浅谈公务员的人才选拔

摘要：公务员的人才选拔发挥着重要的作用，科学合理的选拔机制有利于把各类优秀人才积聚到党和国家各项事业中来，为他们施展才华创造机会。公务员的选拔是公务员制度的一项重要内容，是确保公务员制度良性运行的重要前提条件。目前我国公务员的选拔机制存在的一些缺陷，对录用后人员的有效管理与开发产生一定的影响，继而影响公务员制度的有效性。针对目前我国公务员人才选拔的现状及存在的弊病，本文对公务员选拔和选拔制度的概念作了阐述，并对公务员人才选拔的制度作了分析，并给出了改进与完善公务员选拔制度的建议，希望能够对当前公务员人才选拔制度的改善有点滴的启示。

关键词：公务员；人才选拔；公务员选拔

一、公务员选拔和选拔制度概述

所谓“公务员选拔”，许多学者的定义略显狭隘，有学者认为：“公务员选拔，是指公民按照一定条件和程序进入公务员系统而获得公务员身份的过程。”结合我国现实及相关文献，这个定义值得商榷。公务员选拔的范围要更加宽泛些，它既包括原本不具备公务员资格的人员通过法定程序获得了公务员资格：也包括原本就属于公务员系统的人员在系统内部的职位变动（一般指升级或平调）。所以，公务员选拔制度就应该包括公务员录用制度、任免制度以及相关考核与培训制度。在现实操作中，社会人员通过参加统一的中央或地方公务员考试进入国家机关的情形占了多数，故我们本能地将“公务员选拔”的概念缩小化并聚焦于考任制。

不能否认的是，考试录用是现今公务员选拔尤其是基层非领导职务公务员选拔的最主要方法。若要规范公务员选拔制度，我们应同时参考《中华人民共和国公务员法》、《国家公务员录用暂行规定》和《党政领导干部选拔任用工作条例》，而不仅仅只是《公务员法》的第四章——“录用”。并且从第四章共12个条款的具体描述来看，大多围绕“主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务”的报考条件、人员范围、考试方式等方面展开论述，所以将第四章更名为“考录”或许更加贴切。

公务员的选拔有着一定积极的意义。科学合理的选拔机制有利于把各类优秀人才积聚到党和国家各项事业中来，为他们施展才华创造机会；有利于激发公务员的学习精神，提高自身竞争力，优化公务员队伍结构；有利于树立正确的用人机制、管理方式，促进党和政府各项工作的顺利开展。

考试录用方式是我国当前非领导职务公务员选拔的核心方式。通过引入竞争机制，打破了过去本单位自己推荐选调人员的局限性，开阔了机关选人视野。通过考试与考核相结合方式，把一大批德才兼备的人员引入公共部门，实现用人的公平正义。

二、我国公务员选拔制度中存在的问题

公务员队伍是我国干部队伍的重要组成部分，是党的路线方针政策和国家法律法规的重要执行者。近年来，随着公务员报考队伍不断壮大，“公务员热”的现象越来越明显，与此同时，现行公务员选拔机制中存在的一些问题也逐渐暴露出来。如何正确认识这些问题是当前公务员选拔面临的重大难题和首要任务。

（一）考试内容缺乏科学性、有效性

我国当前公务员的选拔程序主要是：发布岗位公告、资格审查、笔试、面试、考察、录取试用。整个过程中，笔试与面试是考察的重中之重，很大程度上决定了报考者是否能够被最终录用。但是目前我国公务员考试机制中存在着这样的问题：考试内容不合理，考试模式过分单一化。

首先，单一的考试模式，使职位与考试相分离。不同的公务员岗位对报考者的知识与技能的要求是不同的，而单一的笔试与面试模式使职位与考试相分离。

在我国公务员的考试制度下，不同职业、不同岗位的人员接受相同内容的测试，其中专业的考察所占比重小而少，考试科目没有体现对职位分类的需要。现行的笔试（行政能力测试和申论）与面试，主要都是考察应考者的基础知识，如对法律、政治、经济等方面的掌握情况、逻辑思维、案例分析的能力，以及对资料的分析、归纳总结和表达能力等，这些方面的成绩都可以通过做大量的习题与机械式的记忆来获得提高。对发达国家采用的情景模拟、实际操作等有针对性的多方考查之应用匮乏。

其次，考试内容冗杂而不全面，重理论轻应用。

公务员笔试题量多而复杂，虽然考试内容涉及面广，但是专业性不突出，更多考察的是应考者的综合知识及数字运算能力，对应试者的应变能力、价值取向、心理素质等方面的考察比较少。这种冗杂而不全面的考试很难测量出考生的真正水平，考试成绩优秀的人员在专业技能、实际工作中都并不能达到要求，不利于发掘岗位真正所需的人才。不科学的考试内容不但不利于人才的选拔，而且会让选拔陷入明清科举八股应试的窠臼之中，很大程度上降低公共服务的效率。

再者，面试方式缺乏灵活性，不具针对性。面试是对考生能力最直观的考察方式，在整个考录机制中的重要性日益凸显。但目前面试考官队伍素质参差不齐，工作主观性较强，存在面试内容传统而不专业，面试成绩区分不大，影响对考生能力全面、客观的评价，不利于考生层次的划分。

（二）公务员考试在公平性、公正性上比较缺乏

我国公务员的选拔机制除了在考试方式上缺乏效度外，在考录执行中还存在许多不合理的、歧视性限制规定等问题，降低考试录取工作的公正性，影响选拔工作的有效开展。

第一，报考资格界定的随意性。虽然《公务员录用规定（试行）》中第十六条关于报考公务员资格条件指出，“经省级以上公务员主管部门批准，可以对报考入的年龄及学历作适当调整”，但在实际工作中，一些政府部门在不违反《公务员法》的前提下，投机性地在原有条件基础上，随意增设附加条件，剥夺一些具备考试资格人员的权利；还有一些用人单位有意制定某些招考条件，为其中意的应试者广开“后门”。这些行为都严重损害公务员考试的公平竞争原则，对考录工作的公平性带来极大的负面影响。

第二，报考资格审查不严厉。随着如今就业压力的不断增大，越来越多的学生瞄准公务员这个“铁饭碗”，进而导致公考出现了“千军万马过独木桥”的局面，也就出现了“试考族”的现象，大量的非应届毕业生抱着“试试看”、“练练兵”、“碰运气”的心态参加国家公务员笔试。调查表明其中许多考生都脱颖而出，获得进入面试的资格，却不得不因为未完成的学业而放弃国考，这些“试考族”们很大程度上挤占了应届毕业生及其他社会考生的就业空间，让真正想进入公务员队伍的考生错失良机。究其本质原因是公务员审查制度存在的缺失，没

有对报考入的报考资格严格审核，造成部分不具备国考资格的人蒙混过关，为公务员招考的公平、公正带来不利影响。

（三）法律法规制定不健全

随着我国公务员制度改革的不断推进，与之相关的政策法规的制定也在不断完善，目前我国公务员的选拔录用主要依据的法律法规包括：《中华人民共和国公务员法》的有关规定，以及《公务员录用规定（试行）》及其他相关规定。但是同公务员考录制度相配套的法律法规仍不全面，对于笔试、面试、考核、录用的具体实施办法缺乏相应的法律法规，这就导致许多公共部门在政治面貌、工作经验等方面设置各种限制，有目的地招收某些人员，降低招考工作的公平性。由于立法工作的相对滞后，我国公务员考录工作缺乏有效的监督体系。当前的选拔体系中，考录机关与监督部门权责不清，监督部门不了解考试录用情况，导致监督范围窄，监督不全面，使得监督管理机构往往形同虚设。加之考录工作缺乏相应法律法规的保障，对选拔中不正之风的防止没有保证，使得监督工作效率不高。

三、关于我国公务员选拔制度中存在问题的原因分析

造成我国当前的公务员选拔制度不完善的因素有很多，根据我国公务员选拔制度变迁特点，可以归结如下：

（一）旧体制的残余是我国公务员选拔制度不完善的重要因素

根据我国公务员选拔制度的路径依赖特点，可以看出当前的一些如考官素质问题、任用制度问题，实际上在干部任用制下就已经存在了。由于当前公务员选拔体制是在原来干部任用制基础上平稳过渡而来，因此在体制设计上保留了大量旧体制内容。对于旧体制中的部分利益部门，采取的是渐进式的改革方式来逐步消除，因此目前与利益部门间存在一定的制度上的妥协。特别是在政府对于公务员管理定位上，仍然抱有干部任用制的“思维定式”，尽管制度更新了，但是路径依赖的影响使得制度没有发挥其应有的效率。

（二）我国公务员选拔制度变迁的自行摸索导致目前考录体制漏洞

公务员选拔制度从干部任用制到考录制，更改的是选拔形式和人事结构，但是对于具体内容的设计尚处于摸索建设阶段。世界上尚没有一个现成的公务员制度设计供我国直接使用，西方尽管已经形成了较为成熟的公务员选拔体制，但是各国也是根据自身国情特点而互不相同，因此我们对西方公务员制度更多的是形

式上的借鉴，而不能将其内容一同拿来用。对于新生的制度而言，考试肉容不科学，形势不灵活是必然的事情，这是客观现实所决定的，也是有待改善的。

（三）外部环境限制导致公务员选拔制度变迁尚不彻底

公务员选拔制度毕竟只是中国制度变革的一小部分，公务员选拔制度变迁的成效还有待于外部环境的变化和改善，特别是外部制度约束的变化与否直接影响选拔制度的有效性。如，僵化的户籍制度，限制了人们参与竞争的权利，既与公务员机会均等、公开平等精神背道而驰，又使公务员队伍严重本地化、裙带化，缺乏竞争力和活力，人力资源画地为牢，使人才地区所有，部门所有，终身不得流动，人力资源不能得到最佳的配置。另外我国原有的社会保障实质上是企业保障、国家保障，其中暗含着高补贴的福利优惠，其明显的弊端是覆盖面小、社会化程度低，这使得人才的流动变得极为困难。

四、改善我国公务员选拔制度中存在问题的对策建议

任何国家的任何制度都不可能是完美无缺的，作为公务员制度组成部分的公务员选拔制度亦是如此。“公务员热”所引发的对公务员选拔制度存在问题的思考，有助于充分认识公务员选拔制度的本质，针对制度本身存在的问题积极采取措施，在适当借鉴外国发达国家的公务员选拔任用经验基础上，改进并完善我国公务员选拔机制，促进选拔工作的科学化、公平化、透明化。

（一）提高公务员考选方式的科学性，确保选拔录用的有效性

公务员考试的目的是为了保障选取的公务员具备上岗资格，符合所在岗位所需的技能。针对我国公务员考选制度中存在的单一化问题，应当借鉴西方发达国家公务员选拔制度的有利方面，采取科学有效选拔方式，全面考查录用符合标准的公务员。合理的试题结构和考试内容，直接影响高素质人才的选拔效果，因此必须加强对公务员考试内涵的科学性建设。

1．考试模式多样化。坚持以“为用而考”为原则，通过多层次、多角度的考核，尽可能多地掌握应考者的真实情况。当前我国公务员选拔模式主要为笔试与口试，对应考者的应变能力、合作能力、解决问题能力等方面的考察重视不够，只是单一地以基础知识与写作能力来筛选人员，这样不利于多方面的了解应聘者。在笔试方面，除了应当对应考者的知识进行考核，还应加强专业知识的测试；在面试中，不但要考评候选人的语言表达能力与独立思考的能力，还应当运用情

景面试、角色扮演，小组面谈等方法侧重考察应试者的应变能力、组织协调能力，对专业知识的掌握能力，进行择优录取。只有不断探索、不断丰富并改进考试方法，才能确保考选制度的科学与合理。

2．分类考试，促进考试内容专业化。公务员考试应当符合公务员工作岗位的需要，根据公务员应聘的不同岗位设置不同内容的考试，使考试内容与报考的职位相对接，从而提高考试的信度与效度。可以增设岗位专业考试，强调以职位为核心，实行分类考试，根据不同行业、不同岗位的具体专业要求，增设岗位专业考试，岗位专业考试成绩作为录用公务员的主要依据之一。日本公务员的考试模式：考生根据学历的不同参加不同类别的考试，如研究生的考试；本、专科生的考试；以及社会人员的考试；在第二轮的面试环节中进行岗位与学历、专业相挂钩的分类面试，并根据学历的不同设定不同层次的评价标准，做到适才适用。我国公务员的考试也可以借鉴日本公务员的考试模式，根据不同级别、不同部门自身的特点以及对公务员知识技能的特殊要求来制定不同的考试内容。

（二）加强公务员考试录用程序的公正性，实现公平正义

促进考录工作的科学发展，除了要解决制度设计中的不科学的问题，还要解决公务员选拔中的不公平的问题。公平性的重点，就是要增强考试工作的透明度，坚持贯彻“公开、平等、竞争、择优”的考录原则，将考录的职位、程序、资格条件、笔面试的成绩等向社会各界公开，让整个选拔过程透明化，让录用权在阳光下运行。

1、科学设置招考条件，实现考录机会平等

我国公务员考试的资格条件应当由独立的公务员管理机构在广泛调查研究的基础上以职位本身的需求为中心进行设定，打破报考条件的各种限制：打破地域界限，取消身份限制，坚持不搞性别、年龄、身体机能等歧视，对身高、外貌、婚姻状况等不作限制，避免用人单位的不正当参与。打破报考条件的各种限制性规定，给考生营造一个客观公正、平等竞争的考试环境，真正把各类优秀人有集聚到公共部门中来。

2、建立高素质的选拔团队，严格管理选拔过程

根据选考职位要求从各个行业中选出具备良好职业道德和专业知识的高素质考官，由学科专家、考录工作经验者等形成笔试命题组，共同研究并形成试题

库。通过选拔，对符合条件的人员进行考官资格考试与培训，合格者授予考官资格证书，并将合格者编人面试考官信息库，进行分类管理。根据考官的专业、职业特点，实行面试考官与面试考生双抽签制度，对初试合格者进行面试。同时，探索实行面试公民旁听制度或面试录音录像抽查制度，既有助于对应试者的综合素质与专业技能的考察，也能确保面试的公平公正。此外，考录队伍必须做好考生的报名与资格审查工作，对应考者的社会背景、学历情况、报考资格等报考条件进行严格审核，确保应考者是符合国家规定的公务员候选人，确保选拔工作的公平有效。

（三）完善公务员考试录用的法律体系，实现考录工作的法制化、透明化建立完善的公务员考试录用法律体系，是保证我国公务员选拔制度科学实施的重要前提。公务员的选拔作为公务员管理制度一个重要组成部分，必须以法律的形式加以确认和保护，运用法律手段进行管理。一方面，完善现有法律法规。我国相关的立法部门，应当绪合我国实际情况，以《国家公务员法》为基准，形成完备的公务员选拔的法律体系，完善《公务员录用规定（试行）》的实施细则及相关配套制度，对公务员报考的资格、考试选拔的程序、分类考试办法、面试资格与标准，面试考官资格等方面制定相应的法规和实施细则，加强实施细则的可操作性。尽快把公务员招考的各个环节纳入规范化、法制化轨道，不断完善公务员选拔制度，使考录工作的各个环节都做到“有章可循，有法可依”。

另一方面，健全社会监督体系。为确保公务员选拔工作的顺利开展，保证考录工作的公平与公正，必须将公务员的考试选拔过程置于公众的视野下，形成专门的监督委员会，对选拔的过程实施多方位监督。通过内部监督、群众监督，上下结合、内外配合，及时落实选拔工作的开展，增加公务员考录工作的透明性、公开化，有力制止权力的偏移，严惩腐败的行为。

人是最宝贵的资源，知识经济时代，人才资源的重要性日益突出，公共部门亦是如此，重视公务员的有效选拔可为公共部门输送源源不断优质的人力资源，实现高效的管理，提高行政效率的质量，因此，只有不断完善公务员的选拔制度，毫不动摇地坚持“凡进必考”，坚持科学选拔、公平选拔、依法选拔，才能确保国家事业的稳定发展、社会的和谐与稳定。

参考文献

[l]卢绍武，公务员考录对象如何科学设定.发展研究，2010(3).89

[2]袁忠，公务员考录制度面临的困境及其破解.湖南行政学院学报（双月刊），2010(3)

[3]罗珍，我国公务员考试录用制度存在的问题及对策．郑州航空工业管理学院学报，2009，28(6)

[4]周峰．考录30年：彰显择优、公平与正义．中国人事报，2008（12）

[5]安迎春．中国公务员考试录用制度存在的问题与完善．社科纵横，2009，24(12).pp57

[6]邸平玲，万流兵．关于中日公务员考录制度的比较研究．福州党校学报，2010，(l)

[7]田学良．探析我国公务员考试录用制度.科教文汇．2008[8]许放．国家公务员制度.武汉出版社，科学出版社，2004

浅谈——中小企业人力资源管理存在的问题及对策

浅谈——中小企业人力资源管理存在的问题及解决方法社会工作系班级：人管0933班学号：0921053319姓名：林姣姣【摘要】改革开放以来，我国的经济飞速的发展，中小企业迅速崛起，并得到快速的发展和壮大，对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位，而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。下面将从中小企业人力资源管理的现状入手进行分析，并提出解决对策。【关键词】中小企业人力资源管理人才一、中小企业人力资源管理现状中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国,中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右,而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率做出重大贡献,大力发展中小企业具有重要意义，但是，我国的中小企业仍处于发展初期，整体层次不高，竞争力较弱。近年来，随着市场机制的日益完善，中小型企业自身的局限性逐渐暴露出来，一个较为突出的问题就是人力资源管理。我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业，由于发展速度过快、企业数量巨大、生产规模多样、经营种类繁多等原因，使得中小型企业管理水平有限，人力资源管理水平更是跟不上企业发展的步伐。企业如何加强人力资源管理，发挥员工的主动性，挖掘员工的潜力，共度过难关，是我们许多中小企业当前急需解决的问题。二、中小企业人力资源管理存在的问题及分析 1、人才整体专业素质不高，结构不合理，流失严重。高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％，结构十分不合理。而且几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校

我国公务员考录制度中存在的问题及对策研究

我国公务员考录制度中存在的问题及对策研究陈俊超西南科技大学网络教育学院公共事业管理专业1209班【摘要】本文首先对我国公务员考录制度的现状进行了分析，总结出“公考热”的五大特点：考生数量庞大、报考岗位冷热不均、高学历人才涌入、出现公考专业户现象、衍生培训产业链等，并具体分析了“公考热”所产生的原因；点出了“公考热”背后所隐藏的四大问题：高素质人才热衷“公考”不利于社会发展、盲目从众导致年轻人缺乏职业规划、年轻人一味求稳丧失进取之心、与“公考”相关的培训行业乱象丛生；最后从打破“铁饭碗”、灵活设定工资福利标准、实行分类管理、完善考录机制四个方面提出了解决的对策和建议。【关键字】公考热隐藏的问题解决的对策建议

Study on the problems and Countermeasures of the civil service examination system in China Abstract】：Firstly the status of the civil service examination system in our country is analyzed, summed up the "five characteristics of public exam fever": a huge number of candidates, apply for the post of uneven, highly educated talent influx, appear male test specialist phenomenon, derived training industry chain, and analyzes causes of the public exam fever ""; points out the "four big problems hidden behind the public exam fever": high-quality talent keen "public examination" is not conducive to social development, blind conformity lead young people lack of occupation planning, young people a taste of stability loss of morale, and "public examination" related training industry chaos; finally from breaking "a secure job", flexible setting of wages and welfare standards, classified management, perfecting the examination mechanism four aspects and put forward some countermeasures and suggestions. keyword】：public exam fever；The hidden problems；The Countermeasures

选拔人才的标准与方法

企业领导者当然也要善于选择有才干的人。马克·麦考马克《在哈佛商学院学不到的经营之道》中说：“要雇用比你更机智的人。”美国已故钢铁大王卡内基十分重视组建一个强有力的管理组织，别人给他写的墓志铭是“这里躺着的是一个善于使用比自己更能干的人来为他服务的人。”美国很多创业者谈“企业家创业入门要诀”，其中有一条为“雇用精明能干的员工，不但有助于业务的拓展，而且自己也可以向他们学习。”认为经营者雇用有才能的员工，于公司的发展是非常有益的。日本企业为使自己的事业得到发展，非常重视人才的发现和选拔。他们认为人才是最宝贵的财产，他们的格言是“事业即人”。日本企业经营特色之一是“年功序列制”，但在发展和举荐人才上，他们却常常打破规矩，破格提拔人才。松下有句格言：“从普通人中得到非凡的成绩”。松下非常鼓励人员在员工中间去发现人才和有潜力的人，并将他们计划在适合他们的岗位上，松下告诫他的们说：“一名应从多方面来了解下属人员的潜力，以便在如何充分发挥他的潜力上做出正确的判断。”治国宝典《贞观政要·论择官》中记载：贞观元年，唐太宗对房玄龄等人说：“政治之本在于审，审量人才而授以官职，官员务必精简。《书经》说：‘任官唯贤才’。又说：‘官不必备，惟其人’。如果用对了人，人力虽少也足够了；如果不得其人，虽然人多又有何用？古人也把官不得其才，比喻为画地为饼，不中用。《诗经》上说：‘谋夫孔多，是用不就。’孔子也说：‘官事不摄，焉得俭’。且‘千羊之皮，不如一狐之腋’。经典上提到这一类的道理很多，无法一一举证。如今应当并省官员，使得各当所任，则可以无为而治了。卿等当详思此理，量定百官职位的员额。”唐太宗的话讲的非常深刻，运用到现代企业的管理上，仍然是非常适用的。企业任用干部，必须以用对人为要，对于有贤能的人，可以让他身兼几职。企业如果用错了人，或者滥竽充数，不但不能为公司创造业绩，反而可能会使公司蒙受损失。所以，一时没有适当人才的时候，可以暂时缺员，而不能勉强充数。一般说来，缺员不会产生什么害处，反而可能使其他员工积极努力，调整自己的行动，发挥内在潜力，使之接近或达到这一职位的要求。贞观三年，唐太宗问吏部尚书杜如晦：“近来朕看见吏部择人，只重视其言词文笔，却不知其品行。过了数年之后，恶行渐渐败露，虽然加以刑戮，但百姓已受其害。如何才能获得人才？”杜如晦回答说：“两汉取人，都是从乡闾着手经由州郡推荐，然后启用。所以当时可以说人才济济。现在每年选集，为数千人，大家虚饰外貌文词，人品不可知悉，考选当局只能依据其阶品分派而已，这样的考诠选录，道理实未精辟，所以不能得到好人才。”现代企业选拔录用人才大多采取考核的方式，这种方式有其积极的一面，也有其消极的一面。从积极方面看，通过考核可以了解一个人的知识修养、才干和能力，以为录用的依据。从消极方面看，它可能助长一些人的假冒习性，有些人为了提高自己的身份，迎合主考者的意向，达到被录用的目的，便伪造学历证书；有些人平时不修边幅，丢三落四，可一当面试时，便刻意打扮，装模作样，给人一种稳重可靠的感觉……这怎么能选拔到真正的人才呢？推荐也一样，如果推荐人出以公心、诚心为企业的发展着想，那么是能够选拔到好人才的。但是，如果推荐人出以私心，跳不出人情关系网的圈子，就可能导致“任人唯亲”、“一人得道，鸡犬升天”的严重后果，在这方面，企业也许应该学习唐太宗的高明作法。唐太宗曾和魏征讨论用人的问题，唐太宗说：“为事择官，不可轻率，用一好人，别的好人都来了，用一坏人，别的坏人都跟着来了。”魏征说：“这是对的。天下未定，主要用人的才干，顾不得德行；天下已定，那就必须才德兼备才可用。”他基本上遵守这个原则来用人。贞观时期，著名的谏议大夫——魏征，原是太子李建成的部下，玄武门之变，却得到了魏征这一贤才。《贞观政要》第二篇《论任贤》中说：“魏征——武德末，为太子洗马，见太宗与隐太子阴相倾夺，每劝建成早为之谋。太宗既诛隐太子，召征，责之曰：‘汝离间我兄弟为何也？’众皆为之危惧。征慷慨自若，从容对曰：‘皇太子若从臣言，必无今曰之祸。’太宗为之敛容，原加礼异，擢拜谏议大夫，数引之卧内，访以政术。”魏征对李建成可谓尽忠竭力，可唐太宗却仍对他委以重任。太凡卓越的领导者，可能都有这种包容一切的胸襟。领导者对于那些见风使舵，立场不稳的人物一般不会信赖，但可以利用。然而，对于敌人忠贞不二的部下，却可以信任，并委之以重任，放手让其去办事。这样的事情，从理论上说，也许讲得通，可是从心理情感上来说，

论公务员选拔录用制度

论公务员选拔录用制度本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！长期以来，我国在公务员的选拔上沿用“伯乐相马”的老办法，形成了“由少数人选人，在少数人中选人”的组织氛围。这种缺乏群众参与、公开性差、透明度低的干部选拔机制阻碍了优秀人才的脱颖而出。近年来，我国党政机关逐渐推行竞争上岗，这是随着政治体制改革发展而逐步形成的选拔干部的一种新方法，是公务员制度改革的一项重要内容。实践证明，实行竞争上岗是公务员选拔任用方式的一项改革，体现了公开、平等、竞争、择优的原则，是构建公务员竞争激励机制的重要组成部分，对于促进公务员能上能下、能进能出和优秀人才脱颖而出，克服选人用人方面的不正之风，提高公务员队伍的整体素质，具有积极作用。但我国公务员选拔竞争机制建立起步较晚，发展速度又较快，缺乏足够的经验积累，因此在各个方面、各个环节都存在着不足之处，巫待改进和完善。如何建立科学的公务员选拔考核测评机制，是摆在我国政府面前的一个鱼待解决的问题。本文的焦点问题是公务员选拔中的考核测评机制，包括我国公务员选

拔考核测评机制中存在什么问题，如何解决这些问题，如何建立起科学的公务员选拔考核测评机制。 1 比较的视野：中外国家公务员选拔机制比较及启发（一）发达国家公务员的选拔机制英、美、法、德、日等发达国家任用公务员的主要方式有考任制、选任制、委任制和聘任制。虽然政务类官员的任用方式上不尽相同，但在业务类官员采用考任制的方式任用，技术类公务员或部分低级公务员采用聘任制的方式任用是一致的。考任制度是最普遍的任用方式，即使像美国这样一个由总统直接任命官员最多的国家，其“联邦文官”十分之九都是通过公开竞争考试的方式录用的。但是，复杂的考试录用程序常常让政府失去许多缺乏耐心的杰出人才，尼古拉斯·亨利指出，美国联邦政府录用程序阻碍了人才的流入。（二）发达国家公务员选拔机制对我国的启示由于国家性质的不同，决定了我国与发达国家之间在公务员选拔机制上存在根本的区别，但作为一种人事管理制度，又具有相通的地方。发达国家公务员制度已有100多年的发展历史，而我国公务员选拔竞争机制建立起步较晚，缺乏足够的经验积累，因此在

浅析高科技企业人力资源管理

浅析高科技企业人力资源管理一、前言；由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业，因此，针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还需要员工能够拥有自主性，追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此，做好高技术企业的人力资源管理非常重要，这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为知识资本，把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列，大力实行企业人力资本的投入，这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是保持企业竞争优势的根本。二、企业人力资源管理的重要性；高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是有限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日趋白热化，高技术企业的生存压力日益增大，高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。面对激烈的竞争，高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源

管理的重要性，并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点——高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做，但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行，但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来，单独成立一个部门来运作。具体而言，终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台，它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门，而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。但就目前中国的高技术企业人力资源管理水平来看，做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略；高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织，人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源，它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值，笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平，从而实现高技术企业管理水平的提升。 1.将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理态度决定行为，行为决定命运，这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言，对于企业管理者们，特别是高技术企业人力资源管理者们

浅谈中小企业的人才战略

.. . .. . . 浅谈我国中小企业的人才管理策略【摘要】我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。【关键词】中小企业；问题；策略 1 人才对中小企业发展的意义随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用

好、培养好现有人才。因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。 2 中小企业人才管理中的问题 2.1 人才管理方式落后随着时代发展，我国加入WTO，越来越多与国际交流，国外先进的管理理念也慢慢传入中国。中小企业也受到管理理念上的冲击，但是，中小企业要彻底摒弃原有的传统观念，还需要经历相当长的一段时间。同时，由于地处西部，与外界交流较少、信息来源不及时，再加上中小企业自身的一些现状，如：人员较少，管理者素质不高等，大部分中小企业存在人才管理理念落后，管理制度不健全等问题。主要表现在，21世纪管理的核心是“以人为本”。但是大部分中小企业管理者由于自身素质的原因，以及对先进事物的接受能力不足，主要还停留在传统的人事管理方法上。认为人是“静态”的，而非“动态”的。对人才的理解围也比较狭隘，往往只重视技术型人才，能够马上给企业带来利润的技术人才和员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才。这种只顾眼前利益，而没有长远思考企业利益的方式，使中小企业往往很难做大、做强。忽略人才这个未来公司的核心，企业势必得不到很好的发展。 2.2 用人机制和选拔机制不健全人才管理的重要职能之一是选拔，招聘企业需要的人才。有效的选拔制度和招聘方式，能帮助企业以有限的成本获取最大的竞争优势。而大多数中小企业人员招聘程序不规，没有详细的招聘计划，多

管理者选拔中人才测评的应用实验报告

管理者选拔中人才测评的应用实验报告一、实验目的 1. 进一步掌握人机测评的环境、常见问题及解决方法； 2. 熟悉并掌握管理者选拔中人才测评的应用的理论基础； 3. 通过实际测验体验其信效度以及相关测验结果再人力资源测评中的具体应用。二、实验原理运用组织承诺测验、职业兴趣测验、动力测验来测验候选人对组织的忠诚度是否符合企业的要求；通过小组讨论、角色扮演、结构化面试来测验候选人在实际工作岗位上是否更符合行政主管的要求。通过以上测验来考察候选人，为公司选拔合适的行政主管。三、实验工具 1. 服务器采用Microsoft Windows XP操作系统； 2. 学生客户端采用Windows系统并正确安装和设置相关的管理模块和测试模块； 3. 北森人力资源测评实践教学系统。四、操作步骤 1. 登陆系统通过测试端输入帐号密码并确认提交，经服务器验证通过后进入个人信息登陆界面，使用指导教师提供的测试序列号进入测验界面。 2. 进行测验练习

提交个人基本信息后进入北森人力资源管理综合实验测验界面，在测试的过程中按照指导教师的统一指导来进行相关操作。 3. 进行正式答题完成测验练习并成功提交答案后，系统界面上提示“所有测验已完成，谢谢” 关闭测试端，结束测评。 4. 阅读测试结果报告依据系统提示打开个人测试结果报告界面，阅读分析报告，并完成实验报告。五、实验结果实验结果如下图所示：实验报告实验名称：管理者选拔中人才测评的应用批阅状况：未批阅完成时间：2014-12-10 16:29:59 初试测评工具选择：组织承诺测验初试测评工具选择原因：组织承诺测验是：组织承诺测验也称忠诚度，是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业的价值观和政策保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。组织承诺测验从感情承诺、理想承诺、规范承诺及机会承诺四个角度考察了员工的对

浅谈企业人才的选拔

浅谈企业人才的选拔要造就这样一支队伍，需要发展教育，需要改革用人机制，需要建设尊重知识，任人唯贤的社会环境，更要通过大胆使用，在实践中发现人才选拔人才。经验表明，一个能够发展的企业必须要有合理的人才结构，企业领导者要善于选拔优秀的人才，使企业在竞争中立于不败之地。标签：人才选拔；企业人才；方法 1982年，邓小平同志在一次谈话中指出：“人才，只有大胆地使用，才能培养出来。”这话道出了人才培养的一般规律。企业发展需要更多的各种层次，各种类别的人才，而目前和今后一段时间，人才短缺已经成为一个世界性的问题。企业能否在市场经济体制下求得生存，关键在于企业的经营管理水平和创新能力。要把建设有中国特色社会主义伟大事业全面推向更高的领域，就需要一支宏大的高素质的人才队伍。要造就有的人力资源远未得到充分的利用。因此，要把建设有中国特色社会主义伟大事业全面推向更高的领域，就需要一支宏大的高素质的人才队伍。 1 选才的误区古往今来，领导者对人才的选拔工作都十分重视，从孔子的“视其所以，观其所由，察其所安”至孟子的“权然后知轻重，度然后知短长”再到诸葛亮的“示其危，观其勇，示其利，观其志。”然后到19世纪，20世纪形成的近代企业人事管理制度和政府公务员制度，大致体现了对人才选拔工作理论与技术的发展过程。然而尽管人才的选拔工作历史很久远，方法和技术已有相当的发展，但是，从现实情况来看，在实际的运作中仍然存在着人才选拔的误区。①以貌取人。有些领导将人的外貌美丑直接与其心灵美丑、能力高低、性格特征划等号。以为外貌美就一定心灵美，表情冷漠就一定是清官，为人就一定刚正不阿。这显然是一种极其错误的思想方法。按照这一思想方法去看人，必然要埋没很多人才，同时又会使很多外貌虽美却无真才实学。甚至道德品行不好，心术不正的人被委以重任，造成用人不当，遗患无穷。②以言取人。有些领导往往以能说会道程度去分析人的道德水准和忠奸善恶。一个人的言谈可以在一定程度上反映其能力和水平，立场和主张。但是仅凭一时一事的言谈议论来判定一个人的是非曲直，是好是坏，显然有失偏颇。如在鲁迅的笔下，许多封建卫道士不是满嘴的仁义道德，满腹的男盗女娼吗？古往今来，难以数计的事例说明，在选拔人才时，一定要抛弃以言取人的错误思维方法，只有多角度，多侧面地观察一个人，才能作出比较客观公正地评价。③以已之长取人。有的领导在选拔人才时，往往自觉不自觉地以已之长作为评价对方的标准，如果感觉对方有已所长，就认为他优秀，可以重用。显而易见，这样做是不公平的，如果发展下去，就容易形成以个人偏好取人，任人唯亲。④过于偏重第一印象。有的领导到基层去考察干部，选拔人才时，过于重视对人的第一印象，仅凭第一印象打分。这实际上是一种极为肤浅的印象性考查。这样做容易使优秀人才失之交臂，使平庸之才榜上有名。⑤求全责备。领导要求所需的人才是十用十美。以至对他们求全责备，使不少人才从自己身边溜

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策讲课稿

浅谈中小企业人才流失的原因及其对策

中共中央党校函授学院党员领导干部在职研究生课程论文课程名称：《管理心理学》题目：浅谈中小企业人才流失原因及对策班次/专业：2014级经济学（经济管理）姓名：关勇学号：14062131023 教师评语（成绩）：教师签名：中共中央党校函授学院 2016年12月13日

浅谈中小企业人才流失原因及对策摘要：中小企业独具的灵活性与创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上，都对我国的国民经济做出了重要的贡献，发挥着大企业难以取代的作用，在我国的经济社会发展中占有重要地位。但是目前我国有很大一部分中小企业在管理上的滞后性，导致了企业内部人才的大量流失，从而制约了中小企业的成长与发展。本文通过对中小企业的研究，分析影响其员工离职的主要原因，以便能更好地解释企业员工的流失现象，并依此作为依据，提出改善员工离职率的建议。关键词：中小企业；人才流失；原因；对策引言中小企业是相对于大企业而言的，一般从注册资本、从业人数等指标来划分。据中国劳动统计年鉴数据，2014 年我国工商注册登记的中小企业超过4200 多万家，占全部注册企业总数的 99%，其产品和服务占比超过55%，提供了75%的城镇就业机会。由此可见，中小企业在保持经济稳定、缓解就业压力、拉动经济增长等方面，都发挥着十分重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。随着中小企业数量的增多，企业间竞争进一步加大。核心人才是企业核心能力的主要创造者和承载者，对高素质人才的争夺已经成为中小企业发展战略中极为关键的一环。近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失问题已经成为影响我国中小企业发展的首要问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为中小企业的严峻考验。

公务员法解读：公务员录用制度适用哪些人员

公务员法解读：公务员录用制度适用哪些人员公务员考试常识判断主要测查报考者应知应会的基本知识以及运用这些知识分析判断的基本能力，重点测查对国情社情的了解程度、综合管理基本素质等，涉及政治、经济、法律、历史、文化、地理、环境、自然、科技等方面。了解公务员成绩计算方法，可以让你做到心中有数，高效备考。公务员行测题库帮助您刷题刷出经验来！ *正文* 中公教育公务员考试培训与辅导专家提醒您，备考有计划，才能在公考大战中拔得头筹！公务员考试题库系统邀请您一同刷题！第二十一条 (第一款)录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员,采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。解读公务员法从我国实际出发,借鉴国外公务员制度的经验,确定了公务员录用的范围。世界各国公务员录用的范围大体有两种:一是低职务层次的职位采取公开录用的方式,高职务层次的职位采取内部晋升或者外部调任的方式;二是所有职位,不论领导职位还是非领导职位,出现空缺时,一律采取公开录用的方式补充人员。我国的录用范围为机关选拔担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务的公务员。我国公务员的职务分为领导职务和非领导职务,主任科员以下非领导职务,包括办事员、科员、副主任科员和主任科员四个职务层次。“其他相当职务层次的非领导职务”,是适应职位分类制度而确定的,包括担任专业技术类、行政执法类中相当于主任科员以下非领导职务的公务员。因此,录用制度适用于下列人员:一是担任综合管理类主任科员以下非领导职务的人员;二是担任专业技术类、行政执法类中相当于主任科员以下职务层次的人员。担任领导职务和相当于副调研员以上非领导职务的公务员,不采取本章规定的录用的方式。因为高职务层次的职位特别是领导职位上的公务员,需要丰富的领导才能和业务知识,一定的工作经验和处理复杂问题的能力,这些都需要在实际工作中经过较长时间经验的积累。领导职务和副调研员以上非领导职务的职位出现空缺时,可以采取内部晋升、调任等方式进行补充,也可以通过公开选拔的方式解决。

(人才梯队管理)2020年关于企业人才选拔的标准

企业选人的标准 ------适合公司的人我在《绝对挑战》做了四期的测评专家，在节目播出之后陆续受到了很多观众朋友们的电子邮件，许多朋友都在问一个同样的问题，为什么有时专家认为最优秀的人并没有被企业最终选中？企业选人的标准究竟是什么呢？企业在招聘人员之前首先是确定了工作岗位和这个岗位在自己公司的工作内容。而同一个岗位在不同的公司的工作重点是不一样的。而这一点在公司的职位描述中是看不出来的。例如:同样是招一个销售经理，但对于新市场和成熟市场，对应聘者的要求是不同的。对于前者企业则更多地会看中应聘者的锲而不舍，愿意迎接挑战，敢想敢做的性格特征。而对于后者企业则更加看中他的团队管理能力和专业的销售技能。所以对于应聘者来说，在参加面试前最重要的是要了解应聘岗位的具体工作内容和优先顺序。在自我介绍时可有针对性的重点介绍与之相关的工作经历。使自己看上去更像招聘企业合适的人选。大公司做人，小公司做事。这也是应聘者在参加面试时要注意的。作为成熟的大公司，比如说很多知名外企，它们都有自己较为成熟的文化，行为规范和工作流程，所以更看中的是应聘者的职业素质和专业技能。但对于众多处于发展初期的小公司来说，它们将更看中应聘者主动的按自己的方法做事的能力。变化是我们面临的不可回避的趋势，所以每一个职业人事都会更

多的更换自己的工作岗位，在这个双向选择的过程中，只有适合与否，没有成功失败的界限，也许更适合你的工作就在明天等着你。愿我们都能找到自己喜欢的，适合自己的工作。如何面对职场的“绝对挑战” 一、关于职业规划 1.职业选择观众一：我是《绝对挑战》栏目的一名普通的观众，也是2003届中文教育专业的毕业生，现在正在为将来的职业定位而烦恼。照目前的情况看，我只能选择做文秘文员之类的工作，可是我却不知道做这些工作将来的出路会再哪里。在《绝对挑战》看到您温文尔雅地面对应聘者、面对观众侃侃而谈，我真的是很钦佩又很羡慕。我想朝您所从事的领域发展，但是又不知道该怎么起步，从何处起步（因为一般来讲，单位不会愿意要一个毫无经验的人来从事这项工作），我真诚地希望您能给我一点建议。谢谢！管然：你好！我的建议是：做你喜欢的事。从文秘做起很好，认真地去磨练，在实践中一点一滴积累，同时多涉猎各方面的知识。如果能在一家管理较有系统的公司做会是一个很好的开始，然后可以试着在部门内部或公司内部寻找更多的学习和转换的机会。但正像你说的，万事开头难，所以可能要允许自己有个准备期或转折期。年轻就是资本，可以尝试。祝你好运！

如何完善公务员考试录用制度

为政之要，首在择人，更在以制举人。党的十六大报告提出：“必须深化干部人事制度改革，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，以建立健全选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化、制度化为目标，改革和完善干部人事制度，健全公务员制度”。当前公务员制度建设的重点之一是要完善公务员考试录用制度。扩大公务员选拔录用视野，彻底打破身份、地域的限制。公务员录用考试是一种公平竞争的形式，每一个符合条件的社会成员都可参与考试竞争，不能因为种族、性别、出身、职业、财产等差别而排斥其中的一部分成员。只有当每一个社会成员都有权参与时，竞争才有公平可言。在我国公平竞争的一个现实障碍是公民身份对竞争的限制，农村户口与城市户口、干部与工人、全民所有制工人与集体所有制工人、正式工与临时工，其身份不同，直接导致竞争权利的不平等，竞争者地位的不平等。改变这种状况，就要废除身份制和地域制。要坚持“规则面前人人平等、机会均等，使竞争的胜负主要不取决于出身、民族、肤色、信仰、性别，而主要取决于各人的德才和努力程度，以扩大选拔录用视野，实现公开、公正、公平竞争，选拔更多优秀人才。着眼于改革发展稳定和整个国民收入分配体系的大局，逐步建立起一套与社会主义市场经济体制相适应，具有激励作用、科学规范的职务职级相结合的工资福利制度，鼓励优秀公务员长期为国家服务。根据我国的情况，借鉴外国的经验，我国公务员工资水平应实行与企业职工工资水平进行平衡比较的办法，使公务员的工资水平与国有企业相当人员的平均工资水平大体持平。同时，合理确定行政机关内部不同职务、不同级别公务员的工资水平，适当扩大不同级别工资之间的平均差距，尽量避免公务员工资低水平平均主义现象，增强政府机关对人才的吸引力和凝聚力。坚持“凡进必考”，不断扩大公务员考试录用范围。目前，按照有关规定，考任制主要适用于主任科员以下非领导职务的公务员，除了考试录用以外，初任公务员还可以通过调任和聘任等方式进入公务员队伍，公务员考试录用的范围还比较狭窄，再加上各种照顾，使得

浅谈企业人力资源管理

德州天元集团人力资源管理分析报告德州天元集团有限责任公司，系房屋建筑工程施工总承包壹级企业，集团公司下辖18个子公司，是一个以房屋建筑施工为主，集房地产开发、市政、设备安装、建筑装饰装修、建筑防水、钢结构、地基基础工程施工、预制构件生产、铝塑窗加工、饮食服务等多元化经营于一体的综合性集团。集团公司企业注册资本6166万元，资产总额3亿元，年生产能力80万平方米，各类专业技术人员560人，其中具有高级职称240人，二级以上建造师60余人，并拥有满足各类工程需要的先进机械装备。近年来，集团公司每年从东北、山东省各高校引进大量的毕业生，但大部分引进的毕业生在集团公司学习、培养一段时间后跳槽到其他单位，造成集团公司的人力资源流失严重。下面我从马斯洛的需求层次理论对公司引进的毕业生流失原因进行分析。马斯洛人的需要层次理论如表1所示：一、生理需求层次分析根据马斯洛需求层次理论结合实际分析，生理上的需要是人们最原始、

最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。满足生理需要首先要满足吃、穿、住、行的问题，工资和各种福利、保险是解决生理需要层次这个问题的关键，工资高、福利好能从根本上解决这个最基本的层次需要。而实际上经过调查，集团公司的工资水平在同城同行业相比并不占有优势，在全省同行业更是处于下游水平。不可避免的会在人才竞争中处于劣势，在每年的招聘会上名牌高校的毕业生根本不会问津，省内高校毕业生嫌工资低，福利差。近年招生对象转到了高等职业技术学校或职业中专，人才质量大幅度滑坡。如表一分析，只有40%的毕业生对公司的薪酬、福利待遇达到基本满意，满意的只有20%，仅仅因为生理需求一项就有一半引进的人才不满意现有的生活、工作状态，跳槽现象更加不可避免。二、安全需求层次分析根据马斯洛需求层次分析，人的安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等，具体表现在：①物质上的：如操作安全、劳动保护和保健待遇等②经济上的：如失业、意外事故、养老等③心理上的：希望解除严酷监督的威胁、希望免受不公正待遇，工作有应付能力和信心。一般公司新引进的毕业生都要到项目上去锻炼，工地生活条件艰苦，不可预料的意外事故比较容易发生，受到不公正的待遇是时有发生的事情，虽然责任是双方面的，但是对新引进的学生来讲会使他们失去信心；虽然公司在福利制度上的管理比较完善，但是客观存在的事实不能满足引进人才的安全需要。这也是由行业的特点所决定的，我们所能做到的只能是提

浅谈中小企业人才战略

浅谈中小企业人才战略 Prepared on 22 November 2020

中文摘要浅谈中小企业人才储备 ——如何从大学生中吸收高素质人才摘要：战略性人才储备为企业的长远发展战略服务，企业要生存、求发展必须建立相应的人才储备。在“民工荒”和“找工难”并存的的今天，企业和大学生分别成为这两个问题的主角：企业要发掘人才，建立自己的人才储备库；大学生要积极推销自己，进入一家自己满意的企业。此时，对于企业来说，如何从大学生中吸收高素质人才变得尤为重要。本文探讨了中小企业人才储备的重要性，中小企业人才储备和大学生就业的现状及深层次原因，并在此基础上提出了关于企业从大学生中吸收高素质人才的建议。关键词：中小企业；人才；大学生就业；战略性人才储备英文摘要 Research on SMB talents reserves ——How to absorb high-quality talent from college Abstract: Strategic talent pool for the long-term development strategy services, business to survive, and development necessary to establish the appropriate talent pool. In the "labor shortage" and "finding jobs," co-exist today, enterprises and university students were to become the protagonist of the two issues: enterprises to tap talent to establish their own pool of talent; students to actively market themselves to enter an own satisfaction enterprises. At this point, for the enterprise, how to absorb high-quality talent from college students to become more important. This article discusses the importance of the talent pool of SMEs, the SME employment talent pool and the status of university students and deep-seated reasons, and on this basis is proposed on the companies to absorb high-quality personnel from the College's recommendations. Keywords: SMB ; talents ; College students employment ; Strategic talents reserves 一、引言人力资源是推动中国经济发展最重要的资源，人才是推动一个企业发展最基础的力量。对于一个企业，人力资源规划对于保证企业整个系统的正常运转具有重大的作用。从企业战略的角度看，为了长期的发展考虑，建立一个合理的人才储备库是必

论企业人才管理的选拔和培养

企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归根到底是人才的竞争。优秀企业经营管理人才的不断涌现，归根到底还取决于良好的企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制。本研究的目的就在于，通过实证研究的方式，深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、选拔与管理方式上的异同，以及经营管理人才对这些问题的评价及满意度，从而探寻企业经营管理人才培养、选拔与管理规律，为促进企业经营管理人才队伍建设提供必要的依据。一、研究方法与研究结果问卷主要由5个方面的内容构成：基本情况、人才的选拔方式、培养方式、管理方式以及满意度，共30项。我们向江苏省13个省辖市3种不同性质的企业：国有企业、民营企业以及外资或中外合资企业的中、高级管理人员发放了1000份问卷，回收972份，回收率为97.2％①。采取分层随机抽样的方式，根据各种类型企业的分布及中、高级管理人才的大致比例，确定了相应的抽样比例，然后用随机抽样的方式，按比例抽取被调查对象。去掉无效样本后，我们得到的样本分布如表1所示。 1.人才的培养 (1)培养方式。从调查中可以看到，目前企业经营管理人才接受培养的途径和机会较多，一般参加过多种形式的培训，其中63.1％的人参加过企业内部上课培训，70.5％的人参加了企业内部的实践锻炼，56.5％的人曾被选送到企业外上课培训，另有10.9％的人曾被选送到企业外实践锻炼，12.3％的人被选送到国外上课培训，仅有2.6％的人从未受过任何培训。不同类型的企业对于经营管理人才的主要培养方式基本相同，但国有企业与民营企业更注重企业内部上课培训、企业内部实践锻炼以及企业外上课培训，外资或中外合资企业则相对更重视企业外实践锻炼以及送到国外上课培训的方式(见表2)。 (2)培养效果评价。被调查对象对所接受的培训总体上是满意的，当问及“培训对你在经营管理方面的帮助大吗”时，17.7％的人认为“大”，71.5％的人认为“较大”，仅有6.3％及0.3％的人认为“不太大”和“不大”。在这里，来自于3种类型企业的管理者做出的评价并无明显差异。当问到“何种培训对你最有帮助”的时候，选择“企业内部实践锻炼”及“选送到企业外上课培训”的人分别占到33.5％和33.1％，选择“选送到企业外实践锻炼”的人占13.9％，9.7％的人认为“选送到国外上课培训”最有帮助，但选择“企业内部上课培训”的人仅占7.9％，与上述受过企业内部上课培训的人数的高比率(63.1％)相比而言，显然企业内部上课培训的效果不尽如人意。从表3可以看到，人们一般对自己参加过的培训评价较好，更倾向于选择自己参加过的培训作为对自己帮助最大的培训方式，也就是说，不管是何种培训，实际上都对企业经营管理者有较大的帮助，只有企业内部的上课培训例外。不仅未参加过该类培训的人对其选择较少，那些接受过企业内部上课培训的人也较少将之作为对自己帮助最大的培训方式。

浅析我国公务员选拔制度的缺陷及其对策_蒋麓2

2011年第5期辽宁行政学院学报No .5,2011(第13卷第5期) J ou rnal of L i aoning Adm i n istrati on C oll ege (Vo.l 13.No .5) 公共管理浅析我国公务员选拔制度的缺陷及其对策蒋麓 (福州大学,福建福州350002) [摘要] 公务员的选聘是公务员制度的一项重要内容,是确保公务员制度良性运行的重要前提条件。目前我国公务员的选拔机制存在的一些缺陷,对录用后人员的有效管理与开发产生一定的影响,继而影响公务员制度的有效性。针对目前我国公务员选拔的现状及存在的弊病,本文提出了改进与完善选拔制度的对策与建议,以求实现公务员招聘的合理化,确保公务员队伍建设的最优化,促进公务员制度的完善。[关键词] 公务员;选拔制度;对策 [中图分类号]D63 [文献标识码]A [文章编号]1008 4053(2011)05 0014 03 面对日益激烈的市场竞争环境与严峻的就业形势,越来越多的求职者将注意力转向公务员,竭尽全力想跻身于公务员职业的行列。公务员之热,究其原因是其五铁的优势: 铁饭碗、铁工资、铁福利、铁交椅、铁保障。[1] 在此优厚条件的驱动下,公务员考试的吸引力逐年增加,公务员考试报名的队伍不断壮大,有数据显示,2010年全国约146万人报考中央国家机关公务员,较去年增加40余万人。[2]公共部门虽然有别于私人部门及其他社会组织,但它同样面临着这样的问题:如何选拔员工。如何有效地把合适的人才引进到公共部门,是管理者最先要解决的问题。选用什么样的人、怎样选用合适的人是确保公务员队伍整体素质与效能的基础前提与重要手段,直接关系到公务员队伍的健康发展,关系到公务员制度的整体完善,关系到公共部门行政能力的不断提高。一、我国公务员选拔制度的概述公务员的选拔,是指国家机关根据领导班子和干部队伍建设需要,按照有关法规,面向社会采取公开报名,考试与考察相结合的办法,选拔录用公务员的一种管理活动。[3]科学合理的选拔机制有利于把各类优秀人才积聚到党和国家各项事业中来,为他们施展才华创造机会;有利于激发公务员的学习精神,提高自身竞争力,优化公务员队伍结构;有利于树立正确的用人机制、管理方式,促进党和政府各项工作的顺利开展。考试录用方式是我国当前非领导职务公务员选拔的核心方式。通过引入竞争机制,打破了过去本单位自己推荐选调人员的局限性,开阔了机关选人视野。[4]通过考试与考核相结合方式,把一大批德才兼备的人员引入公共部门,实现用人的公平正义。二、我国公务员选拔制度中存在的问题公务员队伍是我国干部队伍的重要组成部分,是党的路线方针政策和国家法律法规的重要执行者。近年来,随着公务员报考队伍不断壮大, 公务员热的现象越来越明显,与此同时,现行公务员选拔机制中存在的一些问题也逐渐暴露出来。如何正确认识这些问题是当前公务员选拔面临的重大难题和首要任务。 (一)考试内容缺乏科学性、有效性我国当前公务员的选拔程序主要是:发布岗位公告、资格审查、笔试、面试、考察、录取试用。整个过程中,笔试与面试是考察的重中之重,很大程度上决定了报考者是否能够被最终录用。但是目前我国公务员考试机制中存在着这样的问题:考试内容不合理,考试模式过分单一化。首先,单一的考试模式,使职位与考试相分离。不同的公务员岗位对报考者的知识与技能的要求是不同的,而单一的笔试与面试模式使职位与考试相分离。在我国公务员的考试制度下,不同职业、不同岗位的人员接受相同内容的测试,其中专业的考察所占比重小而少,考试科目没有体现对职位分类的需要。现行的笔试(行政能力测试和申论)与面试,主要都是考察应考者的基础知识,如对法律、政治、经济等方面的掌握情况、逻辑思维、案例分析的能力,以及对资料的分析、归纳总结和表达能力等,这些方面的成绩都可以通过做大量的习题与机械式的记忆来获得提高。对发达国家采用的情景模拟、实际操作等有针对性的多方考查之应用匮 14 [收稿日期]2010-12-05 [作者简介]蒋麓(1984-),女,福州大学公共管理学院行政管理专业硕士研究生。