,保证领导工作正常运转,直接为领导工作服务并为各方面的事务与信息助手。而狭义的秘书则是指专门从事办公室程序性工作、协助领导处理政务及日常事务,并为领导决策及其实施服务的人员。”在现代管理中,决策是领导者的职能和权力,但是领导要做出正确的决策也离不开秘书辅助力量的支持。 企业秘书的职责主要包括计划工作、工作环境整理、会
议安排、会计工作、接待工作、交际应酬、文书工作、信息搜集加工、紧急情况处理等九项基本职能。这些职能贯穿了一个企业行政核心日常运行的所有环节,因此一个称职的企业秘书的存在保证了企业行政机构顺利有效地运行。 (二)有关绩效考核的相关概念及流程 绩效,也称为业绩、成效等,指具有一定素质的员工围绕职位的应负责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。而绩效考核则也称绩效考评、绩效评价,是对绩效结果进行衡量、评价和反馈的过程,是对组织或成员的,以战略为导向确定的绩效目标的完成情况所进行的考核;它是绩效管理中最重要的一个环节。绩效考核的目的是通过充分的沟通,使得组织或员工进行目的性更强的工作绩效改进,提高员工的满意程度和成就感,以达到企业的经营目标,它是不断提高企业工作效率的有效工具。 为了有效地对秘书工作进行评价,对企业秘书的绩效考核不应该仅仅只把握绩效的考核阶段,而必须立足于企业秘书的整个绩效管理体系。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,并将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工持续改进业绩从而最终实现组织战略及目标的一种管理方法。绩效管理主要包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈四个部分,这四个部分组成了绩效管理中的着名的PDCA循环体系,即计划(Plan)、实施(Do)、检查