工资改革方案
工资分配制度改革方案
（讨论稿）
根据XX集团有限字[2015]10号文件精神，为充分调动全体员工生产、工作的积极性，增强企业的凝聚力，提高企业的经济效益，本着“合理拉开档次，适当兼顾公平”的原则，结合企业具体情况，制定本方案。
第一条为提高全体员工工作效率，强化岗位责任，增强风险意识，在企业全面推行岗位责任工资制度。
第二条坚持效率优先的原则，全面推进按劳分配制度。企业将在充分调查研究的基础上，实行定员定编、因需设岗、以岗定薪、易岗易薪，以彻底破除平均主义、论资排辈等旧的分配模式，建立新型的岗位、责任、效益相结合的分配制度。
第三条根据企业实际情况，将岗位工资分为A、B、C、D、E五级，具体划分标准如下：
（一）科室：
A级为主要科室科长、高级技术人员等；
B级为一般科室负责人、主要科室副科长等；
C级为主管、技术科员等；
D级为一般科员；
E级为维保、库管等员工。
（二）项目部：
A级为项目经理、技术总监等；
B级为项目副经理、技术负责人、项目工程师、施工经理、安全经理等；
C级为各专业施工员（骨干）、安全员、材料员、质检员等；
D级为二类施工员、安全员、质检员资料员等；
E级为助理施工员、安全巡视员、仓库保管员等。
第四条工资构成
员工工资由岗位工资、技能工资、绩效工资构成。
（一）岗位工资标准
主要科室科长、高级技术人员：4000~4200
一般科室负责人、主要科室副科长：3800~4000
主管、技术科员等：3500~3800
一般科员：3000~3500
维保、库管等员工：1800~2300
项目经理、技术总监等：5000~8000
项目副经理、技术负责人、项目工程师、施工经理、安全经理：4500~6000 各专业施工员（骨干）、安全员、材料员、质检员：4000~4500
二类施工员、安全员、质检员资料员等：3800~4000
助理施工员、安全巡视员、仓库保管员：3500~3800
企业因工作需要借用工程项目部的人员，其岗位工资原则上不超过副科级人员。
因工程项目部工程衔接不上退回企业的管理人员，在机关内正常上班，从事业务学习，岗位工资按一般科员执行。
（二）技能工资标准
技能工资为对持有各类执业资格（含职业资格）人员的奖励，企业根据市场行情确定类别及标准，并保留适时调整的权利。
技能工资发放细则
月度事假（不含公休、法定假）达到10天但不超过12天、就地病休假达到10天但不超过15天，连续旷工达到7天但不超过10天的，按上述技术职称津贴标准的50%随月度工资发放；
月度工作出勤日不足10天或医疗期达到20天及以上的长期病假人员，不予发放当月的技术职称津贴；
职工按规定准休的公休假、法定休假、年休假、生育假、婚丧假，就地休15天以下（不含15天）的短期病假，可作为出勤计算发放技术职称津贴。
凡享受技能工资的人员，其证书的原件必须交相关部门存档。确因工作需要，办理临时借用并及时归还。个人工作调离本公司的，在办理完个人工作事项移交、结清相关帐务等并经相关部门签字确认方可领回证书原件。
（三）绩效工资
绩效工资为各岗位工资的20%。
绩效工资考核周期为3个月，由各自书面提交书面总结，经企业考评小组确定本考核周期内绩效工资实发比例。
本方案实施的第一个考核周期由企业财务部预提，第四个月起按考核实得金额的60%造表发放。
企业完成集团各项经济技术指标时，一次性发放所剩40%的绩效工资；超额完成集团各项经济技术指标时，企业经理室确定二次嘉奖比例；未能完成集团各项经济技术指标时，按比例扣减所剩绩效工资。
第五条转岗
因工作需要或根据经营业务情况，企业可调整员工工作岗位或安排员工转岗培训。转岗培训期间的工资待遇不低于南京市当年最低工资标准。转岗培训合格
后，按新岗位工资标准执行。
对经过培训或调整劳动岗位后仍不能胜任工作岗位的员工，以及拒不接受转岗培训的员工，公司可根据《劳动合同法》第四十条第（二）款、第三十九条第（二）款及公司《员工手册》有关规定，做出相应处理，直至解除劳动合同。
第六条加班加点规定。
根据《劳动法》规定，员工每月加班不得超过6天，加点不得超过36小时。
企业在设置分配收入时，对加班加点的情况，按前方与后方各自的生产和工作特点，分别规定如下：
因工作需要，科室管理人员和后勤作业人员加班加点的，不发加班加点费，加班加点时间折算成补休，安排在次月补休完毕，逾期按自动放弃处理。
前方区域经理部及项目部管理人员（南京地区项目部除外）加班按实计发，每天元，但每月加班不得超过六天；加点（延长工作时间）每月按36小时计元全部统筹纳入前方职工的分配收入。对个别员工的特殊情况，项目部负责人可据实际情况对其按实计发。
南京地区项目部管理人员的加班加点工资元，按实际考勤计发，但每月加班不得超过六天，加点每月不得超过36小时。计算标准为：加班元/天；加点元/小时。
不鼓励前方区域经理部及项目部员工超时加班，超出的加班加点时间统一折算成补休，由其所在的项目经理部安排在工程或工作间隙予以调休。确因工作需要法定节假日加班的，按国家规定另行计发加班工资。
第七条考勤休假制度
现行考勤休假制度中与本方案有冲突的以本方案为准。
第八条调整收入后相关事项说明
企业可根据企业经济效益情况决定提高、降低或取消绩效工资。
调整后，员工的社会保险、公积金缴费基数仍按公司原规定正常代扣代缴。
第九条本方案报经公司批准，经企业职工代表大会讨论通过后实施。
第十条附言
本方案未尽事宜，由企业综合事务部根据具体问题，研究提交补充方案，报企业经理室批准后执行。
本方案具体解释权归企业综合事务部。
绩效工资计算公式
一、计提： 非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数 绩效考核系数=绩效考核得分÷100 绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）×100+安全质量情况考评分×20% 二、考核分配： 员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数 考核系数=考核得分÷100 绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数 养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2% 工会经费：按工资总额的2%计提。 二、绩效奖金计算方式 1、月度绩效奖金计算方法: 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数. 2、年度绩效奖金计算方法: 计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率 3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发 绩效考核常用计算公式 一、绩效考核得分 1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪
2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。 四、个人绩效分值的计算 为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。 个人绩效分值计算公式为： 个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重 五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数 六、如果员工绩效工资要和部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 (一)部门绩效工资分配(一次分配) 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 (二)员工绩效工资分配(二次分配) 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数) 岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之
业务员的六种薪资制度
业务员的六种薪资制度 业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。 “买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。 1.高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%.属于典型的高底薪+低提成制度。 该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。 2.中底薪+中提成 以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上不足比下有余。目前大部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。 3.少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。 最具创新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%) 这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，能力弱的常常吃不着。 4.分解任务量 这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打
工资改革方案
员工工资改革方案 为了促进公司和员工的共同发展, 提高员工的工作积极性和工作效率的同时实现公司效益的最大化, 特制定员工工资改革方案如下： 员工月工资由基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资、效益工资、绩效工资、交通补助等组成。 一、基本工资: 设为300元，能严格遵守公司各项规章制度、按时完 成本岗位工作的发放此项工资。 二、岗位工资：设在350－1000之间。根据员工在公司所从事的岗位 以及工作强度、工作环境和工作时间而定。总经理1000元、部门经理800元、科长600元、基层管理人员400元，短驳驾驶员350元，驻外基层管理人员在级别基础上增加300元，驻外队长在级别基础上增加500元，上海办事处负责人在基础上增加700元，运输部经理、调度人员、比亚迪现场发车人员在级别基础上增加100元，财务人员在级别基础上增加100元。 三、学历工资：设在50—150元之间，大专以上150元、大专100元、 中专50元、中专以下30元。 四、工龄工资：一年内工龄工资为10元，工作一年以上、五年以下 的每年增加10元，五年以上每年增加20元。 五、效益工资: 根据公司月度效益而定。 1、月度毛利润的2％作为当月公司全体员工的总效益工资。 2、效益工资与安吉物流对我公司的各项KPI指标考核达标情况挂 钩，如质损率、准时到达率、经销商的投诉率、规范操作率等均达标, 按以上第一项计效益工资，如有未达标项，造成安吉物流罚款的，对责任人不发放效益工资。 3、在当月工作中出现严重失误，对公司造成损失的，对责任人 不发放效益工资。 六、绩效工资：基层管理人员由科长考评、科长由部门经理考评、 部门经理由总经理考评。考核项目见下表：
《国家公务员工资制度改革方案》含附表
国务院文件 国发…2006?22号 关于印发《公务员工资制度改革方案》的通知各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构： 《公务员工资制度改革方案》已经党中央、国务院批准，自 2006年7月1日起实施，现印发给你们，请认真贯彻执行。 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。贯彻落实公务员法的要求，必须深化改革，建立科学完善的公务员工资制度，努力解决当前公务员收入分配领域存在的突出矛盾，逐步缩小地区间收入差距，促进公务员队伍建设，促进党风廉政建设。 改革公务员工资制度，理顺收入分配关系，构建科学合理、公正公平的公务员收入分配体系，关系广大公务员积极1性、主动性和创造性的充分发挥，关系全面建设小康社会、建设中国特色社会主义事业的全局。各地区、各部门要高度重视，加强领导，坚决贯彻党中央、国务院的决策部署，周密安排，精心组织，扎实工作，把各项政策落实到位。要严格执行改革方案和实施办法，认真做好组织实施工作；严格组织人事纪律和财经纪律，不得违反国家政策。 改革公务员工资制度，政策性强，涉及面广，是一项复杂而艰巨的任务。各地区、各部门要深入细致地做好思想政治工作，引导大家充分认识这次改革的必要性、重要性和艰巨性，把思想和行动统一到党中央、国务院的决策精神上来。 要切实解决好本地区和本部门在这次改革中遇到的问题，确保改革平稳顺利进行。 中华人民共和国国务院二○○六年六月十四日2 公务员工资制度改革方案 按照党的聚喜欢,聚好玩关于“完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”的精神和公务员法规定，经党中央、国务院批准，改革公务员
工资计算公式列表
例子:工资计算公式列表 1、本月工作天数按30天计算；一天按小时计算 2、i f 实际工作天数> 10 实际工作天数=30天-请假总天数（含事假、病假、婚假、年假等所有种类）-调休总天数-旷工总天数额else实际工作天数=实际出 勤天数 实际工作天数即为员工当月实际的出勤天数（法定节假日期间按正常出勤计算） 3、基本工资=工资标准×50% 4、房补=工资标准×13% 5、月奖金标准=工资标准×37% 即工资标准（100%）=基本工资（50%）+房补（13%）+月奖金标准（37%） 6、学历加薪： 学历加薪标准： 1）中专及以下学历无学历加薪； 2）大专学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 3）本科学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 4）双学士学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数
5）硕士学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 6）博士学历：（基本工资+房补+月奖金标准）×系数 ◆当实际工作天数>20天时，学历加薪=（基本工资+房补+月奖金标准）×学历加薪系数 （即本月缺勤（含请假、旷工等）天数<10天时，学历加薪不予扣除） ◆当实际工作天数≤20天时，学历加薪=（基本工资+房补+月奖金标准）×学历加薪系数/30天×实际工作天数 （即本月缺勤天数≥10天时，学历加薪按实际出勤天数计算，含入职时间少于20天的新员工） 7、加薪补差=（新工资标准-原工资标准）×（1+学历加薪系数）/30天×实际补差天数 加薪补差适用于工资上浮和转正工资调整的补差，实际补差天数从审批同意的开始调整日期算起至当月最后一天的实际天数。 8、加班工资： 现在公司对加班员工只批准调休，不再发放加班工资。 “加班工资”一栏一般列入的是辞退、离职员工的补薪及上月多扣、错扣的补发。按实际情况核算，无固定公式。 9、事假扣款=（基本工资+房补+月奖金标准）/30天×事假总天数 事假总天数=按天计算的事假数+按小时计算的事假数/小时+按分钟计算的事假数/60分钟/小时 例如：A员工六月份共请了1天3小时零20分钟的事假，则A的事假总天数=1天+3小时/小时+20分钟/60分钟/小时=天当月新员工入职时间不足一个月的，不足天数也按事假计算。
2019工资制度改革方案 范文
工资制度改革方案 工资制度改革方案（一） 按照党的十八大关于“完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”的精神和公务员法规定，经党中央、国务院批准，改革公务员现行工资制度，实行国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，完善机关工人工资制度，形成科学合理的工资水平决定机制和正常增长机制，建立适应经济体制和干部管理体制要求的工资管理体制，实现工资分配的科学化、规范化和法制化。 一、改革的原则 （一）贯彻按劳分配原则，进一步理顺工资关系，合理拉开不同职务、级别之间的工资差距。 （二）坚持职务与级别相结合，增强级别的激励功能，实行级别与工资等待遇适当挂钩。 （三）健全公务员工资水平正常增长机制，建立工资调查制度，定期调整工资标准，使公务员的工资水平与经济社会
发展水平相适应。 （四）加强工资管理，严格监督检查，有效调控地区工资差距，逐步将地区工资差距控制在合理的范围。 二、改革的基本内容 改革公务员现行工资制度，完善机关工人岗位技术等级（岗位）工资制，完善津贴补贴制度，健全工资水平正常增长机制，实行年终一次性奖金。 （一）改革公务员职级工资制。 1.调整基本工资结构。 公务员基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项，取消基础工资和工龄工资。 职务工资。主要体现公务员的工作职责大小。一个职务对应一个工资标准，领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准（附表一）。公务员按所任职务执行相应．
的职务工资标准。 级别工资。主要体现公务员的工作实绩和资历。公务员的级别由现行15个调整为27个，取消现行级别。每一职务层次对应若干个级别（附表三），每一级别设若干个工资档次。公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次，执行相应的级别工资标准。 2.调整基本工资正常晋升办法。 公务员晋升职务后，执行新任职务的职务工资标准，并按规定晋升级别和增加级别工资。公务员年度考核称职及以上的，一般每五年可在所任职务对应的级别内晋升一个级别，一般每两年可在所任级别对应的工资标准内晋升一个工资 档次。公务员的级别达到所任职务对应最高级别后，不再晋升级别，在最高级别工资标准内晋升级别工资档次。 3.实行级别与工资等待遇适当挂钩。 厅局级副职及以下职务层次的公务员，任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资等待遇。．
实发工资计算方法是怎样的
遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访 问>>https://www.360docs.net/doc/9d18777398.html, 实发工资计算方法是怎样的 相比于工资条上的数字，相信大家更关心的是实发工资即每个月到手的钱能有多少?那么，法律是如何规定实发工资计算方法的呢?应发工资中被“扣”掉的那些钱又有什么含义呢?下面由赢了网为您答疑解惑。 一、实发工资计算方法 实付工资 = 税前工资-基本养老保险-医疗保险-失业保险-工伤保险-住房公积金-个人所得税 但是，对于高科技企业等法律规定的特殊扶持行业,按照国家税务总局有关文件规定,职工的工资可以完全税前扣除,因此不受计税工资税额限制。 二、个人所得税的计算方法
每月应交个人所得税按个人工资薪金计算交纳的个人应交的税额，以每月收入额减除免税的应个人负担的“五险一金”等项目，再减去允许扣除费用3500元(外籍人员按4800元)后的余额,为应纳税所得额。公式：每月应交个人所得税额=应纳税所得额*适用税率-速算扣除数。 每月应交个人所得税额=(工资-个人交五险一金金额-个人所得税扣除额3500(元)*税率-速算扣除数。 三、五险一金的计算方法 五险一金的缴纳额度每个地区的规定都不同，基数是以工资总额为基数。有的企业在发放时有基本工资，有相关一些补贴，但有的企业在缴纳时，只是基本工资，这是违反法律规定的。具体比例要向当地的劳动部门去咨询。 1、养老保险缴费比例 缴费比例分作以企业参保和以个体劳动者参保两类： (一)各类企业按职工缴费工资总额的20%缴费，职工按个人缴费基数的8%缴费，职工应缴部分由企业代扣代缴。
(二)个体劳动者包括个体工商户和自由职业者按缴费基数的18%缴费，全部由自己负担。 2、医疗保险缴费比例 基本医疗保险个人缴纳工资基数的2%，单位缴纳工资基数的9.8%其0.8%部分进个人账户;大额医疗费用互助资金个人每月缴纳3元，单位缴纳工资基数的 1%。个人生病时，由基本医疗保险统筹基金和个人帐户共同费用。超过基本医疗保险统筹基金起付标准，按照比例应当由个人负担的医疗费用。个人帐户不足支付部分由本人自付。3、失业保险缴费比例 个人缴纳工资基数的 0.5%，单位缴纳工资基数的 1.5%。按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按规定履行缴费义务满1年的;非因本人意愿中断就业的;已办理失业登记，并有求职要求的，可领取失业保险。 4、生育保险缴费比例 生育保险费由用人单位按月缴费，职工个人不缴纳生育保险费。用人单位按在职职工缴纳基本养老保险费的基数作为缴纳生育保险费的基数，按照0.5%到1%的比例缴纳生育保险费。缴费比例可根据经济
2017年工资制度
公司工资制度（草案） （2017）年度 为调动员工积极性，激励员工发挥潜能，促进公司发展和员工收入提高，根据效益优先、兼顾公平的原则，结合本公司实际状况，制订本制度。 第一章总则 一、工资的种类 员工工资由基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、福利工资、效益工资构成。 二、销售人员按业务能力和业绩考核分为初级、中级、高级、特级四个级别，级别不同，工资标准不同。销售人员除工资外，业务提成，电话费补助、车辆油耗补助，参照《营销管理方案》执行。 三、一般试用期员工按公司对应工资标准执行，其他岗位试用期员工工资由行政部人力资源管理人员参照所对应应聘岗位相关工资标准适当调减执行。 四、离职员工的基本工资、岗位工资、效益工资等按当月实际出勤天数计算。 五、公司高层管理人员执行年薪制，每月按岗位对应工资标准发放部分为工资的一部分，其余部分参照相关挂钩考核责任制，年终考核发放。高管人员不享受加班费。 六、国家法定假日、婚假、产假、丧假，基本工资、技能工资照发。 病假按个人标准日工资50%扣除，病假时间较长，扣除后实发工资低于基本工资标准者按基本工资发放。事假按个人标准日工资扣除，事假时间较长，扣除工资后影响基本生活保障者，公司适当考虑给予生活补助。标准日工资指基本工资加岗位工资加技能工资总和除以当月应出勤天数所得值。病、事假超过三个月，予以辞退。病、事假期间无效益工资，事假超过3天，当月效益工资全免。当月非全勤，该月年终奖全免。全年事假天数累计达到20天者，取消年终奖分配。 旷工一天扣2天标准日工资，当月效益工资全免，旷工3天解除劳动合同。 因生产不饱满或其他不可抗因素，公司可安排部分人员短期放假，放假期间从工资中扣除每日岗位工资。 七、工伤由所在部门出具工伤报告，经审定是责任工伤享受基本工资，不享受岗位工资、技能工资和效益工资；非责任工伤享受基本工资、岗位工资及技能工资。 八、加班费按每小时15元计算。 九、下列款项须从工资中扣除 1、工资收入个人所得税 2、欠款 3、各种社保金个人缴纳部分 4、违章处罚款项
2016工资收入分配制度改革方案
2016工资收入分配制度改革方案 2016年2月3日，国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知。《若干意见》共分七个部分： 一、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性; 二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标; 三、继续完善初次分配机制; 四、加快健全再分配调节机制; 五、建立健全促进农民收入较快增长的长效机制; 六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序; 七、加强深化收入分配制度改革的组织领导。 完善深化收入分配制度改革若干意见 2016年政府工作报告中指出，收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度，是社会主义市场经济体制的重要基石。我们已经制定了深化收入分配制度改革若干意见，要抓紧研究制定具体政策，确保制度建设到位、政策落实到位，有效解决收入分配领域存在的问题，缩小收入分配差距，使发展成果更多更公平地惠及全体人民。 深化收入分配制度改革，要坚持共同发展、共享成果。倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营，在不断创造社会财富、增强综合国力的同时，普遍提高人民富裕程度。 坚持注重效率、维护公平。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，初次分配要注重效率，创造机会公平的竞争环境，维护劳动收入的主体地位;再分配要更加注重公平，提
高公共资源配置效率，缩小收入差距。 坚持市场调节、政府调控。充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用，更好地发挥政府对收入分配的调控作用，规范收入分配秩序，增加低收入者收入，调节过高收入。 坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系，着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题，突出增量改革，带动存量调整。 关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革若干问题的处理意见 根据《国务院关于改革公务员工资制度的通知》(国发〔2016〕22号)、《人事部、财政部关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕58号)、《人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发〔2016〕56号)、《人事部、财政部关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕59号)和《人事部、财政部关于印发〈关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见〉的通知》(国人部发〔2016〕88号)的规定，对这次公务员工资制度改革、事业单位工作人员收入分配制度改革的若干具体问题，提出以下处理意见。 一、套改年限的计算 这次机关、事业单位工作人员套改工资的套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间(简称学习年限，下同)合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除试用期外不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指国家承认学历的大专及以上毕业生在大专及以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题)。工作年限与学习年限不得重复计算。在这次工改期间，任何地区、部门、单位一律不得更改参加套改人员的工作年限。 (一)工作年限。从本人参加工作当年起计算(只适用这次工资制度改革)。例如，1996年参加工作的人员，如实际工作时间没有间断，截至2016年的工作年限为11年。 1.折算的工龄不计算为套改工资的工作年限。 2.如工作年限有间断，按规定合并计算的，其当年只计算一次，不重复计算。例如，某
基本工资的岗位工资计算方法
基本工资的岗位工资计算方法 用人单位凡在10月1日、2日、3日和6日期间安排劳动者加班，应按不低于劳动者本人日或小时工资的300%另行支付加班工资;10 月4日、5日、7日、8日期间安排劳动者加班，可安排补休而不支 付加班工资，如果不给补休，则应当按照不低于劳动者本人日或小 时工资的200%支付加班工资。 日工资该如何折算 节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300% 休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×200% 加班工资适用范围 经批准实行综合计算工时工作制度的劳动者，在综合计算工时周期内实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，应当视为加班， 用人单位按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。 如果用人单位是在法定节假日安排劳动者工作的，应按照不低于劳 动者本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。此外，实行不定 时工时制的人员，用人单位在法定节假日安排其工作的，也要按照 不低于本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。 基本工资岗位工资和绩效工资都属于劳动者合法报酬的有机组成部门，具体的计算方法取决于用人单位的人力资源制度，用人单位 依法支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第十七条劳动合同应当具备以下条款： (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人 (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码 (三)劳动合同期限 (四)工作内容和工作地点 (五)工作时间和休息休假 (六)劳动报酬 (七)社会保险 (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 确定基本工资的主要条件是：社会和企业的经济水平，企业的劳动条件状况，生产、工作岗位劳动的繁重程度和复杂程度等。
绩效工资改革试点方案一
中学绩效工资改革（试点）方案 为了充分调动全体教师的工作积极性，优化师资结构，打造一流队伍，提高办学质量，创建一流学校，依据温家宝总理关于“按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资，其他事业单位从2010年1月1日起实施绩效工资”的讲话精神，参照国办发[2008]133号文件、教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）、《黑龙江省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（黑人发[2006]18号）、《省政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅省财政厅省教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（黑政办发[2009]35号）精神，根据2011年8月2日绥化市政府常务会议关于在市一中实行绩效工资改革试点的决议，结合学校实际情况，特制订《绥化市第一中学绩效工资改革（试点）方案》。 一、指导思想 以科学发展观为统领，全面贯彻党的教育方针，以提高教师队伍素质、改善师资结构为中心，以提高教育教学质量为核心，以提高教师工作绩效为导向，着力构建体系完善、评价科学的教职工绩效考核评价制度，充分调动广大教职工的工作积极性、主动性和创造性，创办人民满意的优质教育，推动学校和谐、快速、可持续发展。 二、遵循原则 （一）按劳分配原则。责重多得、多劳多得、优绩优酬。 （二）科学合理原则。依据实绩和贡献，适当拉开分配差距，向一
线教师和重点岗位倾斜，同时又要兼顾公平。 （三）实事求是原则。既借鉴外地成功经验，又结合学校自身实际推进改革。 （四）公开透明原则。分配政策公开，考核过程公平，分配结果公示，确保人心安定、学校稳定。 三、改革的主要内容 （一）设置机构及岗位 依据压缩行政管理人员，改善教师结构比例的原则，结合学校实际共设岗位264个。其中教学岗位204个，管理岗位25个，教辅岗位29个，工勤岗位6个。具体为： 管理岗位25个，包括校级岗位5个、中层岗位13个和各处办干事7个。 校级岗位5个：校级正职1个（校长1个），校级副职4个（副校长3个、工会主席1个） 中层岗位13个：政教处4个（主任1个、副主任3个） 教务处4个（主任1个、副主任3个） 总务处3个（主任1个、副主任2个） 办公室1个（主任1个） 团委1个（书记1个） 各处办下设干事岗位7个：政教处干事3个 教务处干事3个 校办干事1个 专业技术岗位204个，实有人数198人：
结构工资制度
结构工资制基本定义 结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。 员工工资体系工资基本工资技能工资、地区津贴、综合补贴、工龄补贴 奖励工资年终奖、半年奖 福利基本福利养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、退休金、人身保险、家庭财保、疗养费、独生子女费 特殊福利交通补贴、通信补贴、住房补贴 [编辑本段] 结构工资制构成要点 企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。 1、基础工资 基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。 2、岗位（职务）工资或技能工资 岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。 3、效益工资
2018年全国两会关于辽宁省教师涨工资改革方案最新消息提案解读
2018年全国两会关于辽宁省教师涨工资改革方案最新消息提案解读 《2018年全国两会关于辽宁省教师涨工资改革方案最新消息提案解读》是一篇好的范文，感觉很有用处，重新整理了一下发到这里[http://]。 今年全国两会，农村教育、农村教师成为众多代表委员关注的亮点之一。全国政协委员俞敏洪提出，凡是在农村中小学教书的老师，在薪酬体系上应该比城市老师有20%—30%的上升。而全国政协常委葛剑雄更主张，不是一般地认为给农村老师多少津贴，而是要成倍地提高他们的待遇，要让农村教师成为一个让人羡慕的职业，大学毕业生真的抢着去，那就好了。 诚如斯言，大幅度提升农村教师待
遇已是刻不容缓。它不仅事关农村教育本身，更事关我国整个教育发展目标的如期实现，诸多事实表明，农村教师待遇长期偏低已成为我国整个教育发展的软肋，是制约农村教育发展的根本和关键因素。 这是有事实为证的。据葛剑雄委员的调查，他发现农村教师年均收入不足3万元的居多数;笔者本人春节前夕也曾到一所河南农村中学调研，发现不少教师就他们的工资待遇、职称评定大倒苦水。调研中发现，不少年轻教师的月薪不足2000元，一位有着近20年教龄、职称为中教高级的教师月工资才不过2600元，这与他们所处的环境、他们克服的困难以及他们的付出，极其不成比例。不久前，东北师范大学农村教育研究所所长邬志辉带领团队对全国9个省19个区县的174所学校共7482名教师进行的农村师资调查显示，城市、县城、乡镇和村屯学校中，心得体会教师父亲职业为社会中下层和底层者占总群体的比例分别
为%、%、%和%，而教师母亲职业为社会中下层和底层者的占比分别为%、%、%和%。 农村教师待遇长期偏低，从大处看，既和我国“百年大计，教育为本;教育大计，教师为本”的战略定位不相称，也与我国战略发展的终极目标不相符;从个人发展而言，受到影响乃至贻误的更是千千万万的农村孩子，更事关我们国家的未来。从小处说，农村教师待遇长期偏低直接导致农村师资紧缺，优秀的青年不愿意去，好一点的教师会流失。这也是导致农村教育滞后发展的关键原因。 一段时期以来，有不断质疑农村教师素质低的声音出现，表面看起来是如此，实际上跟国家投入不足，导致他们待遇偏低、培训机会少、发展空间小才是根本原因。不尽快改变农村教师待遇问题，即便国家推出诸如“免费师范生政策”“城乡手牵手”等举措，能真正改变农村教育命运吗?很值得疑问。有调查结果
基本工资1200加提成怎么算有什么方法
基本工资1200加提成怎么算有什么方法 2、保底工资一般按本地区最低工资稍高点，保障基本生活。比 如北京最低工资1150元，可能的保底工资是1200元。 3、提成工资按本人当月实现销售额的一定比例计算，上不封顶，以激励员工的销售积极性。比如按5%，如当月完成6万元，则提成3000元。 4、如此当月的实际工资是：1200+3000=4200元。 基本工资制度,是关于如何确定基本工资的制度,亦即确定基本工资的规则的总和。其内容,主要是对基本工资的构成、等级和标准以 及劳动者应得基本工资等级的确定和升级所作的具体规定。基本工 资制度的确立方式,有法定方式和非法定方式之区分。 现行基本工资制度的特征工资 1、多样性。企业和国家机关、事业单位分别实行不同的基本工 资制度。其中,企业可自主选择基本工资制度,国家规定的示范性企 业基本工资制度是岗位技能工资制;国家机关必须对职员、工人分别 实行职务级别工资制、岗位技术等级(职务)工资制或岗位工资制;全 额拨款和差额拨款的事业单位必须实行等级工资加津贴制,自收自支 的事业单位有条件的可实行企业基本工资制度。 2、结构性。岗位技能工资制、职务级别工资制等基本工资制度,都属于结构工资制,只不过各自结构不尽相同而已。 3、等级性。在各基本工资制度的结构中,都包含具有等级特点的组成部分,如岗位工资、技能工资、职务工资等都有相应的等级。 我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。
根据国家统计局1990年1月1日颁发的《关于工资总额组成的 规定》(1990年1月1日局令第1号)和《〈关于工 资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，以及劳动部颁发的《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)和《对〈工资支付暂 行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)的有关规定，劳动者的全额工资是指其每月所收入的基本工资(又称标准工资)与 辅助工资(又称非标准工资)之总和，即实得工资。例如工资总额组 成中的计时工资、计件工资就是基本工资。再具体些说，实行结构 工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资均属基本工资。劳动者的辅助工资是指基本工资以外的各种工资。例如奖金、 津贴和补贴、加班加点工资、附加工资、保留工资等等。 需要说明的一点是，工资总额一般是用人单位在从事统计、缴费等劳动工资工作中常用的一个概念。与劳动者的全额工资(或称实得 工资)、基本工资等概念有联系，但不是一回事。在理解劳动者全额 工资等概念时，常常也会联系到工资总额的概念。 现实意义 日基本工资 日基本工资=生产工人平均月工资/年平均每月制度计薪日 看了“基本工资1200加提成计算方法”的人还看了：
薪资管理制度
薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会主任：总经理成员：行政经理、财务部经理、销售经理 3.2薪酬委员会职责： 3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）:集团总经理；二层级（B）: 高管级；
公司分配制度改革方案格式
XX传真机有限公司 分配制度改革方案 策划设计：专家组 XX企业管理有限公司 2001年12月20日 目录 第一部分: 改革的基本原则.............................................
为了适应市场竞争的需要,XX传真机有限公司（以下简称“公司”）根据公司的发展规划, 对本公司分配制度进行系统改革，重新设计分配制度改革方案，实行岗位工资、弹性工资及经营管理者年薪制,以增强公司核心层的凝聚力。 第一部分: 改革的基本原则 一、建立规范的分配制度体系，统一分配机制，简化工资结构，工资水平与人才市场接轨。 二、公司实行三种基本分配方式：经营管理者实行年薪制，效益分成，风险经营；基本员工实行岗位工资制度，工资设在岗位上，岗变薪变；营销人员、项目开发人员等实行弹性工资制，取消营销人员按业绩定薪。 三、给经营者一定的自主分配权，在超额完成目标利润的前提下，经营者可以从效益分成中提取一定额度的资金，对下属进行模糊化分配。 四、取消职务工资，推行职务资格双轨制，撤消职务副职（除所有者派出的代表外），实行职务单职制，设立职务资格工资。 五、进入工资系列的人员取消年终奖和月奖，将其纳入岗位工资中，提高岗位工资，增大岗位与岗位之间的工资级差。 六、实行激励与约束相结合，加大对知识型、智能型人才的激励，充分体现人力资源价值的原则。。 七、技术岗位不按学历、文化水平定级，按实际工作能力定级（包括项目开发人员岗位系列）。 八、公司最低工资收入是新进入的最低级别员工，凡适用于公司确定的岗位人员，设有最低的入岗标准。 九、劳务性工作人员的收入不列入工资系列，采用精干主体，实现经营管理者全员“白领化”，建立社会协作体系，采用临时用工度，降低用工成本。
按小时算工资的计算方法
按小时算工资的计算方法 日工资是指当月的计薪日，是指国家规定的制度工作日加法定 休假日。 劳动保障部于2008年1月10日公布了《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，在这个通知中提出了“制度工作日”和“制度计薪日”两个概念。 “制度工作日”主要用于加班时间的计算，一些机构无法实行“标准工时制度”(即每日工作8小时、每周工作40小时)，但他们 的平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，超过“制度工作日”规定的工作小时数即为加班。因此，“制 度工作日”这一概念是判断加班的一个重要依据。 制度工作日的计算扣除了国家的法定节假日，具体计算方法为： 年工作日：365天-104天(为一年52周的双休日)-11天(法定节 假日)=250天 月工作日：250天÷12月=20.83天/月 工作小时数：月、年的工作日×每日的8小时 “制度计薪日”即用于日工资的计算的月计薪天数，在工资发放的时候与许多考勤项目相关，如扣除事假、病假工资，加班费计算，工作不足一个月时的工资计算等等，都与“制度计薪日”及日工资 数相关。 月计薪天数、日工资、小时工资的折算方法为： 月计薪天数：(365天-104天)÷12月=21.75天(不扣除11天的 法定节假日) 日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时) 加班费计算案例： 小王每月工资3000元，春节7天都在加班，那么加班费计算如下： 前3天为法定节假日，每天加班费为3000÷21.75×300%; 后4天为双休日调整的，公司可安排补休，无法补休的，每天加班费为3000÷21.75×200%; 以上两项总计： 3000÷21.75×300%×3+3000÷21.75×200%×4=2344.83元 本月如无其他加班，工资总计：2344.83+3000=5344.83元 加班费只与“制度计薪日”或日工资有关。
关于调整公司人员工资的方案
关于调整公司人员工资的方案 关于调整公司人员工资的方案篇一**有限责任公司是市人民政府直属的国有独资公司。公司按市工业发展规划和建设计划负责对市工业政府投资部分进行融资和投资，是市政府促进工业发展的平台，实行政府代建制管理模式。公司员工的办公经费和薪酬待遇由市财政局全额拨款。根据公司的性质和工作职能，参照公务员和同类企业职工工资调整的管理规定，经公司班子会研究决定，制定本方案。 一、指导思想 公司职工工资调整方案是在公司稳步发展的基础上，为增加职工收入，改善职工生活，调动员工工作积极性，本着优劳优得，兼顾公平的原则为基础确立的。首先考虑到全体员工收入的提高，公司坚持以人为本，努力构建和谐企业、和谐团队的经营理念。根据公司的实际情况，参照同类企业的调资方案给予执行。 二、每年工资增加额列入部门预算报市财政局批准后执行。 三、调资的范围 公司员工工资调整范围面向全体在职员工，上调幅度100元400元不等。 1、凡在公司连续服务两年的在职正式员工，每工作满两年并且距上一次调资满两年，年度考核评为称职以上等级的给予增加相应工作岗位一级工资。员工进入公司工作的起
始时间以员工第一次在公司领取月薪的时间为准。 2、连续三年评为先进工作者的员工给予增加相应工作岗位一级工资。 四、公司员工工资级别及工资标准(详见明细表) 1、董事长工资级别共分4级，标准从6800元8000元，每个级差为400元。 2、总经理工资级别共分5级，标准从6300元7700元，每个级差为350元。 3、副总经理工资级别共分5级，标准从5300元6500元，每个级差为300元。 4、总工程师、总会计师、总经济师的薪酬待遇原则上享受公司副总经理待遇。 5、董事长/总经理助理工资级别共分5级，标准从4800元5800元，每个级差为250元。 6、部门正职领导工资级别共分6级，标准从4300元5300元，每个级差为200元。 7、部门副职领导工资级别共分8级，标准从3800元4800元，每个级差为150元。 8、部门职员工资级别共分四个类别 (1)普通员工工资级别25级，标准从1600元到4000元，每个级差为100元。(详见普通员工工资标准明细表) (2)初级技术员工工资标准25级，从1700元到4100元，每个级差为100元。(详见初级技术员工工资标准明细表) (3)中级技术员工工资标准15级，从2700元到4800元，
工资制度改革方案
工资制度改革方案（讨论） 为适应公司改革和发展的需要，规范公司内部分配制度和分配结构，逐步建立适应现代企业制度要求的工资分配体系，充分发挥工资分配对员工激励的主导作用，增强企业的凝聚力和竞争力，根据公司生产经营实际，制定本方案。 一、指导思想 以党的十七大精神为指导，坚持调整工资结构与完善企业内部分配机制相结合；坚持员工收入水平与企业经济效益相结合；坚持以岗位劳动要素评价为依据，逐步实现按劳分配和多种生产要素参与分配相结合；坚持工资分配与绩效考核、评估相结合，建立有效激励员工积极进取、努力创新、勤奋工作、提高效率和具有较强活力的工资分配制度，为实现公司战略目标提供保障。 二、基本原则 （一）按劳分配、效率优先。工资分配以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，合理拉开差距，体现岗位、能力、业绩差异。 （二）工资分配与企业效益及员工工作业绩挂钩原则。企业的工资总量与企业经济效益挂钩，员工收入水平与岗位贡献挂钩。体现员工利益与企业利益、员工岗位贡献紧密结合，建立员工收入能升能降的激励与约束机制。 （三）构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 三、适用范围 公司签订正式劳动合同的所有员工 四、工资结构标准 公司实行以岗位薪点工资为主体的结构工资制度，工资结构由基础工资、岗位考核工资、津贴、工龄和奖金四部分组成。 1、基础工资
岗位基础工资为职工付出劳动后，保障职工基本生活需要的劳动报酬。以现有的为标准，不在变动。 2、岗位考核工资和奖金 岗位考核工资和奖金是以工作岗位为基础，以岗位技能、岗位责任、岗位贡献等基本要素为依据，确定公司员工工资标准的工资制度。 岗位考核工资是以工作岗位为基础，以岗位技能、岗位责任、岗位贡献等基本要素的不同，分为十级，共六大类，即部门负责人、行政综合类、工程技术类、保安管理类、业务销售类、工勤类。 3、津贴 （1）包括有特殊岗位津贴、餐费津贴、误时津贴、话费补贴等； （2）特殊岗位津贴：在实际工作中，对一些技术要求高、责任大、工作量大的岗位的一种灵活补贴方式，充分调整员工的工作积极性。 4、工龄和奖金 （1）半年奖，根据考核每半年发一次。 （2）全年奖，根据考核每年年终发放。 （3）业务指标奖，根据公司当前公司业绩与年初制定的工作指标提出相应的奖金，于年终发放。 （4）不同工资等级按一定的比例拉开差距发放奖金。 （5）工龄补贴以每年10元计，封顶25年。 （6）对于岗位等级达到7级的，福利待遇予以调整，按发放80%（此项针对原福利待遇未达到80%的员工）；岗位等级达到5级的，福利待遇予以调整，全额发放（此项针对原福利待遇未全额发放的员工）。 五、岗位等级的核定与调整 （一）职位等级的确认 1、员工的职位等级，由部门经理按照公司聘任用结果，根据员工的工作内容、工作能力、工作表现初步确认各员工的职位等级，并汇总到办公室。再由办公室根据整个公司的情况予以统筹考虑，最后经公司领导批准后，确