职能管理者胜任力模型优化调查问卷

职能管理者胜任力模型优化调查问卷
职能管理者胜任力模型优化调查问卷

职能管理者胜任力模型优化调査问卷职能管理者胜任力模型调查问卷

一、请在阅读以下各胜任力要项定义之后,对各要项按照您认为的重要程度进行排序

(请在答题卷上填写)

胜任力模型要项定义与解释:

1、敬业:就是专心致志,用严肃的态度对待自己的工作,勤勤恳恳,兢兢业业; 希望更好地完成工作或达到一个优秀的绩效标准,这个绩效标准可能是个人自己过去的表现;可能是一种客观的衡量标准;可能是比他人做的更好的业绩。

2、合作:合作指与他人通力合作,成为团队中的一部分一起工作,而不是分开工作或相互竞争。团队成员的身份不需要正式定义,只要是来自不同层级和部门的人员彼此相互沟通,以便解决问题或完成讣划,就是以团队形态运作。

3、创新:在面对各种情景和问题时,挑战传统的思维模式,运用和形成新的观点、方法、设计和技术。

4、诚信:一个人所行的与他所说的一致,即“言行一致”,公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉,对把问题谈开、诚实持欢迎态度。

5、专长:这里的专长指的是专业知识和技能。专业知识和技能包括对商业地产工作相关知识和技能的掌握。

主要包括:

6、人际理解力:表示一种想去理解他人的愿望,能够帮助一个人体会他人的感受,通过对他人的语言、动作等理解分享他人的观点,把握他人没有表达的疑惑和情感,并采用适当的语言帮助自己和他人表达情感。

7、学习能力:就是在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识,并对获取的信息进行加工和理解,从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的工作技能。

8、分析式思考:指通过将一个事物分解为若干部分,或通过层层因果关系描述其内在联系的方式来理解该事物。通常表现为系统地组织与拆分事物的各个部分,然后通过系统的比较,确定相互间的因果关系与时间顺序等内容。

9、解决问题:是运用有条理的方法对问题进行识别和分析判断,制定符合现实LI 标的决策,形成合理的解决方案。

10、信息寻求:山于强烈的好奇心及渴望,而主动进行信息的搜集,以某些事、人或问题有更多的了解。通过努力去获取更多的信息,而不是仅仅接受眼前现成的内容。可以包括"挖出”信息或强压出确切的信息:通过提出一系列问题去分析矛盾,或为将来更大的机会、零散信息采取对情况了解的方法。

11、主动性:是指个人在工作中不惜投入较多的精力,善于发现和创造新的机会,提前预计到事件发生的可能性,并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机会。具有这种品质也被称为决断力、行动、策略性的未来导向、把握机会和前瞻性等。

12、自我控制:指人在遭受诱惑、阻力、敌意、压力时,保持冷静、抑制负面情绪和行动的能力。自我控制也可以说是:耐力、抗压性、保持冷静的能力、不容易被激怒。服务意识:指人与一切企业利益相关的人或企业的交往中所体现的为其提供热情、周到、主动的服务的欲望和意识。具有服务意识的人在企业内部部门之间、人与人之间的交往中会主动、热情、周到地提供力所能及的帮助。

14、领导力:指的就是公司(部门)领导能把所在成员凝聚成一个整体,展望未

来,带领大家面对社会、面对竞争对手、使公司企业(部门)迈向一个新的台阶的组

织能力。也可以说是利用自身的影响,有效地激励、带领团队完成既定LI标的能力。

15、影响力:指的是非权力性影响力,也称非强制性影响力,它主要来源于管理者个人的人格魅力,来源于管理者与被管理者之间的相互感召和相互信赖。也可以说影响力是利用个人影响而推动他人达成LI标的能力。

16、计划与组织能力:指的是能够把握与理解上级意图,形成工作U标,并根据工作需要整合资源、制定具体的、可操作的行动方案,并组织计划实施的能力。计划与组织能力并不只是给工作安排一个流水账,而是能够根据工作重点安排工作内容的优先顺序,有效的分配资源。

二、如果您觉得以上要项用词不准或者解释不清,请提出意见及建议,同时欢迎提出您认为非常重要但以上要项没有包括的其他要项并进行定义解释。

(请在答题卷上填写)

三、胜任力模型将成为职能管理者的定级要素之一,请您提出您认为在定级中需要重点考虑的其他因素及所占权重。

(请在答题卷上填写)

下面是三个励志小故事,不需要的朋友

可以下载后编辑删除!!!谢谢???

你可以哭泣,但不要忘了奔跑

2012年,我背着大包小包踏上了去往北京的火车,开启了北漂生涯。彼时,天气阴沉,不知何时会掉下雨滴,就像我未知的前方一样,让人担忧。

去北京的决定是突然而果决的,我在宿舍纠结了一天,然后在太阳逃离窗口的时候打电话告诉父母,我要到首都闯一闯。消息发出去之后,并没有预料之中的强烈反对,父亲只给我回了一个字:好。

就这样看似毫无忧虑的我,欣喜地踏上了北上的路。有些事情只有真正迈出第一步的时候,才会迎来恐惧。当我踏上北上的列车时,才惊觉对于北京,除了天安门、央视大楼这些着名建筑,我知之甚少。俗话说无知者无畏,可于我而言,这句话并不适用,因为在坐上火车那一刻,我就开始对未来胆战心惊,毫无底气。

火车开动之后,我的心情变得更加复杂而紧张,其至一度心生退意。人类果然是一个无解的方程式,看似无畏的勇气背后不知藏下了多少怯懦和犹豫。

旁座的姐姐见我一人,开始和我有一搭没一搭地聊起了天。儿分钟后,我们竟如同许久未见的好友一般,开始聊起了各自的生活。

我说出了自己的恐惧与未见,期冀从她那里得到些许安慰和鼓励。出乎意料地,她并没有说一些心灵鸡汤般的哲理语句,反而给我讲了一个故事,一个让我在很长一段时间都印象深刻,每次想起便会荷尔蒙再度升高的故事,一个她自己的故事。

那是一段并不愉快的经历,整段经历是蜿蜒前行的。

高考中,她因为做错了三道大题,成为家里的罪人。朋友极尽嘲笑,亲戚们也开始暴露自己毒舌的属性,父母当时并没有过多指责,因为他们正在跟自己的兄弟姐妹们为了祖母的遗产争得死去活来。那被人类歌颂的血缘、亲情,在所有的利益面前瞬间分崩离析。那时的她,像极了一个被遗弃的孩子。或是为了远离当时一片狼藉的场面,家境拮据的她,怀着可能被众叛亲离的勇气,报考了一个三本院校。

当她怀揣着自己昙假赚的6000块钱踏进学校的时候,她以为一切喧闹终将与自己隔绝。但是事实上,天真的想法只维系了儿天,便不攻自破。专业老师并不看好这个寡言少语的孩子,因为在她看来,法律专业除了要掌握专业知识之外,利索的嘴皮子也是一名律师出人头地不可缺少的法宝,而这个孩子,显然并没有这方面的天赋。

糟糕的情况在不断地蔓延,那段时期,她如同造物者手中的失败品,什么都做不好,注意力像手中的沙子一般怎么握都握不住。课文理解不了,丧失阅读能力,法律条款、单词统统在跟她作对,连最简单的问题都会堵住她的嘴。考试更不用提了,考前总是睡不好觉,刚迈进考场全身就开始发抖,像个从来没有上过战场的士兵一样。

她一直溺在泪水中,从未上岸,深度抑郁,一度心生退学的想法。她深夜给母亲打去电话,想要获取安慰,家人说当初你自己做的决定,于是她只好自己硬撑着。为了防止自己再胡思乱想,她报了八门选修课,把自己的时间填得满满的。为了应付每科

超过6000字的论文,她总是第一个跑到食堂去打饭,背日语,背法语,做英语听力,背法律常识虽不至于像匡衡一样凿壁偷光,但是只要有光的地方,她都待过。

一个追着阳光跑的人,是永远不会输在路上的。

在不停歇的灌输之下,大脑勉强接受了来自外界的压迫。虽不能到达天才的地步,但是起码恢复了正常的记忆功能。四年的大学生涯也在马不停蹄中准备落下帷幕,为了能够拿到好的工作机会,她到处参加比赛,只是为了让自己在与聘用单位较量时能够多一点筹码。与此同时,她还要忙毕业论文。在有限的时间内打一场不能失败的战争,是那时她的唯一目标。

上天果然不会亏待努力的人,她的毕业论文很惊艳,老师其至生出了让她留校任教的打算,不过还是被她拒绝了,因为她已经进入了当地最着名的一家律师事务所。

在刚进入事务所的时候,她过去光鲜的外衣再次黯然失色。为了能够追赶同事的步伐,她过上了每天哒哒哒飞速敲打键盘的生活。为了跟进一个案子,她常常整夜都在做准备,等到一切就绪时,晨光也恰好如期而至。如今,她已经成为北京最着名的律师事务所的招牌律师之一。这次她本可坐飞机回京,只是因为贪恋沿途的风景才会与我相遇。

在最难熬的时光要学会一路狂奔,不要多想,也不要把希望寄托在别人身上,人生来便是要努力的,你可以哭泣,但是不要忘了奔跑。她拍着我的肩膀,身上散发着莲花的香味,清新而让人愉悦。

终点站很快到达,天空依然阴沉着,不知下一秒云上染墨,雨滴降落,还是阳光冲破云雾,普照大地。

当我与她告别,重新背着沉重的行李,阔步向前,我知道等待我的不一定是美好的未来,但是只有拼一拼,才足够对得起自己。

每个人都有一个蜕变的过程,这个过程只能自己咬着牙度过,熬过了便化茧成蝶,熬不过,便像蒲公英一样,被生活的风吹着走。

一辈子走好一条路

有两个西班牙人,一个叫布兰科,一个叫奥特加。虽然他们同龄,乂是邻居,但家境却相差很远。布兰科的父亲是一个富商,住别墅,开豪车。而奥特加的父亲却是一个摆地摊的,住棚屋,靠步行。

从小,布兰科的父亲就这样对儿子说:“孩子,长大后你想干什么都行,如果你想当律师,我就让我的私人律师教你当一名好律师,他可是出名的大律师;你如果想当医生,我就让我的私人医生教你医术,他可是我们这里医术最高的医生;如果你想当演员,我就将你送去最好的艺术学校学习,找最好的编剧和导演来给你量身定做角色,永远让你当主角;如果你想当商人,那么我就教你怎样做生意,要知道,你老爸可不是一个小商人,而是一个大商人,只要你肯学,我会将我的经商经验全都传授给你!”

【调研问卷模板】企业管理者胜任力调查问卷

【调研问卷模板】企业管理者胜任力调查问卷 尊敬的女士/先生. 您好!为研究“企业管理者胜任力的影响因素”课题,开展了此次问卷调查活动。首先,非常感谢您参加此次活动。问卷不涉及工作机密,采取无记名方式,答案无对错之分,请您放心地根据自己的实际情况逐项填写以下内容,您的这些信息都是保密的,仅供研究之用。衷心感谢您的支持与配合! 1. 您的性别 男 女 2.您的年龄? 25岁以下 25—29 30—39 40—45 46以上 3. 您的最高学历? 高中及以下 本科/专科 研究生 硕士及以上 4.您是会另外一种语言吗? 是 不是 5.您从事本工作或类似工作的年限

一年以下 1—3年 4—7年 8—14年 15年以上 6. 您的父母从事的职业和自己现在工作相关吗?是 不是 7.您所在企业的规模有多大? 200人以下 201—500人 501—1000人 1001人以上 8.不断强化专业知识和技能,加强自我学习。 非常不重要 不太重要 一般重要 比较重要 非常重要 9. 企业对管理者培养与开发的重视程度 非常不重要 不太重要 一般重要 比较重要 非常重要

10. 积极向上的心态对所评价岗位的重要性 非常不重要 不太重要 一般重要 比较重要 非常重要 11. 明确自己所处的位置及自我认识的程度 非常不重要 不太重要 一般重要 比较重要 非常重要 12. 压力下可以保持冷静,能够使同事及下属冷静 完全不符合——完全符合★★★★★ 13. .对于工作从来没有厌倦并能积极主动工作 完全不符合——完全符合★★★★★ 14. 有一个与工作相关的人际关系网络 完全不符合——完全符合★★★★★ 15. 现在贵公司所处内外环境是怎样的? ____________ 16. 你对未来的期望是怎样的? ____________ 17. 你觉得贵公司其他管理者或自己有哪些管理方式是值得借鉴 ____________

岗位胜任力测评的各种基本方法和手段

岗位胜任力测评的各种基本方法和手段 课程背景 胜任力模型研究与应用的开创者麦克里兰认为:“我们从超级明星身上学到的东西最多”;管理学家彼得.德鲁克认为:“不能量化就不能管理”;战略大师加里.哈默认为:“把从每个经验中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。 胜任力模型的构建与测评是人才管理的两个关键问题,建模解决了人才“质的标准”,测评则解决了胜任力“量的测量与鉴定”,只有解决了这两个关键问题,人才管理才能收到事半功倍的效果。 课程对象 企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人; 课程收益 →掌握胜任力模型设计的基本原则和和流程 →掌握胜任力词条的编写技术 →掌握胜任力模型构建的战略分析法 →掌握胜任力模型构建的行为事件访谈法(BEI技术) →学会应用各种技术组合进行胜任力模型构建 →掌握胜任力测评的各种基本方法和手段 →学会应用各种测评技术综合地进行胜任力测评 →掌握评价中心的构建流程与方法 课程大纲 第一部分胜任力模型构建的技术实务 一胜任力的概述 ◇胜任力的缘起、发展与应用 ◇胜任力作为管理工具的内在价值(经营绩效) ◇胜任力如何改善企业管理系统 ◇基于胜任力的“双面绩效” ☆视频案例:GE的人才经营战略 ☆视频案例:华立集团人力资源管理的三大创新 二胜任力词条编写技术 ◇胜任力词条的基本结构 ◇胜任力词条选择与定义 ◇胜任力维度、构面的组合(实证方向、心理学方向)

◇行为的定义与描述(操作性定义) ◇行为的等级划分 ☆练习:寻找“土狼”的基因——任正非给华为员工的一封信 ☆练习:分组按胜任力词条的完整结构编写胜任力词条 三胜任力模型构建的战略分析法 ◇企业价值创造模式与胜任力 √客户亲密型的价值创造模式需要什么样的胜任力 √高效运作型的价值创造模式需要什么样的胜任力 √产品领先型的价值创造模式需要什么样的胜任力 ◇企业业务战略与胜任力 √根本变革与渐进变革战略各需要什么样的胜任力 √回报战略与增长战略各需要什么样的胜任力 √不同的业务战略组合需要什么样的胜任力 ◇企业不同成长阶段(如创业、扩张、规范化、巩固)所需之关键胜任力◇企业文化与胜任力 ☆视频观摩与练习:构建第二次创业的胜任力模型 ☆练习:根据不同的战略模式构建胜任力模型 四胜任力模型构建的行为事件访谈法(BEI技术) ◇定义绩效标准、选取效标样本 ◇BEI行为事件访谈法概述 ◇BEI行为事件访谈法的实施流程 ◇BEI行为事件访谈法的STAR提问技术 ◇STAR提问时的注意问题 ◇BEI编码技术 ◇数据处理与统计技术 ☆实战演练:学员扮演被访谈者与访谈者分组进行BEI访谈 ☆实战演练:某银行BEI访谈记录实例评估 ☆实战演练:胜任力编码 五胜任素质建模的其他方法和工具 ◇标杆分析法 ◇问卷调查法(如何设计调查问卷、问卷统计分析) ◇胜任素质辞典分析法 ◇胜任力模型构建的技术选择 ☆案例展示:某集团财务管理人员胜任力模型的构建 ☆案例展示:某公司核心胜任力模型的构建 第二部分胜任力测评实务 一胜任力测评的概述 ◇胜任力测评是什么◇胜任力测评的基本模式 ◇胜任力测评的关键术语(信度、效度、标准化、常模) 二观察法 ◇日常观察法◇无领导小组讨论◇角色扮演 ☆视频观摩:无领导小组讨论 ☆视频观摩:角色扮演 三访谈法 ◇传统访谈(BEI)◇即时计分访谈 四测量法 ◇测验法◇问卷法◇心理投射技术◇文件筐测验

销售人员胜任力素质模型问卷调查分析报告

销售部胜任力模型构建问卷统计分析报告 一、样本基本信息 此次问卷调查共发放问卷15份,回收问卷15份,所回收的问卷全部有效,有效回收率为100%。 根据调研对象的职位不同,对样本进行分类,此次调查的样本分布状况如下: ,2代表“不太重要”,3代表“一般”,4代表“比较重要”,5代表“非常重要”。以下同。 二、关键的知识要求 产品知识:包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点等。 公司知识:包括行业知识、公司文化(发展历史、价值观等)、组织结构、基本规章制度和业务流程等。 行业知识:行业发展状况、行业新闻及重大事件、竞争对手情况、相关行业的情况。 营销知识:营销心理学、价格管理、预测与调研、品牌管理、客户服务及管理、电话营销、礼仪公关。 专利知识:对专利的理解,每个产品对应的专利点的了解。 从上述四幅图中可以看出,产品知识、公司知识、行业知识、营销知识、专利知识是销售部人员认为最为重要的五个知识要求。

三、关键的行为能力 创新能力:不受陈规和以往经验的束缚,不断改进工作和学习方法,以适应新观念、新形势发展的要求。不断的有新的销售策略、新的销售方法。 分析判断能力:从市场信息收集、整理到分析运用的全程处理能力。对已知的事实进行分析推理,看问题能抓住事情的本质。通过观察分析很快就能抓住了解全貌,敏锐,能很快发现关键问题,抓住要害。 沟通能力:正确倾听他人意见,理解其感受、需要和观点,并做出适当反应的能力。 计划能力:对工作目标有一定计划,工作前做好充分准备。工作能按部就班的进行。 客户管控能力:有效地与业务伙伴和客户建立良好的工作关系,并运用各方方面的资源完成工作的能力。 人际交往能力:对人际交往保持高度的兴趣,能够通过主动热情的态度,以及诚恳、正直的品质赢得他人的尊重和信赖,从而赢得良好的人际交往氛围的能力。 市场开拓能力:为达到市场开拓目的而具备的沟通、组织等方面的技能与知识。能够与客户、行业协会及中间商进行业务讨论,收集市场对产品的需求,提出产品改进建议。 市场预测能力:密切关注市场,通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等,进行分析处理,用以了解市场变动的趋势、了解客户的需求、指导自己的工作。 谈判能力:在谈判中有效的达成公司的目标,并最大限度地争取和维护公司的利益的能力。 问题解决能力:为了达到最终的结果能够从不同角度分析问题,寻求答案的能力。遇到问题时,能自主地、主动地谋求解决,能有规划、有方法、有步骤地处理问题,并能适宜地、合理地、有效地解决问题。 学习能力:发展自己的专业知识,与他人分享专业知识和经验,学习专业知识的能力。能根据自身学习需要,采用适当的技术手段和方法,获取、加工和利用知识与信息。 应变能力:为应对将来可能面临的困难和挑战,提前采取预防措施或做好相应思想准备的能力。反应迅速,能很好处理突发事件,随机应变,能控制局面。 影响力:说服或影响他人接受某一观点或领导某一具体行为的能力。

创业胜任力测评问卷

1.我能够挖掘理想的合伙人或经理人、雇用理想的员工 A.很不符合 B. 不太符合 C. 一般 D. 比较符合 E. 非常符合2.我有雄厚的资金和稳定的财务来源,至少可以保证第一年正常运营 A.很不符合 B. 不太符合 C. 一般 D. 比较符合 E. 非常符合3.我可以通过合理途径以自己能接受的成本募集资金 A.很不符合 B. 不太符合 C. 一般 D. 比较符合 E. 非常符合4.我可以获得充足的物质资源,并能很好的控制成本目标 A.很不符合 B. 不太符合 C. 一般 D. 比较符合 E. 非常符合5.我选择创业,能够得到家人的理解和支持 A.很不符合 B. 不太符合 C. 一般 D. 比较符合 E. 非常符合6.我认为自己有能力做一名创业者 A.很不符合 B. 不太符合 C. 一般 D. 比较符合 E. 非常符合7.我具有丰富的想象力,并能把这些想法准确而生动的表达出来 A.很不符合 B. 不太符合 C. 一般 D. 比较符合 E. 非常符合8.我的想法通常并不是天马行空,泛泛而谈,而是切实可行的 A.很不符合 B. 不太符合 C. 一般 D. 比较符合 E. 非常符合9.对即将创业的领域,我有很好的专业背景和技术 A.很不符合 B. 不太符合 C. 一般 D. 比较符合 E. 非常符合10.我很了解创业行业目前的市场运作、竞争状况和相关法律政策 A.很不符合 B. 不太符合 C. 一般 D. 比较符合 E. 非常符合11.我曾经有过管理经验,擅长组织协调工作 A.很不符合 B. 不太符合 C. 一般 D. 比较符合 E. 非常符合12.我眼光长远,更看重创业项目的发展潜力而不是短期盈利 A.很不符合 B. 不太符合 C. 一般 D. 比较符合 E. 非常符合13.每天早晨我都怀着积极的心态迎接崭新的一天 A.很不符合 B. 不太符合 C. 一般 D. 比较符合 E. 非常符合14.我愿意承担风险,接受挑战 A.很不符合 B. 不太符合 C. 一般 D. 比较符合 E. 非常符合15.我很自律,知道如何控制自己的生活和情绪 A.很不符合 B. 不太符合 C. 一般 D. 比较符合 E. 非常符合16.我更倾向于主动的去把握和解决问题

岗位胜任力调查问卷(终稿)

岗位胜任特征问卷 指导语 您好!非常感谢您抽出宝贵的时间来配合我们的工作。本问卷主要是了解公司岗位的基本情况,请您结合所评价岗位具体情况回答下面的问题。为了能真正帮助公司和个人发展,实现本次项目的目标,请您仔细思考后填写,具体事项如下: 1.本次问卷分四大部分内容,请您认真阅读各项知识、能力、技能与职业素养的定义,并作 答。 2.每个题目包括两个小问题 .....: 问题A(必须作答)是指这项能力对您所评价岗位的重要性程度,请将对应序号写在后面的括号里面; 问题B(如果问题A选择“不重要”此题可不必作答)是被评价岗位上各职务级别能够胜任本岗位所需此项能力应达到什么样的水平。 3.职员在答“问题B”及“补充问题”时,只需评价本职级的,主管职员、主任职员和经理需 评价本级及以下职级。 4.每部分内容均包含开放性问题,请您认真填写。 5.请注意,您的评价是针对岗位,而不是针对现在岗位上的人。请注意不要漏答、错答。 您的作答我们将严格保密。 背景信息 1、性别: (1)男()(2)女() 2、年龄: (1)22岁以下()(2)23—30岁()(3)31-35岁() (4)36-40岁()(5)40岁以上() 3、您的最高学历及专业背景: 4、您的工龄: 5、您所在部门、岗位及职务: 6、您从事本岗位的工作年限是:

一、专业知识:一定范围内相对稳定的系统化的知识。 问题A:专业知识 ....对所评价岗位的工作有多重要?() 不重要一般重要非常重要 1----------------2----------------3-------------4 问题B:您觉得做好本岗位工作专业知识 ....需要达到以下哪种程度? 1级:了解公司人力资源管理制度、流程。对人员招聘管理的重要技术和工具有了解。 2级:知晓人力资源管理系统的内在逻辑关系,熟悉工作分析、员工关系管理、人事档案管理、劳动法律法规、人员招聘与调配管理、培训管理、绩效管理、激励与薪酬管理中的三项内容并掌握人员招聘流程,掌握工作分析的内容。 3级:了解组织管理、人力资源规划、职业生涯管理项内容,熟悉人力资源管理系统的内在逻辑关系,熟知2中的除招聘管理外的三项内容。 4级:掌握组织管理、人力资源规划、职业生涯管理的内容,掌握人力资源管理的先进理念、技术、工具。 职员级主管职员级主任职员级经理级 二、公司知识:包括行业知识、产品知识、公司文化(发展历史、理念价值观等)、组织结构、基本规章制度和业务运作流程等。 问题A:公司知识 ....对所评价岗位的工作有多重要?() 不重要一般重要非常重要 1----------------2----------------3-------------4 问题B:您觉得做好本岗位工作公司知识 ....需要达到以下哪种程度? 1级:需要了解员工手册与职位相关内容和公司发展历史、公司产品,并熟悉本岗位职责及制度。 2级:需要了解行业,公司的发展方向目标、全部产品知识以及相关管理制度、流程。 3级:需要熟悉公司整体运作流程、制度,知晓公司整体战略规划以及战略步骤。 4级:需要洞悉行业趋势及重大变化,能基于公司整体战略规划战略步骤,对公司整体运作流程与制度提出系统、科学的建设方案。 职员级主管职员级主任职员级经理级 补充:您认为要胜任人力资源部招聘管理岗位的各职务工作,还需要哪些其他知识? 职员:1. 2. 3. 4. 主管职员:1. 2. 3. 4. 主任职员:1. 2. 3. 4. 经理:1. 2. 3. 4.

人才招聘素质能力测评问卷(含答案)

人才招聘素质能力测评问卷(含答案) 第一部分健康测评 1.你患有慢性疲劳症吗? 指导语:请你根据自己的实际情况,如实回答每道题。 (1)不想吃油腻的食物。是否(2)早上起床时觉得精神很好。是否 (3)不知不觉地喜欢用双手托腮靠在桌子上。是否 (4)很乐意与领导或群众见面。是否 (5)眼看电车或汽车进站,也懒得跑几步赶上去。是否 (6)说话声音洪亮、滔滔不绝。是否 (7)对别人的谈话不放心。是否 (8)不想靠喝茶或咖啡来提神。是否 (9)上楼梯时容易绊脚。是否(10饭采中不喜欢加香辣调料。是否 (11眼睛总是睁不开似的。是否 (12自觉记忆力很好。是否 (13容易拉肚子或便秘。是否(14体重保持不变或略有增加。是否 (15与起文早来不顺利。是否(16很少失眠。是否(17总觉得两手发僵发冷变硬。是否 (18很少抽烟或喝酒。是否 (19坐下来总想把脚放在桌椅上歇歇。是否(20很少打哈欠。是否 2.你的身体健康吗? 指导语:请你根据自己的实际情况,如实回答每道题。 (1) 你是否抽烟?是否 (2) 你是否每天喝酒?是否 (3) 你经常吃蔬菜吗?是否 (4) 你每天都吃肉吗?是否 (5) 你喜欢吃熏腌制食品吗?是否 (6) 你经常吃水果吗?是否 (7) 你喜欢吃甜食吗?是否 (8) 你喜欢吃较咸的菜吗?是否 (9) 你在每次吃饭前都有点饥饿感吗?是否 (10) 你小便的次数是否比别人多?是否 (11) 你是否经常咳嗽、痰多或胸痛?是否 (12) 你白天辛勤劳动后,晚上能快速入睡吗?是否 (13) 你的头颈是否明显地比他人粗并容易出汗吗?是否 (14) 你是否不断地在消瘦?是否 (15) 你是否至少早晚刷两次牙齿?是否 (16) 你的指甲和眼结膜是否显得淡白色?是否 (17) 你是否很少洗手?是否 (18) 你是否每天大便一次?是否

胜任力模型问卷

?山西迈博咨询有限公司胜任?力模型调研?工具 胜任?力模型问卷! 尊敬的?女?士/先?生:! 您好,胜任?力模型是当前?人?力资源管理的热点问题之?一。它弥补了传统?人?力资源管理的部分缺陷,能帮助完善企业的管理增强企业的核?心竞争?力素。! 2013年贵单位在项??目管理中有较好的的业绩,为了建?立施?工企业安全管理?人员的胜往?力模型,我们希望借助贵企业安全管理者您的经验,帮助我们完成对模型问卷的调研。您的评定对我们的研究?工作有重要帮助,请您按照说明协助完成下?面的调查。衷?心感谢您的?支持和帮助!! 注:安全管理胜任?力,是施?工企业安全管理?人员为胜任企业安全管理职位?而必须具备的知识、技能、性格特质及其他个性化能?力要求。 ! 第?一部分:基本情况 ! 1.您的性别是: A男 B?女 ! 2、您的年龄段是: ! A 20?一35岁 B 36?一45岁 C 46?一55岁 D 56岁以上 ! 3、您的最?高学历是: ! A初中以下 B初中C?高中D?大专E本科F硕?士 G博?士 ! 5.您在企业担任的安全管理职位是 ! A项??目经理 B技术负责?人 C施?工员 D安全员 E班组?长 F其他 (填写其他职位的名称)! 4、您的职称是: ! A初级?工程师 B中级?工程师 C?高级?工程师 ! 5.您在现有任职企业任该职多?长时间 ! A ?小于5年 B 5-10年 C 10-15年 D 15年以上 ! 6、贵单位的成?立?方式为 ! A外资企业 B合资企业 C国有企业 D民营企业 E其他 !

?山西迈博咨询有限公司 胜任?力模型调研?工具7.您所在的施?工企业所属的具体?行业名称 ! A ?工业民?用建筑 B 公路?工程 C ?水利?水电?工程 !D 机电?工程 E 市政?工程 F 铁路?工程 G 其他 !8.您所在的企业近5年的安全状况如何? !A ?一直安全,并且安全重视程度越来越?高,企业安全状况越来越好 B ?一直安全,但是安全状况越来越差 ! C 偶尔有安全事故发?生,多数年份安全状况良好 ! D 发?生事故较多,多数年份安全状况不好 ! E ?一直不安全,每年都要发?生事故 ! 第?二部分:胜任?力指标 ! 下?面是?一些描述建筑?工程安全管理?人员的胜任?力指标,请您根据?自?己的经验就其重要程度?用:“1-5”的数字对以下词语分别作出评判。重要程度定义如下:指各个特征词对于建筑?工程安全管理?人员所具有的重要性如何。评判的?方法是:1代表“?非常不重要”,2代表“不太重要”,3代表“?一般?水平”,4代表“?比较重要”,5代表“?非常重要”。请您根据您的判断从1-5种选择适当的数字填?入相应的栏中。例如您认为“积极?心态”对于成为优秀的成功的企业经营者是“?非常重要的”,请在相应的栏中选择。谢谢您的合作!! ! 序号影响建筑?工程安全管理?人员胜任?力指 标 重要程度 1 23 4 51 ?身体素质2 预防为主 3 民主意识 4 安全?生产法律与法规 5 激励能?力

基于岗位的胜任力模型(整理版)

人力资源管理—胜任力模型 胜任力模型概念自20世纪70年代初开始兴起于美国,在80年代在管理界逐渐成为一个时尚的概念。许多世界著名的公司,如AT&T 和IBM ,国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法运用非常广泛。 目前,开发胜任力模型的模式主要有三种:基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见,其应用性和可操作性较强,而且易于被组织接受和开发。因此,探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。 引言 探讨胜任力模型之前,我们先引入高绩效产出等式的概念。高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系。 适合做什么? 应该做什么? 做了什么? 人的素质不同层次有: 1、知识:某一职业领域需要的信息。 (冰山上) 2、技能:掌握和运用专门技术能力。(冰山上) 3、社会角色:个体对于社会规范的认知与理解。 5、自我形象:对自己身份的知觉和评价。 6、品质:或者称特质,某人具有的特征或典型的行为方式。 7、动机:决定外显行为的内在稳定的想法。在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如亲和力、影响力),从而驱动、引导和决定一个人的外在行动。 冰山模型认为,深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果,胜任力模型研究高绩效人员的特质,这些特质表现为不同的行为方式,最终目的是通过高绩效特质的合理运用提高组织绩效水平。更重要的一点是,胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”,体现组织战略对员工

行为的有效指引和聚焦,明确告知员工组织的期望。 一、胜任力/胜任力模型的基本概念及结构 胜任力一词来自管理学领域中名词“competence”,对此词的翻译在国内有多种:胜任力、能力、胜任力模型等,其最早由McClelland提出来的,胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。本文将胜任力操作定义为:个体所拥有的导致在工作岗位上取得出色业绩的潜在的、持久的行为特征。也就是一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任岗位要求的技能、能力、特质。 二、基于岗位的胜任力模型建模步骤 胜任力模型是指在特定的工作情境中,驱动个体缺的卓越工作技校的一系列特征的组合,它反映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。 第一步:成立胜任力模型开发项目小组。 要确保顺利开发基于岗位的胜任力模型,首先成立项目组,其组员要有中高层领导、人力资源管理者、外部胜任力模型专家以及所要开发胜任力模型的部门负责人参与。中高层领导参与的目的主要协调项目组与各部门的工作,调动需要配合人员积极参与到胜任力模型的开发过程中,是项目不可缺少的高层支持;人力资源管理者是胜任力模型的直接使用者和管理维护者,没有他们的全程的参与,可能因为缺乏对开发过程中的专业训练和胜任力模型的全面理解,即使开发出来的胜任力模型不能很好得到应用;外部胜任力模型专家的参与,主要在方法、技术和工具给予指导,因而使开发的胜任力模型更具有科学性、可操作性;另外需要开发胜任力的部门的负责人参与,一是利用成员身份加大他们对胜任力模型的宣传,二是减少以后推行胜任力模型的阻力。一般来说,中高层领导1人为项目组长,组员由人力资源管理者2-3人,并在其中选出1人作为副组长负责项目管理,外部专家1人,部门负责人若干。 第二步:岗位分类划分。 如果组织对现有的职位簇没有进行明确划分,则需明确组织的职位簇和需要开发胜任力模型的职位,因此需要通过项目组讨论,对组织现在岗位进行职类职种划分。大体上,组织一般有管理类、持术类、市场类、专业类、作业类等职类职种的划分。另外,由于开发胜任力模型的成本较高,因此先要确定哪些是组织关键岗位,而且必须要开发胜任力模型的岗位。 第三步:确定绩效标准。 绩效标准简单的说就是能够鉴别工作表现优秀的员工的指标或者规定,一般采用工作分析和专家小组讨论法来确定。即采用工作分析的各种专用工具与方法,明确工作岗位的具体要求,提炼出鉴别绩效

员工胜任素质模型与任职资格介绍

员工胜任素质模型与任职资格 1.1 胜任素质模型的基本内容 1.1.1 胜任素质简述 胜任素质(Competency)又称能力素质,在组织管理中,胜任素质是指驱动员工作出卓越绩效的一系列综合素质,是员工通过不同方式表现出来的知识、技能/能力、职业素养、自我认知、特质和动机等的素质集合。 哈佛大学教授麦克利兰是将胜任素质用于实践的第一人。20世纪70年代初,麦克利兰应美国政府邀请,为之设计了一种能够有效预测驻外联络官(FISO)绩效的方法。麦克利兰首先采用行为事件访谈法收集第一手材料,然后通过分析工作表现优秀的和一般的驻外联络官的具体行为特征及各项差异,最终提炼出了驻外联络官胜任工作且能作出优秀绩效所应具备的能力素质。 胜任素质模型自诞生之日起就被应用到了人力资源工作中的各个方面。实践证明,胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量,提升组织的竞争力,还能推动企业发展战略的实现。 1.1.2 胜任素质识别 能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的唯一标准,即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。 1.知识 知识层面既包括员工在某一职业领域从事工作所必须具备的专业信息,如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识,也包括员工在某一组织中所必须掌握的相关信息,如公司知识、产品知识和客户信息等。 2.技能/能力 技能指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力,如计算机操作技能、财务分析能力等各项岗位专业技能。 能力指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质,如人际协调能力、问题分析

职能管理者胜任力模型优化调查问卷

职能管理者胜任力模型优化调查问卷职能管理者胜任力模型调查问卷 一、请在阅读以下各胜任力要项定义之后,对各要项按照您认为的重要程度进行排序 (请在答题卷上填写) 胜任力模型要项定义与解释: 1、敬业:就是专心致志,用严肃的态度对待自己的工作,勤勤恳恳,兢兢业业;希望更好地完成工作或达到一个优秀的绩效标准,这个绩效标准可能是个人自己过去的表现;可能是一种客观的衡量标准;可能是比他人做的更好的业绩。 2、合作:合作指与他人通力合作,成为团队中的一部分一起工作,而不是分开工作或相互竞争。团队成员的身份不需要正式定义,只要是来自不同层级和部门的人员彼此相互沟通,以便解决问题或完成计划,就是以团队形态运作。 3、创新:在面对各种情景和问题时,挑战传统的思维模式,运用和形成新的观点、方法、设计和技术。 4、诚信:一个人所行的与他所说的一致,即“言行一致”,公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉,对把问题谈开、诚实持欢迎态度。 5、专长:这里的专长指的是专业知识和技能。专业知识和技能包括对商业地 产工作相关知识和技能的掌握。 主要包括: 6、人际理解力:表示一种想去理解他人的愿望,能够帮助一个人体会他人的感受,通过对他人的语言、动作等理解分享他人的观点,把握他人没有表达的疑惑和情感,并采用适当的语言帮助自己和他人表达情感。

7、学习能力:就是在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识,并对获取的信息进行加工和理解,从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的工作技能。 8、分析式思考:指通过将一个事物分解为若干部分,或通过层层因果关系描述其内在联系的方式来理解该事物。通常表现为系统地组织与拆分事物的各个部分,然后通过系统的比较,确定相互间的因果关系与时间顺序等内容。 9、解决问题:是运用有条理的方法对问题进行识别和分析判断,制定符合现实目标的决策,形成合理的解决方案。 10、信息寻求:由于强烈的好奇心及渴望,而主动进行信息的搜集,以某些事、人或问题有更多的了解。通过努力去获取更多的信息,而不是仅仅接受眼前现成的内容。可以包括“挖出”信息或强压出确切的信息:通过提出一系列问题去分析矛盾,或为将来更大的机会、零散信息采取对情况了解的方法。 11、主动性:是指个人在工作中不惜投入较多的精力,善于发现和创造新的机会,提前预计到事件发生的可能性,并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机会。具有这种品质也被称为决断力、行动、策略性的未来导向、把握机会和前瞻性等。 12、自我控制:指人在遭受诱惑、阻力、敌意、压力时,保持冷静、抑制负面情绪和行动的能力。自我控制也可以说是:耐力、抗压性、保持冷静的能力、不容易被激怒。服务意识:指人与一切企业利益相关的人或企业的交往中所体现的为其提供热情、周到、主动的服务的欲望和意识。具有服务意识的人在企业内部部门之间、人与人之间的交往中会主动、热情、周到地提供力所能及的帮助。 14、领导力:指的就是公司(部门)领导能把所在成员凝聚成一个整体,展望未来,带领大家面对社会、面对竞争对手、使公司企业(部门)迈向一个新的台阶的组

岗位胜任力模型

岗位胜任模型 个人特征结构,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 中文名岗位胜任模型性质模型作用确保个人完成工作特点显著区分优秀与绩效 目录 1 定义 2 基本内容 3 建立岗位胜任模型步骤 ?定义绩效标准 ?选取分析效标样本 ?获取效标样本有关胜任特征的数据资料 ?建立岗位胜任模型 ?验证岗位胜任模型 4 作用 ?工作分析 ?人员选拔 ?绩效考核 ?员工培训 ?员工激励 定义 20 世纪中后期,哈佛大学的戴维·麦克米兰(David·McClelland)教授的研究成果,使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光,为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具,即对人员进行全面系统的研究,从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求,构建起某种岗位胜任模型(competency model),对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明,也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据,从而为实现人力资源的合理配置,提供了科学的前提。 基本内容 1.知识

某一职业领域需要的信息(如人力资源管理的专业知识); 岗位胜任模型岗位胜任模型 2.技能 掌握和运用专门技术的能力(如英语读写能力、计算机操作能力); 3.社会角色 个体对于社会规范的认知与理解(如想成为工作团队中的领导); 4.自我认知 对自己身份的知觉和评价(如认为自己是某一领域的权威); 5.特质 某人所具有的特征或其典型的行为方式(如喜欢冒险); 6.动机 决定外显行为的内在稳定的想法或念头(如想获得权利、喜欢追求名誉)。 建立岗位胜任模型步骤 定义绩效标准 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求,提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组,就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论,得出最终的结论。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许,一个简单的方法就是采用“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观,但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。

如何提高岗位胜任力

如何提高岗位胜任力 岗位胜任力是从品质和能力层面体现了个体与岗位工作绩效的关系,将工作中表现优秀者和表现一般者区分开来。例如,胜任力出众者具有较强的判断能力,即能够及时的发现问题,采取行动加以解决,并设定富有挑战性的目标;胜任力低下者即不能发现矛盾,也不能很好的解决矛盾,更没有工作谋划与目标。因此提高岗位胜任力是人力资源管理工作中的一个重点,那么,怎样才能胜任岗位要求、做好新形势下的本职工作呢?关键要全面提高自身素质,努力争当“五型”干部。 一、脑中要有全局、心中要有大局、手中要有布局,力求做管理型干部。 不谋全局者,不足以谋一域;不谋万世者,不足以谋一时。善弈者谋势,不善弈者谋子。这些讲的都是一个道理,就是要有全局观念、大局意识、布局安排。只有了解全局,把握大局,通盘布局,才能高站位虑事、高水平谋事、高效率办事。否则,工作容易存在盲区,出现盲点,导致盲目,难免盲从。因此,我们要坚持在全局下思考,学会战略谋划,实现统筹兼顾,努力做到统筹人力资源工作发展和经济社会发展,统筹存量人才激活和增量人才开发,统筹区域人才队伍发展和行业人才队伍协调,使各类人才充分、自由地成长。凡事站高一层,望远一步,努力做到把人力资源工作放到发展的大局下来认识、来把握、来部署、来

推动,使人力资源工作的目标任务围绕发展来确立,人力资源工作的政策措施根据发展来制定,人力资源工作的成效用发展来检验。手中有布局,坚持在布局中推进,结合全局、大局的实际,抢占人力资源工作的先机,努力做到在谋划发展的同时考虑人才保证,制定计划的同时考虑人才需求,研究政策的同时考虑人才导向,部署工作的同时考虑人才措施,不断增强人力资源工作服务大局的针对性、主动性和实效性。 二、理论要精通、知识要融通、信息要贯通,力求做学习型干部。 学习是人一生的永恒主题,更是我们人力资源工作者重中之重的永恒主题。因为人力资源工作是一门科学,只有先学一时才会先干一步,只有深学一点才能高人一筹,要做好人力资源工作,就必须掌握人才的成长规律,精通人力资源管理理论,运用科学的理论指导工作实践,做到站得高、看得远、想得深、干得好。因为人力资源工作的对象就是人才,要做好,就必须融通各类知识,努力拓展自己知识上的长、宽、高。否则,人家谈经济,我们听不懂;人家谈科技,我们没听说;人家谈管理,我们不明白;人家谈艺术,我们门外汉,以无知论有知,以狭窄对宽广,就难以做好人力资源工作,难以服务好我们的工作对象。因为我们所处的时代是信息化的时代,各种信息扑面而来、瞬息万变,要做好人力资源工作,就必须及时把握新情况,了解新信息,用新情况、新信息来指导发展、优化管理、完善工作,一个不善于利用

泰州市专业技术人岗位胜任力题目和答案讲解

泰州市专业技术人岗位胜任力82分卷,红色答案部分为答案 1.单选题【本题型共20道题】 1.()不是专业笔试的优点。 A.测试习题较多,较为全面 B.直观性强 C.应试者的压力小 2.()是通过准确理解组织意图,精心设计实施方案和对组织资源进行有效控制而实现组织目标的能力。 F A.执行力 I _______ B.团队 I _______ “C.组织 3.纵向解读岗位胜任力,最早可以追溯到() I _______ I J A.上古时期 I _______ 「B.古罗马时期 I _______ _ 「C.春秋时期 4.根据适用范围的不同,可以将法律分为() A.成文法与习惯法 B.一般法和特别法 :——C.根本法和普通法 5.绩效考核的主要目的是() A.绩效改善与提高

B. 发奖金 I r c .淘汰劣等员工 6. ()更多地强调身体的特性以及拥有对情景或信息的持续反应,更多地是一种生理上的能力 ◎ A 特质 |_ “ B .自我概念 I ______ C. 技能 7. 职业定向的心理偏差中,()是指不少人在认识方式上只注重自身感受和体验,不考虑社会实际。在价 值取向和道德观选择上表现为唯我独尊、个人至上。 8. 行动学习法产生于() A. 亚洲 I ______ ,2_ B .美洲 I ______ r c .欧洲 9. 职业定向的心理偏差中,()是指社会上流行的价值观对职业定向的心理影响很大,人云亦云、亦步亦 趋。 C. 从众心理 10. 完善宏观调控体系,综合运用经济手段、法律手段和行政手段,更加注重运用()进行宏观调控 自卑心理 自负心理C .从众心理

管理层通用胜任力调研表

管理层通用胜任力调研问卷 指导语 您好!非常感谢您抽出宝贵的时间来配合我们的工作。本问卷主要是了解公司岗位的基本情况,请您结合所评价岗位具体情况回答下面的问题。为了能真正帮助公司和个人发展,实现本次项目的目标,请您仔细思考后填写,具体事项如下: 1.本次问卷总共有二十八项能力,请您认真阅读每项能力的定义,在答题卡上作答。 2.每个题目包括两个小问题 .....,问题A(重要性)是指这项能力对您所评价岗位的重要性程度,问题B(需要等级)是要胜任所评价的岗位需要这项能力应达到什么样的水平。两个问题都需要作答。 3.请注意,您的评价是针对管理层应具备胜利力,而不是针对现有管理者。请注意不要漏答、错答。您 的作答我们将严格保密。

第一部分选择题 一、战略管理能力:指能够正确的发现、理解公司的战略目标,发现公司的优势与不足,从不同角度、不同层面考虑公司的战略问题,对资源进行有效的取舍或平衡,并制定具备可实施性的战略执行计划。 问题A:战略管理能力 ......对所评价岗位的工作有多重要? 非常不重要不重要说不清重要非常重要 1----------------2----------------3-------------4---------------5 问题B:您觉得做好本岗位工作战略管理能力 ......需要达到以下哪种程度? 1级:能够正确理解公司的战略目标。 2级:能够发现公司的优势与不足,对公司发展方向提出自己的看法。 3级:能够从多个角度、多个层面思考公司战略问题,并提出公司的发展方向。 4级:能够对公司的资源进行有效的取舍或平衡,制定具备可实施性的战略执行计划。 5级:不仅能够达到四级水平,而且能够指导他人实施、评估和制定战略计划。 二、人际关系能力:指与有助于完成工作目标的人 ............建立或维持友善、良好的关系或联系网络。 问题A:人际关系能力 ......对所评价岗位的工作有多重要? 非常不重要不重要说不清重要非常重要 1----------------2----------------3-------------4---------------5 问题B:您觉得做好本岗位工作人际关系能力 ......需要达到以下哪种程度? 1级:需要与有助于完成工作目标的人建立工作关系。 2级:需要与有助于完成工作目标的人建立一般的社交关系。 3级:需要与有助于完成工作目标的人建立融洽工作与社交关系。 4级:需要擅长和人打交道;是一个受欢迎的人;即使进入一个陌生的群体也能很快和别人打成一片;在工作中,能够运用自己建立的良好人际关系,圆满地完成任务和解决问题。 5级:不仅需要达到四级水平,而且能指导和培养周围人提高人际关系能力,达到榜样水平。 三、信息收集能力:指根据工作需要进行不断调查研究,获取与本职工作相关信息。 问题A:信息收集能力 ......对所评价岗位的工作有多重要? 非常不重要不重要说不清重要非常重要 1----------------2----------------3-------------4---------------5 问题B:您觉得做好本岗位工作信息收集能力 ......需要达到以下哪种程度? 1级:不需要刻意的收集相关信息,只凭自己的经验就可以了。 2级:需要积极询问当事人或查看相关记录,获取对本工作有用的信息。 3级:需要亲自到现场进行调查,获取第一手资料。

岗位胜任素质调查表

厦门XX有限公司 岗位胜任素质调查问卷 ——填写说明—— 您好! 为了深入了解我司ABC主任岗位的胜任素质要求,并在此基础上展开分析,建立真正能全面适应企业文化和岗位实际需要的“岗位胜任素质模型”,我们选择ABC主任及其上下级关联岗位进行调查,来建立ABC主任的胜任素质模型及辞典。 您作为本岗位任职人或本岗位工作的相关人员,对本岗位的素质要求最熟悉,也最有体验,特邀请你参加本次岗位基本素质调查。您的理解和意见,对公司ABC主任岗位的基本素质定位是至关重要的,请您在认真阅读填写注意事项的基础上,根据您日常工作体验认真填写这个岗位的岗位素质调查表。 填写注意事项: 1.本调查不是针对岗位现有任职人的能力素质高低的评估,而是针对具体岗位工作展开的,但日常与岗位任职人的工作关联行为可以作为理解和判断本岗位素质的重要参照; 2.在确定各项能力素质与岗位的关联性之前,您必须先通过岗位说明书了解岗位的基本职责,仔细阅读各项素质的解释(定义),并确信已经全面理解了该项素质的内涵,然后在自己认为的关联程度标尺上打“√”,做明确的标识; 3.在确定各项能力素质与岗位的关联程度(等级)时,我们更重要的是尽可能地把握其总体情况,并不是要求绝对精准。 4.在各项素质确定关联程度后,请不要忘记在对应的“主要关联事件、职责概述”栏概括性地描述这项素质能力与岗位关联的具体行为(这些行为描述可以是这个岗位的职责、具体任务或事件等),即说明本项素质主要体现在哪些职责、任务或关键行为上,每项素质至少填写一项。 5.为了下次进一步访谈的需要,本次问卷调查采用记名的方式,因为这是针对岗位而不是具体的任职人的调查,调查的数据仅供本岗位素质提炼使用,您不必有任何的顾虑。 6.什么是能力素质模型? 能力素质模型是将能力素质(职业素养、能力和知识)按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起,职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述,通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。 7. 为了让你能较清楚地把握被调查岗位的情况,您可以通过以下途径进行了解或回顾被调查岗位的基本情况,必要时也可以与现行的任职人沟通: 被调查岗位名称:现任职人:、 岗位职责:见附件(本岗位的岗位说明书) 感谢您的支持与参与!

胜任力素质模型

§2-2 教师胜任力研究综述 2.2.1国外研究 在教育领域,对胜任力的研究几乎与企业管理领域的胜任力的研究同步进行。其中最有影响的是能力本位教师教育(CBTE)和人本教师教育(HBTE)。以能力本位教师教育(CBTE)教师教育模式强调培养未来教师“能做什么?”、“应做什么?”及“应具备什么样的能力”,成为当时美国教师教育中的特色和主流模式。而人本教师教育(HBTE)直接关注的是教师个体本身,以教师“个人成长”为中心,强调教师个体的独立性和尊严,考虑的是“作为一个教师我是谁?我拥有什么样的品质?”等问题,这把人们的注意力引向教师本身,为教师教育日后的发展起到了十分重要的作用。受CBTE和HBTE的影响,出现了“基本主义”学派推崇的“技能”为本的胜任力模型,亦称“以知识为本的胜任力模型”和“自由”学派所推崇的“素质”为本的胜任力模型(ouston,1993)。 在英国教育领域的代表就是英国南部着重技能和行为的模型(Earley,1992)和国家教育评估中心研究项目中心研究的NEAC模型。 在美国,2000年6月,Hay McBer向美国教育与就业部提交了一份题为“高绩效教师模型”报告,提出了高效教师的五种胜任特征群,专业化(挑战与支持、信心、创造信任感、尊敬他人)、领导(灵活性、拥有负责任的朋友、管理学生、学习热情)、思维(分析性、概念性)、计划并设定期望(向上动力、信息搜寻、主动性)、与他人关系(影响力、团队精神、理解他人)。此外,这个报告还提出了高绩效教师经常使用的7种技术:有较高期望、能很好计划课程、使用多种多样鼓励学生的技术、对学生管理有清晰的策略、明智地安排时间和资源、能够使用一系列评估方法、经常布置家庭作业。美国Hay McBe公司还研究了不同规模和类型学校高绩效学校领导的特点,提出了优秀学校领导胜任力模型。 另外,Cruisckshank(1986)归纳综合他人的研究得出有效能的教师应该具备最基本的素质;Foster(1989)对1471名成功教师、优秀教师进行研究得出优秀教师富有成效的表现的八个特征;Troug(1998)调查了255所中小学校长对有关中小学新教师需要的胜任力的基本看法;Sternberg等人(2002)对专家教师共同特点展开了研究。 Danielson(1996)等人提出教师胜任力模型的4个维度:计划与准备、教师环境监控、教学、专业责任感。 Bisschoff and Grobler(1998)运用结构化问卷对教师胜任力特征包括学习环境、教师专业承诺、纪律、教师的教学基础、教师反思、教师的合作能力、有效性和领导等8个理论层面进行了因素探索,最后提出了2因素模型:教育胜任力和协作胜任力。 澳大利亚维多利亚独立学校协会(AISV)(2003)的一项调查指出,教师胜任力是一个多因素模型结构,由15个因素组成,即沟通能力、计划和组织、工作标准、适应性、人际关系建立、发展友谊、持续性学习、技术或专业知识、辅导、决策、以学习者为中心、质量关注、信息监控、创新、行动发起等对成功教学行为至关重要。 2.2.2国内研究 在国内,对教师胜任力的研究才刚刚起步。近年来,己经有学者开始从胜任力的角度对

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