银行中长期激励计划

管理人员的激励和约束管理制度

管理人员的激励和约束管理制度第一条目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平, 充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。第二条适用范围本管理规定适用于总经理、副总经理、总经理助理、各部门总监等的薪酬激励。第三条定义 1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式； 2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、利润完成留存后分红）。第四条分配原则（一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则。（二）利益共享、风险共担的原则。（三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。（四）先考核、审计，后予以兑现的原则。第五条职责：（一）财务管理中心负责公司薪酬的发放；（二）人事行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行；（三）人事行政部负责组织对高层人员进行考核

（四）人事行政部负责核算各高层人员的薪酬基数；（五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。第六条高层人员薪酬激励的构成：（一）高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成；（二）绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励。第七条高层人员薪酬确定的办法：（一）基本年薪： 1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结合公司的具体情况及薪酬策略，确定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予以执行。 2、基本年薪按十二个月平均发放。（二）绩效薪酬：完成利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有关）：高层人员绩效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。其计算公式的效益系数如下：第八条高层人员薪酬的确定：（一）人事行政部根据每年度的外部薪酬市场调研结果及公司薪酬策略综合确定各高层人员的基本年薪，报董事会审批通过后予以执行；（二）基本年薪：列入企业成本，由企业按月以现金形式支付；（三）绩效薪酬：列入企业成本；每年年底由办公室组织对高层人员进行

员工激励机制方案

公司员工激励机制方案 (一) 一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、完善奖金和福利体系（1）将现有的奖励措施进行整合，结合工作岗位的特点实施针对性的奖金机制。（2）培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。 For personal use only in study and research; not for commercial use 2、成就激励制度业绩竞赛 1) 每月设立团队品牌积分，物质奖励与精神奖励，打造团队建设，提升团队凝聚力。 2)部门内员工优秀员工评选，考虑业绩、技能、创造价值、态度等。表扬和奖励员工 1)当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。 2)如果不能亲自表示祝贺，领导层应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。 3)每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。 4) 高层还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。 5) 只重结果，不重过程。结果导向。

重点项：将绩效评估和员工发展紧密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。 3、机会激励（1）做好公司员工队伍建设，培养后备干部；对员工职业生涯进行规划。（2）员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。（3）公司内部学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。 (二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制 1、赋予员工工作崇高的使命（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。 2、用企业愿景激励员工（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。

银行员工激励机制

银行员工激励机制商业银行作为我国金融体系的重要一员，影响着国家金融的秩序和运行。作为服务性行业的国有商业银行，需要充分发挥人力资源的积极作用，下面为大家分享了银行员工的激励机制，一起来看看吧！银行激励员工的方法 1、晨会上表扬，集体记忆晨会是一个非常好的激励员工的平台，公开透明的平台激励员工，会形成集体记忆，让员工更加有荣誉感，就是给足了面子，员工也会珍惜面子。 2、不断认可与肯定当员工做好一件工作时，他需要领导的一句肯定——不错!好样的!员工会倍感干劲。员工最怕的就是没人肯定，觉得自己的工作没有价值，有时候员工心理不够成熟的时候，特别在乎领导的评价。不要吝啬你真诚的赞美，每天都可以赞扬一个员工，久而久之，你会发现员工热情高涨。 3、激励性奖励作为领导，当员工干的好的时候，可以奖励小礼品，哪怕是10元的礼品，但是不要直接发10元钱，现在10元钱的价值远远比不上领导精心挑选的10元礼品的价值!这叫——可识别价值! 另外，如果你经常让员工加班，记住要让员工把休息的时间补回来。

对于优秀的员工，如果你不能发奖金，那么激励带薪休假也是一种非常有价值的方式，这比较适合高管的激励。 4、轮换岗位和授权员工在一个岗位上干久了，就觉得乏味，没有干劲，培养员工多岗位轮岗也是激发员工动力的很不错的方法，这样做的另外一个好处就是可以告别能人体系，缺了谁，还有人可以顶上去。 5、给予培训机会员工渴望成长，这一点毫无疑问，如果员工干出了业绩，记得奖励员工培训让员工成长，您才能获得更好的业绩。这一点比发钱更值得! 6、领导传递激情韦尔奇说，领导必须是保持激情，而且要传递给员工，更重要的是剔除没有激情的员工，没有责任心的员工，没有业绩的员工。这种方式都是激励。 7、荣誉公司树木以优秀员工命名，资格1年。有一家公司的树木挂了一个小牌子，上面写了“第N月份，优秀员工”，还有照片，这真是一种激励创新。员工感觉非常爽! 激励员工的方法可能远不止这七种，但是，请记住，肯定员工的价值，帮助员工成长，让你的员工获得成就感，这些尤为重要。怎样完善商业银行激励机制

质量激励考核管理办法

质量考核管理办法 1.目的及适用范围为贯彻公司质量方针、目标，提高质量管理工作的力度，加强质量管理工作的严肃性，促进质量管理水平的提升，以正、负激励的方法促进各部门提高工作质量和效率，以优质的工作质量保障产品实物质量，特制订本管理办法。本办法规定了质量正、负激励、质量基金管理职责、管理内容与要求。 3.管理职责 3.1公司质量管理部门是质量正、负激励的归口管理部门, 负责制订及完善质量正、负激励管理办法、制订质量目标指标以及组织调查落实质量责任，提出正、负激励意见。 3.2 各部门负责制订本部门质量正、负激励方案、质量目标指标，组织对质量异常信息的自查、整改、奖惩，并把处理情况报公司质量管理部门。 4. 管理程序 4.1 质量指标项目质量正、负激励规定 4.1.1公司管理指标序号指标名称质量正、负激励规定 1质量体系外审单次体系审核中出现1项（含1项）严重不符合项，负激励：100元/项，一般不合格项负激励：50元/项 2质量体系内审督促制定纠正预防措施实施整改 3用户满意度督促制定纠正预防措施实施整改 4质量改进项目需按要求进行整改、改进，复查发现未整改或效果不良且无合理原因，在全公司内通报及负激励50元/项。

注：质量改进项目：公司总监以上领导或公司决策、督办的质量重点工作；质量管理部门发出的质量整改、质量改进项目 4.1.2产品质量指标的管理序号指标名称质量正、负激励规定 1外购货品批次合格率不达标负激励50元，每低于指标值0.5%，增加负激励50元。达到标杆值正激励100元/月。 2质量事故重大质量事故重大质量事故在公司内通报,事故责任人负激励当月工资5%～10%,各级责任领导（主管～总裁）负激励当月工资3%～5%。 3一般质量事故一般质量事故由事业部内部进行通报,事故责任人负激励当月工资1%～5%,各级责任领导（主管～总监）负激励当月工资1%～3%。对发生质量事故隐瞒不报告的部门和车间, 将对责任领导按事故等级加倍负激励。 4整机产品验货通过率不通过批次，负激励100元/批。达到标杆值则正激励1000元/月。属质量事故的按质量事故处理。 5出厂抽检合格率不通过批次，负激励100元/批。达到标杆值则正激励1000元/月。属质量事故的按质量事故处理。 6成品直通率

创新企业激励约束机制建立有效绩效考核体系

创新企业激励约束机制建立有效绩效考核体系在现代企业中，经营者已成为企业最为稀缺的资源，建立有效的绩效考核，调动经营者的积极性，成为企业可持续快速健康发展的关键。在企业间行业差异大、部门间工作可比性小的情况下，如何建立一种行之有效的绩效考核体系，激发经营者的积极性并约束其行为，成为集团公司实践中所面临的重要问题。 2004年开始，集团在实施“两大调整、五项改革”中，通过以薪酬绩效制度改革为核心，加强了绩效管理和目标管理体系的建设，在实践中逐步建立了以“四大责任制”（所属企业资产经营责任制、部门管理目标责任制、安全生产责任制和党风建设责任制）为主体的绩效考核体系，充分发挥薪酬激励与约束功能，有效调动了经营者的积极性、主动性和创造性，促进了集团人员结构合理、素质优秀的经营者队伍的成长。在此，以所属企业资产经营和本级部门管理目标两大责任制考核为例，简述集团在绩效考核体系建设中的主要做法、成效与体会。一、集团公司绩效考核的主要做法（一）所属企业资产经营责任制考核。集团公司与所属公司经营者的经济责任制，主要是采取以资产收益为主要指标的绩效管理体系，实行年度考核与任期考核（一般以三年为考核期）相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩，通过集团公司与所属公司签订《国有资产目标经营责任书》的形式,明确考核指标和奖励办法，实行契约式管理。一是坚持效益优先原则，确定考核指标体系。制定科学、合理的指标体系是搞好企业内部经济责任制的首要环节。面对前几年考核指标不够准确、缺乏针对性的实际，集团公司按照“因企制宜、重点突出、切实可行”的原则，逐步修正与完善指标体系，探索了一条适合自身、灵活多样的考核指标体系。考核指标包括主指标和辅助指标，其中：主指标分国有净利润和净资产收益率两类，上市公司与房地产类企业采用国有净利润指标，其他所属公司适用净资产收益率指标；辅助指标包括国有股收益上缴情况、经营班子职责履行情况、安全生产、廉洁从业等其他指标。通过建立以净资产收益率为主要指标、以资本保值增值为核心的考核指标体系，综合考虑各单位财务效益、资本运营、偿债能力、发展能力等情况，全面评价所属公司的经营者经营能力和业绩，结合集团的资源消耗和节能型指数，量化资产占有量、资金占有量和信贷规模占有量等情况，形成集约型的经济指标考核评价体系。二是坚持实事求是原

生产企业激励机制方案

生产企业激励机制方案一个生产企业，没有激情，生产就会下降。下面是生产企业激励机制方案，为大家提供参考。一、目标激励由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对于达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。二、参与激励对于某些不涉及公司原则的问题决定时以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。三、评选优秀员工公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3

名表现良好的员工，发给优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。但要注意评选的公平性，否则会起反效果。效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。四、员工生日问候每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。五、工资激励对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会

浅析商业银行管理层激励机制

浅析商业银行管理层激励机制摘要：在考察年薪制及其理论依据的基础上构建了商业银行管理层激励模型。分析结果表明，在信息不对称的情况下，年薪制容易导致经营者短期化行为。为弥补这一缺陷，在设计商业银行的激励机制时可以采用“年薪+股票期权激励”的长短期激励相结合的方式，使经营者的个人利益与银行的利益更加紧密地结合在一起。关键词：商业银行；激励机制；年薪制；股票期权国内外的实践经验证明：经营的好坏，关键在人；人有没有积极性、主动性和创造性，关键在管理；管理的好坏，关键在于家的选择、激励与约束；而激励又是关键之关键。激励机制是为了激励员工而采取的一系列的方针、政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构和激励措施的总和。美国前150家大公司总裁的薪酬构成的分析表明，在总裁的总薪酬中，48%为股票期权，其他股票薪酬形式占11%，业绩奖金占23%，基本工资占18%。商业银行在设计激励方案时虽然不能照搬美国的激励模式，但可以借鉴美国的成功经验设计出符合本地实际的具有自身特点的激励方案。根据国内外银行经营的实践，笔者认为，商业银行对高层管理人员的激励，可以考虑实行“年薪+股票期权激励”的方式。一、年薪制及其理论基础随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与所有者的利益起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。因此年薪制的主要对象是的经营管理人员。目前，“年薪制”还没有一个公认的统一的完整定义，在美国、日本和欧洲，所实行的“年薪制”由于当地的文化和法律差异有着不同的表现。本文中“年薪制”的基本含义是指以年度为单位，根据个人贡献情况和经营成果支付高级管理人员的一种人力资本参与分配的收入制度与激励制度。现代理论认为，是人力资本和物质资本的合作契约，形成的根本原因是人力资本和物质资本合作的生产性能够创造新的财富。随着社会的发展、环境的变化，人力资本和物质资本在博弈过程中谈判力也发生了变化，这就决定了他们在中的地位发生了改变。人力资本和物质资本关系协调的过程也就构成了发展和制度变

员工考核激励管理办法

员工考核激励管理办法第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。第二条公司全体员工均需考核，适用本办法。第三条以提高员工绩效为导向。第四条公平、公正。第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。第七条各类考核目的： 1、获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核。 2、获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。

3、获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。第八条公司定期考核，可分为月度、年度考核，月度考核以考勤为主，年度考核以《员工考核表》为主。第十条公司考核员工的内容见《员工考核表》，共有4大类16个指标组成考核指标体系。第十一条员工考核表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整。第十二条各类考核形式有： 1、上级评议。 2、同级同事评议。 3、。 4、下级评议。

5、外部客户评议。各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。第十三条考核形式简化为三类：即普通员工、部门经理、公司领导的评议。第十四条各类考核办法有： 1、查询记录法：对员工工作记录、文件、出勤情况进行统计。 2、书面报告法：部门、员工提供总结报告。 3、重大事件法。 4、日事清电商erp是员工管理工具，过看板将工作任务合理分配至每位团队成员的个人日程，并且每天自动生成工作日志进行汇总，并能有效对员工进行管理和考核。所有考核办法最终以分值的形式反映在考核表上。第十五条员工年度考核的具体评分标准按以下标准进行：

员工激励计划

员工激励计划第一章总则一、目的为满足公司和员工个人发展的需要，充分调动员工积极性、主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力和对优秀人才的吸引力，提高公司和员工个人的核心竞争力，提升经营绩效，特制定此员工激励计划。二、范围适用于本公司所有员工三、员工激励计划公司员工激励计划包括：晋升激励、薪酬激励、年薪激励、股权激励与其他激励计划。第二章晋升激励一、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3) 能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。二、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；

（3）在职工作表现及操行；（4）完成职位所需的有关训练课程。三、晋升核定权限： (1)高层由执行董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。四、管理职责划分：综合管理部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。五、员工晋升要求：（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；（2）本岗位工作业绩突出，且无受过处罚；（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；六、晋升时机与办理：（1）晋升时机：根据公司经营需要及发展规划，综合管理部定期组织员工晋升；若职务出现空缺，已有具备晋升条件的适当人选，可随时依晋升程序办理晋升。（2）晋升程序：

建筑企业项目人员的激励约束机制

项目人员的激励约束机制--构想项目是建筑公司生产经营的载体，项目管理是建筑公司管理的基石。项目人员作为项目建设的实施主体，对其激励约束的及时性、有效性、充分性直接影响项目建设的成果和效果。形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制 , 建立健全以求才、用才、育才、激才和留才为主要内容的人力资源管理激励约束机制。一、项目人员激励约束现状及问题分析项目人员的激励约束与项目经营管理模式密切相关。目前，建筑公司项目经营管理模式主要有两类： ⑴、承包模式:承包者是与公司具有劳动关系的自然人，与公司之间是内部承包的契约关系；项目生产要素由公司或承包者配置；公司较少参与项目生产经营，承包者具有相对独立的生产经营权；按承包协议完成上缴后，项目损益由承包者支配和承担。在这种模式下，项目经理部分为临时性机构和长期性机构两种。 ⑵、目标责任制模式:项目经理是公司的员工，与公司之间是授权与被授权的管理关系；项目生产要素由公司配置，公司参与项目生产经营，项目经理具有授权范围内的生产经营权，按照公司下达的目标责任书、项目建造成本组织施工并接受奖惩。我们公司采取的就是这种模式，是项目管理的发展方向，但还有很多需要完善之处。不同经营管理模式下的激励约束现状及问题目前的总体状况是，虽然建立了针对项目人员的激励约束机制，但距离建立完善的激励约束机制还任重道远。

二、项目管理特点对激励约束的内在要求建筑产品的特点（固定性、多样性、体积大、造价高）决定了建筑生产的特点（流动性、露天性、定制生产、生产工艺复杂、生产周期长、生产成本高）；建筑生产的特点决定了生产组织的特点（团队因项目而变、需要连续均衡生产、业主全程参与、受自然环境影响大、开放的生产组织系统、成本管理难度大）；生产组织的特点对激励约束机制提出了五项基本要求，即：明确目标、充分授权、过程控制、量化考核、及时激励。同时不同类型的项目呈现出个性化的要求。不同类型项目的特点及激励约束重点因此，在建立健全针对项目人员的激励约束机制时，既要考虑共性，又要关注特性。三、基于激励约束框架体系的激励约束机制设计建筑公司激励约束机制的基本框架体系包括六个方面，即：公司治理结构、目标管理体系、业绩考核体系、激励约束方式（手段）、职业发展通道、公司文化建设。下面针对目标责任制模式，从上述六个方面来构建激励约束机制。 1、公司治理结构与项目直接相关的主要有两个方面：内部授权体系和议事决策规则。内部授权体系，主要解决激励问题。即：如何对项目进行有效、适度地授权，做到既强化总部管理，又调动项目积极性，这涉及到项目与总部的管理界面划分。在承包模式下，项目定位为利润中心，公司较少参与项目生产经营，因此几乎将所有权限都授予项目经理。在目标责任制模式下，公司参与项目生产经营，通常将分包选择、材料采购、资金使用、人员奖惩等权限上移到总部层面。这时的项目应该定位为成本中心。但现

员工激励机制全套方案设计

封面作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途

员工激励机制方案人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度）激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。二、激励的基本方式一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励

招商银行：生生不息的人才生成、培养和激励机制

招商银行：生生不息的人才生成、培养和激励机制【行业类型】银行业【问题类型】人才培养【企业背景】 1987年，招商银行在深圳蛇口诞生，成为中国第一家由企业法人持股的股份制银行，创办之初，招行名不见经传，只有三间办公室，36个员工，其中一些员工甚至没有从事过银行业。2008年，招商银行总行向海内外招聘40余个岗位的员工，应聘者通过网络投递的简历就达到9万多份。【解决思路】一．尊重从细节做起王万青在给各级支行行长培训时，常说的一句话是：“各级管理者首先是人力资源管理者，你们要考虑员工的心理和压力，考虑如何优化流程。如何优化劳动组合，倾听员工的心声。”招商银行在内部的办公系统“一事通”上开辟专门渠道，每一名员工都可以通过这个渠道发表建议，或者提出批评，甚至可以批评行长。马蔚华行长经常会去看这个论坛，听听基层员工的心声，他说：“有的批评很尖锐，但大家都得认真去听，让每个人都参与管理。” 2010年，招行的员工总数已经由创建时的36人扩展到4万3千人，支行网点达800多个，一级分行达36家。企业大了，组织层级多了，容易滋生高层管理脱离一线情况的大企业病，论坛的存在令所有高层领导能够及时听到一线员工无保留的意见反馈，在表达尊重的同时也为企业找到了许多提高管理效率的良方。招行曾和世界著名的盖洛普公司合作，2007年在总行和六个分行开展了为期一年的工作环境测评。项目报告显示，工作氛围与提升员工效能有直接的关系，“我们发现，许多员工效能低的团队，其直接负责企业。“从最初吸引人才的劣势，到成为全国十大最具员工成长价值企业，我们秉承了‘尊重、关爱、分享’的人本理念，构建了一套生生不息的人才生成、培养和激励机制。制度和流程是刚性的，但软性的企业文化、价值观更能激发员工的热情和创造力。”

员工激励考核实施办法

******电子有限公司文件编号AA—HR—001 版次 A / 0 员工激励考核实施办法页次第1页共3页生效日期制定部门：行政人事部发行时间：—————— 会签记录修订记录部门签名部门签名日期条款行政人事部财务部生产部车间技术部采购部质保部贸易部研发部工艺部职工代表工会代表制定审核批准文件发行章

********有限公司管理制度制度名称员工激励考核实施办法编号AA-HR-2012-01 版本 A 日期归档行政人事部第一章总则 1.制定目的 1.1 为了肯定员工在各自的岗位上做出的成绩和对完成计划任务作出的贡献，公司制订的奖励政策。 1.2为了保障员工奖励做到公平公正，以及考核工作有据可依有章可循有标准可参照有流程可遵守，实行制度化管制，制订本办法。 2.适用范围 2.1本办法覆盖公司所有员工。 3.制定原则 3.1实用性：制定本办法充分考虑公司目前的实际情况，对肯定和激励员工的工作成绩与工作态度从而进一步激发工作热情具有一定的实用价值。 3.2可操作性：制定本办法务求简捷、明晰、细致，易于操作。 4.职责分工 4.1 总经理 4.1.1 向行政人事部、生产部等部门下达员工考核与奖励办法的指导思想和方案性要求； 4.1.2 参与本办法制定过程中的评审、讨论、会签，对关键性内容与标准作最终裁定； 4.1.3 对本办法的颁布、实施、修订审核批准，对年度考核总结果审核批准。 4.2行政人事部 4.2.1行政人事部是本办法的归口管理部门，负责本制度的起草、评审、报批、修改、宣贯； 4.2.2负责对本办法运用实施与执行情况的监督，对违反本办法之规定的所有行为（人与事）的处理； 4.2.3收集整理本办法在实施过程中存的问题或其它部门的合理化反馈建议，以及根据公司发展变化所需，伺机修改完善本办法； 4.3 常务副总 4.3.1负责本办法建立过程中（起草、评审、修改、颁布、宣贯等）相关工作的指导； 4.3.2负责本办法实施运用过程中的监督检视，及发生异常问题时的协调解决； 4.3.3对所辖部门直接下属的考核打分； 4.3.4对每月考核结果审核确认，对年度考核总结果复审。 4.4各职能部门主管 4.4.1负责本办法颁布实施后的宣贯学习； 4.4.2严格执行本办法之规定，日常管理工作中要做好考核信息（依据）的收集，及时登录附件2：《员工月度考核（日常）记录台账》；主导本部门员工考核的相关工作，对直接下属进行考核打分，对间接下属考核结果审核；

公司激励计划

公司激励计划第一章总则一、目的为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力和对优秀人才的吸引力，满足公司和员工个人发展的需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，提升经营绩效，特制定此公司激励计划。二、范围适用于本公司所有员工三、员工激励计划公司员工激励计划包括：晋升激励、薪酬激励、年薪激励、股权激励与其他激励计划。第二章晋升激励一、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3) 能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。二、晋升需具备的条件：

（1）具备较高职位的技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及操行；（4）完成职位所需的有关训练课程；三、晋升核定权限： (1)高层由执行董事提议，经股东会核定； (2)副经理以上由执行董事核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。四、管理职责划分：人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。五、员工晋升要求：（1）在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；（2）各季度的考核成绩:平均90分以上，且无受过处罚；（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；六、晋升时机与办理：

安全生产激励和约束机制制度-(12229)

陵川县洁美污水处理厂安全生产激励和约束机制制度在社会主义市场经济条件下，企业是法人产权、自主经营的经济实体和市场竞争主体，独立承担职业危害风险，承担安全生产的责任和义务，就必须建立安全生产管理的自我约束和激励机制。一、安全生产指导思想与目标管理 1、树产正确地安全生产观念和意识人的安全生产的思想、观念和认识水平决定了安全生产的行为。要树立科学的安全生产观念，认识安全是发展生产、提高效益的保障，是生产经营永恒探索的主题。加强安全管理，增加安全投入，提高企业科学管理水平，杜绝事故，改善劳动环境，建立良好、稳定的生产秩序，就能调动职工的积极性、增强凝聚力，能够树立企业良好形象，给我厂带来直接和间接的经济效益。特别是厂的领导干部要树立“安全第一”的思想和人民生命高于一切的观念。 2、明确安全生产的指导方针要认真贯彻党和国家领导人对安全生产的重要指示和 “安全第一，预防为主”的方针，坚决执行安全生产法律、法规，坚持全员、全过程、全方位、全天候抓安全管理的原则，坚持全员参与，标本兼治，长抓不懈，努力实现安全生

产管理的标准化、规范化和科学化，保障职工生命和国家财产的安全，保障我厂持续、稳定、快速、健康的发展。根据国家安全法规的要求及富阳市安监局东洲街道提出的安全生产管理的目标要求，制定切实的安全生产目标。（1）、与各部门车间签订安全生产责任状书，安全生产管理纵向、横向建立安全生产管理体系。车间的安全生产目标是标准化管理、标准化操作，要达到无违章、无隐患、无事故。在安全技措经费的投入要有明确的指标，对特种设备的注册、登记、检验情况的管理，以及安全使用保养培训教育的管理。（2）、在年底或来年初要将安全生产管理目标实施情况进行评价考核，评选表彰安全生产先进部门车间、先进安全工作着、先进安全员等，以精神与物质并举措施。鼓励以上先进单位及个人。二、安全生产管理规章制度的建设安全生产管理规章制度是我厂对各项生产操作与管理工作的规范做出规定，这是全体职工的行为规范和行动准则，是实现有效管理的基础。企业要坚持靠制度抓管理，靠管理保安全，狠抓规章制度的落实。 1．安全生产岗位责任制安全生产责任制是岗位责任制的重要组成部分，是我厂各项安全规章制度的核心。它是建立在反映生产实际和固有

激励机制方案

激励机制方案断江镇第三小学目标激励机制方案学校管理要以人为本，人本管理的核心是管理者对人的尊重、信任和激励。目前的初级中学管理中，完全依靠规章管理、纪律约束已难以真正调动教师工作积极性，难以实现管理目标的情况下，要充分运用激励机制，激发他们的事业心和责任感，调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，从而发挥团队精神，以饱满的工作热情和顽强的拼搏精神投身于教育教学工作中，全面提高教学质量，全方位实施素质教育，实现优质学校管理。一、当前学校激励机制情况 1、激励机制要适应新课改的要求新一轮基础教育课程改革要求教师更新教学理念，要与时俱进，要求全体教师充分发挥积极性、主动性和创造性，团结合作，学会反思、创新，促进教师的共同成长和发展，不能仅仅是激发教师的工作、学习动机，努力去完成教学任务，实现教学目标。 2、激励机制要有利于学校发展当前，基础教育面临着转型期，许多负面因素制约学校的发展，所谓的“铁饭碗”思想的影响，造成教师工作竞争少、无动力，从而没有达到最大限度地激发教师的主动性和创造性的目的。要最大限度地激发教师的主动性和创造性，重建有利于学校发展要求的多种激励相结合的激励机制。二、学校管理中常用的激励形式激励机制的实质是通过一定的激发与鼓励激活动机，催人振奋，它是取得最佳领导效能的前提条件。通常有如下形式。

1、薪酬激励。人们的生活必须有一定的经济基础，教师是人，不是神，生理需求、安全需求、生存需求和自我发展的需求，这都是物质需求，因此物质利益的激励是最直接的激励形式。所以，学校要善于利用工资、奖金、福利、住房等刺激因素来激励教师，从而调动教职工的积极性。 2、表彰激励。学校要常规地开展优秀党员、先进教育工作者、优秀教师、优秀班主任、先进教研组、教学能手等评比活动，打造名师工程，满足其自尊和需求，从而达到激励之目的。 3、制度激励。教育主管部门和学校制定的各项规章制度，会起到制度的激励作用。教师可对自己的思想和行为对照检查，作出积极肯定或否定、继续或制止的约束行为，从而有效地调动教职工积极性。 4、目标激励。在学校教育教学工作中，组织者应以合理的方式设置长期或短期的工作目标，以激励教职工工作的积极性。强化他们的工作责任感。 5、理想激励。一个人的世界观、理想境界对其工作热情和积极性具有极大影响。学校应把理想教育当作激励的重要手段，鼓励和倡导教师在事业上有所建树，争做骨干教师，成为教育家和精英人物，以满足他们实现自我价值的需求，从而来达到调动积极性的目标。 6、情感激励。情感激励是通过建立在人与人之间的关心、爱护、帮助、理解、尊重上，应使其处处感到重视和尊重，从而在内心世界自觉地产生工作热情，最大限度地发挥潜能的一种激励方式。教师的素质和文化层次较高，对于尊重的需求、关心的需求比物质需求更为强烈，发挥情感激励作用，调动他们的工作积极性，激发其工作热情。三、讲究激励策略及激励艺术 1、激励要适时。激励时机包含前期激励、中期激励、后期激励。在教育教学过程中，要适时给予激励，争取获得最佳激励效果。前期激励，有助于全体成员树

考核、激励管理办法

员工考核激励管理办法第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。第二章考核范围第二条公司全体员工均需考核，适用本办法。第三章考核原则第三条以提高员工绩效为导向；第四条公平、公正；第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。第四章考核目的第七条各类考核目的： 1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核； 2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核； 3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。第五章考核时间第八条公司定期考核，可分为月度、年度考核, 月度考核以考勤为主，年度考核以《员工考核表》为主。第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见《员工考核表》，共有4大类16个指标组成考核指标体系。

第十一条员工考核表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整。第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有： 1. 上级评议； 2. 同级同事评议； 3. 自我鉴定； 4. 下级评议； 5. 外部客户评议。各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。第十三条考核形式简化为三类：即普通员工、部门经理、公司领导的评议。第十四条各类考核办法有： 1. 查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计； 2. 书面报告法：部门、员工提供总结报告； 3. 重大事件法。所有考核办法最终以分值的形式反映在考核表上。第八章员工考核的具体评分标准第十五条员工年度考核的具体评分标准按以下标准进行： 1. 优秀（90-100分）：自觉遵守各项规章制度, 纪律性强，精通业务,勤奋敬业，乐于奉献，积极主动，创新能力高，工作效率高，协调能力强，有很强的责任心和事业心，出色地完成工作任务；或在领导交办难度较大的重要专项任务中成绩突出者；且民主测评得分是优秀。 2. 良好（80-90分）：能够遵守各项规章制度，业务熟悉，工作比较积极主动，有一定的创新能力和协调能力，有较强的责任心和事业心，能够较好地完成工作任务，民主测评良好。 3. 一般（70-80分）：在考核年度中，有下列情形之一者，可确定为一般：

激励和约束双重制度的必要性与构建.doc

激励和约束：双重制度的必要性与构建1 激励和约束：双重制度的必要性与构建庞瑞冰一、为什么要对企业的经营者进行激励和约束企业经营者是以设计、生产、输入、经销商品或提供服务为专业的人，是以经营管理企业作为自己的职业使命，靠发展企业实现自己的社会价值和社会地位的特殊社会群体。 1、强化企业经营者激励约束机制的重要性管理和现代科学技术是企业发展的两个车轮，那么，企业经营者则是两轮之轴。企业经营者作为经济领域的特殊阶层，在企业的发展中发挥着决策功能、创新与开拓功能，决定着企业的经营理念、发展战略和规划以及经营管理模式的创造和确立。 2、目前我国众多企业对经营者进行激励和约束存在很大的问题我国企业效率高低的“短线”就在于企业经营者。据中国企业联合会、中国企业家协会在全国范围内组织的千家国有企业经营问卷的资料显示，影响我国企业经营者队伍建设的主要因素中，激励与约束机制不足占八成之多。结果表明，激励约束机制对推动经营者搞好国有企业有较为重要的作用。对企业经营者的激励和约束机制的健全与否直接影响企业的发展。 3、由于没有合理的制度，导致经营者问题众多有些企业经营者不得不“先经营领导，再经营企业”，并以“经营领导为

主，经营企业为辅”。其后果，一是企业经营者的工作目标不是企业的效率而是官职权力，企业经营的重点不是资产而是长官，致使企业资产运作低效，管理混乱。二是企业经营者私欲膨胀，权力寻租，道德堕落，腐败行为大量滋生。最终结果是两极震荡，一极是企业经营者得到位子和票子，一极是企业面临亏损与破产。二、如何建立对企业的经营者进行激励和约束的经营者激励约束机制的建立有赖于其他制度条件的配合，是一个系统工程。既要借鉴西方企业的成功经验，更要结合中国企业的特点进行制度创新，以实现激励利约束的统一。 1、规范经营者激励约束行为首先理顺管理体制，转变政府职能，要确企业有资产出资者职能到位，并要规范企业资产授权经营行为。其次加强立法，规范经营者激励约束行为。要有对经营者激励约束机制的相应政策规定，明确资本、技术和管理等生产要素参与收益分配的具体实现途径。要清除建立经营者激励约束机制的制度障碍，制定鼓励生产要素参与收益分配的配套政策，为经营者激励约束机制的建立创造一个宽松的政策法律环境；要加强对经营者激励约束行为的监督检查，通过外派监事会、企业内部审计、中介机构审计等方式强化对企业收入分配、尤其是经营者收入分配的监督，规范经营者的职位消费行为。另外，要探索建立人力资源市场的有效途径，建立适应社会主义市场经济体制下选拔企业经营者的合理机制，建立经营者淘汰机制，促使经营者增强责任感，提高竞争、应变和创新能力。 2、健全考核体系，探索多种激励方式的有机结合，实现对经营者的激励和