活动方案之员工满意度整改方案

员工满意度整改方案

【篇一：2010年员工满意度改进方案-定稿】

2010年员工满意度改进方案

引言

自2008年以来，公司共进行了2008年、2009年两次全员满意度

调查，从现有的满意度调查设计的五大维度所反映出来的结果来看，基本上反映出全员普遍关注且确实存在的相关问题。但从这两次的

满意度调查的设计、结果分析以及员工满意度模型的设计、建立来看，公司的员工满意度管理仍停留在主观理解控制层面，缺乏一定

的客观数据及分析支持，对于公司在管理特别是公司的员工管理改

进工作方面无法提供有针对性的和有说服力的充分依据。因此本年

度除完成既有员工满意度改进工作，还将对员工满意度管理工作进

行整体规划、完善，用以保证员工满意度提高与企业管理提高同步

发展。

为保证员工满意度调查的可比性与延续性，本次提出的员工满意度

改进方案仍选择2009年员工满意度调查结果及分析报告的相关结论

作为此次改进方案的依据。2009年调查方案结果分析显示，2009年员工平均满意度为42.52%。

一、方案目的

1、通过上年度满意度调查结果分析得出相关问题，并对重点问题进行有针对性的整改；

2、同比上两个年度的调查结果，根据变化情况分析出变化原因，并根据原因进行有针对性的整改；

3、提高关键岗位的相对满意度，争取本年度将关键岗位(部门经理

助理以上岗位进行重点分析)、关键部门的满意度提高5%-10%

4、通过改进方案争取本年度将员工流失率控制在8%

二、工作重点

从全员一级指标满意度来看，满意度排名由高到低依次为：

（1）工作状态49.88%（2）工作环境47.04%

（3）企业管理45.43%（4）职业生涯规划36.73%

（5）工作回报33.54%

从全员二级指标来看，满意度排名最低的五个指标是：

（1）工资收入14.81%（2）培训效果29.63%

（3）奖惩制度30.86%（4）部门配合32.10%

（5）培训形式35.80%

在25个二级指标中，同比2008年员工满意度结果并进行同比来看，可以集中归纳出以下几个主要问题（同比变化由高到低）：

1、工作满意度降低

2009年工作要求提高（工作要求满意度同比降低 16% ）从而工作

压力加大（工作压力满意度同比降低41%），工作时间延长（工作

时间满意度同比降低24%），工作成就感下降（工作成就感满意度

同比降低15%），相对应的平衡个人与生活的需求方面满意度下降。（该项同比降低26%）。

2、薪酬福利满意度降低

根据2009年调研结果，通过swot分析，2009年外部市场整体薪

酬水平变化不大，我公司在2009年度也没有进行薪酬调整。但

2009年度公司全员工作压力及要求较2008年皆有所提高，全员对

于薪酬福利的心理预期亦有所提高，但在2008年员工满意度调查中

提出的薪酬期望没有的到满足的情况下，2009年全员对于薪酬福利

的满意度出现明显下降（该项同比降低23%）。

3、职业发展满意度降低

从职业规划、职位发展、企业培训等方面，公司现有的相关制度、

体制难以满足员工需求，从二级维度的满意度分析结果来看，培训

效果及培训结果也位列倒数五位之内。

4、企业亲和力满意度降低

包括部门配合、人际关系、团队氛围、被重视度、领导沟通、奖惩

制度方面看，各项指标较2008年度都有所降低，尤其是部门配合指

标位列倒数四位。

5、员工满意度结果分析

现有员工满意度模型、评价及结果分析都较为薄弱，从现有的满意

度模型很难分析出各项指标的权重及各岗位、部门对各项指标的期

望值分配。因此公司在改进员工满意度工作方面的针对性和有效性

必然有所降低。

从以上归总出的重点问题来看，2010年度员工满意度改进工作的重

点为以下几项：

1、员工满意度模型的建立

将现有员工满意度模型中的一、二级维度增加权重系数及效用系数；调整一、二级指标的分布。

2、员工满意度调研及分析方法改进

将试卷调查法、访谈法中加入关键岗位（部门经理助理以上岗位）、员工的引导性指标项（薪资递变指标、薪岗匹配指标）。

3、员工满意度评价体系的建立及完善

4、薪酬福利满意度改进

分析现有薪酬福利的显隐性比例，适当调整增加显性投入；增强培

训针对性，对培训过程、结果、效果进行综合掌控和评估。

5、工作满意度改进

进行职位和岗位分析，修订现有职位（岗位）说明书，细化部门、

职位分工，并积极听取员工意见；协调组织氛围及关系，建立积极

向上、竞争合作的良性关系；

6、员工“企业”生涯发展满意度改进

初步建立各部门、岗位员工企业生涯发展通道，并结合考核等出具

相对应的学习提高计划。

7、绩效考核满意度改进

结合薪酬福利等方面，借助外部专业咨询机构，对现有绩效考核体

系进行调整完善，将企业文化、员工满意度等指标融入绩效考核体

系中，在考核过程中树立正确的价值及文化导向。

8、企业亲和力满意度改进

强化沟通机制，从形式、频率、过程、结果、效果全流程跟踪，并

将沟通作为重要考核指标引入现有考核体系中。

9、员工心理保障

主动落实员工休假制度，推进员工职业健康，为员工提供尽可能的

基础性帮助；建立员工心理管理体系，初步设立员工心理咨询及干

预机制。

三、计划安排

1、公司高层领导牵头，对员工满意度方案进行讨论，并针对重点工作及问题给予批示。综管部人力资源负责整理领导及员工代表建议

和意见，并将满意度改进工作方案定稿通报各部门。

2、各部门根据满意度改进工作方案定稿，具体的分析自己部门员工满意度现状和整改措施，部

门主管经理及部门经理给出具体意见，于2010年6月11日前将具体的分析报告和改进措施上报综管部。

3、综管部负责监督跟进所有解决措施的实施情况，保证落实到位，并根据改进过程中发生的变化及时提出调整意见或建议，同时将发

现的问题及时上报公司。

4、为了保证此项工作的持续改进，公司须每半年定期召开员工座谈会，并于12月份前再次组织员工满意度调查，以提高整体满意度。

四、具体措施及建议

1、员工满意度模型、评价体系改进。—— 6月底之前完成

? 员工满意度问卷设计上加入正确的价值导向，将薪酬福利与能力

评价、岗位贡献度相结合； ? 员工满意度评价加入各项指标的权数

及效用指数；

? 员工满意度分析加入关键岗位（部门经理助理以上岗位）、人员

的满意度及心理预期分析。

2、薪酬福利政策的完善与改进。——本年度完成修订方案讨论。 ? 建立福利奖励菜单。将员工出游、休假奖励、现金奖励等各种福

利奖励项制作成自选菜单

形式。（此项方法可待金隅物业公司相关具体办法出台后，结合环

贸具体情况进行相应调整。）

? 每年招开一次薪酬福利专题职代会，针对薪酬福利专项享受等进

行讨论和沟通，使公司的

薪酬福利政策获得大多数员工的理解和认同。每年由综管部统计公

司所花费的员工人力资源总成本反馈员工。将薪酬福利的评价与员

工能力、心理预期、岗位贡献度相结合，正确引导员工的心理判断。对现有市场进行相关调研，结合公司实际情况，制定薪酬福利的中

长期调整计划，让员工能够看到实际的变化并从中获得相应的期望

满足。

3、培训体系、内容、效用效果的改进。——见综管部2010年培训

方案。

? 下放培训权限。除全员通用性培训之外，其他培训皆调整为部门

内部培训，且培训学时、

结果效果考核等皆由部门完成，综管部负责汇总统计。

4、绩效考核体系的完善、改进。

? 增加现有考核体系中的各部门间、各员工间的共有性指标，（包

括但不限于经济指标，可适

当增加事项指标，如将创五星大厦这一共同指标分解到各部门、岗位，各部门岗位的指标又有一定的关联性。综管部针对现有考核体

系聘请专业公司进行内部调研与外部咨询，听

取员工及相关专家意见，对现有考核体系进行相关改进，年内实施。

? 建立负激励发生预期缓冲期，给予员工改正及提高的机会和时间，从而传递给员工正确的

考核目的及价值导向；如在过失或问题即将发生阶段，由该员工领

导及时提醒调整，并告知员工改进原因，帮助制定改进办法；在过

失及问题发生后，给予员工一定时间进行补救或改进，同时帮助其

找到发生问题及过失的原因。

? 将员工综合满意度加入考核体系（现有考核体系的平衡计分卡中

包含的“财务、市场及内

部运营”三大类指标之外，加入“学习与成长”指标，在“学习和成长”

类指标中，员工满意度又成为一个非常核心的指标）建立多层级员

工满意度评价体系，形成全员对其他人满意度负责的机制。综管部

针对现有考核体系聘请专业公司进行内部调研与外部咨询，听取员

工及相关专家意见，对现有考核体系进行相关改进，年内实施。

? 企业亲和力综合指标列入部门经理、主管经理、团支部书记、工

会主席以及党工团具体负

责人的考核指标中。其中企业亲和力综合指标如同比每提高5%，

奖励主要责任人年考核基数的1％－5％；每降低5%，则扣减主要

责任人年考核基数的1％－5％。其中主管经理、工会主席奖扣上限

不超过年考核基数的5%；部门经理、团支部书记、党工团奖扣上限

不超过年考核基数的10%。

? 其中企业亲和力的具体指标权重如下：部门配合（25%）、团队

氛围（25%）、领导沟通（25%）、

人际关系（15%）、奖惩制度（10%）

5、员工企业生涯规划工作的改进

? 初步建立以岗位能力分析为基础的员工企业生涯成长模型，并开

展专题研讨，听取全员意

见或建议；2011年完成初步的岗位能力分析，建立岗位能力（胜任力）基础模型，并与该岗位员工进行沟通，帮助其制定短、中期成

长学习计划。

6、沟通机制的建立。——本年度完成，部分方法本年度内试行。 ? 编写部门职能权责说明书，明确各部门职能权责及工作协调关系进，避免权责不清而引起

的互相推诿。——本年度完成初稿并交由各层级进行讨论。

? 延续上年度恳谈费机制，力争各部门及部门间每季度人人成功沟

通一次；

? 以客服部为龙头，综管部负责组织，试行内部服务申述会，各部

门通过此会可申诉沟通不

畅之处以便提出解决方案；视试行效果决定是否定期推行。——于

6月底前试行。

? 建立部门内部和部门间的正激励强化机制和相应的奖励机制，鼓

励员工进行每一次的积极

有效沟通，做到沟通双向，沟通无碍，沟通及时。

? 组织部门之间的联谊活动和竞技协作活动。——本年度可组织试

行一次。如将工程部一期

【篇二：满意度整改措施】

满意度调查存在问题科室整改措施

为了使妇产科科室满意度提升，根据客服中心反馈的结果，针对我

科医疗服务中存在着一些问题。特制定以下整改措施。

一、后勤问题。主要存在问题：房间有异味，垃圾不及时更换，蟑螂、蚂蚁及蚊子多，卫生间打扫不干净，病区环境嘈杂，影响患者

休息。存在的原因：1、清洁阿姨清洁不到位；2、护士宣教欠佳，

对病房管理监督不到位；3、消杀次数不够；4、病区内保安缺失，

病人及家属流动太大，而且常常有小孩子进出；5、组长及护士长对

病房管理监管不到位，未及时检查及监督清洁阿姨做卫生的效果加

强清洁阿姨培训，改善清洁阿姨工作流程。整改措施如下：1、与患

者及家属沟通做好卫生宣教，取得患者及家属的配合，共同维护病

房卫生状况；2、护士长每周通知后勤人员进行蚊虫消杀工作一次；3、与院领导沟通病区保安值班问题，争取能有专职爱婴区保安。4、组长及护士长及时检查清洁阿姨做卫生的效果和质量，特别是终末

消毒与处理，发现问题及时与清洁阿姨沟通。

二、护理工作存在的问题。主要存在问题：对护士反映不满意项目

最多的就是护理技术操作水平、健康教育以及服务态度方面。对护

士反映不满意项目最多的就是护理技术操作水平、健康教育以及服

务态度方面。对护士反映不满意项目最多的就是护理技术操作水平、健康教育以及服务态度方面。存在原因：护理技术操作水平方面：1、个别护士留置针穿刺技术差；2、护士在进行技术操作时沟通欠佳；3、科室培训不到位。健康教育方面：1、未制定规范统一的健康教

育处方；2、个别护士因为工作繁琐，与病人沟通少；3、护士做了

健康宣教后未评价效果；4、护士长监督不利。服务态度方面：1、

护士上班未顾及个人形象，太随意；2、护士沟通能力

差，未顾及对方感受，让人感觉不舒服；3、护士长对护士的培训欠缺，发现不好的苗头未及时制止。整改措施如下：护理技术操作水

平方面：1、科室进行全员培训与训练，护士新老搭配上班，遇到一

针未穿刺上及时换人，并做好解释工作；2、护士在操作前做好评估

与沟通，取得患者信任与理解。健康教育方面：1、着手制定药物健康教育处方；2、护士需要加强和病人的沟通，取得病人的信任，并

且要对病人的宣教效果进行评价；3、护士长平时查房要起到监督作用，发现问题及时沟通处理，对3次以上问题出在同一人身上的建

立一定的惩罚措施。服务态度方面：对个别护士进行谈心，了解其

心理，提高护士的集体荣誉感与责任心，意识到自己是在工作岗位上，代表的不仅仅是自己，还是医院；对全科护士进行沟通能力的

培训，让护士掌握行之有效的沟通方式与方法；护士长在工作场合

遇到类似的问题及时制止，并努力营造一个舒服的环境。

三、医生工作存在问题：对医生反映不满意项最多的是检查开得多，药品开得多，解释不够详细，医生问诊过于简单，和患者之间的沟

通不顺畅，医生检查不仔细影响诊断，检查结果不告知患者，医疗

技术水平低，治疗效果差，服务态度有待改进。主要存在原因：1、

我科年轻医生较多，医疗技术水平急需提高；2、病情告知制度执行

不到位，工作责任心有待加强，对检查结果的反馈不及时。整改措施：多进行全科医生的业务培训，提高医疗服务水平。强调工作过

程中的安全，要严格按照工作流程，按规章制度操作，严格执行三

级查房制度，及时解决临床中出现的问题。强调微笑服务。态度和

蔼可亲。及时解决患者需要解决的问题。对于患者及家属提出的意

见耐心解释，认真沟通，认真执行病情知情告知制度。及时反馈

辅助检查结果，对于贵重药品及有创诊疗措施及时告知患者及家属。取得对方理解，减少误解。严格执行随访制度，对于病情特殊的出

院患者及时予以追踪，减少各种手术并发症及产褥期疾病的发生。

龙岗区第七人民医院妇产科

2015年10月30日

【篇三：员工满意度调查问题分析及整改措施】

吉林省宇光线缆有限公司

员工满意度调查

yg-g-r-06

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发布日期：实施日期：

一、员工满意度调查的目的

企业进行行员工满度调查可以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳经济效益，减少和纠正低生产率、高损耗率、高人员流动率等紧迫问题。实施员工满意度调查要达到的目的： 1．诊断本公司潜在的问题

2．找出本阶段出现的主要问题的原因 3．评估组织变化和企业政策对员工的影响⒋人都有被尊重的需要

5．培养员工对企业的认同感、归属感

6.有助于提高员工的满意度，员工满意是企业可持续发展的基石，两者关系可透过以下图示予以体现：

二、调查的内容

员工满意度调查将分别对以下几个方面进行详尽考察。 1．薪酬：薪酬是决员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。 2． 3． 4．工作：工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用，其中影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。晋升：工作中的晋升机会对工作满意度有一定程度的影响，它会带来管理权利、工作内容和薪酬方面的变化。管理：员工满意度调查在管理方面一是考察公司是否做到了以员工为中心，管理者与员工的关系是否和谐；二是考察公司的民主管理机制，也就是说员工参与和影响决策的程度如何。

环境：好的工作条件和工作环境，如温度、湿度、通风、光线、噪音、工

5．

作安排、清洁状况以及员工使用的工具和设施都极大地影响着员工满意度。 6．

人际关系：公司里面同事之间，上级和下级之间的关系是否处理的好直接影响到员工的工作情绪和工作效力。

三、调查方法

以问卷调查为主，结合访谈法和观察法。

员工满意度的调查方法通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。四、问卷结果分析：

员工满意度分项评价：分别从部门、性别、学历的角度对工作满意

度进行统计分析，重点分析一下部门差异，性别差异，学历差异是

否会对整体满意度产生显著影响。

员工满意度具体因素评价：围绕工作回报、工作本身、工作环境、

工作群体、企业管理、企业经营六大维度对影响满意度的诸因素加

以系统、细致的分析。

开放性问题统计汇总以及员工工作期望评价：对工作期望的重要性

进行统计描述，排序，分析工作期望与满意度的关系。

公司员工人数总共为79人，主要分为办公室和车间两大部分：办公室14人，车间65人

男员工41个，女员工20个

41

学历：本科15人，大专4人，专科一下50人

4

此次发放问卷79份，参与人员有57人，收回问卷57份，有效问

卷为57份，占公司总人数的72.15%，调查结果基本可信。

一：总体分析二：部门分析

综合办公室工作环境好，但工作内容灵活随意，工作时间稳定，薪

酬及福利待遇较好，让员工满意度偏高

而车间工作环境比较嘈杂，恶劣，工作时间长，员工福利待遇较少。最终导致满意度偏低。

由于车间人数是整个公司最多的一个部门，所以其员工的满意度会

影响到整个公司的员工满意度，所以，整个公司的满意度稍微偏低。各个部门存在的问题，如薪酬低，工作时间不合理，福利待遇比较

差等，在分析公司整体员工满意度时，就充分体现了这些问题。

所以，公司必须相应改善员工的工作环境。绩效考核制度要很好地

制定并严格遵循。员工的工作时间要合理，合理安排员工的休息与

休假。

三：性别分析

从上面表可以明显看出，男性员工的平均工作满意度明显高于女性

的平均工作满意度。

原因分析：自从封建社会以来，重男轻女的现象就已经拥有。虽然

现代社会主义社会是男女平等的社会，但在人们的观念中，男性的

重要性往往要高于女性。不管在什么方面，这种现象是不可避免的。在公司里，由于男女先天的身体条件差异，很多工作女性都无法从事。并且男性在工作中会表现得更主动更积极，往往处于领导地位。

女性由于一些生理问题，如结婚、怀孕、产子等，往往会耽误到工作。或者因为这些事情而离开工作。公司为了自身利益的考虑，对

女性的工作条件，工作报酬等都有许多限制。并且，女性许多福利

待遇都会劣于男性。在这些影响因素下，男性往往会在公司中得到

成就感，有用责任感。而女性呢，由于各种工作条件的不足，或者

甚至因为一些歧视而受到不平等的待遇。这样会挫伤女性的工作积

极性和成就感，这样也常使女职工感到不满意。

从该公司也可以看出，它招聘的员工绝大多数是男性。因此，该公

司的总体员工满意度会比较高，因为男性的满意度高，并且占的比

例比较大，最终会影响到整个公司的满意度。

对于女性员工的不满意，公司应该公平、平等对待女性员工，建立

起健康的观念。给与她们同等的待遇、工作机会，在各方面，尽量

做到，使男女平等，但同时必须突出男性的重要性，这样可以提高

女性员工的满意度，并且保持男性员工的满意度。

以上通过部门、学历、总体三个方面，分析员工满意度。从整体来看，员工满意度还是比较高的。从部门来看，综合办公室的满意度

最高从性别来说，男性员工的满意度远高与女性员工的满意度。通

过对比分析，可以得知，不同部门、和性别的员工，其满意度差异

程度还是满大的，特别是在同一部门同一性别中存在的差异更大。

但是，因为不同部门，不同学历和性别的员工人数构成不同，会影

响到公司总体的满意度。所以，公司必须调节好个部门之间的工作

和合作，也必须处理好公司里的一些男女歧视，建立一个和谐奋进，大家都满意的工作环境，这样，一个企业它才能在现代激烈的竞争

中不被淘汰，甚至能起得很好的战绩。