【专业解析】农学专业-就业率“稳”新型人才“香”

农学专业：就业率“稳”新型人才“香”

在教育部现行的本科专业目录中，广义的农学是指农学门类，狭义的农学是指农学专业。农

学门类下设植物生产类、自然保护与环境生态类、动物生产类、动物医学类、林学类、水产类、草学类等7个专业类，约含27种专业。其中，最主要的专业类就是植物生产类，共设农学、园艺、

植物保护、植物科学与技术等11种专业，约占农学门类中专业的1/3。今天，我们和您重点说说

植物生产类中的农学专业。

一、专业解析

什么是农学？

提起农学，人们马上会联想到“农民伯伯在田地里辛勤地劳作”，其实广义的农学涵盖了农、林、牧、副、渔等多个行业。今天我们向您介绍的农学是狭义的农学，也就是农作物栽培与育种。它属于大农学门类下的植物生产专业类的一个分支专业。

中国农业大学农学与生物技术学院副院长刘庆昌说：“农学专业主要研究四大块内容，一是

遗传育种理论方法；二是新品种；三是高效栽培技术；四是耕作制度。”简单地说，如何选种、育种；如何增加农作物产量；在全国范围内，哪些地方种植什么作物最好；在同样一个地方，怎么样进行轮作、兼作等等。这些都是农学需要研究的问题。

新农学新内涵

刘庆昌说，现在的农业不再是过去的传统农业，而是用生物技术和信息技术“武装”起来的

现代农业。传统的下地、种田尽管还是必须的，但绝对不像以前那么重要了。

“信息技术和生物技术已经融入到现代农业中，所以我们称之为现代农业。如果真正搞清它

内涵的话，年轻人还是非常感兴趣的。”刘庆昌说，“比如说测产，我们过去测量整个作物的产量很传统，现在可以用遥感测，用卫星测。另外，生物技术在农产品中也得到了广泛的应用。原来搞育种和搞新品种改良，基本靠人工杂交，现在利用基因工程就能够得到抗虫棉花、抗除草剂的大豆等等，这是老方法所不能解决的问题。”新型农业并不恪守传统农业面朝黄土背朝天的老路子。

二、专业与就业

农学主要就业方向

目前，全中国总人口13亿人，面对如此庞大的人群和不断减少的耕地，唯有农业科学才是促

进农业发展的第一生产力，而致力于农业科学研究的农学人才，将会是农业发展的中坚力量。

总体来说，农学专业毕业生就业与地域性关系比较大，也与农业经济的发展有关。农学类专

业毕业生的主要就业方向有：

一、公务员。毕业生可在国家、省、市农业行政管理部门从事相关工作。近年来高校毕业生

到农村基层从事支教、支农等工作很普遍，大学生“村官”的身影越来越多的出现在基层。农学专

业的毕业生专业知识丰富，具有很大的优势。

二、农业科研单位。除了公务员以外，该专业毕业生还可以到各省市、乡镇的农业、园林及

植物等部门从事科研、技术开发、生产及管理等工作。

三、农业类院校。除此之外少部分毕业生会进入各类农业院校，从事相关教学及科研工作，

但这对毕业生的学历要求一般都比较高。

四、还有一大部分毕业生会去农场、农业技术推广中心、农业类企业和公司工作。如在种子、农药、化肥公司从事生产、销售、研发等相关工作。

“务农”也要高学历

根据教育部公布的全国普通高校本专科专业就业状况，农学专业2012年全国普通高校毕业生

规模为5000至6000人，本科就业率连续两年在85%-90%区间，处于中等偏上的状态。

据国家人社部的预测，今后急需的人才主要有8大类，农业科技人才名列其中。高学历、高

技术的农业科技人才更受市场青睐。

一位名叫瑞琪的网友在农学专业论坛上说，“我们全班90%以上的同学都在准备考研，上一届毕业生中有80%的同学上了研究生。本科生就业没有什么竞争力，到基层单位没有好的实验条件，

所以绝大多数同学的想法都是本科后不就业。”谈到就业，刘院长说：“目前市场对农学人才的需

求是相对稳定的。很多学生毕业后不会马上就业，一般会选择继续深造。我们这里的学生50%至60%都考研或出国了。剩下40%左右的毕业生，有的到了政府部门，有的到了企业，有的到乡镇当干部。”

三、报考指南

报考优势院校竞争也激烈

农学专业并不属于特别热门的专业，不是所有学校的录取分数都高，各批次院校的招生计划

人数有多有少，录取分数有高有低。

我国在传统的农学作物学领域的科技成果较多，很多院校也是实力雄厚、人才济济，代表院

校主要有中国农业大学、浙江大学、南京农业大学、西北农林科技大学、华中农业大学等。这些院

校大多集中在本科一批次中。从近年来这些院校的录取情况来看，优势专业的录取分数和在一志愿

录取率都是相对较高的。

如中国农业大学2011年植物生产类在京计划录取18人，实际录取20人，低分段570至579

分之间录取6人, 高分段达到640至649分录取1人，其中第一志愿录取率达到90%；2012年植物

生产类在京计划录取18人，实际录取18人，第一志愿录取率达到100%，低分段在580至589分

之间录取8人，高分段达到600至609分。而参加本科二批录取的北京农学院的农学(种子科学与

工程)专业2012年在京计划招生28人，实际录取28人，其中一志愿录取率达到78%。

由此可见，报考实力强的院校，竞争是很激烈的，考生一定要根据自身的实力和分数情况斟

酌选择。

部分院校按专业大类招生

翻开招生专业目录，农学专业的招生形式主要有两种。一是按照农学专业招生，二是按“植

物生产类”大类招生。目前全国开设农学专业的院校有75所。其中大部分院校仍然是以农学专业

招生，如南京农业大学、北京农学院、华南农业大学、四川农业大学，等等。

中国农业大学、东北农业大学等高校则是按“植物生产”大类招生。以中国农业大学为例，

在招生章程中该大类包含种子科学与工程、农学、植物保护、园艺等四个专业。为什么要按大类招

生呢?刘庆昌表示，这与学校的培养模式有关。大学四年，主要培养的是宽口径、厚基础的人才。

人文、社科的公共课以及大类的基础课四个专业都是一样的，这样做也可以加强基础课的学习。从

第三年开始同学们可以自主选择专业。自己根据自己的爱好和愿望选择四个专业中的一个不受限制。

浙江大学2013年农学类专业在提前批次以“应用生物科学（农学）”名称招生，包含农学、

园艺、植保、茶学、应用生物科学、动物科学、动物医学、农业资源与环境、园林9个专业。

特殊要求要看清

在报考农学类专业时，考生家长还要留意查看招生章程，特别是各高校对该类专业是否有身

体条件等要求。

例如，北京农学院在招生章程中就有明确规定：色盲色弱考生限报我校生物技术、生物工程、农学、种子科学与工程、园艺、植物保护、农业资源与环境、动物科学、动物医学、园林、环境设计、林学、食品科学与工程、食品质量与安全、包装工程、兽医、园林工程技术、会展策划与管理

等专业。

所以，考生在报考时，一定要看清《普通高等学校招生体检工作指导意见》和各高校招生章

程中的具体要求。

四、录取数据

2012年部分高校农学专业的录取分数

(以山东省2012年录取数据为例)

建筑工程施工技术创新管理

建筑工程施工技术创新管理发表时间：2018-03-06T16:13:19.260Z 来源：《防护工程》2017年第30期作者：王刚[导读] 建筑工程作为一项不断革新的产业，事关国计民生。江苏苏维工程管理有限公司江苏扬州 225000 摘要：建筑工程作为一项不断革新的产业，事关国计民生。随着建设项目的不断扩大，建筑工程技术、现场施工技术管理工作是提高建筑工程质量标准的关键因素，是夯实筑牢施工质量的重要根基。本文从实践出发，分析建筑工程施工技术管理的基本原则和必要性，深入研究理论与实际相结合的现场技术管理方案。关键词：建筑工程；施工技术管理；创新我国建筑行业的发展迅速，而建筑发展的模式各有各的不同，现代企业的竞争靠的是企业之间创新能力的竞争，现代企业要创新建筑施工管理理念、创新建筑施工管理体制、创新建筑施工管理技术，不断探索建筑施工管理创新的方式，并理论结合实践，在施工中对创新方式加以利用和实施，只有这样，才能使建筑施工管理满足建筑工程发展的需要，进而促进建筑施工企业的持续健康发展，使建筑施工企业在激烈竞争地市场立于不败之地。 1 加强建筑工程施工技术管理的必要性 1.1 保证工程进度和质量建筑工程施工质量可以说是施工单位的灵魂与核心，能否保证建筑工程施工质量将直接影响甚至是决定着施工单位的长远和健康可持续发展。从专业管理层面的角度出发，施工技术是工程质量的根本保证。建立系统的结构性框架，让规划建筑在项目实施过程中的施工程序、施工工艺、施工技术、质量控制及检验等工作在其准则的基础上做的精益求精，确保每个环节紧密联系又发挥各自优势。“科技是第一生产力”， “实践出真知”，将科学的技术和先进的工艺方法与现场施工的具体情况相结合，才能使得工程质量有效提升，取得进步。而施工进度也是衡量施工单位实力和水平的重要因素，编制科学的施工组织设计与方案，进行合理的安排与协调，做好工程施工技术的管理，是确保和加快工程施工进度的有效保障，因此，无论是对于保障工程质量还是工程进度，做好建筑工程施工技术管理都是势在必行的。 1.2 提高企业市场竞争力随着科技的进步和工民建项目的拓展，各种提升施工质量、确保施工进度的新技术、新工艺、新方法和新设备等不断涌现，加之高层建筑的发展，建筑结构愈发复杂，建筑物功能愈发丰富，因此，要想发挥各种新材料、新设备的功能，需要专业人士对施工技术的专业管理，发挥施工技术的最大利用价值，依靠完善的施工管理促进工民建项目施工的顺利实施。最终通过提高施工技术和做好施工技术管理为企业提供源源不断的前进动力，发展壮大企业的实力，促进企业的长远发展，让企业更好的立足于竞争日趋激烈的市场之上。 2 建筑工程施工中存在的问题就目前建筑工程建设的全过程中来看，大致可以细分为三个阶段，即施工准备阶段、施工阶段和质量验收阶段。无论是哪一阶段，都存在着这样那样的问题，建设单位必须对这些问题充分掌握，才能够结合工程建设情况，采取针对性的解决措施。 2.1施工准备阶段存在的问题就目前建筑工程建设的实际情况来看，施工准备阶段需要完成的内容有很多，比如说地质勘查、施工图纸设计、图纸审查以及技术交底等。可以说，施工准备阶段涉及了建筑工程建设过程中方方面面的内容，一旦忽略了某个环节，便会影响到工程的顺利开展，因此，必须注重施工准备阶段工作开展的全面性。然而就目前部分工程的施工准备阶段开展现状来看，却存在诸多有待解决的问题，比如说没有对所要准备的内容进行全面、系统的分析；没有对施工图纸进行有效审查；没有制定科学合理的施工计划以及没有对施工过程中所需的材料质量进行严格检查等。这些问题的存在都会在一定程度上影响到建筑工程的建设，不仅会降低工程整体质量，而且还会给企业造成巨大的经济损失，制约了建筑行业的可持续发展。 2.2工程施工过程中存在的问题由于建筑工程是一项复杂而又系统的工程，不仅涉及了多个专业，而且还要做好各个专业之间的协调工作。工程施工的对象主要是工程主体，一旦施工出现问题，势必会在一定程度上影响到工程的质量，而且还会给施工人员的生命和财产安全造成危害。就目前建筑工程施工过程中存在的问题来看，主要体现在技术问题和安全问题上，造成这些问题存在的原因主要是因为施工人员的技术水平和能力达不到工程建设需求导致的，随着我国建筑行业的飞速发展，对施工人员的技术水平和能力也提出了较高的要求。然而当前建筑工程的实际情况来看，大部分施工人员的综合素质仍有待完善，技术和能力水平都比较低，而且缺乏一定的安全意识，最终导致在施工过程中，频频出现各种施工问题，这些问题对于建筑可能是致命性的，严重影响了到建筑工程施工的质量，甚至造成建筑无法完成质量验收，给建筑企业造成了巨大的经济损失。 2.3施工验收阶段存在的问题在建筑工程施工的验收阶段也存在着诸多的问题，很多的验收只是走过场，没有真正地做好相应的验收工作，很多的技术人员没有按照建筑工程施工验收的相关标准进行验收工作，导致很多的问题没有验收出来，进而造成建筑的质量问题。最终导致工程投入使用之后，频频出现质量问题，不仅影响了人们的日常生活，严重的甚至还会给人们的生命和财产安全造成威胁。由于建筑工程施工的验收阶段非常重要，这也是能弥补施工中问题的最后阶段，因此，工程建设部门必须提高对工程验收阶段的质量控制，严格按照要求开展验收工作。 3 建筑施工管理创新的方式 3.1 人才的引进以及培养对于公司的持续进步有非常重要的意义。现阶段企业之间的竞争不仅仅包括产品和服务之间的竞争，还包括内部员工之间的拼比。利用各种渠道引进高素质人才然后根据人员自身特点采取合理的培养机制和用人体系，使得企业竞争力得到大幅度的提高。此外，企业还应该提高建筑施工管理的专业性，促进建筑施工管理的有效实施。企业应该根据自身的发展需求建立一支高素质的人才队伍，并能够根据工程建设的需要选择一些专业人才，例如经济管理人员、法律人才等等，这样才能够促进企业管理全方面的发展。

职业院校高技能人才培养

职业院校高技能人才培养巩梅张鹏世界经济的竞争归根结底是人力资源的竞争，现代社会不仅需要大批具有较高技术理论的研究型、设计型的科技人才，而且更加需要大量的具有丰富实践经验、勤奋敬业、技艺高超的高技能型人才。高技能人才短缺问题已成为当代中国亟待解决的热点问题。一、高技能人才培养模式内涵分析（一）准确定位高技能人才培养目标高技能人才属于应用型人才范畴，其与知识型、学科型、研发型、创新型人才有本质区别，也与一般技艺型人才有明显不同。高技能人才是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用型人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用型人才，即具有明确的高层次性；其行为特征是知识与技能的应用活动不是机械地模仿和简单地劳动，而是在“应知”基础上“应会”的智能性行为。高技能人才在人才范畴中层级较高，是在生产性服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥

作用，能够解决生产操作难题的人员，包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，主要分布于第一、第二、第三产业中技能含量较高的岗位。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。在人才培养模式的基础上对高技能人才培养模式进行研究意义重大。中共中央办公厅、国务院办公厅已联合下发了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，对此作出了明确规定，要求采取措施培养占技能者25％以上的高技能人才，以适应国家产业结构的不断调整、升级。因此，高技能型人才培养的目标要求是：既要掌握“必须够用”的专业理论知识，又要掌握基本的专业实践技能，关键是要具有综合职业能力和全面素质。（二）构建系统化的课程体系随着产业的升级和调整，对高技能人才要求更加全面，其内涵不单是体现在岗位能力这一个方面，也体现在迁移能力和再学习能力等多个方面。培养全面发展的高技能人才，其内涵是尊重以人为本的发展规律和认知过程，沿着高技能人才培养这一主线，在上岗能力、岗位的迁移能力和个人可持续发展能力三个方面，构建以培养“上岗能力、迁移能力、个性发展能力”为目标，以“职业素质、知识结构、职业能力”为

当前中小企业引进高素质人才存在三方面困境

当前中小企业引进高素质人才存在三方面困境当前，中小企业快速发展，已成为我国经济结构的重要组成部分，但同时也面临着高素质人才引进困难的挑战，主要存在三方面困境。一是引才渠道不畅。多数中小企业位于中小城市、城镇，活动范围局限于某一地区，人员构成有明显的地域性和排他性，引才局限于当前地区或周边较小区域，跨地区引才行为少，引才渠道多为课桌式招聘、网络招聘，没有充分发挥中介结构、猎头公司等引才渠道的作用，缺乏丰富的引才手段。例如，据青岛市《2015年度人力资源市场供求分析报告》显示，2015年青岛市成功招聘到174569人次，其中本地农村劳动力求职164341人次，比重占90％以上。二是缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，着重对外宣传企业的形象，偏向于口号、标志、员工服饰等有形的东西，导致员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，造成个人的价值观念与企业理念的错位。据调查，在温州，有60%的企业领导没有充分认识到企业文化的必要性，有些企业就是有专门的机构，也是形同虚设。三是人力资源管理制度不健全。一方面，由于中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。有统计数据显示，我国中小企业有90%的是民营企业，而民营企业中有70%是家庭企业，总的说来，中小企业有80%以上是家族企业，易发生不公

平现象。另一方面，从内容上看,中小企业的人力资源管理制度大都是对员工考勤、奖惩制度、工资分配等方面作的限制性规定,而忽视了激励管理、员工忠诚度以及组织承诺感等。

建筑施工企业经营管理模式的困境及创新

建筑施工企业经营管理模式的困境及创新摘要：现阶段我国的全面改革有了进一步深化，在诸多领域的改革都如火如荼的进行着，建筑施工企业的经营挂办理模式的创新就比较关键。本文主要就建筑施工企业经营管理模式创新需求和出现的困境进行详细分析，然后结合实际探究经营管理模式创新的策略。关键词：建筑施工经营管理模式创新引言通过加强建筑施工企业经营管理模式的创新，就能有助于建筑企业在市场发展中的竞争地位提升，为建筑企业带来更大的经济效益。对建筑施工企业的经营管理模式加强理论研究，对实际发展有着十分积极意义。一、建筑施工企业经营管理模式创新需求和发展困境分析 1.建筑施工企业经营管理模式创新需求分析建筑施工企业的经营管理模式的创新有着其实际需求，这是建筑企业现代化企业制度建设发展的需求。在当前的建筑施工企业的招标承包制度下，已经逐渐的向着市场化的方向迈进，在经营的意识思想观念等方面都有着改变，在这种环境下，不断进行建筑施工企业经营管理模式的创新就显得尤为重要。只有将施工企业的经营管理模式进行积极创新，

使之能够和时代发展要求相契合，才能保证建筑施工企业的进一步发展。建筑施工企业经营管理模式创新，是时代发展要求，是市场的完善的需求，充分重视经营管理模式的创新发展，才能保障建筑企业的可持续发展。 2.建筑施工企业经营管理模式创新的困境分析建筑施工企业的经营管理模式创新中，还有诸多影响因素阻碍，由于施工企业的管理体制在当前还没有得到完善化，会对企业经营管理模式创新有着阻碍。实际经营管理中没有注重对施工企业的管理工作优化，有的施工企业为能在成本上得以减少，就对管理部门进行了撤销，从而造成管理的整体水平不高。在具体的管理过程中存在着职责不清以及操作不规范的问题，不能有效实现科学合理化的管理。建筑施工企业的经营管理中，资金的缺乏是重要的阻碍因素。由于在具体的经营管理中，资金的支持是最为重要的，缺少了资金的支持就必然会影响到管理的质量水平。而从建筑施工企业的实际经营管理的现状来看，没有注重整体的战略把握，经营活动开展没有科学合理的呈现，这就对施工企业的良好发展有着诸多的不利。另外，施工企业经营管理的创新意识不强。没有将先进的管理理念和方法在具体管理中加以应用，这就造成了经营管理的效率水平相对比较低下，没有从整体上将建筑施工企业的经营管理水平提升。面对日益严峻的市场发展环境，施

广轻职院精神及其内涵解析

附件：自强、敬业、求实、创新 ——广轻职院精神及其内涵解析承袭于1933年以来深厚的历史积淀，广东轻工职业技术学院从一所普通中专到国家百所示范性高职院校的华丽转身，背后历经了几多时代更迭、历史沧桑，凝聚了几代轻院人的艰苦奋斗、执着追求，更形成了独具特色的品格和内涵丰富的广轻职院精神（以下简称“轻院精神”）。在我校示范性建设取得阶段性成果，教学质量效益得到大幅度提升的今天，探讨轻院精神的内涵，锻造一种独特的学校精神，是学校走特色办学之路、全力打造学校品牌形象的关键。一、轻院精神的内涵阐释办学七十余载，风雨近世纪。就轻院精神所蕴涵的内容而言无疑是极其丰富的，有“职业教育救国”的教育理想，有“勤俭办学、自力更生、艰苦创业”的优良传统；有“高素质为本、高技能为重、高就业导向、创新促发展”的办学理念；有“植根岭南文化、传承职教精髓、锻造技能英才、创办一流高职”的办学思想；有“在探索中发展、在发展中规范、在规范中创新、在创新中探索”的工作方针。轻院从理念到实践都实现了更高、更强、更新的跨越。轻院办学中所蕴含的职教精神寓意深远，那么，到底哪些精神最能诠释、概括广东轻院的品格和精神？经过全校师生的广泛讨论，学校对“轻院精神”已形成共识，即“自强、敬业、求实、创新”。这是对广东轻院近10年跨越发展的历史总结，不仅传承了学校办学的优良传统，而且体现了学校发展的理想追求。自强——积极进取、自主创业、生生不息的品格敬业——敬业专业、爱校爱岗、精益求精的奉献求实——实事求是、求真务实、与时俱进的实干创新——敢为人先、超越自我、追求卓越的理想二、轻院精神的内涵解析

“自强、敬业、求实、创新”作为轻院精神，不仅传承了学校办学的优良传统，更赋予了鲜明的时代特征，蕴涵了轻院人共同的理想追求、价值取向和行为准则。 1、自强不息的进取精神 “自强”，语出《易·乾》“天行健，君子以自强不息”，意为天道的运行充满着刚健有力生生不息的自强精神。自强的精神表现在轻院人生生不息，积极进取的人生态度，和办学实践中一以贯之的自主创业、自力更生的办学传统。学校1933年创立之时，正值抗日战争时期，学校师生边逃难，边生产，边办学。创业时的艰苦奋斗、自强不息的精神，薪火不断相传至今，成就了轻院的悠久历史，也孕育了轻院的美好未来。从学校在抗战期间的五次迁移、战乱中办学的艰苦奋斗精神，到建国后立志培植工业技术人才、开办校办工厂的自主创业精神；从1999年升格为高职院校后的勇担重任、质量提升，到2002年学校被亮黄牌后的不弃不馁、苦练内功；从2003年创办南海校区艰难历程中所体现出的自强不息的进取精神，到2006年学校迎评促建中所展现的永不言弃、不骄不馁的气概；从2007年艰辛努力冲击国家示范高职失败后，轻院人反省总结、再接再厉，到2008年轻院进入国家百所示范性高职院校建设单位后，轻院人勇立潮头、提升内涵…… 实践证明，越是在学校发展的关键时期，越是在困难面前，全体轻院人越能够果敢前行、凝聚人心，拥有自强不息、强健不屈的进取精神，这是我校教育事业蒸蒸日上、蓬勃发展的强大精神动力。 2002年由于办学资源匮乏、办学条件不足，被教育部亮黄牌，面对生存困境，轻院人没有气馁，反而以此为契机着力加强内涵建设，极大激发了专业建设的活力，大幅度地提高了师资队伍的整体质量，为学校向更高水平发展奠定了坚实基础。 2003年，面临办学规模扩大和办学场地不足的发展困境，学校领导班子果断决策，从战略发展的高度创办南海校区，从此，开始了二次创业的艰辛历程。2005年面临南海新校区建设初期的资金困难、学校发展举步维艰，我校教职员工齐心协力，按照银行规定的程序筹集资金建设南海校区，共度难关。南海校区的建设是一个异常艰苦的过程，全体轻院人正是以这种艰苦创业、自强不息精神，开辟了相当于广州校区7倍多面积、教育功能齐全、适合于莘莘学子修身治学的

人才工作中存在的困难和问题

人才工作中存在的困难和问题 1、影响专业技术人才等各类人才成长和发挥作用的主要原因：没有形成人才梯队，年龄结构不合理。一支稳定的专业技术人员队伍各个年龄段人数相差不应该过大。从年龄结构可以看出，46—50岁年龄阶段人数明显大于其他年龄阶段，随着时间的推移和人员的更替，专业技术人员队伍会出现明显的波动，这会影响工作经验、技术的逐年龄段传授、学习。从所从事的工作方面来看，人员结构比例不合理，农业机械推广人员严重缺乏，与国家大力推广农业机械的政策和形式不相符合。从基层一线农牧技术人员的角度来看，由于工作的地域特性，没有固定的上下班时间，没有固定的周末休息时间，也没有相应的待遇补偿，从而在一定程度上影响了他们的工作积极性。知识结构老化，大、中专学历人员占大部分，相应的专业技能学习、培训机会太少，能真正接触学习内地先进技术的机会不是很多。 2、在专业技术人员和其它各类人才配置中存在的主要困难和问题：上级部门通过各种渠道分配的专业技术人才大部分专业不对口，无法承担专业技术工作任务；真正急需的有基层经历有专业技术工作经验的专业技术人才因现有的体制问题无法招到；部分事业单位急需一批本地的、精通藏语的、有一定专业基础知识的专业技术人才，但是从近几年的实际来看，基本上很难满足需求。 3、专业技术人才等各类人才流失的主要原因：现有的退休

政策搞一刀切。我们应该正视西藏特殊的地理环境对高原工作者身心健康带来的巨大伤害，现在跟内地一样的退休政策男60岁、女55岁，在高原实际工作30多年和在内地实际工作30多年相比，高原工作者在退休时基本上大部分都落下了高源性疾病的病根，内地工作者在退休后大都能安享晚年，高原工作者则大多倾尽半生积蓄四处求医，生命质量、生活质量存在天壤之别，这令好多人对在高原工作望而却步。 4、引进专业技术人才等各类人才存在的主要困难和问题：现有职称评聘制度很不合理，举例来说硕士和本科要想走到中级职称需要同样多的时间，而且必须要通过初级职称的任期，使部分高学历人才望而却步。

建筑工程项目管理的创新 (论文)

建筑工程项目管理的创新文/任林摘要建筑工程项目施工管理是建筑施工企业根据经营发展战略和企业内外条件，按照现代企业运行规律，通过生产诸要素的优化配置和动态管理，以实现工程项目的合同目标、工程经济效益和社会效益。本文通过分析建筑工程项目施工管理中存在的问题，阐述了项目施工管理创新的必然性，提出了创新的原则和方案。关键词管理创新，建筑工程，项目管理引言建筑工程项目作为企业施工的主战场，不仅是展示企业形象的窗口、造就和培养企业管理人才的摇篮，更是企业经济效益的源泉所在。为了确保安全、优质、按期向顾客提供产品，同时为了实现效益目标，施工企业一般都会及时组建集团指挥部、子公司项目经理部及其所属施工队的分级管理机构。实践证明，这样的管理模式在施工管理、质量监控、安全保证及资金管理等方面取得了明显的成果，但也存在管理人员冗余、机械设备和资源不能有效配置等问题。随着生产日益复杂化，项目管理也变得更加复杂。鉴于这种情况，对项目管理提出了更加严格的要求。因此，需要不断总结经验，对建筑工程项目管理进

行创新，不断深化施工管理体制改革。 1 更新观念，转换机制通过向广大职工反复深入进行形势与任务教育，促进广大职工树立市场、竞争、效益观念，清除计划经济影响。以此为基础，改革机构设置与部门职能，按照建立市场经济体制，转换项目管理经营机构。从机构上，设立市场合同部、工程技术部、施工管理部。市场合同部集合同管理、计划管理、财物管理、成本管理和结算管理于一体，有利于突出合同管理的中心地位，强化合同管理的控制功能，克服合同管理与资金管理、成本控制相脱离的弊端。对于施工管理部，赋予其在合同约束下对现场施工进度、技术、质量、安全、资源配置、成本控制等全方位的组织实施与协调管理职能，有利于形成现场施工管理与合同管理、成本管理协调一致的管理机制，解决现场调度长期存在的重进度、轻管理，重投入、轻核算的问题，改变“管干的不管算、管算的不管干”的局面，提高文明施工水平和企业经济效益。专设工程技术部，以适应工程技术新、设备新、材料新、工艺新的需要，加强对重大施工技术问题的超前研究和科研攻关，为建设一流工程和创造最佳效益提供有力的技术支持。实践证明，机关报的机构设置和职能界定，与我们预期的目标基本一致，新的管理体制及其运行机制已初步实现转换，并显示出强大的生机与活力。 2 推行项目管理责任制

传统国有企业人才队伍建设的困境和对策

传统国有企业人才队伍建设的困境和对策摘要：在我国国有企业的发展过程中，人才队伍建设占据着非常重要的地位，其质量水平的高低会在很大程度上影响国有企业发展的状况。当前，国有企业普遍面临着一定程度的人才引用、激励和培养困境，因此，作为国民经济的重要支撑力量，国有企业应基于自身的实际情况，通过各种有效措施的运用，进行针对性的改进，以不断完善自身的人才任用选拔、锻炼培养和评价考核体系，为自身的长久稳定发展奠定良好的基础。为此，本文将对传统国有企业人才队伍建设的困境和对策进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。关键词：国有企业；队伍建设；困境；对策；人才的竞争是企业竞争的关键，也是企业发展的核心动力之一。据相关研究显示，较为注重人才引进、善于留住人才的企业往往具有较强的创新能力，它们思维也较为活跃，因而，能够实现稳定的发展。计划经济时代产生的传统国有企业，在企业特性、员工年龄和知识结构等方面具有非常浓厚的时代烙印。因而，怎样培养、吸引和留住自身发展所需要的人才，让人才团队在自身的发展过程中产生更强的推动作用，是社会主语市场经济环境下传统国有企业寻求发展的重要策略。一、传统国有企业人才队伍建设的现状分析 1.1人才吸引力不强，拉力有待进一步提升待遇和薪酬标准是吸引人才的直接动力。作为国有经济的重要组成部分，传统国有企业在薪资制定方面往往是在参考社会薪酬的基础上，多层级的进行薪资发放体系设计，这种薪酬设计方式尽管具有一定的科学性，但很过国有企业“国有老大”的心态使得其薪资标准往往总会稍稍低于社会评价水平，进而给自身的优秀人才引进造成了很大的限制和约束。 1.2推力不足，优秀人才激励机制仍需进一步完善激励能让人更好的发挥自身的才智。健全的人才激励机制能在很大程度上激发员工的积极进取精神。通过对传统国有企业人才队伍进行研究，我们发现国有企业职工工作积极性的欠缺，并非完全来自薪酬、福利的约束，还有激励机制不完善和执行不到位的原因。随着社会的发展，国有企业尽管也普遍在一定程度上进行了激励机制革新，但国有企业传统“激励机制”仍在很大程度上获得了保留，既基于企业维稳的角度采取的单一奖励措施，且没有对应的惩戒机制。这必然会让激励机制失去其应用的公正性和公正性，让员工觉得做多做少一个样、做好做坏没差别，进而导致员工的工作积极性难以获得有效发挥，企业创新驱动能力不足等弊病。 1.3控制力不稳，需进一步完善优秀人才选拨任用机制传统国有企业的性质属性决定了其衡量标准不但要包括经济利益，而且也要

(完整版)建筑行业人才基本现状

建筑行业人才基本现状截至2007年底长、株、潭三市具有建筑业资质等级的独立核算企业的建筑施工企业1300家，全年建筑业实现增加值1037.98亿元，实现利税总额64.5亿元。仅就企业及项目管理层人员的不完全统计，学历结构比例分析，本科学历占7.2%，专科学历占30.4%，中专及以下学历者占62.4%，生产一线的技术与管理人员，大部分仅具备中职或中职以下学历，而大量从事建筑业的工人及农民工，基本上都是无学历人员，建筑业从业人员很多没有受过培训，也无职业资格；全省建设行业大专及以上学历的管理人员比例就更低，与湖南省建立适应社会主义市场经济要求的建筑队伍组织结构和对构建大型企业集团的资质要求有较大的距离。因此，近几年来企业需要补充大量的高层次的专业管理人员，以尽快提高本企业的技术和管理水平，提高企业资质水平，适应社会主义市场经济的挑战。随着时代的进步，我国建筑和基本建设管理体制，建筑施工企业的生产方式和组织结构发生了深刻的变化，以工程项目管理为核心的企业生产经营管理体制已基本形成，建筑施工企业普遍实行了项目负责制和项目成本核算制，同时，工程项目管理作为一门应用科学，其理论研究也逐步得到了各方面的重视。目前我省建筑市场急需一支懂技术、会管理、善经营的职业化的建筑施工企业项目经理队伍。然而，由于建筑类普通高等教育培养人才的过分专业化、学科化，现在社会上建设类高等职业教育又出现空档，中职教育层次偏低等原因，这样集专业、管理、经济、法律、税务、计算机等知识为一体的应用型、复合型高级建筑人才变得紧俏起来。三．建筑行业对毕业生的需求 1、随着建筑行业整体向好，建筑企业对建筑工程技术专业毕业生的需求趋旺。 2、建筑工程技术、建筑学、电气工程技术、给排水工程、暖通工程、财务管理、项目管理、企业管理、工程造价、道路与桥梁是2006年至2007年建筑企业招聘大中职的前十位。 3、建筑企业对这十大热门专业的需求量占建筑行业对毕业生需求量的80%，近年来还以增幅8%的速度稳步增长。 4、高职成为建筑业招聘毕业生的基本学历要求。四．建筑行业人才的发展趋势 1、随着行业的大发展和高增长，会拉动行业对人才需求。2007年建筑业的企业人才需求将较2006年有较大幅度的增长，预计增长幅度将超过25%；建筑业人员需求1.8万人。 2、技术类专业人才成为建筑业招聘永恒的主题，行业的高增长将带来此类人才需求量的放大。2007年企业对技术类人才的需求将占到总需求的30%。 3、2007年建筑行业人才竞争将更加激烈。长沙市建筑市场正逐步全面开放，企业竞争的加剧必将带来人才的激烈竞争。 4、2007年建筑行业企业招聘中、高职毕业生的十大热门专业是：建筑工程技术、建筑学、电气工程技术、给排水工程、暖通工程、工程造价管理、财务管理、项目管理、企业管理、道路与桥梁。建筑工程技术（工业与民用建筑）一直是企业需求毕业生的热门专业。五．建筑行业人才需求分析根据职业人才需求预测的调查报告，全省150多个专业归为40个专业类，按专业类进行统计显示：（1）社会人才需求量依次为市场营销，工商行政管理，机械，土建……，其中土建名列第四位。（2）土建类人才需求的顺序为建筑工程技术，工业电器自动化，给排水……其中工民建列土建类首位。由此看来，建筑工程技术专业有广泛的社会需求。我院建筑工程技术专业（工民建）毕业生适应的工作领域包括建筑施工企业、房地产开发企业、工程质量监督站、建设单位、监理公司、工程造价咨询等部门。随着我国“十五”计划的实施，国家将鼓励房地产业的发展，特别是职工住房制度的改革，

人才盘点的五大原则(全面分析、案例精解)

人才盘点的五大原则一、什么是人才盘点人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，确保公司在业务运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配，且这些人都具备相应的能力。总的来说，人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别。人才的流动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离职，一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职，这给人力资源盘点带来了难度。此外，人力资源面对的对象是人，人的思想和能力很难看出来，所以人员能力的评价需要从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。 1.影响员工去留的“三个头” 影响员工去留的主要因素可概括为“三个头”：赚头员工们生活需要一定的金钱保障，若在本公司赚的钱无法满足生计所需，或者其他公司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。奔头公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。尤其是年轻人，会担心以后的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有“奔头”，往往就会选择离开。

念头有些员工薪酬很高，岗位很好，所在的公司的前途也很好，但仍选择离开，究其原因，主要在于“念头”不一致，觉得自己与老板或同事不合拍，工作不舒服。以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因，这是人力资源盘点的巨大难题。企业要想办法解决这些问题，降低问题难度。 2.人力资源盘点的三大挑战人力资源盘点面临的三个挑战为：操作能力、智力、员工的心。操作能力操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力。智力智力也可以通过测试进行判断，人们常关注的沟通能力、影响力、价值观等则较难测试。员工的心人的心理状态很难判断，尤其是在职场工作多年的人，更不容易表现自己的心理状态。事实上，这些心理状态对员工而言很重要，人力资源盘点的报告中应当包括员工离职倾向的评价。人的能力是属于个人的，要想让员工的能力属于企业，需满足两个前提：一是员工有能力，二是员工愿意为企业工作。也就是说，员工的能力处于流动状态，只要员工离职，其能力就不再属于企业。对于中国移动、海油等大企业来说，其最大的人力资源

建筑工程项目施工管理创新工作的思路方法

创新工作思路，方法和成果 1、创新的思路与其必然性 1.1工程项目施工管理创新是现代企业制度建设的需要建筑施工企业在招标承包制下，推向了市场，接受了改革风雨二十余年的洗礼，人们的思想观念、经营意识，人们的市场观念、竞争意识逐步形成，并不断加强，清除了人们思想中长期形成的“等、靠、要”的思想。生存、发展靠市场、靠自己的观念形成，并被加强。看到改革成果的同时，冷静思索一下，建筑施工企业的管理体制还没有大的变化，机制不活。建筑施工企业建立现代企业制度的落脚点应该是不断创新和完善项目施工管理，而施工项目能否全面、顺利实施，解决好项目与企业的关系是关键，项目与企业间责任不明、关系模糊，激励不够，约束不严，不确定因素过多等严重影响着项目施工管理的正常实施，必须通过创新才能使项目施工管理适应现代企业制度建设的要求。 1.2工程项目施工管理创新是时代的要求纵观历史发展的长河，无论从社会学的角度还是从政治经济学的角度，没有创新就没有进步。创新、改革、发展一体化，己成为我国长期坚持的基本战略。创新是一个民族的灵魂。没有创新，跟在别人的后面，落后于别人是要挨打的，这是历史深刻的教训。工程项目施工管理推行十几年来也是时适应、时阻碍生产力发展。面对新的世纪，如何建立不断适应生产力发展需要，适应市场需要，适应提升企业文化及品牌效应需要的项目施工管理模式，努力走一条“创新、改革、

发展”的一体化道路，是建筑施工企业亟需面对的一项艰巨而关键的任务，只有不断创新才能使项目施工具有强大的生命力。国家西部大开发战略的实施、“十五”期间四大重点工程的开工以及交通、能源、水利水电建设、城市建设的热潮等等无疑为建筑施工企业带来了广阔的发展空间，市场的扩大意味着将重新被瓜分，企业如果没有管理、资本、机制、体制、技术等方面的优势，将无法占有相应的市场份额，意即其市场份额将减小并逐步被市场淘汰，特别是面对即将到来的国际承包商进入中国建筑施工市场和国内建筑施工企业进入国际市场，使我们面临着世界最大的竞争对手，不管愿不愿意，建筑施工企业必须参于世界经济的大循环。时代的巨大变革，迫切要求建筑施企业加强项目施工的创新。 1.3项目施工管理的创新是建筑市场不断发展和日趋完善的要求建筑施工企业在工程投标中存在的过渡竞争，相互压价、低价中标，仍然是普遍现象。业主由于处于买方市场，合同中不合理的要求、不平等的条款，使业主摆脱责任，承包商地位十分被动，设计和监理不能很好履行职责，也难以履行职责，职能错位常常不自觉地发生。国有建筑施工企业与集体、个体企业存在着不正当竞争，影响公正、公平的实现；行业保护、地区保护仍然较为严重，建筑市场行业、地区间的壁垒，阻碍和影响着市场的健康发展。建筑市场是整个市场经济的一个重要组成部分，虽然建筑市场有其固有的特性，特别是在我国建筑市场的发展存在以上种种问题还不能完全按照市场经济的规律运行，法律法规没有健全，存在着许多人为因素、政策导向、政府行

高职院校高技能人才培养模式的内涵与基本框架研究

高职院校高技能人才培养模式的内涵与基本框架研究［摘要］经济全球化迅速发展的今天，高职院校为社会培养出了越来越多的高技能人才，与此同时，也必须认识到，高职院校在人才培养模式方面也存在一些问题。文章就高职院校高技能人才培养模式的内涵与基本框架进行了探讨和分析，并提出了创新人才培养模式的建议，以期为国家培养出更多的高技能人才。［关键词］高职院校高技能人才培养模式基本框架党的“十八大”报告指出：“要加快发展现代职业教育，推动高等教育内涵式发展。”改革开放三十年，我国高等职业教育有了长足的发展，大批示范性高职院校陆续建立，高等职业教育进入急速发展和快速扩张的阶段。高等职业教育的迅猛发展为社会提供了大量的适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高技能专门人才，为富民兴邦，提高国民素质做出了巨大贡献。但我们也必须看到，在经济全球化迅速发展的今天，我国在高技能人才培养模式方面也存在一些问题，如何为国家培养出更多的高技能人才，是高职院校要思考和解决的问题。一、高技能人才培养模式的内涵人才培养模式这一概念，我国很多学者都对其下过定义。1998年，在教育部召开的第一次全国普通高校教学工作会议上，教育部副部长周远清同志曾对这一概念作出过阐述，他认为所谓的人才培养模式，实际上就是人才的培养目标和培养规格以及实现这些培养目标的方法或手段。龚怡祖在其专著《论人才培养模式》中则认为，人才培养模式是指在一定的教育思想和教育理论指导下，为实现培养目标而采取的教育教学活动的组织形式和运行方式，这些组织形式和运行方式在实践中形成了一定的风格与特征，具有明显的计划性、系统性与范型性。结合以上阐述，可以认为人才培养模式是指学校在一定的现代教育理论、教育思想和学习理论的指导下，为实现特定的培养目标，以相对稳定的教学运行方式、课程体系、教学方法、师资构建等对学生实施人才教育的一种培养体系。高职院校高技能人才培养模式是指在高职教育理念指导下，按照高技能人才培养要求，并根据自身办学条件，在一定时限内使学生达到一定职业人才规格要求，并能在实践中得到检验的有形范式。高技能人才培养模式与普通高校学术型人才培养模式是不同的，它更注重专业知识、专业素养、专业技能的培养，注重学生的学以致用，因此在高技能人才培养模式上应更注重课程体系的设置、教学内容的选择及培养目标的实现。二、高技能人才培养模式的基本框架

企业的关键人才培养困境

企业的关键人才培养困境人才问题一直都为企业人力资源部门重点关注。企业战略性的人才培养可能有n种路径，虽然企业大学模式看上去很美，可许多拿来即用的企业却并未因此而缓解提升人才素质，改变人才结构的业务之急。只有紧紧围绕员工职业生涯发展与能力要求的定位，才能破解企业大学培养困境，获得你要一，我给二的效应。卓越的企业不仅重视对关键人才的大力培养与发展，也建立了行之有效的人才培养机制，为企业持续发展源源不断地供应优秀人才。然而，人才培养对于诸多企业的经营者和培训管理者却是个十分头痛的话题，提起来无不肯定和重视，但动起来却常常像是拳头打在棉花上，绵软无力。人才培养工作涉及面广、成效周期长、培训实施专业性强，需要从战略高度予以统合筹规划。企业大学正是这样一种应时而生的战略性工具，它通过实施能培养个体或组织的学习、知识和智慧的活动来辅助企业完成关键人才培养的使命。自1993年摩托罗拉公司给中国带来企业大学这一全新的企业培训理念和模式后，中国企业建立企业大学的热情日益高涨。宝钢人才开发院、忠良(中粮)书院、国家电网管理学院、中国移动管理学院、中国电信学院、海尔大学和用友大学等企业大学如雨后春笋般挂牌成立。《凯洛格企业大学白皮书》研究显示，在参加调研的153家大中型企业中，超过1/4企业表示已经构建了自己的企业大学，同时另有34%的企业计划两年内筹备建设企业大学。然而，挂牌成立的中国企业大学并没有摆脱传统人才培养理念，仍然陷入同样的困境：员工参训积极性差、培训效果不明显、培训与组织战略链接薄弱、培训功能的价值得不到组织认可凯洛格认为，企业大学在培养关键人才上的脱困之路应首先革新人才培养理念，从培训体系、培训师资、培训重心以及培养方式等方面予以重塑。从课程拼盘到系统培养一项针对中国企业培训体系现状的调研表明，有67.1%的受访企业尚未建立系统化的培训课程体系。多数培训部门在实施关键人才培训项目时采取课程拼盘模式，搭配组合市面名

论新时期建筑工程施工技术管理与创新严吉洁

论新时期建筑工程施工技术管理与创新严吉洁发表时间：2019-02-20T17:38:06.530Z 来源：《防护工程》2018年第32期作者：严吉洁 [导读] 随着社会经济的大步发展,建筑行业的发展也蒸蒸日上,而建筑行业的快速发展也带来了激烈的市场竞争,如何在百家争鸣的建筑行业市场稳定落脚,需要顺应当前时代趋势,提高建筑施工的技术管理与创新能力,一方面加强施工过程中技术的管理,另一方面需要提高建筑施工中的创新严吉洁保利发展控股集团股份有限公司 510000 摘要：随着社会经济的大步发展,建筑行业的发展也蒸蒸日上,而建筑行业的快速发展也带来了激烈的市场竞争,如何在百家争鸣的建筑行业市场稳定落脚,需要顺应当前时代趋势,提高建筑施工的技术管理与创新能力,一方面加强施工过程中技术的管理,另一方面需要提高建筑施工中的创新,才能将施工技术合理有序的运用到建筑工程施工当中,并有效提高施工的效率与质量。文章根据当前的社会状况及发展的要求，分析了当前建筑工程施工技术管理存在的问题，并针对问题进行了技术管理研究创新，提高工作效率，保证工程质量，降低施工成本。关键词:新时期；建筑工程；施工技术；管理；创新 0引言在建筑工程的各个环节,对每个细节均有十分严格的要求,一定要保证精益求精。所有环节的细小问题均有可能影响到整个建筑的质量。因此,一定要严格管理建筑项目施工技术,提升管理效率,改进施工技术。要想在新时期快速的发展，就要通过技术创新、完善管理和提高效率等方面，确保工程质量、节约工程成本，推动建筑行业健康快速发展。 1建筑工程施工技术管理 1.1施工技术管理的任务施工技术管理是通过运用管理的职能、科学的方法去推动施工技术工作的进行，建筑施工的技术条件、技术的相关装备都是需要技术力量及技术管理来支撑的，它是建筑施工项目中的重要的内容。建筑施工的技术管理，是指以系统论的观点，对构成施工技术的各项要素和施工各项技术活动，运用科学方法，进行计划与决策、组织与指挥、控制与调节。其内容包括了前期研究调查、设计、会审图样、编制施工组织计划，开始施工过程中的管理、质量的保证及验收等。建筑工程施工技术管理主要的任务：使用科学的方法和管理的职能推动施工技术的进行，要保证符合国家相对应的技术政策，严格按照对应的法律法规和技术的规定来进行。 1）施工技术管理要保证建筑工程施工按科学技术及发展的规律要求，保证工程施工有规矩可言，有程序可行。 2）良好的施工技术管理，提高施工的技术水平，熟练掌握施工技术，能够准确的判断施工的问题，能够把一些潜在的问题直接消除，保证工程的质量。 3）降低成本，提高效益和竞争力。主要通过施工技术管理，发挥出现场工作人员、施工材料和设备的使用潜力，提高工作效率。 1.2施工技术管理的重要性施工技术管理对整个工程的质量和施工进程都有着很大的影响。在新时期，社会快速发展，先进的技术和管理是发展的关键，先进的施工技术管理是提高建筑工程施工效率和满足节能减排的主要研究点，直接决定着建筑企业的发展和前途，同时也是市场竞争力的关键。建筑施工的过程比较复杂，而且周期长，整个过程所需要的人力物力财力都是非常大的,在施工过程中还会受到自然环境、地理位置及气候等影响。如在施工过程中遇到多雨暴风的天气或者施工所处的位置偏僻，交通运输条件较差，都会影响施工的进程及效率。施工技术管理对施工的进程和成本的控制起着关键的作用，良好的施工技术管理，是施工正常运行的保证，是施工质量的保证，也是施工的成本和施工效率的有效保证，能够改善企业的形象，提高企业的竞争力。 1.3建筑施工技术管理中存在的问题面对发展的新时期，建筑企业更加重视技术管理的问题，不断的研究完善、改革创新，提高技术管理水平。但是在实际的施工建设中，技术管理仍然还存在着一些问题需要去改进，其问题有: 1）技术管理体制和管理制度问题。完善的技术管理机制是施工技术管理的基础，也是实行技术管理的重要保证，然而当前建筑企业把研究的重点放在成本控制及技术的要求上，忽略了施工技术管理的体制建设，导致企业管理机制混乱。 2）传统的施工技术管理观念影响着技术管理的创新。一些管理人员的思想观念没有跟随着时代的发展而改变，停留在传统的观念上，导致企业发展的不平衡，严重影响了企业的长远发展。 3）缺少专业的技术管理人才和管理方法。因为传统观念的影响，致使施工技术管理的方法得不到创新，在管理人员中很多都是只有现场施工经验,自身的理论素养和专业技能较缺乏，还有一部分是没有文化基础的农民工，没有专业操作技能，也没有专业的技术管理知识，导致了整个施工的操作不规范，使工程的安全、质量及效率都得不到保证。 2建筑工程施工技术管理的创新 2.1对施工技术的要求目前绿色施工技术已经广泛的应用到了施工中，建筑施工创新的目标就是在保证工程质量的同时，控制施工的成本，节约能源和减少污染物的排放，提高用能效率。避免施工对资源的污染、浪费；建筑选择可再生的能源；根据施工的具体情况正确选择施工设备，提高机械设备的满载率；优化施工方案等。然后是施工过程中先进技术的创新使用，如CFG桩复合地基技术、桩检测技术、深基坑支护技术、用地保护技术及新型的地基处理技术。 2.2建筑工程施工技术管理的创新 2.2.1加强施工技术管理的机制建设建筑工程施工技术管理发展创新中，要完善技术管理机制，建立健全管理制度。完善的制度是机制建设的前提，让施工技术管理有规

高技能人才内涵解析

高技能人才内涵解析 (河南科技学院郎群秀) [摘要]高技能人才的概念经历了从“匠人”、“技师”到“知识工人”的历史演变。高技能人才属于人才基础层次中的技能型人才类型，其工作是工程技术人才工作的后续，具有一般技能人才所不具备的精湛技艺以及解决复杂性、关键性和超常规实际操作难题的能力。其人才特征可概括为：应用性；手脑并用；技能强、素养高。 [关键词]高技能人才；应用性；手脑并用；技术；技能一、高技能人才概念的历史演变社会实践是高技能人才产生的本源，不同时期，高技能人才的概念有着不同内涵。 (一)农业社会——匠人农业社会的经济是自然经济，个体手工业者等成为中国社会的第一批技能工作者。这些被称之为“艺人”、“匠人”、“师傅”，其后被称为能工巧匠的人就是“高技能人才”的雏形。这里的能工巧匠泛指工艺精湛，能做出特色产品或有“绝活儿”的技能人才。 (二)工业社会——技师自中世纪工厂出现以来，高技能人才的概念更趋职业化。最初，人们把这类人叫做师傅。师傅不仅要带徒弟，还要负责管理工作。我国明清时代称之为“技手”、“技士”，台湾地区称之为“工艺师”或“技术师”。新中国成立之后，我国把高技能人才分为高级技师、技师、高级技工等。 (三)知识经济社会——知识工人知识经济社会，以知识为基础的新兴产业迅速崛起，计算机、无线通讯、国际互联网等知识密集的高技能产业迅速发展，猛烈冲击着传统产业，并向各个方面渗透。比尔?盖茨提出了“知识工人”的理念，标志着对高技能人才地位和作用的认识逐步提升。二、学术界对高技能人才概念的不同理解

当前，社会上对高技能人才的认识较模糊，原因在于一些基本问题尚未搞清楚：其一，技能型人力资源是否是人才；其二，如果技能型人力资源是人才，那么其本质是什么? 对于第一个问题，学者们的意见基本一致。判断技能型人力资源是否是人才必须明确其标准。胡世明研究表明，人才标准包括4个方面：首先，量的评价标准，国家人事部将“凡具有中专及以上学历或初级专业技术及以上职称”的人算为人才，从经济学角度考察，它是一个小于该国人口资源、人力资源和劳动力资源的数量概念，是指从业人员中表现出具有较高素质和能力并作出较大贡献的人。第二，质的评价标准，指人才的智能超出普通人，主要表现在体力和智力上，包括文化、业务知识、思想品德、心理素质以及技能、经验、创新能力等超出一般人。第三，实践的评价标准，人才最突出的终极表现是对社会贡献较大，这是人才评价的核心标准。第四，人才的评价标准应该是多维、多层次的，具有广泛的社会性。根据上述对人才评价标准的分析，可将人才界定为：为了社会的发展和人类的进步进行着创造性劳动并作出较大贡献的人。 ①能型人力资源应当是进行着创造性劳动并作出较大贡献的人，因此也是人才。对于第二个问题，研究者的意见可分为两种：第一种，高技能人才即“能工巧匠”。戴强认为，高技能人才指那些既有一定理论水平又有丰富实践经验，在现场生产工艺、机电维修、模具制造等现代加工设备还无法解决和保证的领域中，能做到手到病除的优秀技术工人。②陈宇认为，高技能人才最重要的是执行能力和操作经验。③李宗尧等认为，高技能人才是指经过专门培养和训练，掌握了当代较高水平的应用技术、技能和理论知识，并具有创造性和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者。④ 更多研究者则认为，高技能人才即掌握专门知识和操作技能的技师和高级技师。丁大建认为，所谓高技能人才，通常是指生产和服务企业中，在一线从事那些技术含量大、劳动复杂程度高的工作的高级技术工人和技师。他们在工作中既要动脑又要动手，既要具有较高的知识层次和创新能力，又要掌握熟练的操作技能。⑤管平等认为，高技能人才是指在生产、服务一线中，掌握专门知识和操作技能、解决工作实践中关键性操作技术和工艺难题的从业人员，主要包括取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。⑥刘庆唐认为，高技能人才是人力资源中，掌握了先进技术、先进工艺和操作技能，能够进行创造性劳