人才的含义

摘要：

在当今时代历史发展的潮流中，教育始终是要为社会培养人才的。所以，对人才的认识，直接决定教育的方针政策，影响教育活动的开展。最终决定着政治，经济，文化各项活动的开展。所以，深刻认识把握人才的含义具有非常重要的战略地位。

关键字：

人才含义属性体会

一．人才的含义

人才的概念具有一定的时代性，在不同的历史时期，会有不同的认识。而从不同的角度来看，人才的定义又是纷繁复杂。一下是几种具有代表性的人才的含义：

（1）新编《辞海》对“人才”的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人。

（2）百科名片的定义是：“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”

（3）政府有关部门的定义是：取得中等专业学历的人。

（4）对于企业来说：是那些认同公司的核心价值观的，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。

（5）王通讯，王康说：“人才是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会发展，人类进步做出较大贡献的人。”

（6）王鹏说：“人才，有脑力劳动者，也有体力劳动者；在有学历，文凭的人员中有，在无学历，文凭的人员中也有；只要知识丰富，本领高强，对社会进步有贡献者，皆可成为人才。”二．人才的本质属性

上述定义虽是不尽相同，但是我们仔细分析可以发现人才的本质属性，总结为以下几个方面：

（1）时代性和社会性：

人才是以时代和一定的社会环境为背景的，脱离了时代和社会历史条件的人才不称其为人才，有时效的要求。

（2）普遍性和多样性：

人才济济。行行出状元。人才辈出。人才，可以满足多样化的社会需要，注重能力的培养显得尤为重要。

（3）社会实践性：

俗话说：“时间是检验真理的唯一标准。”这是强调必须将实践和理论相结合的重要性。通过实践才可以充分的检验理论，并将理论更好更深入的应用在广泛的实践中，服务生活。（4）作用的进步性：

人才，通过一系列的劳动，创造出丰富的物质财富和精神财富。人才说白了就是智力和体力的结合。人类劳动改造自然，社会，世界，推动国民经济和社会发展，推动时代的车轮不断向前。

三．本人的感悟：

作为当代大学生的我们，不仅要认真刻苦的学习专业知识，更重要的是将专业知识和实践相结合，应用于广泛的生产实践中去，充分发挥理论的作用。最重要是把握大学生活，好好充实自己。在学好专业知识的同时，多多涉猎文学、哲学、历史等等，都将对自身的发展有极大的好处。

余世维老师的演讲中提到：“中国人很多，而中国的人才比较少，而且人品也有限。”因而，如何将自己培养成社会所需要的人才，显得尤为重要。应做到以下几点：

一、培养三种素质，即思想道德素质，科学文化素质，和健康素质。

二、提升三种能力。即学习能力、实践能力和创新能力。

三、要塑造三种精神。即敬业奉献精神、团队协作精神和诚实守信精神。

而我，是一位免费师范生。职业规划非常清晰，毕业后将从事教育教学工作，将思想政治知识传授给下一代的学生们。成为人才，培养人才，是我必修的功课。学了《人才学》使我更明晰了，社会需要什么样的人才？自己怎样成为一名不可或缺的人才？如何提高大学生的个人素质？“我们要做对国家有用的人，而不是用功的人。”要抓住机遇，给自己一个展示自我的机会，让自己的内在修养得到锻炼。在以后的教学工作中，也给学生们机会，让他们充分挖掘自己的潜能，成为祖国下一代的人才！

技术型人才与技能型人才的概念辨析

技术型人才与技能型人才的概念辨析就人才类型而言，目前比较一致的看法是：总的人才可分为学术型、工程型、技术型和技能型四类。其中技术型和技能型人才由职业教育来培养，但两者是有区别的。技术型人才也称工艺型、执行型、中间型人才，他们在生产第一线或工作现场从事为社会谋取直接利益的工作，只有经过他们的努力才能使工程型人才的设计、规划、决策转换成物质形态或者对社会产生具体作用。这种人才又可分为三类：生产类，如工厂技术员、工艺工程师、农艺师、畜牧师、植保技术员等；管理类，如车间主任、作业长、工段长、设备科长、护士长、护理部主任以及行政机关中的中高级职员；职业类，如会计、统计、牙技师、导游、空勤人员、农业生产经营者等。技术型人才要有一定的理论基础，但不必达到工程型人才要求，而更应强调理论在实践中的应用。由于他们大都是在生产现场工作，因而与工程型人才相比具有以下特征：一是相关专业知识面要更宽广，如工艺人员除需要工艺知识外，尚需经济、管理等方面的知识；二是综合应用各种知识解决实际问题的能力更强，特别要具备解决现场社会性问题的应变能力，以及一定的操作技能；三是由于生产现场的劳动常常是协同工作的群体活动，因此，人际关系能力、组织能力是这类人才极为重要的素质；四是在人才成长过程中，更强调工作实践的作用。技能型人才也称技艺型、操作型人才，是在生产第一线或工作现场从事为社会谋取直接利益的工作，主要应掌握熟练的操作技能以及必要的专业知识。他们与技术型人才的区别在于主要依靠操作技能进行工作。技术工人不属于这类人才，一些高技术设备的操作者，虽有操作任务，但不能简单地归入技能型人才，尚须分析其智力含量的多寡，才能决定其是技术型人才还是技能型人才。把上述各种人才类型与教育联系起来，培养技术型人才的可称之为技术教育，培养技能型人才的可称之为职业教育(或技能教育)。①在国外，同样存在这两种教育，分别为vocational education和technical education。因此，职业技术教育既能够培养技术型人才又能够培养技能型人才。从中可见，技能型人才和技术型人才不仅有分工二的区别，还有层次的区别。同时，不可否认两者有交叉重叠之处。随着科技的进步，智能含量在许多工二作中都占一定的比例，其交叉重叠之处确实在加宽。尽管如此，两者仍然不可等同。

人才的含义

人才的含义 1 教育最终是要为社会培养人才的。所以，对人才的认识，直接决定教育的方针政策，影响教育活动的开展。而人才的概念具有一定的时代性，在不同的历史时期，会有不同的认识。比如在81年时，我们认为人才就是有社会主义觉悟的有文化的劳动者。所以提出培养“又红又专”的人才的教育方针。86时推行义务教育，认为人才应该是建设型的，因此，在义务教育法规定，教育必须为教养德智体全面发展的社会主义建设人才。93年，中共中央、国务院印发《中国教育改革和发展纲要》，提出“教育必须为社会主义现代化建设服务，必须与生产劳动相结合，培养德、智、体全面发展的建设者和接班人”的方针。把人才看作是全面发展的人。而到02年十六大报告，则提出了创新型人才的概念。 2 与国家的教育方针从政治角度来认识人才不同，社会对人才的认识比较具体。一般认为，人才就是“有才识学问的人”，“德才兼备的人”，“有某种特长的人”，或者“是人群中先进的精华部分” 等等，通俗地说就是具有不同于一般人的若干本质特征的人。 “人才学”是一门以“人”和“人才”问题为研究对象，综合自然科学和社会科学的成就而形成的新兴学科。主要研究人才的开发、培训、管理、使用和人才成长的规律及其在人才发展实践中的应用。人才学这样定义人才的概念：“人才就是以其创造性的劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人。” 这个定义则重于人的创造性，与十六大报告中的创新型人才有异曲同工之妙。按人才学的定义，人才就是指具有“根据一定目的，运用已有知识，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的能力”的人。有创造性的人，就是人才，没有创造性的人，就不能称为人才。 3 从人类的历史可以看到，创造性就像是一个巨大的引擎一样，有力地推动着社会向前发展。政治、科学、艺术、经济，无一不是在人类创造力的成就。远的不说，就看现代历史。第一次世界大战前，英国是世界经济增长的重心。当时英国产生了像牛顿、麦克斯韦、法拉第、洛克、亚当·斯密等一大批伟大的科学家、哲学家和经济学家。他们充分发挥了自己的创造性，做出许多新发明、新发现。他们的贡献不有力地支撑了当时英国的经济增长，而且影响了整个人类社会的发展和整个人类文明的面貌。第二次世界大战前后，美国采用各种手段和方法，吸收世界各地大批优秀人才移居美国。象爱因斯坦等二十世纪的科学泰斗，也都移居美国，使美国获诺贝尔奖的人数居世界首位。世界经济增长的重心也随着大量创造性人才的到来，而从英国移向美国。经过二十多年的开放改革，我们引进了大量的外来技术和外来资金，中国经济有了巨大发展。然而，在我们取大巨大成功的同时，也存在着一丝隐忧，那就是创造性人才不足。虽然我们能够成为“世界工厂”，但由于在许多方面没有原创的核心技术，使企业的发展不得不受制于人。DVD行业以及彩电行业就是一个很典型的例子。

一流人才的特点

★一：忠诚单位可能开除有能力的员工，但对一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走，他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。 1、站在老板的立场上思考问题； 2、与上级分享你的想法； 3、时刻维护公司的利益； 4、琢磨为公司赚钱； 5、在外界诱惑面前经得起考验。 ★二：敬业随着社会进步，人们的知识背景越来越趋同。学历、文凭已不再是公司挑选员工的首要条件。很多公司考察员工的第一条件就是敬业，其次才是专业水平。 1、工作的目的不仅仅在于报酬； 2、提供超出报酬的服务与努力； 3、乐意为工作作出个人牺牲； 4、模糊上下班概念，完成工作再谈休息； 5、重视工作中的每一个细节。 ★三：积极不要事事等人交代，一个人只要能自动自发地做好一切，哪怕起点比别人低，也会有很大的发展，自发的人永远受老板欢迎。 1、从“要我做”到“我要做”； 2、主动分担一些“分外”事； 3、先做后说，给上司惊喜； 4、学会毛遂自荐； 5、高标准要求：要求一步，做到三步； 6、拿捏好主动的尺度，不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作。 ★四：负责

勇于承担责任的人，对企业有着重要的意义，一个人工作能力可以比别人差，但是一定不能缺乏责任感，凡事推三阻四、找客观原因，而不反思自己，一定会失去上级的信任。 1、责任的核心在于责任心； 2、把每一件小事都做好； 3、言必信，行必果； 4、错就是错，绝对不要找借口； 5、让问题的皮球至于你； 6、不因一点疏忽而铸成大错。 ★五：效率高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的，也是每个单位都非常看重的。 1、跟穷忙瞎忙说“再见”； 2、心无旁骛，专心致志； 3、量化、细化每天的工作； 4、拖延是最狠毒的职业杀手； 5、牢记优先，要事第一； 6、防止完美主义成为效率的大敌。 ★六：结果 “无论黑猫、白猫，抓得到老鼠就是好猫！”，无论苦干、巧干，出成绩的员工才会受到众人的肯定。企业重视的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”。 1、一开始就要想怎样把事情做成； 2、办法永远要比问题多； 3、聪明地工作而不仅仅是努力工作； 4、没有条件，就创造条件； 5、把任务完成得超出预期。 ★七：沟通不好沟通者，即便自己再有才，也只是一个人的才干，既不能传承，又无法进步；好沟通者，

关于人才类型的定义

人才类型按照国际上的分法，普遍认为人才分为学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才四类。按照级别来分，可分为初级人才、中级人才、高级人才等。按照年龄段来分，可分为中老年人才、离退休人才、中青年人才等。人才标准 1、具备良好的人品 2、在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长 3、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维较高的情商社会学家分析，21世纪第一层次的职业当属于高智力集团。因此，近几年，国内企业不惜以年薪50万、100万招聘高级知识人才，组成企业高智力集团。新的职业结构对高级人才的素质要求愈来愈高。未来的高级知识人才既不是单纯的技术专家，也不是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任卓有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。但是，“高级人才”的标准到底是什么？可谓仁者见仁，智者见智。能力优于知识企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才。面对日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。近几年，发达国家大企业不惜以年薪10万、20万美元物色一名高级知识人才。他们有远见和新意，同时又善于听取他人意见，懂得扬长避短，他们的能力应当由以下这些部分组成： ――技术与业务能力。入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人才。没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人必然会被市场竞争淘汰。 ――组织与规划能力。如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能力在入世后会成为选择职员的重点。比如说设置工作流程、制定市场营销方针、统一调拨财力物力，协调分配任务等都需要高标准的组织规划能力。人的能动性要得到充分发挥，而不局限于按部就班的传统模式。

技术型人才与技能型人才的概念辨析

技术工人不属于这类人才，一些高技术设备的操作者，虽有操作任务，但不能简单地归入技能型人才，尚须分析其智力含量的多寡，才能决定其是技术型人才还是技能型人才。把上述各种人才类型与教育联系起来，培养技术型人才的可称之为技术教育，培养技能型人才的可称之为职业教育(或技能教育)。 ①在国外，同样存在这两种教育，分别为vocationaleducation和technical education。因此，职业技术教育既能够培养技术型人才又能够培养技能型人才。从中可见，技能型人才和技术型人才不仅有分工二的区别，还有层次的区别。同时，不可否认两者有交叉重叠之处。随着科技的进步，智能含量在许多工二作中都占一定的比例，其交叉重叠之处确实在加宽。尽管如此，两者仍然不可等同。

人才的定义(精)

关于人才的定义张世高人才问题在世界各国都是一个实际问题，在中国已成为专门的学问，并已经被列入学科分类的二级学科。但是，何谓人才？人才定义怎样？这个问题已经讨论十多年了，仍然意见不一，很有必要进一步探讨。既然人才学已经成为一门学科，那它就理所当然的要有一个科学定义。学科的形成，定义的形成，是需要一个过程的。正是从这个意义出发，我专心研究了这个问题，意在抛砖引玉，促其统一。 “人才”一辞源于《诗经·小雅·菁菁者莪》，诗曰：“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”此诗是用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华，《诗经》是谈人才最早的一部著作。此后几千年，谈人才问题的著作很多，但对人才未下定义。直到1979年11月，在中国首届人才学术讨论会上，研究人才学的专家学者，对什么是人才这个问题提出了许多看法，归纳起来大体有十种。一、谁能解决问题谁就是人才；二、人才是指有潜在能力的人；三、人才是指出类拔萃的人；四、人才是指有特殊才能的人；五、人才是指有超群才能的人；六、人才是人中优秀者；七、人才是指对现代化建设做出贡献的人；八、人才是指智能较高，

可能对人类做出贡献的人；九、人才是指智能较高，有义务感等素质的人；十、人才是指智能较高，创造力较强，对社会做出贡献的人。以上是人们对人才定义的最初探讨的情况。 1986年6月，中国人才学专家王通讯在他的《宏观人才学》一书中对人才概念或人才定义是这样讲的：“社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人才”；“教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一定素质，基本上可以适应某种工作的人叫作人才，实际指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生”；“人才预测学中讲的人才是指有中专以上学历和技术员以上业务职称的人”；“人才学讲的人才是指：以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人”。 1991年4月，江苏省社会科学院朱钧侃在他的《最新人才学》一书中，也就人才定义问题，从人才教育部门、人才预测部门和人才研究部门的不同提法作了与王通讯相类似的概括。此外，还有其他人才研究者们就人才定义提出了与王通讯相类似的提法。这说明，中国的人才专家们对人才定义的研究已做了大量工作，并取得了一批成果，这些成果具有一定水平，这是应该肯定的。对人才定义的地表述，应从三个方面考虑：一是人才定义的要素构成分析；二是人才定义的要素比重分析；三是人才定义的思想特色分

如何定义关键人才

如何定义关键人才定义关键人才定义“合适”主要基于两个主要原则： “合适”二字根植于企业土壤，它并没有一个确定不变的唯一定义，在一个企业中的杰出人才可能无法在其他企业中发挥才干；结合企业战略，而不是按照教科书和别人的模板定义“合适”人才。基于企业战略的胜任力模型基于企业战略的胜任力模型，结合了全球通用的胜任能力准则和各企业特定的战略要求下的能力要求。近几年，已被很多国际和国内的企业引入人力资源管理中，通过定义出组织内优秀绩效员工的优秀行为标准，来有效指导和规范组织内战略性的人力资源管理；通过相关的胜任能力评价方法，有效落实到人力资源的招聘、选拔、发展等各个环节中去；发展为一套适合自己组织特征的衡量方法和手段，以实现个人行为特质与组织能力目标要求相一致；促进组织人才发展和企业价值最大化的实现。人才管理之道从广义上来说，人才管理是指对企业内部人才流动的战略管理。人才管理的目的是确保企业内部的人力资源体系可以保证合适的员工、合适的工作以及基于企业战略的业务目标在合适的时间内实现稳定的平衡，得到匹配。从某种意义上来说，人才管理已经远远不只是一个人力资源的过程。它是一种思维，会随着时间的推进而慢慢变成企业文化的思想和行为。人才管理不仅仅是做事，它更是一种做事的方式，并保证在这种方式下员工和企业能够在短期和长期内获得成功。它基于以下理念：人才区分企业文化，人才孕育竞争优势。此外，人才思维不仅仅是一种人力资源潮流。它是根植于整个企业之中的---由领导者倡导，由管理人员打造，由业务人员和人力资源部门共同发展。21 世纪的竞争，归根结底是人才的竞争,摆在企业面前的一个现实问题则是：如何才能招募到关键人才，并让人才茁壮成长？一个更为重要的问题则是：怎样有效地保留这些关键人才，并避免人才流失到竞争对手那里？ 1 人才管理的核心是致力于发展少数人：将企业内部少量的关键人才发展成为领导者和其他员工的榜样。除了明确发展范围，人才管理同样应该明确不适宜进行发展的人员范围。人才管理基于全球的还是本土的？是管理通才还是专才？是否只针对未来的董事会成员？所需要的是一些能够改变企业业务运营状态的人吗？这个人才库的进入门槛高吗？人才的有效期是一年还是永久？你是在寻找最好的还是最合适的人才？你能有效地管理绩效不佳的员工吗？这些问题并没有确定的正确答案。你需要做出合理的决策，并使其符合公司理念和价值观。建立体系化的人才管理流程正确的人才管理流程是由一些关键的领导胜任力和管理能力共同支持的。胜任力的训练过程在本质上是帮助人从不同的角度来看待和执行任务---更好，更快，更有效。当企业在构造人力资源

人才的定义

论人才的含义李子纯2012级思政三班学号222012332011137 何谓人才？ “人才”一词源于《诗经·小雅·菁菁者莪》，诗曰：“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！” “人才”古代含义为相貌端庄，学问，见识，能力的意思。在教育学领域，人才是指中专以上的毕业生。而在统计学领域中，人才是指具有中专以上学历或技术员以上职称的人。在当代，新编辞海对人才的解释是"有才识学问的人’德才兼备的人。国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年)指出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才学关于“人才”含义的考察有3种定义。定义一人才，就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。相比以前关于人才的定义，它的进步在于，第一，揭示了创造性劳动与模仿性劳动、重复性劳动的区别；第二，揭示了人才具有社会贡献方面的相对优势；第三，揭示了人才对社会发展的推动作用。定义二 20世纪90年代对人才的定义是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展，作出某种较大贡献的人。进步在于：注意到并强调了人才受特定的社会历史限制。但是，定义一和定义二都有其缺陷，第一，强调人才是以创造性劳动来为社会作贡献的。这种强调方向是对的，但不准确。人才对社会作贡献的是他的劳动成果而不仅仅是创造性劳动。第二，这两个定义都忽视了人才进行创造性劳动的内在依据。第三，“一定的社会条件”，这一提法抽象得不够。人才劳动不仅需要社会条件，同时还需要自然条件。定义三 21世纪对人才的定义是人才是指那些具有良好的素质，能够在一定条件下不断地取得创造性劳动成果，对人类社会的发展产生了较大积极影响的人。而定义三在通俗定义里面来看，人才，人才，就是先成人后成才。成人的意思就是成为一个大写的人，神涵光曾说过，行一件好事，心中泰然；行一件歹事，衾影抱愧。人生应该如蜡烛一样，从顶燃到底，一直都是光明的。成人之后再成才，“业精于勤而荒于嬉，行成于思而毁于随”，成才之路必然是伴随着艰辛和挫折的，成才的重要性就是具有创造性，创造出前人所创造不出来的劳动成果，并且对人类自身都益处的影响的劳动成果。德才兼备，才叫做人才。人才的定义有四点实质，一是人才应该具有良好的素质。这是判断人才的内在标准；二是人才必须取得创造性劳动成果，这是判断人才的外在依据。三是外部条件是人才进行劳动的必要因素。四是人才取得的创造性劳动成果必须对社会的发展产生积极影响。人才是在当代经济高度发达社会必不可少的资源。人才的出现使得社会经济，政治，军事等各个领域呈现出繁荣的景象，推动整个社会的进步与发展。古往今来，人们对人才的含义不尽相同，但是，都强调了一个创造性。拥有知识与才干，找到适合自己的位置，抓住时机，创造应有的价值，这样，才能成就一个平凡的人变成人才。

人才的意义分类和概念

人才的意义分类和概念什么是人才？人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。人才队伍的分类和具体概念是什么？ ①党政人才：指在乡镇（街道）及乡镇以上党政、群团、人大、政协、法院、检察院、人民团体等工作的公务员。 ②企业经营管理人才：指在经营管理岗位上工作的人员。一般指在车间、科室以上工作的管理人员。 ③专业技术人才：指在专业技术工作岗位上工作或具有专业技术职务（资格）在管理岗位上工作的人员。 ④高技能人才：指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。他们是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。https://www.360docs.net/doc/a210933426.html, ⑤农村实用人才：指活跃在农村，具有一定知识或技能，能够起到示范带动作用，为当地农业和农村经济发展作出贡

献并得到群众认可的乡村劳动者。 ⑥社会工作人才：指在社会福利、社会救助、社会慈善、残障康复、优抚安置、医疗卫生、青少年服务、司法矫治等社会服务机构中，从事专门性社会服务工作的专业技术人员，通常简称“社工”。义务工作者简称“义工”，也称“志愿者”，是指基于社会责任及义务，自愿贡献自己的时间、精力、技能，为促进社会的改善和发展，无偿参与社会服务的人员。社区专职工作者是指专门从事社区居委会工作的主任、副主任和委员。传统人才概念与现代人才概念的区别是什么？传统人才概念是指具有中专以上学历或具有初级职称以上的人。而现代人才是指具有一定知识和技能，能够进行创造性劳动，在社会和经济发展中创造一定价值和作出贡献的人。传统人才概念主要强调的是学历和职称，而现代人才概念主要强调的是实际作用和贡献。人才工作的根本任务是什么？实施人才强国战略。提出人才强国战略的时代背景是什么？经济全球化加剧了综合国力竞争，突出了人才强国的战略地位；知识经济发展对我国人才资源开发，特别是创新能力建设提出了挑战；实现我国经济社会发展战略和完善社会主义市场经济体制，急需人才强国战略与之相配套；增强党的执政能力和巩固党的执政地位，也必须实施人才强国战

医疗卫生基本概念系列：人才分类

医疗卫生基本概念系列—— 人才分类医疗卫生是人类文明之一，尤其是在抗击非典和新冠疫情中，东方传统医学起了决定性的治疗作用。本文提供对医疗卫生行业基本概念 “人才分类” 的解读，以供大家了解。

人才分类亦称“人才类型”。指运用不同的分类方法，将人才划分后而形成不同类别。目前，我国人才学研究者将人才的类型做出如下划分：①根据人才成长和发展过程分为：“准人才”，指基本上具备人才要素(德、识、才、学、体)，能基本适应某项工作者。 “潜人才”，指已做出创造性成果，但还未被社会公认的人才。 “显人才”，指创造性劳动成果已被社会公认，并正在发展的人才。 ②根据人才的才能高低和贡献大小分为：“一般人才”，指对社会做出较大贡献的人才；“杰出人才”，指对社会做出杰出贡献的人才；“伟大人才”，指对社会做出划时代贡献的人才。 ③根据职业(专业)分为：政治、外交、道德、经济、军事、管理、科学、技术、教育、卫生、文学、艺术、体育等类型人才。 ④根据人才的才能表现分为：“早熟型”，指人才的才能显露得比较早的一类人才。

“多才型”，指人才涉及的领域比较广泛，有多方面贡献的人才。 “多产型”，指有大量创造发明的人才。 “晚器型”，指大器晚成的人才。 ⑤根据人才的思维特征分为：艺术型人才，指主要通过形象思维取得创造成果的人才，如艺术人才等；逻辑型人才，指主要通过抽象思维取得创造性成果，如哲学人才等。关于对人才类型的研究，国外也有一些成果。如苏联的巴甫洛夫学派按两种信号系统的相互作用，把人才分为：第一信号系统占优势者为艺术型人才，其特征是：知觉记忆形象，直接印象鲜明，想象力丰富。第二信号系统占优势者为思维型人才，其特征是：思维比较抽象、概括。第一、第二信号系统比较平衡者为中间型(混合型)人才。德国化学家奥斯特瓦尔德依据知识掌握的深度和广度，将科学家分为两大类：古典派，指在自己学科内造诣很深，但深入另一领域颇为不宜的科学家；浪漫派，指有多种领域内的知识，从一领域转入另一领域比较自由的科学家，随着人才学研究的深入，还有更多的人才的类型出现。

专业人才培养方案的主要内容

会计电算化专业人才培养方案一、专业定位 (一）市场需求分析本专业学生的职业范围涉及各类企事业单位的财务会计类岗位。随着“长株潭”城市群的发展，企事业单位对会计人才的需求不断增加，作为本地区的高职院校，本专业主要面向“长株潭”中小企业输送会计核算型人才。为保证专业教学符合人才市场需求，我院会计专业在2009年上半年开展了一项“企业会计人才需求”的调研活动，我们从“长株潭”地区企业需求出发，通过人才市场调查、企业走访、毕业学生调查、专家教师座谈等多种形式，广泛征求各方面的意见，通过研讨和论证得出结论： 1.人才需求量情况根据调查结果显示，随着我国经济的持续发展，对会计类专业人才的需求一直处于较为旺盛的状态，在各地的招聘职位需求排行榜上，财会类专业一直处于领先。根据湖南省工商局公布的数据，近五年，长、株、潭每年新注册的企业在20000家左右，按每个企业配置1-2名会计人员计算，这些新增企业每年需要增加3万名左右会计从业人员。社会对会计电算化专业毕业生需求意愿较强，九成单位有长期需求 2．学历需求情况本次针对企业的学历需求调查结果显示，用人单位在人才的使用上逐步趋于理智。企业在招聘财会人员时学历不再是唯一的准绳，公司更为看重应聘者的工作经验。从回收的有效调查表来看，中小企业对高职高专人才的需求成为了这类企业人才需求的主体。 3.岗位需求情况按照企事业单位的类型，会计岗位群的分布构成一般如下：（1）大中型企业（包括国有大中型企业、企业集团、上市公司等）：①财务总监（总会计师）岗位；②财务经理、主管岗位；②会计核算岗位；③出纳岗位；④审计主管及审计人员。（2）小型企业：①财务经理（会计主管）岗位；②会计核算岗位；③出纳岗位。（3）机关、事业单位: ①会计主管岗位；②会计核算岗位；③计划、审计等管理岗位；④出纳岗位。（4）银行等金融机构：①会计主管岗位；②会计核算岗位；③证券投资部门管理岗位。在以上各类企事业及金融机构中，大型企业事业单位及大型金融机构，要求人才学历层次较高，一般要求是本科以上毕业生，而中小企业及基层金融机构（如分理处等），一般对专科毕业生较欢迎，应是高职院校人才培养的主要方向，这部分企业组织数量占绝大多数，市场前景广阔。 4.企业对财务会计专业人才素质、能力要求情况目前的毕业生大多存在知识结构不完善问题，整体素质不高，竞争少不强等，需要经过一段时间的实践、磨合。会计行业有重经验轻专业现象，由于会计专业在实际操作方面要求较高，加

关于人才定义的理论思考

关于人才定义的理论思考摘要：本文以马克思主义政治经济学理论为指导，吸收西方人力资源开发理论的丰富营养。通过分析人才创造性的经济学和社会学原因以及创造性及其与杰出性的关系。把握人才外在特征与内在根据的本质联系，对(国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》提出的新的人才概念作出了独创性的理论解释。关键词：人才定义；理论；思考《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》(以下简称《规划纲要》)明确指出：“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。”人才概念界定是人才学理论研究的基础，回顾总结人才定义的发展过程，认识原有人才定义的理论缺陷，准确把握(规划纲要)中人才概念界定的科学内涵，在理论层面对新的人才概念进行思考，无论是对于深入开展人才学研究，还是从理论上指导人才队伍建设，都具有十分重要的意义。一、人才定义的发展回顾自20世纪70年代人才学创立，到本世纪初科学人才观提出之前，人才概念的定义不断发生变化，大致经历了3个阶段。第一阶段：1979-1982年。这一阶段人才学刚刚提出，关于人才的定义多种多样，呈现出百家争鸣的状况。在众多的人才定义中，著名人才学专家王通讯关于人才是“对社会发展和人类进步进行了创造性劳动的人”C，I的阐释，为多数人才学研究者所接受。从王通讯对人才定义的阐述中可以看出。这个阶段，王通讯所说的创造性劳动，特指原创性劳动，同时对原创性劳动提出了较高要求，人才概念的定义域较窄，主要涵盖少数杰出的政治家、革命英雄、科学家、艺术家、军事家等，这一概念反映了当时社会对杰出人才历史作用的再认识。在这一阶段，国内学术界对人才的定义还没有形成比较一致的观点。第二阶段：1982-1987年。这一阶段，学术界对人才定义形成了相对统一的说法，这种说法以王通讯和叶忠海为代表。叶忠海等认为。“人才，是指那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动。对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人””；王通讯在(人才学通论}中进一步发展了关于人才的定义，他认为。“人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上

创业型人才的内涵、特征及其培养

创业型人才的内涵、特征及其培养 [摘要] 创业型人才是那些富有创新精神、创新思维、创业意识和创业能力的，在不同的社会领域和行业中，依靠自己的知识和能力创造新知识、新价值和新财富，对社会进步和经济发展做出贡献的人。创业型人才的培养不能拘泥于学校的知识传授或一般性的知识与技能相结合的创业体验，应该构建基于学校—社会、专业—能力、个人—集体、技术—人文四个维度的综合培养模式，同时从更新教育理念、优化育人环境、加强师资队伍建设、增强实践锻炼、活跃第二课堂等多方面加强创业型人才培养措施。 [关键词] 创业型人才；创业精神；培养维度；培养机制一、创业型人才的内涵创业型人才是指那些具有企业家才能，善于发现机会并通过创办企业、动员和组织生产要素的生产性努力，以抓住利益机会实现自己理想和追求的人员[1]。这一定义认为：企业家才能是创业型人才的潜质，不懈的创业行为是创业型人才的表征，而成功的创业型人才则成为企业家。有学者认为，创业型人才不同于一般的就业型人才，需要具备强烈的创业动机、宽广的知识结构、较强的应用能力、良好的心理承受能力和高尚的人格魅力，是将创业意愿变为创业行为的复合型人才[2]。以上关于创业型人才的界定主要是将狭义创业者等同于创业型人才，显然有一定的片面性。创业型人才的定义，源于对创业的认识和理解。创业有狭义、次广义和广义之分。狭义的创业概念为“创建一个新企业的过程”。次广义的创业概念是“通过企业创造事业的过程”，包括两个层次的内容：即创建新企业和企业内部创业。广义的创业概念为“创造新的事业的过程”，即所有创造新的事业的过程都是创业，既包括营利性组织，也包括非营利性组织；既包括官方设置的部门和机构，也不排斥非政府组织；既包括大型的事业，也包括小规模的事业甚至“家业”。从人才培养的角度，我们更看重人才培养的广度，因此，笔者认为，创业型人才的界定应该建立在广义的创业概念之上，只要能够发扬创新创业精神，创造事业新业绩、开创事业新局面的人，都是创业型人才，既包括企业创办者，也包括企业内部创业者和岗位创业者。二、创业型人才的特征与一般的人才相比较，创业型人才是那些富有创新精神、创业意识和创业能力，具有相应的技术、社交、管理技能，在不同的社会领域和行业中，依靠自己的知识和能力创造新知识、新价值和新财富，对社会进步和经济发展做出贡献的人。创业型人才主要具有以下几个方面的特征。（1）创业型人才首先应该具有事业心、进取心、开拓精神，即创业精神。具有创业精神的人，最明显的特征就是具有坚定的信心和持久的毅力，有强健的

核心人才被定义的三种类型

核心人才被定义的三种类型华恒智信进入21世纪，人类正在经历着前所未有的变化，即以知识进行生产为主导的“知识社会”，使得知识成为最重要的社会生产力。在这样的环境中，企业要生存、要发展，要提高绩效，关键在于人才的合格。著名管理学大师彼得.德鲁克提出的二八原则认为20%的人创造80%的价值，同样地，在比尔盖茨看来“如果把微软最优秀的二十人拿走，公司将变得一文不值”，可见核心人才的流失是企业不可忽视的重大损失。因此合格人才的留住、保持及激励、开发将是企业的核心命题，而如何留住企业核心人才，做到未雨绸缪，是现代企业面临的共同挑战和难题。对于集团公司如何建设人才库，我们首先要明确核心人才的概念。所谓的核心人才就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工，或者说是因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些空缺或者不足的员工。一般而言，处于企业重要岗位的人员，决定着企业的竞争力，但是处于重要岗位的人员不一定就是企业的核心人才。核心人才被定义为三种类型，即多元复合型、稀缺型、颠覆型，多元复合型为既能胜任财务的工作也可以胜任销售的工作的员工，稀缺型为掌握一项比较顶尖的核心技术的员工，而颠覆型，则为敢于打破常规，为企业注入新鲜生命的员工，著名的典型为苹果公司的前任CEO乔布斯，他的创造力开拓了一个行业的创新。核心人才通常控制着企业的关键资源并具有重要的工作能力，比起企业的一般员工，核心人才本身具有更快速地学习、适应与创新的能力；比起忠实于企业而言，他们更忠实于工作本身。因此，核心人才固有的这些特点也是造成核心人才的流动比较频繁，流失率高的原因。那么作为企业经营者，我们该如何留住核心人才，留住我们优秀的员工，可以从以下几个方面着手。第一、招聘和选拔符合企业价值观的人才

创新人才的特征

创新人才的特征在当代，能立于先进民族之林，靠的是综合国力。那么，强大的综合国力靠的是科技进步，科技进步又依赖于科学技术研究，科学技术研究的关键在于从事科技研究人才的数量与质量。所以，江泽民指出：“科技和经济的大发展，人才是最关键、最根本的因素。实现现代化，必须靠知识，靠人才。”什么样的人可以算是创新人才呢？创新人才就是能够进行创新劳动并对社会做出贡献的人。创新人才的作用在于推动时代发展，而时代发展依靠的是创新劳动。因此，创新就成了创新人才的本质特征。不懂得创造，不能为时代发展做出创新贡献的人，就不能算真正的创新人才。创新能力结构示意图一个国家、民族拥有大量的创新人才，必将具备发展经济的巨大潜力。80年代初，英国剑桥MRC分子生物学实验室只有60多人，而获诺贝尔奖者竟有7人次之多。这是国际上获诺贝尔奖人数最多的生物实验室。实验室的创始人，诺贝尔奖获得者马克斯·柏鲁茨解释其中的原因说，他只做三件事。第一，确定研究领域；第二，请来人才；第三，给以资助。这些人才经过长期学习与培养，大量拔尖人才积累了很高的智能与渊博知识，在他的岗位上向新的领域努力攀登，有了惊人的发明与创新，这些人在科技与经济发展中起着重要的作用。美国的比尔·盖茨是当今具有出类拔萃人才特征的代表人物，他领导的微软公司聚集了几千名优秀人才，从而成为知识经济的现代型企业的象征。科学研究是知识创新，是发展知识，它涉及到新理论的发现、新原理的形成、新工艺的提出、新设备的发明以及高新技术的综合等等。知识创新能力的内涵是由创新基础、创新才能、创新意识和创新方法构成的。知识创新能力有它的特殊性，只具有知识以及理解力和记忆力是远远不够的，还需要具有敏锐的观察力、丰富的想象力和正确的逻辑思维综合与分析、

人才对公司发展的重要性和意义

人才对企业的重要性随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。川庆钻探工程是新组建的钻探公司,又是集团公司最大的钻探公司,要实现公司“五四三二”发展战略,为建设一流的综合性油气服务公司提供坚强的人才支持和组织保证,公司各级领导干部都必须把培养人才、吸引人才、留住人才作为单位工作的头等大事;公司各级组织人事部门要把培养人才、吸引人才、留住人才作为人才管理工作的重头戏,常抓不懈,切实抓出成效来。在全公司营造用好人才、吸引人才、留住人才的良好环境,形成尊重知识、尊重人才、善待人才的氛围,加快建立有利于各类人才脱颖而出、人尽其才的机制,才能为公司的生存、发展提供强有力的人才支撑。一、强化激励机制,增强人才活力川庆钻探工程公司现有干部11 971名,其中拥有教授级高工,高级技术职称1 069名,中级技术职称4 375名,集团公司技术专家2名,公司技术专家63名,基层单位自聘专家81名。企业的发展一是前沿

企业核心人才的界定

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企业核心人才的界定
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对于企业核心人才的界定，一直以来都是企业老板非常关注的一个问题，也是学术界人士（包括咨询公司顾问）在面对客户时常常被提及的一个话题。谁在企业的发展中最具影响力？谁是企业最需要的人才？谁是老板最需要激励的对象？谁又是企业最需要提前进行储备的人才？。因为缺失统一的标准，答案也就各不相同。在实际操作的
时候，有些企业采用了以行政管理级别进行核心人才的界定，有些则以个人业绩成果进行界定，有些则提出了以素质测评进行判定等等。但各种答案似乎都存在一定的纰漏，比如以行政管理级别界定，有些员工虽然没有处在一定的行政级别上，但也是企业缺一不可的人才，如掌握核心技术的研发、技术人员，金牌销售员、总帐会计等等；
以业绩成果界定，有些刚来的员工，还没有历史业绩，有些综合能力很强，但业绩并不理想，甚至有些员工的业绩本身就很难衡量，但他们也可能是企业最需要关注的核心人才之一；以素质测评结果界定，这是一个耗时耗力的工程，而且也需要评估者必须具备很高的专业素养和道德情操，因此也很难保持结果的公正性。那么，如何才能更为科学、有效，且容易量化和操作的界定出企业的核心人才呢？依据正略钧策多年的管理咨询实践经验，我们提出对于企业核心人才的界定，可以分二个层面来考虑：一是该员工所处的岗位是否是企业的核心岗位，即对核心岗位的界定；二是该员工是否胜任该岗位的职责要求，即对员工胜任力（程度）的界定。当且仅当员工满足上述两个条件的前提下，该员工才可以被真正地认定为企业的核心人才。
（一）核心岗位的界定对于核心岗位的界定，正略钧策构建了以岗位战略价值和可替代性两个纬度进行判断的核心岗位界定模型。（1）岗位战略价值的判定对战略价值的判定，正略钧策分别从岗位的决策影响度、岗位的战略地位和岗位所处的经营价值链三个纬度进行判断。一是岗位的决策影响度，即该岗位在企业经营决策过程中发挥的影响力，影响程度越高，岗位的战略价值越高，它可以分为岗位层级决策影响度、部门层级决策影响度和公司层级决策影响度；
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六支人才队伍的概念和范围

六支人才队伍的概念和范围一、党政人才（一）概念：指在国家机关、群团组织以及参照公务员法管理的事业单位中从事行政管理或事务管理工作，具有一定知识或技能，取得一定工作业绩，得到群众认可的公务员。（二）范围：全县各级行政机关、群团组织，以及参照公务员法管理的事业单位中的公务员。二、企业经营管理人才（一）概念：指在依法纳税、重合同、守信用的企业中从事经营管理工作，具有一定的企业经营管理知识和管理能力，在企业生产经营活动中取得一定的成效，为市场和出资人认可的管理人员。（二）范围： 1、高级经营管理人才：规模以上企业的总部领导层人员、下属公司正副职；中型企业的总部领导层人员；国有企业科级干部。 2、中级及其以下管理人员：具有经营管理专业类中专学历或经营管理初级职称以上，并从事经营管理岗位工作的人员；小型企业的主要负责人。三、专业技术人才（一）概念：是指经过专业培养或职业培训，掌握现代大生产专业分工中某一领域的专业知识和技能，在各种经济成分的机构中专门从事各种专业性工作和科学技术工作的人员。（二）范围： 1、经人社部门评审并出具职称证书的专业技术人员。 2、通过国家行政部门依照国家法律（条例）组织的各类考试（考核）获得执业资格的人员，并由人社部门出具证书的专业技术人员。

3、其他具有大专以上学历，从事技术研发等较高层次专业技术岗位工作，具有相当于初级以上技术职称水平，但没有进行职称（执业资格）申报评定的技术人员。四、高技能人才（一）概念：高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线中，掌握专门知识和操作技能、解决工作实践中关键性操作技术和工艺难题的从业人员。（二）范围： 1、获得国家职业资格证书的高级技工、技师和高级技师或具备相应技能水平和职业资格的劳动者。 2、其他未获得国家职业资格证书，但在生产、运输或服务一线技能劳动者中，具有相当于国家职业资格3级及以上（高级工）职业技能水平的人员。五、农村实用人才（一）概念：是指具有一定的知识或技能，为农村经济和科技、教育、卫生、文化等各项社会事业发展提供服务、作出贡献，起到示范或带动作用的农村劳动者。（二）范围： 1、种养能手：种养能手是本村劳动力平均种植规模5～10倍以上；或者在同等条件下，单位面积的受益或年人均纯收入高于其他农户平均水平3倍以上。 2、养殖能手：养殖能手是本村劳动力平均种植规摸5～10倍以上；或者同等土地条件和物质投入条件下，单产超过本村平均水平20﹪以上；或在同等条件下，单位面积的受益高于其他农户平均水平3倍以上。本户年人均纯收入是本村人均年收入的3倍以上。 3、林农：林本种植面积在100亩以上的农户。 4、农民企业管理人才：是主要投资者或经营业主，非一般参

高校高层次人才：概念、类型与特征

摘要：高校高层次人才是高等教育发展的核心力量，其数量和质量决定着其所在院校国内和国际的竞争力。高校高层次人才概念有广义和狭义之分，类型多种多样，其核心特征是高学历、高职称与高水平，同时具有事业上的高进取性、科研上的高创造性、需求上的高稀缺性和地域上的高流动性等一般性特征。关键词：高校；高层次人才；概念；类型；特征高层次人才是知识创新和科技创新的核心力量，是人才强国战略的关键因素。高校是高层次人才集聚的场所，研究高校高层次人才的概念，界定其范围，揭示其类型与特征，对把握高校高层次人才的成长规律、分析高层次人才队伍状况，创新高校人才政策和制度都具有重要的意义。一、对高校高层次人才内涵的不同界定高校高层次人才这一概念有着丰富的内涵，目前国内高等教育界及各高校对高层次人才的理解和界定不尽相同，不同地域、不同省市、不同层次的高校对高层次人才的认定也有着一定的差异。(一)教育行政部门对高校高层次人才的界定教育部部长周济在2005年度长江学者受聘仪式上的讲话指出：“高校教师队伍特别是高层次人才队伍是国家高层次人才队伍的重要组成部分，不仅决定着高水平大学的建设水平和高等学校的人才培养质量，而且也是国家基础研究和高技术领域原始创新的一支主力军，是解决国民经济重大问题、实现技术转移和成果转化的一支生力军。”“要进一步构建促进优秀人才可持续发展的培养和支持体系，大力实施高层次创造性人才计划，努力吸引和培养一批具有世界一流水平的学术大师和学科带头人，一大批具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干，重点支持一批高水平的创新团队和学术群体，带动人才队伍整体素质的提高。”从周济部长的讲话中可以看出，我国教育行政部门对高校高层次人才的认定是学术大师、学科带头人、学术骨干等从事科学技术研究与创新的高层次人才。根据教育部面向全国高校实施的优秀人才计划项目，以及1998年通过《面向2l世纪教育振兴行动计划》启动的“高层次创造性人才工程”，可以看出，教育行政部门高等教育人才发展战略正在构建形成定位明确、层次清晰、相互衔接的人才培养和支持体系，这一体系分为三个层次：第一层次是以“长江学者奖励计划”为主，吸引、遴选和造就一批具有国际领先水平的学科带头人和学术大师。“长江学者奖励计划”是教育部与香港李嘉诚基金会于1998年共同筹资合作实施的，该计划包括实行特聘教授岗位制度和长江学者成就奖两项内容。长江学者特聘教授构成两院院士的一支后备梯队。第二层次是以“高校青年教师奖”和“跨世纪优秀人才培养计划”为主，扶植一批在国家重点实验室、工程研究中心、重点学科点和博士学科点从事教学科研工作并已取得突出成果的优秀青年人才。设立于1999年的“高校青年教师奖”与1993年开始实施的“跨世纪优秀人才培养计划”彼此衔接，并与“长江学者奖励计划”相配合，其宗旨是立足国内培养和造就新一代优秀拔尖人才、年轻的学术带头人。这支队伍将作为长江学者特聘教授的后备梯队。第三层次是以“优秀青年教师资助计划”、“高等学校骨干教师资助计划”和“留学回国人员科研启动基金”等项目为主，吸引、稳定和培养一批有志于高等教育事业的优秀青年骨干教师。“优秀青年教师资助计划”前身为1987年设立的“国家教委优秀年轻教师基金”，是优秀留学人员回国创业的“第一块馒头”。“高等学校骨干教师资助计划”是《面向21世纪教育振兴行动计划》中人才计划的重要组成部分，是教育部为支持和鼓励高校青年骨干教师科研创新的优秀人才计划。“留学回国人员科研启动基金”设立于2002年，凡获得博士学位，在外留学三年以上(获国内博士学位在外留学一年以上)，年龄在45岁以下，回国后在教学、科研单位从事教学、科研工作的留学回国人员均可在回国后一年内提出申请。(二)国内各高校对高层次人才的界定国内各高校对高层次人才的界定标准和方式是多种多样的，大部分高校都是从两大方面来制订相关标准。一是硬件——工作资历与学术水平。主要内容包括：(1)学历：一般应具有博士学位，个别边缘学科定位为硕士以上；(2)职称：副教授以上；(3)外语水平：有熟练的阅读专业书籍文献和撰写论文及学术交流的英语能力或熟练掌握其它外语；(4)专业研究水平：发表sci、ei、istp、cssci论文1-10篇不等，著作1-2部，