游戏式管理
将游戏和管理奇妙嫁接的思路一经披露，不但引起了IT业界的关注，甚至连北大、复旦等国内顶级商学院也对此深感兴趣。那么，这种管理模式有何创新之处？管理真的能像
游戏一样轻松吗？
游戏产生的管理灵感
2005年年末，曾在纳斯达克股市上高唱凯歌的盛大公司出现了巨亏局面。2005年前
三个季度，盛大公司的单季净利一直在2亿元以上，但2005年四季度却突然巨亏5亿，
之后三个季度盈利数字持续低迷。与此同时，盛大也面临严重的人员流失。从2005年底
到2006年上半年的转型期，由于各种原因离职的员工多达500人。这个数字对于一个只
有2000多人的公司来说是不容忽视的。那段时间，外界关于盛大管理层变动、某些中高
层离职的消息和传闻满天飞。
历尽艰辛后，经历阵痛的盛大终于走出低潮。2006年四季度，该公司赢利2亿，2007年则连续两个季度巨赢4亿多。在这前后一年多的时间里，盛大的季度盈利数字画出了一
条陡峭的曲线；盛大的股价也经历从40美元区段一路下滑到13美元附近，又再次上扬到30美元以上的大跳升。
虽然盛大经受住了转型期的考验，但作为盛大网络发展有限公司董事长兼CEO，陈天
桥对曾经严重的人员出走现象却有深刻的思考。作为掌舵手，陈天桥非常清楚，尽管技术
能够带来一定的优势，但是网络游戏的核心竞争力还是基于创意和游戏者的喜好程度。为
了能笑到最后，为了获得源源不断的创意，盛大尽最大可能留住人才，并不惜代价收购游
戏研发团队。为此，公司在推出了“盛大听你讲故事”的“18计划”以及内部创业的“20计划”后，又推出了一个20亿资金规模的“风云计划”来进行团队收购。在第五届China Joy上，
陈天桥更是直言不讳：“盛大对精品内容感兴趣，但盛大更感兴趣的是精品的人才和团队。”然而，虽然盛大极力想获取的是创意，但通过收罗人的方式来解决创意问题往往使其随时
有“断奶”的可能。
同时，一个有趣的现象引起了陈天桥的注意：“为什么盛大能够管理好300万付费的用户，但管理好2000个发工资的员工却感到那么困难？300万人同时在线的时候，他们练级涨级的时候从来不需要谁批准，这300万人付出时间、付出金钱，游戏仅仅给他虚拟的成
就感，他们就很满足，而员工则是从企业拿工资，为什么还老有人闹着要走？”
盛大管理者从身边的现象入手，展开了一场“游戏”与“管理”的思考。虽然没有一个游戏设计者会指望凭借玩家的“自我牺牲精神”和“奉献精神”来挣钱，但企业管理者除了向员工
灌输职业精神，是否也能从玩家对游戏的痴迷中受到启发？比如在现实生活中，员工可能
永远也不能明确知道怎样做才能获得晋升，但在网游中，玩家却很清楚怎么做才能升级、
成为更高级的玩家。
渐渐地，盛大公司悟出这样一个道理：在本质上，企业管理者如何鼓励员工为公司贡
献的问题，其实与网游设计者考虑如何吸引玩家参与的情境十分相似，无非是将机制设计
者所希望参与者做的，与参与者自己希望去做的融合起来，这样才能形成一个激励相容的
机制。终于，在经过近一年时间的内部酝酿后，陈天桥在一次内部会议上提出了这样的口号：“我们要像管理游戏一样管理公司，像服务用户一样服务员工。”
“经验值”说了算
2007年9月，在刚刚进行了历年来力度最大的一次调薪之后，陈天桥提出了以“人性、乐趣、和谐”为核心价值观的“游戏式管理”的概念，辅之以组织架构的调整、信息化系统的
建设以及绩效体系的完善。
盛大“游戏式管理”的核心规则是：所有员工都会像游戏中的人物一样拥有一个经验值，员工平时的表现和工作业绩，都将被经验值忠实地记录，而今后的盛大员工将像网络游戏
角色一样，通过“练级”提升经验值获取晋升或加薪机会。盛大建立了双梯发展模式，即专
业岗位序列和管理岗位序列。双梯发展序列中的每一个级别都对应不同的经验值。经验值
分为“岗位经验值”和“项目经验值”两部分，前者就像游戏里面一般的打怪升级，只要不犯
错误，经验值即随时间的推移自然增长；后者类似游戏里面的“做任务”、“做副本”，以项
目为单位拿到更多的经验值。另外，员工在经验值获取和积累上有相当大的主动性。盛大
公司有“明码标价”的招标体系，员工在日常任务之外，如果有能力和愿意再额外承担一些
工作，就会获得双倍的经验值。
对于盛大的直线经理来说，游戏式管理可能会要求更佳的计划和管控能力，因为工作
需要快节奏地实时分解和考核。但是系统会帮助直线经理把管理工作做得更好，如果经理
向一个已经满负荷的员工分派任务，系统会给出“指令错误”的提示；系统也要求直线经理
们做得更好：在传统的年度考核模式下，很多直线经理在考核周期内的管理行为接近于“黑箱式操作”。而游戏式管理的规则和系统是透明的，反馈是实时的，员工、左邻右舍、上下级会对他的管理工作有一个即时的评判。在这个新型的管理模式中，所有员工就像游戏中
的人物一样，平时的表现和工作业绩都将被经验值忠实地记录。而当经验值到了一定级别，盛大员工就能“自动”获得晋升或加薪的机会。因此，什么时候给员工晋升和加薪，原来是
上司或者HR说了算，现在是“经验值”说了算。
盛大为设计“游戏式管理”模式可谓是煞费苦心，光是建立计算经验值的数学模型就花
了半年的时间，以确保工作表现更优异的员工一定能获得更高的经验值。在盛大的“管理游戏”中，设计经验值增加的规则是一个十分精细的活儿，这就像在网络游戏中，打一个小怪物和大怪物、一般打怪物和做副本、不同级别的人打同样的怪物，其经验值增长的结果都
会不一样，好的规则会让玩家都感觉十分公平，并且不断有继续增长的动力。为了配合游
戏式管理，盛大内部的信息化系统也已经全面和游戏式管理挂钩，所有的员工都可以实时
查询并管理自己的经验值。
盛大高级副总裁张燕梅表示，“游戏式管理”一方面加强了员工的责任意识，另外也鼓
励他们充分发挥自己的才能，参与项目越多，对公司贡献越大，他们的经验值增长也就越快。
将游戏经验值的概念引入管理，对员工来说意味着一套更易于理解和更具操作性的规则。
能走多远？
事实上，每个企业的管理模式都有自我特色。盛大游戏式管理的精彩之处在于，用一
种员工很容易理解、甚至喜欢的方式来管理企业，而且让员工牢牢掌握自己发展的主动权。专家指出：“管理的极致是企业目标和员工目标、企业价值和员工价值的统一，游戏式管理在这一点上吻合度很高。”员工像在游戏环境中一样，严格遵守和有效利用游戏规则，使得自身在适应环境过程中更好地满足环境的要求，从而取得更多成果和获得更好的上升机会。游戏式管理还最大限度地排除管理者情绪等因素对员工的影响，让员工有“公平”的感觉。
《中国企业家》总编牛文文表示，游戏式管理鼓励员工自我管理，变被动为主动，体
现了它比现行其他管理模式的高明之处。他说，游戏式管理的好处在于实现员工的自主管理，在一般的管理模式下，烦琐的监督制度往往也不能实现自主管理。游戏式管理则能有
效避免这种情况。由于能很直观地看到自己的目标，每一分努力的成果都会在这里表现出来，从而实现自我督导的作用。这种督导带来的动力与外界条件下带来的动力是不一样的。这样做同样“解放”了管理者。
此外，游戏式管理给予的是即刻的奖励，这与那种周期长、过程复杂的绩效考核体制
区分开来。通过岗位价值和“经验值”挂钩，员工就会感受到自己经验值的增加其实就是在
为自己加薪，到达一定程度就会享受到这种具体的加薪成果。这种无时不在的，为自己加
薪的机制满足了人们即刻得到“奖励”的需要，这种促进和推动作用是过后的激励无法满足的。
然而，也有观点认为，游戏式管理并不能从根本上解决陈天桥的“心病”。与有形的物
质产品不同，盛大的游戏业务是一种无形产品，是一种知识产品。作为一个知识产品生产
公司，如果盛大不能像工业化物质产品生产那样使生产能力变成一种不可分割的组织能力，那么，一个团队甚至一个技术骨干的离职，都可能带走某项关键能力。因此，如果这个问
题不解决，即使看起来再强大的企业组织也不过是一个“空中楼阁”。
盛大的游戏式管理实验才刚刚开始，对于它执行成效的任何断言都为时过早。但是，
不容否认的是，盛大的探索对在知识经济中求生存、求发展的企业具有典型意义。对于盛
大而言，游戏式管理使得一切的过程都可以被记录，一切的内容可被查询，一切的结果可
被应用，这就是他们所希望形成的管理模式。
在员工平均年龄非常年轻的网游企业，如何通过IT激励员工的创造力，并且创造稳定的工作环境?
小游戏管理学知识
管理学小游戏 在一次中、美、日三国青年游戏比赛中，各队出16名男队员，1名女队员，共设三个比赛项目。 第一个项目是走原木。各队16名男队员站在一根原木上，然后，要想办法让本队的女队员通过这根原木，从原木的一端走到另一端。注意事项上：以最快到者为胜，但是女队员和男队员都不允许从原木是掉下来。 美国队率先表演，他们的16名男队员整齐排列在原木上，那名女队员走原木，来到第一名男队员面前，她要通过这名男队员，两个人必须配合默契地抱在一起保持平衡，然后女队员再小心谨慎地转到第二个男队员的怀里，结果这些男队员就像传篮球一样，顺利地把女队员从原木的一端传到了另一端，惹得在场的观众哈哈大笑。 随后是日本队出场，他们的男队员整齐地站在原木上，然后躬着腰双手扶原木，把他们的脊梁对接成一条路，那名女队员爬上男队员的脊背，晃晃悠悠走到了另一端。日本队的表演，引来了观众们一片感叹之声。 最后出场的是中国队，男队员们两个人一组，面对面，手拉手，脚对脚站在原木上，身体则向两侧倾斜，把中间空当让出来，8对男队员在原木上组成了一条通道，那名女队
员迅速从通道的一端跑到了另一端，中国队的出色表演，赢得了在场观众的热烈的掌声。 第一项比赛结束，中国队以最快的速度赢得第一名，日本队第二，美国队第三。裁判给予中国队最佳技巧奖，给予日本队最佳协作奖，美国队获得最佳娱乐奖。 裁判宣布第二个比赛项目是过河。树林中有一条齐腰深湍急的小河，男队员要想尽一切办法让女队员走过河去，比赛的规则是女队员的脚不能湿，也不能抬着女队员过河。给予他们的工具是绳子、斧头、锯，还有像手臂长的短木板。裁判的哨音一响，三国的队员迅速行动起来。日本队16名男队员一起跑下河，排成一队，把短木板反搭在他们的肩头，准备让女队员从男队员肩膀上的木板走过河去。 美国队拿起斧头和锯，要把河边一棵树锯倒，让女队员人独木桥上过河去。 中国队则派出两名队员，拿着绳子的一端，飞快游过河去，把绳子系在河两边的树上，架起空中绳索。 日本队女队员站在男队员的肩膀上，一步三晃，提心吊胆地向前迈进，女队员每走过一名男队员，这名男队员则抽身迅速走到前面排队，继续向对岸铺设这条用肩膀搭成的板桥。中国队男队员把绳索系好之后，迅速在河里站成一排给女队员搭成人桥，女队员稳稳抓住绳索，从男队员的肩膀上顺利走到了河对岸。日本姑娘由于没有扶手保持平衡，两次从男
团队小游戏大全
一、游戏名称：责任 1、每队 4 个人，两人相向站着，另外两人想向蹲着，一个站着和蹲着的人是一边； 2、站着的两个人进行猜拳，猜拳胜者，则由猜拳胜者蹲着的人去刮对方输的蹲着人的 鼻子； 3、输方轮换位置，即站着的人蹲下，蹲着的人站起来；继续开始下一局； 游戏点评： 1、如何看待责任？ 2、当别人失败的时候，有没有抱怨？ 3、两个人有没有同心协力对付外面的压力？ 二、游戏名称：勇于承担责任 规则：学员相隔一臂站成几排（视人数而定），我喊一时，向右转；喊二时，向左转；喊三时，向后转；喊四时，向前跨一步；喊五时，不动。 当有人做错时，做错的人要走出队列、站到大家面前先鞠一躬，举起右手高声说：“对不起，我错了！” 做几个回合后，提问：这个游戏说明什么问题？ 面对错误时，大多数情况是没人承认自己犯了错误；少数情况是有人认为自己错了，但没有勇气承认，因为很难克服心理障碍；极少数情况有人站出来承认自己错了。 三、缩小包围圈 1．让队员们紧密地围成一圈，包括你自己。 2．让每个队员把自己的胳膊搭在相邻同伴的肩膀上。 3．告诉大家我们将要面临一项非常艰巨的任务。这项任务是大家要一起向着圆心迈3大步，同时要保持大家已经围好的圆圈不被破坏。 4．等大家都搞清楚了游戏要求之后，让大家一起开始迈第一步。迈完第一步后，给大家一些鼓励和表扬。 5．现在开始迈第二步。第二步迈完之后，你可能就不必挖空心思去想那些表扬与鼓励的词语了，因为，目前的处境已经使大家忍俊不禁了。 6．迈第三步，其结果可能是圆圈断开，很多队员摔倒在地。尽管很难成功地完成任务，但是这项活动会使大家开怀大笑，烦恼尽消。 讨论交流：大家在迈第三步的时候有什么感觉，当有人快要被挤出的时候你是怎样做的？你们认为要做成功这个游戏我们应该怎么做？ 四、团队游戏——笑容可掬 本团队游戏以一个很热闹的形式，加强了团队之间的沟通与交流，同时能够增进彼此之间的感情。 参与人数：集体参与 时间：5分钟 场地：空地 道具：无 目的：
盛大网络的网络游戏模式
盛大网络的网络游戏模式 商业模式分析 1、愿景和使命：继续挖掘培育长大包括互联网及文化等多领域的新生力量，成为业界领先 的互动娱乐媒体企业集团、业界领先的数字出版商。 其中娱乐指的是内容，盛大网络是通过不断向用户提供内容带来欢乐的公司；互动指的是服务平台，只有在互动平台上，盛大网络才可以同世界级企业处在同一起跑线。 2、目标用户：涉及中国所有需要网络娱乐的用户，包括网络游戏、网络文学、影视、音乐、 动漫等。需要特别指出的是，盛大游戏运营平台试图覆盖7岁至70岁的网民，这样的定位完全是和中国的网民年龄结构一致，盛大网络是针对中国网名的年龄结构特点开发和代理网络游戏。 3、产品和服务 目前，盛大网络旗下有若干个业务体系，包括盛大游戏，盛大文学，盛大云，盛大动漫，盛大影视和其他投资。今天以盛大游戏，盛大文学和盛大云来讲。 a.盛大游戏有限公司是集网络游戏开发商、运营商和发行商为一身，处于中国领先地位， 致力于打造国际化的网游平台。公司向用户提供PC客户端，浏览器以及智能移动终端等多平台50多款网络游戏产品。 b.盛大文学盛大文学2008年7月宣布成立，作为中国最大的社区驱动型网络文学平 台，是盛大旗下文学业务板块的运营和管理实体。盛大文学占整个原创文学市场72%的市场份额，像我们平时比较熟悉或者听说过的起点中文网，红袖添香网，小说阅读网，潇湘书院，言情小说吧都是他们公司旗下运营的原创文学网站，除此之外，还拥有华文天下，中智博文，聚石文华三家图书策划出版社，是国内最大的民营图书出版公司，签约了11韩寒，于丹，安意如等多位当代一线作家。 c.盛大云盛大云隶属上海盛大网络发展有限公司，是在整合盛大集团资源的基础上， 百分百自主技术开发研制而成的公有云平台。盛大云以国际领先的AWS模式，已推出按需计费的云主机，第一家面向公有云专门开发的key-Value云储存、第一家云硬盘，第一家自助化的CDN加速产品，永久的云监控，以及视频云，网站云，数据库云服务等产品，盛大云以用户为中旬，以快速的步伐不断满足用户在主机租赁，网络加速，数据库
管理学游戏大全
管理学教学游戏决策与创新 1.特尔斐决策法 2.自我创新的“头脑风暴” 3.创意之“星”的性格特征 4.培养创新精神的五R法 5.能够定义创造力吗 6.点亮他人的创意之光 7.创造胜利大逃亡 8.我们的观察力有多敏锐 9.年轻的老夫人 10.左/右脑思维切换 11.我的创意环境 12.相识有创造力的我 13.给自己选个老板/助手 14.躲起来的正方形 15.狗鱼/热炉的故事 16.激励创新精神的拇指印 17.直觉告诉我 18.我的创造性观点 19.你知道吗…… 20.出一个点子 21.购屋记 22.成功之路 23.创新“终结者”用语 24.BEAUTY 4U的困境 25.灵感激发器 26.儿童游戏 27.激发灵感的阅读法 28.森林里的小屋 组织与团队 29.写给团队的一封信 30.尽你们的所能去赢 31.加强团队间关系 32.检视你们团队的氛围 33.加强团队联系 34.建立反馈协定 35.推销团队 36.制定指导性价值观 37.眼睛的搜寻 38.用照片说话 39.大师这么说 40.团队改善 41.感觉良好
42.两人胜过一人 43.机构的琐事 44.扔掉“旧包袱” 45.我打赌，你不知道 46.事实，还是假想 47.换帽子 48.建一座教堂 49.开拓影响力量 50.协调一致 51.手势字谜游戏 52.新环境中的协调一致 53.创造对话 54.检查你的对话 55.记住他人的观点 56.阐明期望 57.看图识记 58.让我想起…… 59.沙漠中的死亡 60.团队协同效应之一 61.团队协同效应之二 62.团体铁人三项 A 63.团体铁人三项 B 64.团体铁人三项 C 65.团体铁人三项 D 66.团体铁人三项 E 领导与沟通 67.心有灵犀一点通 68.善于提问的艺术 69.避免沟通失误 70.朝自我定向方向迈进 71.真诚的沟通 72.对别人的肯定 73.克服教员的恐惧 74.在地震中逃生 75.登山冒险 76.影响的颜色 77.团队中的领导权共享 78.深思熟虑 79.强调自我肯定 80.肯定自我 81.十指相扣 82.你失去了什么？ 83.培训师的角色 84.浪涌器的作用 控制与流程 85.以主人翁姿态处理冲突 86.会议效率指示计 87.7级灰度梯度 88.会议会变得更好还是更差？
管理学小游戏则
管理学小游戏15则 在一次中、美、日三国青年游戏比赛中，各队出16名男队员，1名女队员，共设三个比赛项目。 第一个项目是走原木。各队16名男队员站在一根原木上，然后，要想办法让本队的女队员通过这根原木，从原木的一端走到另一端。注意事项上：以最快到者为胜，但是女队员和男队员都不允许从原木是掉下来。 美国队率先表演，他们的16名男队员整齐排列在原木上，那名女队员走原木，来到第一名男队员面前，她要通过这名男队员，两个人必须配合默契地抱在一起保持平衡，然后女队员再小心谨慎地转到第二个男队员的怀里，结果这些男队员就像传篮球一样，顺利地把女队员从原木的一端传到了另一端，惹得在场的观众哈哈大笑。 随后是日本队出场，他们的男队员整齐地站在原木上，然后躬着腰双手扶原木，把他们的脊梁对接成一条路，那名女队员爬上男队员的脊背，晃晃悠悠走到了另一端。日本队的表演，引来了观众们一片感叹之声。 最后出场的是中国队，男队员们两个人一组，面对面，手拉手，脚对脚站在原木上，身体则向两侧倾斜，把中间空当让出来，8对男队员在原木上组成了一条通道，那名女队员迅速从通道的一端跑到了另一端，中国队的出色表演，赢得了在场观众的热烈的掌声。 第一项比赛结束，中国队以最快的速度赢得第一名，日本队第二，美国队第三。裁判给予中国队最佳技巧奖，给予日本队最佳协作奖，美国队获得最佳娱乐奖。 裁判宣布第二个比赛项目是过河。树林中有一条齐腰深湍急的小河，男队员要想尽一切办法让女队员走过河去，比赛的规则是女队员的脚不能湿，也不能抬着女队员过河。给予他们的工具是绳子、斧头、锯，还有像手臂长的短木板。 裁判的哨音一响，三国的队员迅速行动起来。日本队16名男队员一起跑下河，排成一队，把短木板反搭在他们的肩头，准备让女队员从男队员肩膀上的木板走过河去。 美国队拿起斧头和锯，要把河边一棵树锯倒，让女队员人独木桥上过河去。 中国队则派出两名队员，拿着绳子的一端，飞快游过河去，把绳子系在河两边的树上，架起空中绳索。 日本队女队员站在男队员的肩膀上，一步三晃，提心吊胆地向前迈进，女队员每走过一名男队员，这名男队员则抽身迅速走到前面排队，继续向对岸铺设这条用肩膀搭成的板桥。
盛大游戏介绍
盛大游戏 盛大游戏有限公司（NASDAQ：GAME）（以下简称“盛大游戏”）是中国领先的网络游戏开发商、运营商和发行商，通过向用户提供包括大型多人在线角色扮演游戏（MMORPG）、高级休闲游戏、网页游戏等多样化的网络游戏产品，满足各类游戏用户的普遍娱乐需求。盛大游戏以优良的业绩及庞大的用户群体，已跻身全球网络游戏行业前列。 作为专注于游戏业务的上市公司，为满足各类用户对于游戏内容的差异化需求，盛大游戏以创新的精神，通过推出18基金、合作研发及海外输出等业务形式，积极寻找突破，实现跨越式发展。在传统的代理模式之外，通过合作开发和18基金，聚焦于原创游戏知识产权（IP），建立了强壮的游戏产品线。在运营方面，盛大游戏通过创新运营激励机制20计划，让运营团队真正对运营绩效负责，成为吸引网游资深人才的磁场。在国内网络游戏市场居于领先地位的盛大游戏，近年来海外发行业也成为盛大游戏新的利润增长点之一，在丰富的游戏产品线以及运营实力的推动下，根据海外市场的情况，通过灵活选择授权本地运营商、合资运营及设立海外运营中心等方式，将在未来几年内构建盛大海外业务蓝图，进一步促进盛大游戏的规模化、标准化和国际化。 盛大文化 讲道理是盛大文化的核心 讲道理需要准确的数据、严谨的逻辑、规范的民主和负责任的独裁 讲道理欢迎好人、明白人、能人成为盛大人 讲道理为盛大营造出创新、沟通、乐趣的工作环境 发展战略 盛大抓住了中国改革开放和世界互联网发展的两个机遇害，用互动的方式改变人们的娱乐生活，并打动人心。盛大相信，互动让生活更生动。 发展定位：互动娱乐媒体企业集团 发展愿景：世界领先的数字出版商 发展手段：新技术、新模式打造新文化 价值观 公正、透明、尊重个性 人才战略 所有的商业模式最终归于人才创造价值。盛大坚持个人价值实现先于企业价值实现，最终达到二者完美统一。 经营战略 开放！ 正式运营
《管理学》课程教学大纲
《管理学》课程教学大纲 一、基本信息 编写依据：2018版本科人才培养方案 课程名称（中英文）：管理学Management 课程编号：105213011 学时学分：48学时/3学分 理论学时与实践学时分配：48：0 课程类别：专业基础课程 课程性质：必修 适用专业：商学院工商管理专业 开设学期：工商管理专业开设在第2学期 先修课程：无 开课单位：商学院 二、课程教学目标 通过本课程的学习，使学生了解管理学基本概念知识；理解计划、组织、领导及控制四大模块的基本内容；掌握决策的制定、计划的制定、组织结构的设计、激励措施的制定及控制措施制定的基本方法；学会如何依据员工心理与行为规律进行组织激励，如何识别领导者风格与组织情境相匹配，从而提高管理技能及管理水平。培养学生理性地看待经济管理活动中的各种矛盾，从换位思考到多角度地看待问题的转变中形成全局观；通过启发式教学和案例导入，开启学生思维并使之主动追求管理智慧，积极投身于各种管理实践活动中去。 三、课程教学要求 明确教学目标，突出教学重点，破解课程难点，推送教学文件；以培养能力为中心实施单元（模块化）教学，采用启发式、讨论式、案例式、探究式、互动式教学方法，利用蓝墨云平台、师生互动平台和多媒体及网络等信息化技术手段，提高课堂教学效果；结合管理学现实案例演练，提高学生应用理论分析问题和解决问题的能力。 要求学生课前自学，完成预习和复习；课上组成学习研究小组对课程重点、难点和兴趣点深入探讨，师生互动；课后对课程核心知识点多思考、练习，巩固所学知识，掌握分析问题和解决问题的方法技巧。 四、教学内容及学时分配 （一）教学学时分配 （二）教学内容 第一单元管理学导论
室内团队游戏大全
室内团队游戏大全 一、游戏名称：蒙眼作画 教具：眼罩、纸、笔，所需时间10-15分 人人都认为睁着眼睛要比闭着眼画得好，因为看得见，是这样吗?在日常工作中我们自然是睁着眼的，但为什么总有些东西我们看不到?当发生这;些问题时我们有没有想过借助他人的眼睛，试着闭上眼睛，也许当我们闭上眼睛时，我们的心敞开了。目标： 1.使队员明白单向交流方式和双向交流方式可以取得的效果不同。 2.说明当我们集中所有的注意力去解决一个问题时，可以取得更好的效果。 规则：用眼罩将所有队员的眼睛蒙上，每人分发一份纸和笔，要求蒙着眼睛将他们的家或指定的其它东西画在纸上，完成后让队员摘下眼罩，欣赏自己的杰作。 讨论： 1.为什么当他们蒙上眼睛，所完成的画并不像他们期望得那样? 2.怎样是这些工作更容易些? 3.在工作场所中，如何解决这一问题? 变化： 1.让每个你带上眼罩前将他们的名字写在纸的另一面，在他们完成画图后将所有的纸挂到墙上，让队员挑选出他自己画的那幅。 2.教员用语言描述一样东西，让队员蒙着眼睛画下他们所听到的，然后比较他们所画的图并思考. 二、游戏名称：解手链 形式：10人一组为最佳 时间：20分钟 材料：无 适合对象：全体人员 活动目的：让队员体会在解决团队问题方面都有什么步骤，聆听在沟通中的重要性以及团队的合作精神。 操作程序：
1.培训师让每组圈着站成一个向心圈 2.培训师说：先举起你的右手，握住对面那个人的手;再举起你的左手，握住另外一 个人的手;现在你们面对一个错综复杂的问题，在不松开的情况下，想办法把这张乱网解开。 3.告诉大家一定会解开，但答案会有两种，一种是一个大圈，另外一种是套着的环。 4.如果过程中实在解不开，培训师可允许队员决定相邻两只手断开一次，但再次进行 时必须马上封闭。 讨论： 1.你开始的感觉怎样，是否感觉思路混乱? 2.当解开一点以后，你的想法是否发生变化? 3.最后问题解决以后，你是否感觉很开心? 三、游戏名称：瞎子走路 游戏方法：两人一组(如A和B) A先闭上眼将手交给B，B可以虚构任何地形或路线，口述注意事项指引A进行。如：向前走...迈台阶...跨东西....向左或右拐...然后交换角色，B闭眼，A指引B 分析： 1.通过体验，让队员体会信任与被信任的感觉。 2.当解开一点以后，你的想法是否发生变化? 3.最后问题解决以后，你是否感觉很开心? 四、游戏名称：串名字游戏 游戏方法： 小组成员围成一圈，任意提名一位队员自我介绍单位、姓名，第二名队员轮流介绍， 但是要说：我是***后面的***，第三名队员说：我是***后面的***的后面的***，依次下去……，最后介绍的一名队员要将前面所有队员的名字、单位复述一遍。 分析：活跃气氛，打破僵局，加速队员之间的了解 五、游戏名称：循环相克令 用具：无人数：两人
游戏式管理(职场经验)
本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！ 游戏式管理(职场经验) 随着沉迷于网络游戏的人越来越多，网络游戏开始成为一个引人关注的社会问题。但很多只看到网络游戏负面社会效应的人都忽视了它的诸多启发意义，比如，既然所有的人都知道，游戏所提供的所有体验和回报都是虚拟的，为什么网络游戏还是能够给玩家带来如此强大的心理激励作用，让他们废寝忘食，不眠不休？ 对于这个问题，从不同角度可以发掘出多种答案，但有一点毫无疑问：网络游戏本质上模拟的是真实人生的体验，它和生活一样都有一套规则体系，无论是练级、升级、交友、结盟，还是争斗、PK，都能从生活中找到相对应的人生体验。不同的地方在于，与生活相比，网游的规则更加简单、透明、容易遵守并从中获利。比如在现实生活中，你可能永远也不能明确地知道怎样做才能从公司获得晋升，但在网游中，你很清楚怎么做才能升级、成为更高级的玩家。 在本质上，企业管理者如何鼓励员工为公司贡献的问题，其实与网游设计者考虑如何吸引玩家参与的情境十分相似，无非是将机制设计者所希望参与者做的，与参与者自己希望去做的融合起来，这样才能形成一个激励相容的机制。没有一个游戏设计者会指望凭借玩家的“自我牺牲精神”和“奉献精神”来挣钱，而企业管理者除了向员工灌输职业精神，是否也能从玩家对游戏的痴迷中受到启发？ 作为中国最大的网络游戏开发和运营公司——盛大公司的管理者陈天桥，就常常为企业管理与网络游戏的对比所困惑：为什么盛大能够管理好300万付费的用户，但管理好200 个发工资的员工却感到那么困难？“300万用户同时在线的时候，他们练级、升级的时候从来不需要谁批准，这300万人付出时间、付出金钱，游戏仅仅给他虚拟的成就感，他们就很满足，而员工从企业拿着工资，为什么还老有人对企业不满意，闹着要走？” 陈天桥认为其中的关键在于：如果把一个员工在真实企业里的职场体验跟玩家在虚拟网络游戏里的游戏体验相比，员工得到的心理激励和反馈都是极少的，企业只记录了公司员工的“虚拟金币”，而没有记录他们的“经验值”。他思考的结果就是：盛大应该从它的产品——网络游戏中来学习激励制度的设计。盛大有成熟的游戏运营管理、用户服务的经验，这套经验不仅可以用来设计游戏，还可以用来设计企业自身的管理模式，从而实现“像管理游戏一样管理公司，像服务用户一样服务
2021年盛大游戏运营策划笔试经历
盛大游戏运营策划笔试经历 本来不想去的，中午正好有事怕赶不及回来，而且它家只有上海的职位但后来想想，好歹我支持它家游戏那么多年，再说也急于改变现在无无的状态, 于是顶着低温和寒风去了北理工7号楼简直是人山~~~~人海 两个大阶梯教室做考场” 有考号的大概近500人 还有很多从外地来的学生没有考号，最后让他们在后排空位坐的 估计一共有近600人 申技术职位的童鞋们要做一套公共试题 然后在3种专业试题里选一套 俺这种游戏策划的直接就一份卷子，貌似有18页 拿到手第一个反应是，半份公务员呢！
题目很多很杂 先是客观题 I5道逻辑推理，比较简单 10道数字题，前5个是数列（其中一题打死不会：3，7，10，8，9，17，17，？我太弱了! 。。。）后面5个是九宫格一类的，全部乱猜（我恨数学！！！） 5道图形题 然后就是15道号称“专业知识”的 文史类，问中国古代收录神话最多的典籍，“飞流直下三千尺”的前一句，“君不见,黄河之水天上来，奔流到海不复回”的作者和出处 市场类，问哪一部电影不是今年贺岁档，一个老板的两个投资一个亏损一个盈利来年应该怎么办等等游戏类？问不同游戏种类的区别什么的，记不清了然后就是密密麻麻的主观题，真要仔细答的话
时间肯定不够，我就挑简单的写了几个，答题纸也不够现在记得的有你玩过的网络游戏名称，用不超过10个字分别描述他们的特点一款新游戏Lazeska，特点是海陆空都有，增加了新职业，请给游戏取一个中文名字；游戏预计在春节期间进行内测，请你设计一个平面广告，说明一到两个投放媒体；请你设计它的主页框架；内测首日非常火爆，服务器负担不了，一半拥有内测账号的玩家无法登陆，请你写公告，分别要挂在主页和新浪游戏频道上的'给了一张某年8月底到9月初每天游戏平均在线人数的图表，请你根据图表描述游戏类型和主要玩家类型；然后根据特点给9月份工作人员排班( XMMORPG（如果没记错的话。。。不知道这是什么的缩写。。。）和传统休闲游戏有什么不同. 生活中至少5种促销方式，多写可以加分游戏商城推出了新款道具，旧款销量就下降了，如果你是商城销售人员，会采取什么措施给了一张新注册账号和登陆人数的图表，某段时间账号数大增，但登陆数锐减，让你分析可能的原因假设盛大有7个部门（游戏开发、游戏设计管理、客服中心、支付管理部门等等），出现某些情况时（比如大量木马出现，账号消失，出现加速外挂）你认为应该立即通知的部门请你在现有节日（包括中外节日和网络约定俗成的节日比方说“光棍节”orz这个）之外(自行设计两个节日并策划活动，要求一个吸引大量人气），另一个短时间内售出大’:量东西,你玩过的一款盛大游戏，在游戏推广上有什么不足，你的建议平时
团队管理游戏集锦
团队管理游戏集锦 第一部分：管理游戏 团队游戏 一、拍手游戏 适合人数：40人以下 游戏时间：20分钟 游戏类型：团队、教练技术、倾听 游戏操作： 1、首先将学员分成3到4组，所有学员在游戏过程中都必须闭上眼睛 2、由第一组开始，第一组全部学员开始拍手，通过倾听使第一组拍手的节奏逐步的一致； 3、第一组的拍手节奏保持一致后，第二组全部学员开始拍手，第二组拍手必须在第一组两次拍手之间拍两下，直到第二组的拍手节奏一致； 4、第二组的拍手节奏保持一致后，第三组全部学员开始拍手，第三组拍手必须在第一组两次拍手之间拍四下，直到第三组的拍手节奏一致； 5、以此类推，第四组拍6下。。。。。。 讨论：如果要想使所有的节奏保持一致，需要团队具备什么条件才可以实现？ 二、同心协力 这是一个很有意思的游戏，它可以调动参与者的兴趣，并且能让他们从游戏中体会友谊和协作的乐趣。另外，这个游戏还可以在培训中场或结束时使用，既可以活跃课堂气氛，还能帮助学员放松神经，增强学习效果。游戏规则和程序 1.将学员分成几个小组，每组在5人以上为佳。 2.每组先派出两名学员，背靠背坐在地上。 3.两人双臂相互交叉，合力使双方一同站起。 4.以此类推，每组每次增加一人，如果尝试失败需再来一次，直到成功才可再加一人。 5.培训者在旁观看，选出人数最多且用时最少的一组为优胜。 相关讨论 1.你能仅靠一个人的力量就完成起立的动作吗？ 2.如果参加游戏的队员能够保持动作协调一致，这个任务是不是更容易完成？为什么？ 3.你们是否想过一些办法来保证队员之间动作协调一致？ 总结 1.别看这个游戏简单，但是依靠一个人或几个人的力量是不可能完成的。因为在这个游戏中，大家组成了一个整体，需要全力配合才可能达到目标。它可以帮助学员体会团队相互激励的含义，帮助他们培养团队精神。 2.另外，这个游戏还考验每个小组的领导者，看他怎么指挥和调动队员。因为这个游戏不但需要大家通力合作，还需要每个参与者的密切配合。如果步调不一致，大家的力气再大也不可能顺利完成。这种情况下，作为小组的领导者，应该想一些办法来解决这个问题。比如可以让大家以他马首是瞻，跟随他的动作；更有效的就是想出一个口号，既可以鼓舞士气又能统一大家的节奏。 3.无论队员还是领导者都应该明白，任何一个人的不配合都会对小组的行动产生负面效果。因此，培训者应注意，在游戏结束后，要帮助完成效果不好的小组找出原因。帮助他们树立团队意识，引导他们总结自己的失误。这对学员的素质提高有很大帮助。 参与人数：5人以上一组为佳 时间：5～10分钟 场地：空地
盛大用“游戏”管理员工：积累经验值实现晋升
盛大用“游戏”管理员工：积累经验值实现晋升 来源：中国经营报 2010年06月06日09:22 我来说两句(0) 复制链接 打印 大中小 作者: 张淑芳 以网络游戏起家的盛大，在员工管理方面也引入了游戏的“精髓”。在劳资纠纷不断上演的2010年，盛 大的模式似乎有其可借鉴的道理。 李远（化名）是盛大的一名普通员工，根据他的综合情况，刚入职时被评定为30职级（SD30），月工资是5000块钱，对应的起始经验值是2万点，岗位经验值是1000点。今后，他在盛大工作的每一天，只要完成本职工作，就会自动增加经验值2点。这样获得从SD30晋升到SD31所需要的500点需要250 个工作日，大概是1年的时间。 但事实上，仅仅8个月，李远就依靠做项目提前拿到了这500点。而基本的薪酬也由5000块钱涨到了5250块钱，增加的经验值还以奖金形式获得了奖赏。这样一套薪酬管理体系，在盛大被叫做游戏式管理体 系。 “我们通过这样一个体系，总共有700多个项目立项并完成。在整个2009年，盛大人均晋升的级别数达到了1.62个级别，薪酬则上升了14%。其中晋升最快的员工有16个级别，用薪酬来对应的话，至少涨 了一倍以上。”盛大集团HR副总裁张瑾表示。 实现晋升 自我管理是否会与传统的直线领导形成矛盾？ “这套系统形成自我发展和晋升的职业发展模式，让公司从管理角度做到了人力资源的最优化配置。” 张瑾称，经过两年实施，目前盛大包括“经验值系统”核心在内的游戏式管理已经日趋完善。 作为游戏起家的盛大，这套管理体系和游戏颇有关联。 就在两年多前，面临日益庞大的架构和员工，盛大管理者突发奇想：为什么网游能带给网民很大的满 足感，而即使是500强企业的员工也很难满足？ “能不能将游戏的管理方式运用到企业管理中、为企业创造更大的价值呢？”张瑾说起游戏式管理的初 衷。 据悉，每个体系中的盛大员工，都会看到一个类似游戏界面的管理系统。其中会有一些类似游戏的补气、加血和角色等级的柱状条，其代表的是和这个员工的薪酬体系挂钩的一系列重要数据。 这其中，最重要的就是经验值，因为这直接与员工的薪酬挂钩。“在这个体系中，还有一个升级助手，可以清楚地测算自己晋升到下一级需要的经验值，还可以查询到五险一金，包括出差的补贴等等一系列的福利。每个员工都可以看到自己过去的成长，以及未来5级所对应的经验值。”张瑾表示。 在韬睿惠悦中国公司高管薪酬负责人方晔看来，即便是世界一流的人力资源管理体系，也很难做到公开透明，其实这套管理体系背后对人力资源管理者提出了很高的要求和水平，虽然表面只是自我晋级等现象，但是如果没有各个系统的支持，这套体系很难有效运转。 然而，自我管理是否会与传统的直线领导形成矛盾，使后者弱化，这套管理系统背后对管理者提出的 要求并非像“游戏”那么轻松。 两条径 额外项目和岗位职责之间如何平衡？ 许多像李远一样的盛大员工并不需要苦熬日子等待晋升，他们的经验值获得快速增加的一个重要途径 就是做“项目”。
管理学教学小游戏
管理学教学小游戏 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
蜘蛛网 形式：全体学员，13人一组为最佳 类型：团队建设 时间：15-20分钟 材料：用绳子编成的蜘蛛网一张及说明书一份 场地：空地 活动目的： 让学员们体会计划的重要性及团队合作的精神 操作程序： 1.培训师先找一位领导及一位观察员，单独向领导交代任务并给他一份说明书： -全体人员必须从网的一边通过网孔过到网的另一边 -在整个过程中，身体的任何部位都不得触网 -每个洞只能被过一次，即不能两人过同一洞 -你们的目的是要获取最好成绩 2.由领导回到小组中传达培训师的指令。 3.培训师及观察员开始观察小组在听领导分配任务时间的反应，以及他们的计划 能力。 4.观察员记录小组在执行任务的过程中都出现些什么问题，包括计划方面，沟通 方面。 有关讨论： ·你对计划的重要性有什么认识，你认为这次活动的计划做得怎样。 ·该游戏最难的地方是哪里，怎样改进。 ·在活动过程中，你感觉团队的合作精神怎样，是否有信任感。 信任空中飞人 形式：10人一组为最佳
类型：团队中的信任，信任自己的队员挑战自我安全区 时间：15分钟 适用对象：全体参加团队建设及领导力训练的学员 活动目的： 这是一个震动力很大的游戏，目的为挑战自我的安全区，建立对团队队员的信任，感受这种信任给你带来的个人突破。 操作程序： 这是一项带有危险性的活动，一定要有专业的拓展教练在场指挥才能进行。 1、首先让全组人员站成面对面的两排成操做图形中的形状。 2、让准备做空中飞人的队员站在台上，背向队友。 3、当专业教练确认团队队员们都站好位置，并做好接人准备时才让站在墙上的队员从空中落下。 4、这项活动对某些人来说难度很大，尽量用说服及鼓励的方法鼓励他，使他对自己的队员们产生信任，从而跨越心理障碍，完成空中飞人的任务，但千万不要勉强。 有关讨论： 1、当你站在墙上的时候，心理感觉如何？ 2、当你跨越心理障碍、完成了挑战之后的感觉如何？ 3、在这项活动中，你认为最关键的地方在哪里怎么样才能帮助对员跨越心理障碍，做到他认为自己不可能完成的事情。
活跃气氛游戏大全
活跃气氛游戏大全 1 大树与松鼠 说明：热身活动，让学员兴奋、紧张起来，具有一定的娱乐性。 活动方法： (1)、事先分组，三人一组。二人扮大树，面对对方，伸出双手搭成一个圆圈;一人扮松鼠，并站在圆圈中间;辅导员或其它没成对的学员担任临时人员。 (2)、辅导员喊“松鼠”，大树不动，扮演“松鼠”的人就必须离开原来的大树，重新选择其它的大树;辅导员或临时人员就临时扮演松鼠并插到大树当中，落单的人应表演节目。 (3)、辅导员喊“大树”，松鼠不动，扮演“大树”的人就必须离开原先的同伴重新组合成一对大树，并圈住松鼠，辅导员或临时人员就应临时扮演大树，落单的人应表演节目。 (4)、辅导员喊“地震”，扮演大树和松鼠的人全部打散并重新组合，扮演大树的人也可扮演松鼠，松鼠也可扮演大树，辅导员或插其它没成对的人亦插入队伍当中，落单的人表演节目。
2 Seven Up 活动程序： (1).将学员按上个单元的分组进行竞赛。 (2).使用横排轮流的方式，每一位同学轮到时坐着说出自己轮到的数字，但在轮到数目字有7(7.17.27…)或是数目字为7的倍数时(7.14.21.28….)，该位同学必须站起拍手，且不可说出此数目字。 (3).进行比赛，直至时间到停止，并奖励优胜组别。 活动说明：暖身活动，经由此活动增进学生的注意力与记忆力，帮助主要活动的进行。 3猜猜我是谁 说明：使初步认识的队员再次彼此认识。 道具：不透明的幕布一条
规则： (1)、参加的人员分成两边 (2)、依序说出每人的姓名或希望别人如何称呼自己 (3)、训练员与助理训练员手拿布幕隔开两边成员，分组蹲下 (4)、 第一阶段两边成员各派一位代表至幕布前，隔着幕布面对面蹲下，训练员喊一，二，三，然后放下幕布，两位成员以先说出对面成员姓名或绰号者为胜，胜者可将对面成员俘虏至本组。 (5)、 第二阶段两边成员各派一位代表至幕布前背对背蹲下，训练员喊一、二、三，然后放下幕布，两位成员靠组内成员提示(不可说出姓名、绰号)，以先说出对面成员之姓名或绰号者为胜，胜者可将对面成员俘虏至本分组。 (6)、活动进行至其中一组人数少于三人即可停止。 注意事项：
游戏化管理工作方式的上、中、下策
我们都听过《渔夫与富豪》地“心灵鸡汤”：富翁看到渔夫在海滩享受阳光，劝他勤奋工作赚很多钱.最后发现，赚了很多钱之后也不过是在海滩享受阳光而已.但其实，渔夫“享受”地阳光完全不同于富豪享受地阳光.区别就在于：渔夫不能想玩就玩、想停就停，阳光海滩是他劳作地物理环境；而对于富豪来说，阳光海滩是他地游玩场所（而且是“之一”），可以想玩就玩，想停就停. 在《自在学习》中，美国波士顿学院地彼得·格雷对游戏地定义就是“想停就停”.管理工作方式也可以这样吗？我所知地，能基本体现游戏“想停就停”本质地，大多是非营利机构.在营利性单位，佼佼者如这样地公司，也只能在研发人员中间做到工作内容自主选择，部分实现游戏化.让研发人员有地工作时间自由选择做什么.谷歌是另一个成功典范.到过谷歌地总部地人都觉得那里不像办公室，更像成年人地游戏场.跟类似，谷歌让员工有地工作时间自己决定做什么. 资料个人收集整理，勿做商业用途 如同“劳动最快乐”令人难以信服一样，我们也怀疑，真地有什么方式能让人像玩游戏一样享受工作吗？ 管理工作方式能游戏化吗 美国波士顿学院地彼得·格雷博士专门研究“玩”（，或译为游戏）对人地终生价值.他认为，判断一种人类活动是不是游戏不在于形式，而在于感受.所以，一个玩网游地人可能不是在玩，而是在工作；而一个在做会议地人可能不是在工作，而是在玩.格雷还认为，游戏不是“全或无”地，人们做一件事情可能是半玩半工作. 资料个人收集整理，勿做商业用途比较心理学家认为游戏是人性地核心.较低等地动物，玩地方式很简单，无非是探索物理世界、打斗、发情期地交配等等.人类地“玩”远不止于此，方式无穷无尽. 资料个人收集整理，勿做商业用途 如果人地本性是爱玩游戏，而游戏地本质如格雷所述，那么我们完全可以把游戏化管理工作方式看作人性化管理工作方式地新时代版本.周正业老师团队建设专家实战营销专家南京师大文学学士、法学硕士上海交大客座教授历任美资跨国公司高级经理欧洲最大培训公司合作讲师现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、营销学院执行院长.还可以更进一步：向游戏开发者学习，像设计游戏一样设计工作和产品，让工作如游戏，让产品和服务体验如游戏. 资料个人收集整理，勿做商业用途 这个时代地新人类——包括员工和消费者，大多是玩着游戏成长起来地一代.游戏化管理工作方式完全符合这代人地口味.《游戏化革命》（：）地作者加布·瑞驰曼（）和琼斯琳·林德（）把这种思路系统化，并力图推而广之.他们认为游戏化管理工作方式完全可以从《愤怒地小鸟》和《魔兽世界》中获得灵感，找到提升客户忠诚度和员工忠诚度地诀窍. 资料个人收集整理，勿做商业用途 那么，在现实地商业世界里，游戏化管理工作方式地实情到底如何呢？ 下策：盛大地经验值量化 游戏高手陈天桥笃信量化管理工作方式，他所谓地游戏式管理工作方式其实就是一切量化.盛大游戏化管理工作方式地关键词包括：“岗位经验值”、“血条”、“成长进度条”、“升级”、“降级”、“当前经验值”、“升级所需经验值”、“每天完成日常事务可攒地经验值”、“参与不同项目可挣地经验值”、“经验值排名英雄榜”等. 资料个人收集整理，勿做商业用途将游戏中地“经验值”作为量化管理工作方式地指标，看似让盛大地管理工作方式更有底气，但实为下策.正如人力资源管理工作方式教授杨国安指出地，过于量化地游戏化管理工作方式会招致员工唯经验值是图，影响团队合作等不可量化工作地开展.就连当时负责开发游戏式管理工作方式系统地盛大高级副总裁张燕梅也认识到其局限.她认为，游戏式管理工作方式地本质仍是传统地人事激励制度. 资料个人收集整理，勿做商业用途一位业地创业者告诉我，他认为盛大地游戏式管理工作方式是失败地.“网上地文章大部
管理学游戏大全(100例)
管理学教学游戏MBA课堂训练专用教材
决策与创新 1.特尔斐决策法 2.自我创新的“头脑风暴” 3.创意之“星”的性格特征 4.培养创新精神的五R法 5.能够定义创造力吗 6.点亮他人的创意之光 7.创造胜利大逃亡 8.我们的观察力有多敏锐 9.年轻的老夫人 10.左/右脑思维切换 11.我的创意环境 12.相识有创造力的我 13.给自己选个老板/助手 14.躲起来的正方形 15.狗鱼/热炉的故事 16.激励创新精神的拇指印 17.直觉告诉我 18.我的创造性观点 19.你知道吗…… 20.出一个点子 21.购屋记 22.成功之路 23.创新“终结者”用语 24.BEAUTY 4U的困境 25.灵感激发器 26.儿童游戏 27.激发灵感的阅读法 28.森林里的小屋 组织与团队 29.写给团队的一封信 30.尽你们的所能去赢 31.加强团队间关系 32.检视你们团队的氛围 33.加强团队联系 34.建立反馈协定 35.推销团队 36.制定指导性价值观 37.眼睛的搜寻 38.用照片说话 39.大师这么说 40.团队改善 41.感觉良好 42.两人胜过一人 43.机构的琐事 44.扔掉“旧包袱” 45.我打赌，你不知道
46.事实，还是假想 47.换帽子 48.建一座教堂 49.开拓影响力量 50.协调一致 51.手势字谜游戏 52.新环境中的协调一致 53.创造对话 54.检查你的对话 55.记住他人的观点 56.阐明期望 57.看图识记 58.让我想起…… 59.沙漠中的死亡 60.团队协同效应之一 61.团队协同效应之二 62.团体铁人三项 A 63.团体铁人三项 B 64.团体铁人三项 C 65.团体铁人三项 D 66.团体铁人三项 E 领导与沟通 67.心有灵犀一点通 68.善于提问的艺术 69.避免沟通失误 70.朝自我定向方向迈进 71.真诚的沟通 72.对别人的肯定 73.克服教员的恐惧 74.在地震中逃生 75.登山冒险 76.影响的颜色 77.团队中的领导权共享 78.深思熟虑 79.强调自我肯定 80.肯定自我 81.十指相扣 82.你失去了什么？ 83.培训师的角色 84.浪涌器的作用 控制与流程 85.以主人翁姿态处理冲突 86.会议效率指示计 87.7级灰度梯度 88.会议会变得更好还是更差？员工与激励 89.改变适应性 90.避免“当局者迷”
破冰游戏大全100例以上
破冰游戏大全 目录 1 我是谁？ 2 猜猜我是谁 3 大树与松鼠 4 人椅 5 名字接龙 6 雨点变奏曲 7 团队节奏 8 找出兴趣共同点 9 造反运动 10 手牵手 11 不管三七二十一 12 抱团打天下 13 分组方法 14 串名字游戏 15 扮怪兽 16 进化论 17 挑战数数字 18 猎人打兔子 19 万花筒 20 运动一下 21 面对面的介绍
22 猜图形 23 学员相互介绍I 24 学员相互介绍II 25 从蛋到人 26 龙凤字操 27 按摩 28 优点与缺点 29 天龙八部 30 串名字游戏 31 扮时钟 32寻找对象 我是谁 目标：提供一个新颖的方法来互相认识。 过程： 1、向团队解释本练习的目标是通过各人选择代表自己的某一物件来达到互相认识的目的。 2、告知他们每人有15 分钟的时间在教室周围找一个能够代表自己个性特征或表达自己身份的物件（包括教室内、教室外、只要可以获得的），并 把它带到课堂来。 3、让每一个参加者展示他/她所选的物件并解释其所表达的含义。（例如：我选了一块石头，因为它坚硬、光滑、色彩丰富、古老等。） 讨论问题： 1、你从其他参与者身上学到了什么？ 2、什么为你在各式各样的物品中选择此类物品；解释其特征。 3、你对其他参加者了解达到何种程度？ 物质要求：无 时间要求：大致需30分钟，具体时间取决于团队大小。 猜猜我是谁 目标：使初步认识的队员再次彼此认识 道具：不透明的幕布一条 猜猜我是谁 1、参加的人员分成两边
2、依序说出每人的姓名或希望别人如何称呼自己 3、训练员与助理训练员手拿布幕隔开两边成员，分组蹲下 4、第一阶段两边成员各派一位代表至幕布前，隔着幕布面对面蹲下，训练员喊一，二，三，然后放下幕布，两位成员以先说出对面成员姓名或绰 号者为胜，胜者可将对面成员俘虏至本组。 5、第二阶段两边成员各派一位代表至幕布前背对背蹲下，训练员喊一、二、三，然后放下幕布，两位成员靠组内成员提示（不可说出姓名、绰号）， 以先说出对面成员之姓名或绰号者为胜，胜者可将对面成员俘虏至本分组。 6、活动进行至其中一组人数少于三人即可停止。 注意事项： 1、选择的幕布必须不透明，以免预先看出伙伴而失去公平性及趣味性。 2、成员蹲在幕布前，避免踩在幕布上，以免操作幕布时跌到。 3、训练员应制止站立或至侧边偷窥的情况发生。 4、组员不可离训练员太近，以免操作幕布时产生撞击。 5、组员叫出名字时间差距短，训练员须注意公平性。 6、本活动不适用于不熟悉的团队。 大树和松鼠 适合人数：10 人以上材料及场地：无时间：5-10分钟 操作程序 1、事先分组，三人一组。二人扮大树，面对对方，伸出双手搭成一个圆圈；一人扮松鼠，并站在圆圈中间；培训师或其它没成对的学员担任临时人 员。 2、培训师喊“松鼠”，大树不动，扮演“松鼠”的人就必须离开原来的大树，重新选择其他的大树；培训师或临时人员就临时扮演松鼠并插到大树 当中，落单的人应表演节目。 3、培训师喊“大树”，松鼠不动，扮演“大树”的人就必须离开原先的同伴重新组合成一对大树，并圈住松鼠，培训师或临时人员就应临时扮演大 树，落单的人应表演节目。 4、培训师喊“地震”，扮演大树和松鼠的人全部打散并重新组合，扮演大树的人也可扮演松鼠，松鼠也可扮演大树，培训师或插其他没成对的人亦 插入队伍当中，落单的人表演节目。 人椅 形式：全体学员一起参加 时间：5 分钟 场地：空地 人椅 适用对象：所有学员 操作程序： 1、全体学员围成一圈。 2、每位学员将双手放在前面一位学员的双肩上； 3、听从培训师的指令，缓缓地坐在身后学员的大腿上。 4、坐下后，培训师再给予指令，让学员叫出相应的口号：“例如“齐心协力、勇往直前。””
游戏规则中的激励机制研究——以盛大集团的“游戏式管理”模式为例
游戏规则中的激励机制研究 游戏规则中的激励机制研究 ————以盛大集团的以盛大集团的以盛大集团的““游戏式管理游戏式管理””模式为例 模式为例 2013年08月19日 内容摘要内容摘要：：本文以盛大集团的“游戏式管理”模式为例，分析了游戏规则中的激励机制及其局限性，指出将“游戏式管理”模式应用于普通企业的人力资源管理需要注意的问题，以期帮助管理者更好地应用游戏规则中的激励机制开展人力资源管理工作。 关键词关键词：：激励机制，游戏规则，游戏式管理 激励即激发、鼓励，是在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度地调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。美国哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。由此可见，激励在企业人力资源管理的过程中具有十分重要的作用。 激励机制是在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业能否成功地建立和实施激励机制，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。随着游戏产业的兴起，游戏规则中蕴藏着的内在的激励机制越来越引起人们的广泛关注。 一、盛大集团的盛大集团的““游戏式管理游戏式管理””模式 模式 进入信息化时代，网络游戏成为人们日常生活中不可或缺的一部分，游戏规则中所包含着的激励成分，比如用经验值条来度量进程、和个人获利挂钩、奖励成就而不惩罚失败、以及随时有惊喜等，极大地激发了游戏玩家的兴趣和热情，使他们对玩游戏乐此不疲。许多专门从事游戏运营的企业也在尝试将游戏规则中适用于游戏领域的激励机制移植到普通企业的人力资源管理中来，盛大集团的“游戏式管理”模式就是其中最典型的案例。 盛大集团是一家领先的互动娱乐媒体企业，也是全球第一家提出“游戏式管理”模式的企业。盛大集团的“游戏式管理”模式是一套企业组织和人力资源管理系统，该系统将游戏中用户的体验，通过真实的环境进行了还原，围绕企业发展的战略目标建立起一个经验值管理系统，采用实时记录的方式，让所有员工犹如游戏中的打怪、做副本一样完成自己的工作，员工平时的表现和工作业绩，都将被其经验值忠实地记录下来。盛大集团“游戏式管理”模式的核心是经验值管理系统，这是一套相对独立的激励系统，经过科学的设计与评定，该系统全面改造了员工的个人发展及工作回报(工资、奖金、福利等)体系，真正调动起员工的积极性、主动性和创造性，让员工将自身的发展命运紧紧掌握在自己的手中。盛大集团“游戏式管理”模式中的经验值管理系统如图1所示。 根据员工的经验值管理系统，盛大集团全面梳理了公司的职务职级体系，形成了并行的专业岗位序列和管理岗位序列双梯式发展模式，该模式像游戏晋级一样划分1到100的SD 职级，把专业岗位序列和管理岗位序列之间的通道完全打开，员工可以自主选择发展方向。不管是专业岗位序列还是管理岗位序列，每个岗位都有一个对应的SD 职级，每个SD 职级都有一个对应的经验值，相邻两个SD 职级之间的经验值具有一定的差值。这种差值类似于人的生长过程，刚开始增长迅速，随着发展过程中碰到的瓶颈和难度逐渐增加，两个SD 职级之间的经验值跨度也会逐渐加大。根据自己的SD 职级，每位员工都清楚自己的经验值，以及晋升到上一个SD 职级所需要的经验值。在这套双梯式发展模式职级体系的基础