最新绩效考核方案

绩效考核设计的基本原则

一、有利于减轻高层管理人员工作量的原则。

二、用数据说话的原则。

三、调动员工积极性的原则。

四、有利于加强财务管理的原则。

第一部分工程部绩效考核方案

一、工程部经理的绩效考核

1、工程部经理考核的基数。

根据平时发放60%，绩效考核占比40%的原则，工程部经理平时月工资6400元，则工程部经理月度绩效考核工资基数为4267元。年绩效考核工资总数为：4267×12=51200元。

2、工程部经理考核的内容

（1）工程部经理对工程部全部项目的结果负责，因此对工程部经理的绩效考核是工程部承担的全部过程项目的完成情况。

（2）工程部经理考核的最核心指标，即KPI指标是：产值、签证量、安全、工程质量、业主投诉、工程款回收、成本降低率等6个。

（3）对于考核的KPI指标根据公司每年的重点工作及其重要性程度而赋予每个考核指标相对应权重。考核表格见下表。

（4）对工程部经理的绩效考核是以年为单位进行，每年初制定公司的总体计划，年末计算工程部经理的绩效考核结果，即考核得分，并计算被考核者应得的绩效工资。

（5）逐项考核指标的计算方法

工程产值：实际完成数值除以计划数值乘以100，再乘以该考核指标权重的权重为该项最后考核得分。

签证额：计算方法同上。

施工安全：总分100分，按照下面考核内容扣减，扣减完为止，最后得分为工程安全指标得分，乘以本指标权重为本项目最后得分。

施工质量：总分100分。按照下列表格进行扣减，扣完为止。每发生一次业主投诉扣5分，发生一次质量返工

工程款回收：到12月31日应收工程款的完成比率为该项目得分数值，乘以本单项权重后得出单项得分。每年末进行计算，年初有达到超过账龄2年的未收工程款列入财务坏账计提损失，不在滚动转入工程部经理工程款回收之列。

成本降低率：每年初财务核定公司项目成本率，即人工费、机械费与材料费占产值的比例，年末对工程部经理考核按照每降低一个百分点，增加10%的分数，增加一个百分点降低10%的方法计算该项目得分。

3、关于工程部经理绩效考核的其他说明

（1）根据考核最后得分计算年末工程部经理应得的绩效奖金，全部使用数据说话，上不封顶。

（2）年初根据公司经营的历史数据确定绩效考核的各项指标数值。如果公司的经营外部环境发生重大变化，年中6月31日—7月15日可以对公司的各项考核指标进行调整一次。其他时间段有特殊情况的，必须经董事长同意后进行调整。

（3）本考核办法是指工程部经理能够按时出勤，在保证正常的工作时间情况下而实施的。如果被考核者因病或因公负伤不能正常上班的，按照劳动部发1994年497号文件执行，核定医疗期内基本工资

4000元/月，医疗期满仍不能正常从事原工作的，按上文件处理。连续超过7天事假的基本工资按照缺勤天数扣除，超过1个月的基本工资与年末绩效部分扣除，事假超过1个月以上的或者病假超过2个月的，集团有权力可以重新招聘新的工程部经理。

（4）年末由人力资源部牵头会同财务部门根据数据对被考核者进行考核，核算应发绩效工资。春节之前发放应发绩效的80%，6月31日前核发剩余的20%。

二、项目经理的绩效考核

1、项目经理考核采取项目考核的办法，每个项目结束对项目经理进行项目考核。

2、项目经理考核的内容与工程部经理有一致的地方，也有所区别。项目经理的考核内容（KPI）见下表所示。

（1）签证额：签证额的考核与工程部经理一致。

（2）施工安全：总分100分，考核参考下表扣减

（3）施工质量：总分100分，按照下列表格进行扣减，扣完为止。

（4）工程款回收：项目经理只有达到80%的工程款到位后，人力资源部会同财务部才进行绩效考核的程序。没有达到目标，顺延次年进行考核。

（5）成本降低指标：也是指人工费、机械费与材料费三部分。每个项目开始时，财务与预算部门计算总预算成本，结束时计算降低率。每降低一个百分点，增加10%的分数，增加一个百分点降低10%的方法计算该项目得分。

3、关于项目经理绩效考核的说明

（1）项目经理项目结束立即进行项目考核，既有利于及时发现问题，也有利于调动项目经理积极性。

（2）项目经理工作时间按照公司的作息时间及其考勤。

（3）项目经理绩效考核的基数是基本工资占比80%，绩效考核占比20%的总数

（4）年末统计项目经理完成的项目总产值，根据产值高低进行工作量系数调整，干的越多，收入越多。工作量系数见下表。

1600万元，则其总绩效为20000元乘以1.15位23000元。

三、项目技术员的绩效考核办法

项目技术员的考核按照项目经理绩效考核的比例进行。

医院综合办公室绩效考核方案【推荐】

****医院综合办公室绩效考核办法综合办公室2019年5月14日

目录一、目的 (2) 二、范围 (2) 三、办公室职能 (2) 四、办公室人员设置 (2) 五、工资构成与工资标准 (3) 1、工资构成 (3) 2、基本工资 (3) 3、加班工资 (4) 3、绩效工资 (4) 六、绩效考核办法 (4) 七、岗位职责绩效考核表 (6) 1、办公室主任 (6) 办公室主任绩效考核表 (6) 2、行政文员 (8) 3、人事专员 (10) 4、平面设计 (12) 八、绩效考核重大原则 (14) 九、考核时间： (14) 十、建立绩效考核沟通反馈机制 (14) 十一、考核机构： (14)

综合办公室绩效考核办法（征求意见稿）一、目的为提高办公室全体人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，营造激励员工奋发向上的工作氛围，以圆满完成医院交办的各项工作任务，特制定办公室岗位考核办法。二、范围办公室所有人员适用三、办公室职能办公室职能包括基本行政管理、制度建设、处理公文、完善人事管理、平面设计的日常管理工作，承担与各部门相关职能人员的联系。四、办公室人员设置办公室计划人员共4人，具体职务见下表：

办公室人员职务表五、工资构成与工资标准 1、工资构成所有岗位人员在岗期间的工资按照:<基本工资+加班工资+绩效工资>的方式进行结算。 2、基本工资 2.1基本工资为1200元（河南省人力资源厅最低工资标准）。

2.2办公室人员每月4天休息日，不超过4天休息基本工资正常发放，超过4天,基本工资按照缺勤天数×当月日均工资（当月总工资/当月天数）扣除。 3、加班工资 3.1加班工资为：基本工资÷30×(双休日天数8天-实际休息天数4天)×3倍（按照国家规定，休息日及法定节假日加班工资按日均工资3倍计算）即：加班工资=1200 ÷ 30 ×（8 - 4）×3=480元 3、绩效工资月度绩效工资的结算按照月度各岗位绩效考核办法和对应标准进行结算。六、绩效考核办法 1.实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。 2.考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表1）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

2020年医院绩效考核方案范本参考

医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览：第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。第三章绩效考核一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面： 3、劳动纪律方面： 4、护理质量管理： 5、后勤部务管理： 6、医院感染管理： 7、财务管理： 8、医疗安全管理：

二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标： ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行， 100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在%以下，外科控制线在%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮 2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。 ②病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。 5、医疗质量考核指标

医疗联合体综合绩效考核工作方案样本

医疗联合体综合绩效考核工作方案 ( 试行) 为加快推进医疗联合体( 以下简称医联体) 建设, 建立与医联体相适应的绩效考核机制, 按照《国务院关于印发”十三五”深化医药卫生体制改革规划的通知》( 国发〔〕78号) 和《国务院办公厅关于推进医疗联合体建设和发展的指导意见》( 国办发〔〕32号) 等文件精神, 制定本方案。一、总体要求 ( 一) 指导思想。全面贯彻党的十九大和健康中国战略, 坚持以问题和需求为导向, 深化供给侧结构性改革, 加快推进医联体建设, 助力构建分级诊疗制度。建立促进优质医疗资源上下贯通的考核和激励机制, 引导三级医院履行责任、完善措施, 主动帮扶基层, 切实发挥引领作用, 充分调动各级各类医疗机构参与医联体建设的积极性。 ( 二) 基本原则。公益导向, 服务大局。以满足人民群众基本医疗服务需求为出发点, 服务于深化医药卫生体制改革全局。经过合理设定绩效考核指标, 强化考核和制度约束, 推动落实公立医院的公益性, 建立起引导公立医院主动下沉资源、与基层医疗卫生机构分工协作的机制。科学评价, 客观公正。重点考核医联体技术辐射带动情况等,

综合考虑三级医院医疗资源下沉情况、基层服务能力提升情况、居民健康改进情况和服务对象满意度等因素, 定量与定性相结合, 横向与纵向相结合, 建立科学合理的考核办法和指标体系。规范考核程序、内容和标准, 保证考核过程公开透明。加大信息化手段在绩效考核中的应用。激励约束, 有效引导。加强考核结果利用, 充分发挥绩效考核的激励、导向作用, 逐步将考核评价结果作为人事任免、评优评先等的重要依据, 并与医务人员绩效工资、进修、晋升等挂钩, 有效调动医院和医务人员参与医联体建设的积极性。二、组织管理国家卫生健康委与国家中医药局等有关部门负责制订医联体综合绩效考核相关工作方案并组织实施, 建立完善医联体综合绩效考核相关制度, 组织对各地医联体综合绩效考核工作开展情况进行监督、指导。各省级卫生健康行政部门( 含中医药主管部门, 下同) 会同有关部门组织实施医联体综合绩效考核工作, 组建专家组, 细化具体考核方案, 明确考核程序与工作安排, 对区域内医联体建设推进情况进行指导、监督, 定期报告工作进展。各地市级卫生健康行政部门会同有关部门组织实施本区域医联体综合绩效考核工作。牵头组建医联体的三级医院应当成立综合绩效考核工作小组, 由院长任组长, 分管院长任副组长, 医务管理、护理管理、人事

企业员工绩效考核方案

企业员工绩效考核方案篇一一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则 (一)公开性原则应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)

公司的一般管理人员和一般工作人员。第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子(分)公司评分按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。二、岗位评分 (一)岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。二、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。三、目标执行情况检查个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入

医院绩效考核方案2018版

医院绩效考核方案2018年版为了进一步深化医院分配制度改革，着力建立优质、高效、低耗的管理模式，形成有竞争、有活力的运行机制，树立经营理念，充分调动全体干部职工的工作积极性，全面提高医院的社会和经济效益，加快医院的发展和建设步伐，特制订如下分配实施方案。一、总则。为调动职工的工作积极性，体现按劳分配、多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平的分配原则，各科室绩效工资分配要根据不同岗位的责任和贡献大小、岗位辛苦程度、技术水平及承担风险程度，适当拉开分配档次，建立起重实绩、重贡献，向临床一线、高层次技术人才、业务骨干、关键岗位倾斜的分配制度，特制定科室绩效工资二级核算分配指导意见。（一）、为提高医院管理水平，建立科学的管理制度，充分调动职工的积极性和创造性，根据医院现阶段实际情况，完善以“三好一满意”为核心的绩效考核分配机制，积极推进成本核算管理制度。（二）、逐步提高医务人员待遇，同时坚持开源节流、量入而出的原则。（三）、保全额工资及各项补贴的前提下，根据工作数量、质量、经济效益对科室进行绩效考核，科室再根据履行岗位职责、工作质量、工作数量、医德医风、劳动纪律、职务职称等情况进行第二次分配。反对平均主义，严禁把个人收入与医院的药品耗材和辅助检查收入直接挂钩。（四）、为使科室绩效工资二次分配体现公开、公平、公

正的原则，成立由科主任、护士长、职工代表等3到5人组成的内部考核分配小组，结合本科室具体情况，制定考核分配办法，经科室讨论通过后实施，并报院绩效办备案。二、分配方案与实施办法（一）基本核算科室 1、临床科室：内一科、内二科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医康复科、骨科、五官科、手术室、ICU、肾内科、传染病科。 2、医技科室：放射科、CT/磁共振室、超声心电碎石科、检验科、病理科、药械科。 3、职能科室：院办、党办、财务科、医务科、感染科、公共卫生科、护理部、总务科、院感办、绩效考核办。 4、体检中心暂列入医务科核算科室，与“120”司机组待功能设施完备后单独核算。（二）收支项目归集 1、科室收入（1）各临床、门诊科的收入：床位费、护理费、治疗费、挂号费、各种手术费、诊疗费、各类检查费、监护费、卫生耗材费、输血管理费、特需服务费及其它业务收入等，每月按实际发生数计入科室作为医疗收入。注：康复技师到其它科室作康复治疗的收入双科均计收入，住院部医生的门诊收入计入科室收入。（2）各医技科室、手术室的收入为各临床开出，由自己完成的各科检查、各种检验、手术及各种手术治疗收入的总和（重复计算）。注：外单位来院体检费用暂不列入收入。（3）各药房的收入为：药品收入的13%。

公司中层员工绩效考核方案

######公司中层管理人员绩效考核方案##################公司

二O一O年二月二十日 ############公司中层管理人员绩效考核方案目的：一、为了促进########公司（以下简称“公司”）的管理规范化，建立科学的绩效管理体系，充分发挥中层管理人员的积极性和创造性，坚定信念、恪守信誉、强化责任，提高公司整体绩效，保证“四五”规划和BOSS行动的顺利实施，实现公司年度经营目标，特制订本制度。二、建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而激励员工创造价值，提高股东价值，形成良性循环。实现企业文化与公司生产经营相结合，真正实现文化落地。三、通过绩效管理的过程，促进上下级之间、同级之间、部门之间的沟通与协作，增进团队合作，保证公司生产经营管理正常有序高效进行。考核原则：一、统一管理，层层负责；二、战略落地，强化绩效；

三、结合实际，易于操作；四、公开公正，科学合理；五、注重结果，兼顾过程；六、奖罚分明，注重实绩。考核范围： #####公司重要中层管理人员（D层、E层员工）领导小组： #####公司绩效管理领导小组是#####公司中层管理人员绩效管理最高领导机构。成员构成如下：组长：##### 副组长：###### 成员：##### 组织部门：人事文化部执行、协调部门：人事文化部、财务部等相关部门考核办法：一、考核标准： (一)中层管理人员的绩效考核是通过分析、评价其绩效指标的完成情况来实现的。 (二)绩效考核内容共设置重点工作、日常工作、行为规范三个项目。 (三)绩效考核内容的确定，要求重点突出、目标清晰、细化，达标标准明确、量化、易考核。

绩效考核实施细则

绩效考核实施细则第一章总则第一条目的为了构建现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，鼓励先进，改进不足，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本制度。第二条定义绩效：是指组织和员工在工作中做出的成绩和给企业带来的效益。绩效考核：是正式的员工评估制度，以工作目标为导向，通过系统的方法、原理来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核的作用：通过进行定期绩效考核提高管理者“带队伍”的能力，加强管理者与被管理者之间的理解和信任，增强员工对公司的认同感和归属感，有效调动员工的积极性，为薪酬、福利、培训、晋升等激励政策的实施提供依据。第三条基本原则 1、与公司发展战略和员工职业发展通道相匹配的原则； 2、与部门、岗位工作职责紧密结合的原则； 3、约束与激励相结合的原则； 4、公平、公开、公正的原则； 5、结果考核与过程考核相结合的原则。第四条绩效管理的职责和权限 1、绩效考核的参与部门绩效考核由人力行政部负责统筹与组织，各部门根据人力行政部的要求全面参与、分层次实施考核。被考核人的直接上级为考核执行人，被考核人的部门负责人为考核结果审核人，考核结果需经被考核人的部门负责人审核同意且经被考核人签名确认后方可生效。 2、一级部门负责人的职责一级部门负责人为本部门的人力资源管理者，也是绩效管理的第一责任人，其作为绩效考核执行人的职责如下： 1）制订本部门的部门绩效计划，确定本部门的员工绩效计划、考核要素、考核指标； 2）进行过程管理，对下级进行绩效的跟进和指导，并记录关键事件； 3）指导下属进行自我评估，并客观公正地评价下属的绩效； 4）与下属进行深度沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；

2019年医院绩效考核方案【最新版】

2019年医院绩效考核方案第一章目的宗旨为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部下发的相关文件规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管

理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。第三章绩效考核一、公共考核项目 1、医德医风方面; 2、科室管理方面： 3、劳动纪律方面： 4、护理质量管理： 5、后勤部务管理： 6、医院感染管理：

7、财务管理： 8、医疗安全管理：二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标： ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，

(完整word版)行政综合部绩效考核方案.doc

行政综合部绩效考核方案 1.1 综合部定性指标确定 1.1.1 综合部定性指标设计定性指标是指需要对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标，当考核指标无法量化，或量化成本过高时，可采用定性指标进行评价。综合部作为企业的综合管理部门，主要负责企业日常行政管理、人力资源、后勤服务及法务等工作。综合部性质决定部门内部并非所有的考核项目都能用数据来衡量，也需要部分定性指标予以配合。 1.1.2 综合部定性指标的使用综合部定性指标根据性质不同，可分为行政事务类定性指标、人力资源类定性指标、后勤保障类定性指标、法务档案类定性指标、工作态度类定性指标、工作能力类定性指标等。 1.行政事务类定性指标行政事务类定性指标是指综合部在会议管理、办公用品管理、固定资产管理、客人来访接待、文件资料管理、印章管理等工作中所使用的定性指标。表 1.1.2-1 行政事务类定性指标所属类别定性指标会议管理会议组织有效、会议筹备充分性、会议笔录质量办公用品管理办公用品采购成本控制、领用限额标准执行情况、办公用品发放登记准确性固定资产管理固定资产核查情况、固定资产台帐完整性客人来访接待接待服务满意度、信息记录完整性、信息记录准确性文件资料管理文件资料归档情况、档案保密控制情况、档案保管情况印章管理印章使用流程执行力、安全性 2.人力资源类定性指标人力资源类定性指标是指综合部在招聘管理、培训管理、绩效薪酬管理、员工日常管理等工作中使用的定性指标。表 1.1.2-2 人力资源类定性指标所属类别定性指标

招聘管理招聘计划完善性、入职手续办理及时性、用人部门对新进人员满意度评价培训管理培训有效性、培训评估报告质量绩效薪酬管理考核数据统计的准确性、薪酬满意度员工日常管理考勤统计的准确性、离职手续办理规范性 3.后勤保障类定性指标后勤保障类定性指标是指综合部在车辆管理、食宿管理、安全管理、环境卫生管理工作中使用的定性指标。。表 1.1.2-3 后勤保障类定性指标所属类别定性指标车辆管理证照年检手续办理及时性、车辆调度合理性、事故处理及时性食宿管理公共设施完好性、价格合理性、食品质量安全管理安全检查记录完整性、安全隐患整改情况环境卫生管理员工对环境卫生满意度评价物资采购采购流程规范性、价格合理性 4.法务档案类定性指标综合部法务档案类定性指标主要包括：合同起草及时性、合同条款正确性、普法学习满意度、 .... 5.工作态度类定性指标综合部员工工作态度类定性指标主要包括：主动性、服务意识、进取心团队意识等。 6.工作能力类定性指标综合部员工工作能力类考核指标主要包括：执行力应变力、文案写作能力、关注细节能力、资产管理能力、安全管理能力、问题解决能力、谈判能力等。 1.2 综合部定量指标确定 1.2.1 综合部定量指标设计定量指标是可以进行精确衡量并能设计绩效目标的考核指标。定量指标具有客观、公正、准确和易衡量的特性。 1.2.2 综合部定量指标使用综合部定量指标既可用于综合部各项工作落实情况的考核，也可以用于不同岗位

公司员工绩效考核方案62295

公司员工绩效考核方案 2017年7月目录第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (4) 二、岗位评分 (4) 三、评分方式 (5) 第三条考核安排 (9) 一、考核小组 (9) 二、考核时间 (9) 三、考核注意事项 (9) 四、考核面谈 (9) 五、考核结果反馈 (10) 六、考核结果运用 (10)

第一条考核目的、原则和对象一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式考核由三部分组成，一、州国资委下达给公司的全年工作目标；二、公司分解到各部门的全年工作目标；三、部门分解到个人的工作目标。个人年度绩效考核=(公司全年目标考核分得+部门全年考核得分+个人目标考核得分)/3*100% 州国资委下达给公司的目标是公司全体干部职工的共同目标， 1、公司全年目标任务考核由国资委考核（分数按国资委考核分数计算）； 2、部门全年考核得分由董事长、总经理、副总经理考核； 3、个人目标考核由部门负责人考核，主要考核工作业绩、工作能力、日常考勤三个方面，重点考核工作业绩；对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗

绩效考核方案及细则(实用型)

实用绩效考核方案及细则一、导购员及店助绩效考核方案 1、各类货品提成比例类别考核奶粉棉品、童装、孕装（鞋帽袜）其他类别提成发放比例实际毛利额×8% 实际毛利额×6% 实际毛利额 ×4% 奶粉（重点奶粉、普通奶粉、流通奶粉）棉品、童装（鞋帽袜）、孕装：含所有衣物外出服、内衣、鞋帽袜、放射服、棉品含礼盒、口水肩、围嘴、肚兜、肚围、床上用品。其余产品均为其他类 2、毛利任务考核毛利额达成率110%≤达成率130%≤达成率150%≤达成率应得毛利超额奖金奖金100元奖金400元奖金700元备注：毛利超额奖金以此类推，上不封顶。 3、员工考核毛利额完成按实际完成考核，销售考核按流通食品的销售额考核，个人销售流通食品不足4000元，考核50元。流通食品包括雀巢、多美滋、雅培、惠氏、美素、贝婴美、圣元、伊利、雅士利、亨氏等。

个人任务分配原则： 1、根据当月实际出勤人数，平均分配。 2、导购员工资=600+货品毛利提成+毛利任务考核奖金正常班员工的毛利任务为两班倒班导购的1.2倍 3、新进员工： ①试用期：3天——一个月（视业务熟悉情况而定，不参与销售），按底薪1500元/月考核算工资。 ②适应期：2——3个月，底薪600元/月+提成，任务按下列标准考核：第一个月按当月门店个人毛利任务的50%考核第二个月按当月门店个人毛利任务的65%考核第三个月按当月门店个人毛利任务的80%考核第四个月按当月门店个人毛利任务的100%考核 ③完成当月门店个人毛利标准任务的100%，享受各项超额奖励 4、店助工资=600+货品毛利提成+毛利任务考核奖金+200店助管理考核工资二、收银员绩效考核方案收银员考核方案基本工资（1200）+短款、假币补贴（100）+收银金额×0.3% 备注：提成=所替门店的考勤×日销售平均额×0.3%提成

医院医院绩效考核方案(完整资料).doc

【最新整理，下载后即可编辑】医院绩效考核方案目录绩效考核管理委员工作章程 (3) **医院绩效考核管理办法（暂行） (5) 第一条绩效考核管理意义 (5) 第二条绩效考核目的 (5) 第三条绩效考核组织机构 (5) 第四条绩效考核实施手段 (5) （一）计算机信息化管理·····错误!未定义书签。（二）个人绩效档案管理·····错误!未定义书签。第五条绩效考核项目 (5) （一）科室绩效考核项目 (6) 1、平衡计分卡（权重百分制） (6) 2、关键绩效考核指标（KPI） (6) （二）个人绩效考核·······错误!未定义书签。第六条对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核错误!未定义书签。第七条医德医风考核·······错误!未定义书签。第八条绩效考核办法 (7) 第九条双重扣分与一票否决 (8) 第十条奖惩 (8) **医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度错误!未定义书签。第一章总则···········错误!未定义书签。第二章医疗纠纷的处理······错误!未定义书签。第三章医疗纠纷评析·······错误!未定义书签。第四章医疗纠纷性质的认定····错误!未定义书签。第五章医疗纠纷责任人的处理···错误!未定义书签。第六章管理者的责任·······错误!未定义书签。第七章医疗纠纷、事故的备案登记·错误!未定义书签。第八章附则···········错误!未定义书签。

关于加强考勤管理的通知········错误!未定义书签。 **院医疗质量管理方案（修订稿） (8) 第一章总则 (8) 第二章考核办法 (9) 第三章奖励 (10) 第四章罚则 (10) 第五章附则 (15) **医院职工奖惩条例··········错误!未定义书签。一、总则·············错误!未定义书签。二、奖励·············错误!未定义书签。三、处罚·············错误!未定义书签。四、奖惩审批···········错误!未定义书签。五、附则·············错误!未定义书签。 **医院医德考评实施方案（试行）····错误!未定义书签。一、指导思想···········错误!未定义书签。二、组织领导及职责········错误!未定义书签。三、考评范围···········错误!未定义书签。四、考评标准···········错误!未定义书签。五、考评的方法步骤及原则要求···错误!未定义书签。 1、方法与步骤·········错误!未定义书签。 2、考评原则及要求·······错误!未定义书签。六、考评等次的评定········错误!未定义书签。七、建立医德档案·········错误!未定义书签。八、考评结果应用·········错误!未定义书签。关于医德考评工作的会议纪要······错误!未定义书签。一、确定对医疗纠纷的医德考评扣分问题错误!未定义书签。（一）对2009年度结案的医疗纠纷进行确认错误!未定义书签。（二）细化医德考评扣分标准··错误!未定义书签。（三）对医疗纠纷的绩效考核问题错误!未定义书签。二、进一步明确医德考评加、扣分问题错误!未定义书签。（一）突发事件医疗抢救的加分界定错误!未定义书签。

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案一、考核目的通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者， 2、人力资源部负责指 3、导、监督和提供技术方面的支持； 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任，而 8、且对其工作的改进与提高负有主要责任； 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，10、决不11、允许徇私舞弊。三、适用范围本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。五、考核内容和方式考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。六、考核权限：

说明： 3考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导； 4如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 5考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；7在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。七、考核程序 2.考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起交给直接上级。 6.统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评

绩效考核制度及实施方案

武汉深鸿润房地产投资有限公司绩效考核制度与实施方案（试行）第一部分总则第一条绩效考核的定义 1、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。第二条绩效考核的目的 1、规范管理，明确权责，形成科学的激励约束机制，提高基础管理能力。 2、对员工的行为进行牵引，用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 3、提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目标与传递压力。第三条绩效考核的作用 1、主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。

第四条绩效考核的适用范围 1、本制度适用于公司全体员工。第五条绩效考核的原则 1、公开性原则：让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等，提高考核的透明度。 2、客观性原则：以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 3、差别性原则：对不同类型的人员考核内容要有区别。 4、及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。第六条绩效考核的周期 1、基层员工（各部门员工）的考核：由月度考核和年度考核形成，具体时间为第二个月的第一周，考核上个月工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由部门经理和副经理负责完成考评工作。 2、中层管理人员（部门经理、副经理）的考核：由季度考核和年度考核形成，具体时间

为第二个季度的第一个月的上半月，考核上个季度的工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由总经理办公会成员（执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理、各部门经理）负责完成考评工作。 3、高层管理人员（执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理）的考核：由半年考核和年度考核形成，具体时间为第三季度的第一个月的上半月，考核上半年度的工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由人事行政部协助董事长/总经理负责完成考评工作。第二部分绩效考核的流程与内容第七条员工的月度绩效考核

集团医院绩效考核方案细则

集团医院绩效考核方案细则一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。二、考核机构及职责分工： (一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。 (二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;

医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织; 科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织; 患者满意度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚. (一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收

入等内容。2013年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。 2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

公司员工绩效考核方案39380

公司员工绩效考核方案 20xx年7月目录第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子（分）公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)

第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。二、岗位评分（一）岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。二、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。表1. ____岗位____年工作计划

绩效考核方案实施细则

实业有限公司关于《绩效考评管理制度》的实施细则 (试行) 1.目的：为了更好的实施深圳某实业有限公司2004年3月8日颁布的绩效考核制度，明确各项具体操作规则，特制定本细则。 2.适用范围：某实业有限公司所属各系统、各部门在对员工进行绩效考评时均应严格遵循本制度，子公司、分公司参考执行。 3.考核主体是指参加对被考评人实施考评的人，包括直接上级、直接下级、内部与外部客户等多方面，按照考评类型具体确定，被考评人（考评对象）的范围具体如下： 3.1.某公司总经理以下所有员工除实行计件计酬的员工之外，均按照本制度执行；按件计酬的员工考核办法另行规定，具体参与考核人员的名单和范围由人力资源部在发布考核通知时公布。 3.2.在试用期间内的员工试用期间不参加公司举行的绩效考核，试用期内员工的考核按试用期考核办法执行。试用期过后，即员工转正后不满2个月以及总的工作时间不满4个月的不参与半年度综合考核，按实际转正后的工作天数进行季度考核。转正后不满一个季度或一个月的按实际转正的天数进行相应的季度考核或月度考核。 3.3.考核期内辞职的员工离职时在无法结算绩效考核工资的情况下，按标准绩效工资发放（但必须是正常辞工）。 3.4.因工作出现重大失误或个人违纪、违法行为导致被公司解雇、除名的员工，不能参与考核，当月或当季绩效考核工资不予发放。 3.5.违反国家法律法规，被处以刑事处罚的员工立即辞退，并且本人当季绩效考核工资不予发放。 3.6.当月请事假在15天以上（含假期，下同）的员工，请假当月不能参与考评，绩效工资部分不予发放；当月请假在15天内的员工参与考评，其绩效工资按实际出勤天数计算发放。请病假以及工伤假的员工按实际出勤天数参与考核和计发绩效考核工资。 3.7.考核期内职务发生变动的，参照其岗位变动前的工作表现，并且以任职时间最长的职务为准。如属新设岗位由用人部门经理制定新的考核表格。 3.8.出现重大事故，给公司造成重大损失实行一票否决的不进行绩效考核直接扣发全部绩效工资的情况有以下几种： 3.8.1.当季因严重失误或过错，造成公司直接经济损失在5000元以上的。