格力电器2018年管理水平报告-智泽华
格力电器2018年管理水平报告
一、成本费用分析
1、成本构成情况
2018年格力电器成本费用总额为16,255,496.13万元，其中：营业成本为13,823,416.77万元，占成本总额的85.04%；销售费用为1,889,957.8万元，占成本总额的11.63%；管理费用为436,585.01万元，占成本总额的2.69%；财务费用为-94,820.14万元，占成本总额的-0.58%；营业税金及附加为174,189.27万元，占成本总额的1.07%。
成本构成表(占成本费用总额的比例)
2、总成本变化情况及原因分析
格力电器2018年成本费用总额为16,255,496.13万元，与2017年的12,450,243.21万元相比有较大增长，增长30.56%。以下项目的变动使总成本增加：营业成本增加3,867,125.5万元，销售费用增加223,930.96万元，营业税金及附加增加22,885.73万元，共计增加4,113,942.18万元；以下项目的变动使总成本减少：资产减值损失减少211.28万元，财务费用减少137,948.61万元，管理费用减少170,529.36万元，共计减少308,689.25万元。增加项与减少项相抵，使总成本增长3,805,252.92万元。
成本构成变动情况表(占营业收入的比例)
3、营业成本控制情况
2018年营业成本为13,823,416.77万元，与2017年的9,956,291.28万元相比有较大增长，增长38.84%。
4、销售费用变化及合理性评价
2018年销售费用为1,889,957.8万元，与2017年的1,666,026.85万元相比有较大增长，增长13.44%。2018年销售费用增长的同时收入也有较大幅度增长，并且收入增长快于销售费用增长，企业销售费用投入效果理想，销售费用支出合理。
5、管理费用变化及合理性评价
2018年管理费用为436,585.01万元，与2017年的607,114.37万元相比有较大幅度下降，下降28.09%。2018年管理费用占营业收入的比例为2.2%，与2017年的4.09%相比有所降低，降低1.89个百分点。营业利润有所提高，管理费用支出控制较好。
6、财务费用变化情况
本期财务费用为-94,820.14万元。
二、资产结构分析
格力电器2019年上半年决策水平分析报告
格力电器2019年上半年决策水平报告 一、实现利润分析 2019年上半年实现利润为1,641,326.79万元，与2018年上半年的1,530,432.71万元相比有所增长，增长7.25%。实现利润主要来自于内部经营业务，企业盈利基础比较可靠。2019年上半年营业利润为1,639,398.6万元，与2018年上半年的1,510,404.32万元相比有所增长，增长8.54%。在市场份额增长的同时，营业利润也有所增长，企业经营业务在稳步发展。 二、成本费用分析 2019年上半年格力电器成本费用总额为7,912,568.17万元，其中：营业成本为6,711,252.6万元，占成本总额的84.82%；销售费用为 1,041,272.97万元，占成本总额的13.16%；管理费用为186,625.89万元，占成本总额的2.36%；财务费用为-111,755.67万元，占成本总额的 -1.41%；营业税金及附加为81,677.06万元，占成本总额的1.03%。2019年上半年销售费用为1,041,272.97万元，与2018年上半年的803,057.41万元相比有较大增长，增长29.66%。2019年上半年在销售费用有较大幅度增长的同时营业收入也有所增长，企业销售活动取得了一些成效，但是销售投入增长明显快于营业收入增长。2019年上半年管理费用为186,625.89万元，与2018年上半年的459,258.17万元相比有较大幅度下降，下降59.36%。2019年上半年管理费用占营业收入的比例为1.92%，与2018年上半年的5.05%相比有所降低，降低3.13个百分点。经营业务的盈利水平提高，企业管理费用控制较好，管理费用支出水平相对下降给企业经济效益的提高做出了贡献。 三、资产结构分析 格力电器2019年上半年资产总额为28,315,205.92万元，其中流动资产为22,883,854.82万元，主要分布在货币资金、其他流动资产、存货等环节，分别占企业流动资产合计的52.92%、10.63%和8.82%。非流动资产为5,431,351.1万元，主要分布在固定资产和递延所得税资产，分别占企业
第四章绩效管理案例分析题与答案
第四章绩效管理案例分析题及答案 一、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？ 1．该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。（2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2．产生问题的原因是： （1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。（2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。 二、某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。 请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。 答： 1．表格设计中考虑行为发生频率。
格力企业战略分析报告
格力企业战略分析 ：水元素1299 班级：会计13-4 学号：20130804XXXX
公司简介：格力电器股份成立于1991年，是目前全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的专业化空调企业。2015，格力进入世界500强。 总部地点中国香洲区前山金鸡西路6号 成立时间 1989年 经营围电器 公司性质控股企业 公司口号格力—掌握核心科技 年营业额 1000亿元人民币（2012年） 员工数 8万人（2012年） 证券代码 000651 宏观环境分析——PEST分析法 政治与法律因素（P） 关贸总协定的签订所带来好处：关贸总协定各项规定的重要作用是为了实现总协定的宗旨，即削减关税和限制其他贸易壁垒，实现国际贸易自由化： 1、形成了一套指导缔约方贸易行为的国际贸易准则； 2、减少了关税与贸易方面的差别待遇，有利于削减其他贸易障碍； 3、在一定程度上维护了发展中国家在国际贸易中的利益； 4、为各国在经济贸易上提供了谈判和对话的场所，为格力对外贸易以及走向国际奠定基石。格力电器股份成立于1991年这便有了格力集团的前身。2012年，格力在中国空调市场的整体份额达到70％以上，依然保持份额第一；尤其在高端产品领域，格力市场份额高达30％以上，在智能家居集成、网络家电、数字化、大规模集成电路、新材料等技术领域也处于世界领先水平。“创新驱动”型的格力集团致力于向全球消费者提供满足需求的解决方案，实现企业与用户之间的双赢。而现在，格力集团旗下拥有 240 多家法人单位，在全球 30 多个国家建立本土化的设计中心、制造基地和贸易公司，全球员工总数超过五万人。格力集团重点发展科技、工业、贸易、金融四大支柱产业，已发展成全球营业额超过 1000 亿元规模的跨国企业集团。 在格力发展的将近30年来，一直依据国家的相关法律法规，秉持着遵纪守法的理念，进行企业管理、企业发展。在国，也是守法企业的代表。 加入 WTO 后，进口产品整体关税下降，将有利于企业降低采购原辅料和零部件的成本，从而使企业可以把资金更多地投入到技术进步和拳头产品的技术升级中。世界经济一体化和中国加入WTO会促进我国家电业技术升级。中国加入WTO后，先进技术的引入也将加速，特别是在生产线柔性化加工技术方面。由于中国生产线大多是批量加工方式，对市场应变能力有限。另外，在使用新型材料、智能化技术和理念化设计生产高档产品方面还有较大差距。面对日益严重资源紧的现实，中国政府迫切地感到了走循环经济发展道路，实现经济可持续发展的重要性。家用电器是资源消耗品，社会保有量巨大，中国作为世界家电最大的消费市场，节能和废旧物处理问题显得非常突出。 2004 年政府在家用电器行业推出了一系列涉及环境保护、资源利用方面的管理规定和技术法规，其必将影响到家用电器行业未来的发展方向。由于全国性的能源紧，中国政府通过制定能效标准、能效标识等政策措施来推动家用电器的节能工作，以达到节约能源，保护环境的目的。2003 年、2004 年中国以前所未有的高速度对已经有的电空调、空调器、洗衣机能源效率标准进行了重新修订。新的空调、空调器、洗衣机能效标准分别于 2003 年 11 月和 2005 年 3 月、5 月开始实施。新的中国能效标准首先大幅度地提高了产
【行业分析】格力电器股票的投资分析报告
升达大学 格力电器股票的投资分析报告 姓名： 学号： 专业： 院系： 指导老师： 2011年6月28 日 目录 摘要 (3) 关键词 (3) 一．我国经济发展情况及证券市场现状分析 (4) （一）我国宏观经济分析 (4) （二）我国证券市场现状分析 (4) 二．空调行业分析 (5) (一) 空调行业现状 (5) （二）行业生命周期分析 (5) （三）行业技术分析 (5) （四）行业竞争情况 (5) 三．公司分析 (6) （一）公司基本分析 (6) 1.公司的行业地位和市场占有率分析 (6) 2.公司的竞争策略 (7) （二）公司的财务分析 (7) 四．格力电器的技术面分析 (9) （一）K线理论分析 (9) （二）切线理论 (10) （三）格力电器的投资风险的分析 (10) （四）格力电器技术点评 (11) 总结 (12) 参考文献 (12)
摘要 格力电器位于广东省珠海市，成立于1991年，是目前全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的专业化空调企业，2010年，格力电器实现营业收入亿元，同比增长%；净利润亿元，同比增长%；其中空调业务营收551亿元。且连续9年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球100多个国家和地区。2005年至今，格力空调连续5年全球销量领先。珠海格力电器股份有限公司于1996年11月在深圳证券交易所成功上市，上市时总股份7500万股。股票代码：000651 ，截止2011年第一季度末，珠海格力电器股份有限公司总资产为61，052，395，元。所有者权益为14，248，945，元。 本文从经济发展，电器行业，格力电器基本面分析，技术分析等多个角度对格力电器股票进行投资分析。 关键词格力电器股票生命周期财务分析技术分析 一．我国经济发展情况及证券市场现状分析 （一）我国宏观经济分析 2011年5月12日，中国人民银行决定自2011年5月18日起上调存款类金融机构人民币存款准备金率个百分点。这是央行2011年以来第5次上调存款准备金率。另外，2011年央行分别于4 月6日及2 月8 日两次上调金融机构存贷款基准利率。与之相对的是，2011年3、4月国内CPI上涨%，5月份CPI同比上涨%。创32个月以来的新高。2011年1月和2月的CPI均以%的较高速度上涨。这说明我国的通货压力是比较严重的。不断上调的利率增加了证券投资的成本，上市公司营运成本提高，业绩下降，导致了价格下降，现在上证指数徘徊在2700点左右就是明证。另外从需求来看，1-4月份城镇固定资产投资完成额62716亿元，同比增长%，比前三个月累计增速加快个百分点。我们认为，固定资产投资增速放缓的可能性较大，不过仍会处于“绿灯区”偏暖位置。 4月份社会消费品零售总额为13649亿元，同比增长%，较3月份回落个百分点。社会消费品零售总额的小幅回落与CPI涨幅回落有关。我们认为，消费增长有可能减速，不过仍将在“绿灯区”运行。4月份，我国进出口总值为亿美元，同比增长%。其中，出口额亿美元，同比增长%，比上月下降个百分点；进口额为亿美元，同比增长%，比上月下降个百分点；当月贸易顺差为亿美元，我国对外贸易再次由逆差转为顺差，且顺差额逐步扩大。，我们认为，进出口运行将继续在“绿灯区”内运行。 （二）我国证券市场现状分析 作为资本市场的核心，证券市场在我国的建立和发展始于改革开放初期。截至2011年，上海证券交 易所已拥有884家上市公司，深圳证券交易已所拥有1223家上市公司，股票交易市场拥有的证券种类有： 股票、基金、债券、权证。我国资本市场在短短十几年，达到了许多国家几十年甚至上百年才实现的规模， 取得了不少成功经验；但也存在如下一些问题，严重制约了证券市场自身功能的发挥，阻碍了证券市场的 健康发展。 这些问题主要是： 1.证券市场规模过小。
人力资源管理绩效考核案例分析答案
案例正文： 华立公司得绩效考核 摘要：华立公司原本就是一家在行业中有一定竞争力、公司中有良好得沟通合作氛囤得企业。但就是，在引入了新得销傳人员KPI绩效考核体系之后，销傳人员得行为发生了显著得变化，员工一味追求完成任务指标，减少了跨部门得沟通协作，造成了企业得业绩下滑，组织气氛也不再与谐融洽。 案例分析题 1.公司引入了KPI墳效考核指标体系得目得就是什么？ KPI即企业关键绩效指标，就是通过对组织内部某一流程得输入端、输出端得关键参数惊醒设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效得一种目标式量化管理指标，就是把企业得战略目标分解为可运作得远景目标得工具，就是企业绩效管理系统得基础。KPI可以使部门主管明确部门得主要责任，并以此为基础，明确部门人员得绩效衡量指标，就是用于衡量工作人员工作绩效表现得量化指标，就是绩效计划得重要组成部分。当进行KPI绩效考核指标体系设计时，设计者要求遵循SMART原则,SMART原则就是5个KPI系统设计原則，用英文单词得缩写：S 代表具体(specif ic), M代表可度董(measurable)原则，A代表可实现(attainable)原则，R代表现实性(rea I i st i c)原则，T代表时限(time bound)原则，这五个原则，就是KPI系统设计者所熟悉得。 由案例可以知道：公司老总想要借助外资公司得管理经脸以使公司注入新得血液，得到更好地发展，而KPI绩效考核指标体系在销隹部得引进，就是由美国人引入，目得就是想要使销售部得工作更加透明，更易童化。进而使销傅人员得考核指标非常细化与董化，规定了销傳部门人员每月、毎周、甚至毎天得具体工作内容例如：要打几个coldcal I (就就是给新客户主动打电话)，每周要完成多少个客户得上门交谈，每月要完成至少多少得销售额等等非常详尽得指标。具体来说，该公司引进KPI绩效考核指标体系，主要就是根据SMART原则。力求达到以下目得： 1、规定绩效考核中得特定工作指标，使之具体而不茏统，进而使公司更加明确销售部门绩效考核指标。在原文主要体现为销傳人员对新客户主动打电话，与客户上门交谈以及每月完成多少销售额等许多详尽得指标。 2、使绩效考核得指标可度董，以便使更多得绩效考核指标得以量化。在原丈体现为规定了销隹部门人员每人每天要打几个cold call (就就是给新客户主动打电话)，每周要完成多少个客户得上门交谈，毎月要完成至少多少得销售额。 3、使绩效考核得指标在员工努力得得以实现。从案例很多地方可以瞧出销隹部人员得确在为绩效考核指标进行忙碌,甚至到了焦头烂额得地步。 4、使绩效考核符合现实性原则，让绩效考核指标实实在在，可以证明与考察。这些从案例中电话记录以及拜访客户得签名可以瞧出。 2.公司引入了KRI绩效考核指标体系后得效果如何？ 由案例可以总结出：该公司引入KPI指标体系后，效果就是非常不好得。用案例得原话来讲：在引入了新得销傳人员KPI绩效考核体系之后，销售人员得行为发生了显著得变化，员工一味追求完成任务指标，滅少了跨部门得沟通协作，造成了企业得业绩下滑，纽织气氣也不再与谐融洽。 具体说来，主要有以下几点： 1、增加了员工得压力，使员工不满于公司得绩效考核管理规定，而絆职，流失了大量优秀得员工。 使员工一味追求完成任务目标，城少了与市场部，产品开发部得联系，不再有市场一线人员与市
格力电器行业分析
格力电器行业分析
二、行业分析 20 世纪70 年代起至今，我国空调制造业从无到有、从弱到强，特别是近十几年来发展迅猛。空调制造业工业总产值和销售收入持续高速增长，形成了珠江三角洲、长江三角洲和环渤海湾三大空调生产基地，成长起了一批诸如格力电器、美的电器等世界级空调生产企业。分析空调制造业竞争态势有助于我们理解格力电器的公司战略并做出评价。 (一)市场结构分析 一）、市场概述 中怡康日前发布上半年家电数据显示，2015年上半年空调市场零售额仅为865亿元，同比下滑3.1%。在彩电、冰箱、洗衣机、空调、冰柜五大家电品类中，是惟一的负增长品类。中怡康认为，空调行业市场零售额下滑主要在于上半年频繁爆发价格战，导致空调市场各类产品均价几乎全线同比下降。 从五大家电品类来看，空调是普及速度最慢的产品，尤其在农村乡镇市场。目前来看，空调市场在经过“节能惠民”“以旧换新”和“家电下乡”等一系列的政策刺激后，一定程度上加速了普及速度，但在达到一定程度后，规模渐趋稳定，增长速度再次放缓。 从产品来看，目前空调产品的更新和换代速度加快，用户关注的参数较以往正在发生显著的变化，变频、智能操控成为年轻用户关注的重点。 另外，随着年轻消费群体比例的不断加大，空调的销售渠道也在悄然变化。线上渠道正在快速发展。中怡康数据显示，2015年上半年，线上空调销售296.3亿元，同比增长57.4%，线上销量占整体的比例11.6%，线上销售额占整体的比例为8.4%。 从品牌格局来看，空调市场品牌格局也基本稳定，其中格力、美的在空调市场占据一半以上的市场份额和销售额，掌握着市场话语权。整体看，空调市场品牌集中态势显著。 二）、品牌关注格局 ZDC统计数据显示，2015年上半年，中国空调市场上格力以56.9%的关注比例高居榜首，遥遥领先于其他品牌。海尔以10.9%的关注比例居亚军位。美的则获得9.9%的关注比例，排在第三位。海信领跑第二阵营。
绩效管理经典案例分析
绩效管理案例分析 绩效管理 案例分析 1、单选题：绩效管理的（ D ）阶段与人力资源管理各环节起着“承上启下”的作用 A实施B考评C准备D应用与开发 分析： 绩效管理的总流程可包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点，在人力资源管理各环节中起着承上起下的作用，因此，本题选择D项。 2、多选题：绩效管理实施的前提有（ABDE ） A有可操作的企业发展战略目标 B内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的 C组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握D岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述E组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定 分析： 在建立和实施企业业绩效管理体系之前，必须具备四个前提条件：有可操作的发展战略目标：组织结构图对各层次岗位相互关系的准确界定；客户对岗位有清楚的要求；岗位责任说明书对各岗位职责的明确描述。而“组织成员对下级工作目标的清晰把握”属于绩效管理实施过程中的一个环节不在绩效管理实施的前提中，因此，此题的C项不选。 3、案例 请阅读下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1所示：在一具窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在，有两个三人小组参加实验，要求参加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。 实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励第一个将乒乓球提出的成员。 实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。
请回答下列问题： （1）、哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？ （2）、实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？ 分析： 在奖励应采用个人竞争方式，还是团体竞争方式好呢？此题考查的就是这方面的内容。 题中实验主持人告诉甲组成员，比赛是个人竞赛，奖励个人。甲组为团体内竞争组，强调的是个人；题中实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励团体。乙组为团体间竞争组，强调的是“团体”。同样是奖励，强调个人与强调团体会有着不同的结果。一般说来，强调“团体”的团体间竞争组比强调“个人”的团体内竞争组会取得更好成绩，团体内成员互相合作加强有助有增强组织凝聚力，在实践中，应倡导团体竞争。 个人与集体、竞争与合作，一直是矛盾的综合体，必须用辩证的眼光和思维去看待。团体内的个人竞争是必要的，但团体内成员间的紧密互动和合作，团队精神的倡导，可提高团体工作的效益和效价。而以个人工作为主要特点和形式的工作，可以强调个人竞争。 理解和把握了上述内容，明确了考题方向，此题中的两个问题，也就不难作答。 评分标准： （1）团体竞争组最可能取得胜利，因为团体的目标导向统一的目标，避免了内耗。（2）对于解决竞争和合作的关系有启发意义。 A、在团体内，个体竞争是必须的，但过分强调个体竞争，会使团体的气氛变得压抑、人际关系变得紧张，合作行为减少。在企业竞争日趋剧烈的今天，要鼓励团体成员之间的紧密合作，激发积极性和创造性，提高团体工作的效益。 B、团体合作并不是万能的，这要看工作任务的性质、工作方式的特点和要求。对于需要相互配合的工作，团队合作的氛围更利于提高相互配合的效率，而以个人工作为主要形式的工作，则更要强调个人竞争。 C、在面对利益分配问题时，管理者自己要处理好个人与集体的关系，争取多做贡献，努力倡导团队精神，做出表率。 4、改错题：以下列列举的是某公司设置的一些业绩考核指标 （1）及时收回货款 （2）有效地使用时间 （3）产品A一季度的销售量达到13000件 （4）每两周更新一次市场数据 （5）节约部门的开支 （6）将部门的办公用品费用控制在5000元以下 （7）扩大市场占有率 （8）保证数据的准确性 请指出不符合量化考核标准的指标，并加以改正 （1） （2） （3） （4）
绩效管理-案例分析(含目录、案例及答案)
绩效管理——案例分析（含目录、案例、答案） （本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥之处，敬请指出。未经作者许可，任何人不得擅自传播或用于商业用途） 目录： 案例1：新星公司所面临的员工考评问题 (2) 案例2：某公司生产部门主管李某的绩效考核 (3) 案例3：硬性分配法绩效考评的难题 (4) 案例4：通达公司员工的绩效管理 (4) 案例5：某公司客户经理的360度考评结果如图： (6) 案例6：有一家家电销售公司， (7) 案例7：今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (8) 案例8：小王在一家私营公司做基层主管 (8) 案例9：李某是某公司生产部门主管， (9) 案例10：某公司又到了年终绩效考核的时候 (10) 案例11：A公司是一家具有独立生产能力的 (10) 案例12：某著名的跨国公司，在世界66个国家 (10) 案例13：富凯公司是一家超市连锁公司 (11) 案例14：公司是一家大型商场， (11) 案例15：北方公司 (12) 案例16：某公司客户部经理的360度反馈评价 (13) 案例17：某公司年底考评工作 (14) 案例18：A公司已有20年的历史， (15) 案例19：某企业的绩效管理主要采用以下步骤 (16) 案例20：某汽车有限公司为了提高公司的效益 (16) 案例21：慧能公司下有若干子公司 (16) 案例22：当项目经理老郭 (17) 案例23：光华公司总经理认为， (17) 案例24：石头公司的绩效考核： (18) 案例25：某国有企业的绩效误区： (18) 案例26：如此面谈 (19) 案例27：天龙航空食品公司的员工考评 (19) 案例28：赛特购物中心的绩效考核 (19) 案例29：A公司是一家著名的乡镇化工企业 (20) 案例30：企业是一家房地产公司 (20) 案例31：某企业是一家中型企业，下设人事部 (20) 案例32：一家生产型公司，在过去 (21) 案例33：天宏公司，干得好的成了"吆鸭子"的 (21) 案例34：客户服务经理吴静 (22) 案例35：王经理是某大型国有企业行政部的负责人 (23) 案例36：Y公司是一家国内知名的黄金生产企业 (23) 案例37：某IT公司人力资源部经理孙艳 (25) 案例38：A公司，成立于五十年代初。 (25)
格力电器股份有限公司财务报表分析
格力电器股份有限公司财务报表分析 课程名称：财务报表分析 任课老师：张老师 小组成员：314018**陶** 314015**李** 314015**向* 314016**熊**314016**贾** 314018**徐* 314020**杨* 完成时间：2016 年 6 月12 日
一、公司简介 公司名称：珠海格力电器股份有限公司 公司法人代表：董明珠 公司注册地址：广东省珠海市前山金鸡西路 公司股票上市交易所：深圳证券交易所 上市日期：1996-11-18 股票简称：格力电器 股票代码：000651 公司简介：公司前身为珠海市海利冷气工程股份有限公司,1989年经珠海市工业委员会、中国人民银行珠海分行批准设立,1994年经珠海市体改委批准更名为珠海格力电器股份有限公司,1996年11月18日经中国证券监督管理委员会证监发字(1996)321号文批准于深圳证券交易所上市，公司领取44号企业法人营业执照。 经营范围：货物、技术的进出口（法律、法规、规章明文规定禁止进出口的货物、技术除外；法律、行政法规限制的项目须取得许可后方可经营）。制造、销售：泵、阀门、压缩机及类似机械的制造；风机、包装设备等通用设备制造；电机制造；输配电及控制设备制造；电线、电缆、光缆及电工器材制造;家用电力器具制造；机械设备、五金交电及电子产品批发；家用电器及电子产品零售。
二、公司盈利状况 2013年2014年2015年毛利率26.88%33.04%37.13% 净利率7.44%9.11%10.18% 总费用率19.12%22.88%23.40% 每股收益 3.61 4.71 2.08 净资产收益率30.83%31.58%25.99% 从上面的表中数据，我们可以得知： 1）销售毛利率：销售毛利率反映的是企业每单位的销售收入所 产生的利润，企业获利的基础，单位收入的毛利越高，抵补各项期间 费用的能力越强。这个指标格力电器2013、2014、2015年的比率分 别是26.88%、33.01%、37.13%。同时净利率这三年的比率持续增加 说明了：主营业务收入的不断增加，营业成本的持续下降。而2015 年毛利率比2014年上升了4.09个百分点，说明了企业由于扩大销售， 成本优势逐步体现，获利能力在不断增强。 2）销售净利率可用于衡量每百元销售收入中所赚取的净利润。 从上表中可以看出，格力电器近三年的销售净利率一路上升，显示公 司的销售获利能力逐年提升。公司产品的竞争能力也在逐年提升。 3）净资产收益率：它表明资产利用的综合效果，比率越高，说 明企业在增加收入节约资金方面效果越来越好.这三年的比率都超过 了行业的平均水平。 三、公司现金流量状况 2013年2014年2015年 债务保障率39.28%34.94%37.60% 主营业务收入净现金流量 32.15%27.73%42.30% 全部资产现金回收率28.86%24.85%26.31%
卓顶精文2019格力电器个股投资分析.doc
2019珠海格力电器个股投资分析报告 财经学院财务会计教育专业1502XXX 一、格力基本情况简介 珠海格力电器股份有限公司是一家多元化的全球型工业集团，主营家用空调、中央空调、智能装备、生活电器、空气能热水器、手机、冰箱等产品。公司自1991年成立以来，始终坚持“自主创新”的发展理念，秉承“百年企业”的经营目标，凭借领先的技术研发、严格的质量管理、独特的营销模式、完善的售后服务享誉海内外。珠海格力电器股份有限公司是目前全球最大的集研发、生产、销售、格力标志服务于一体的专业任空调企业。格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品。格力业务遍及全球100多个国家和地区。 2019年至今，格力家用空调产销量连续13年领跑全球，2019年荣获“世界名牌”称号。2019年格力电器实现营业总收入1500.2亿元，净利润224.02亿元，纳税149.39亿元，连续16年位居中国家电行业纳税第一，累计纳税达到963.53亿元。2019年，格力电器位列“福布斯全球上市公司2019强”榜单第294位。 二、行业分析 1、行业简介 白色家电(简称“白电”)是对家电的一种分类的具体类别名称。白色家电指可以替代人们家务劳动的电器产品，主要包括洗衣机、部分厨房电器和改善生活环境提高物质生活水平，如空调、电冰箱等。中国家电产业已日趋完善，成为国内市场化程度较高的行业之一，整体处于行业成熟期，竞争充分。 2、行业所处发展周期 近年以来，家电板块一直运行在上升通道中，第一季度家电上市公司营业收入同比增长16%，冰箱板块股票净利润同比增长31%。从股票发展走势来看，行业总体股价水平上升，个股股价波动幅度较大，2019至今，家电行业处于成熟期，复合增长率为0.9%，竞争要素变为产品、渠道、品牌、服务的全要素竞争。企业成长来自企业内部生产效率的提高。 3、行业发展趋势 根据联合国发布的报告，2019年世界经济增速3%，较2019年显著上升，是2019年以来增长最快的一年。在供给侧改革及消费升级带动下，中国经济形势趋于好转，2019年中国经济增速达6.9%,好于预期。2019年以来，消费升级和产品升级换代带动了空调需求，同时，连续一年多房地产市场的火热及其带来的延续效应刺激了国内空调市场高速增长。根据产业在线数据：2019年中国家用空调产量14350万台，同比增长28.7%；
绩效管理案例分析
案例分析1：新星公司所面临的员工考评问题 新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；员工的销售业绩连续下降，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。 现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。 结合本案例请您回答以下几个问题 (1)、您认为该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。 (2)、员工流失率居高不下、士气不高的原因在哪里？ (3)、对公司老总王某就建立绩效考评制度提出几点建议。 案例分析1：新星公司所面临的员工考评问题参考答案 (1)、您认为该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。 有必要。有效的绩效考评制度能够为企业、为管理者、为员工带来很多好处，并解决企业目前存在的很多问题： 绩效管理对员工个人的好处 ●员工知道自己应做什么，帮助员工自我决策 ●减少员工之间因职责不清而产生的误解 ●员工对公司和工作有了认同感、价值感 ●员工的技能及行为能得到反馈，了解别人眼中的自己 ●员工能感受到激励 ●员工有了参与目标设定的机会 ●员工有了阐述观点和抱怨的机会 ●员工有了讨论自身发展及职业规划的机会 ●员工得以理解其工作的重要性及其衡量的指标 ●员工得到与自己贡献相匹配的薪酬 绩效管理对经理(管理者)的好处 ●经理能得到对管理方式的反馈 ●对员工绩效有更明确的评价 ●对改善团队计划及目标有更准确的认识 ●更好地理解团队成员 ●更好地利用培训时间和预算 ●确定如何利用其团队成员的优势 ●经理不必介入到所有的具体事务中，为管理者节省时间 ●通过帮助员工找到错误和低效率的原因，减少错误和偏差 绩效管理对企业的好处 ●不断改进、学习，学习型组织的理念得到加强 ●减免不良行为 ●使正确的人做正确的工作 ●将企业战略转化为实际的定量目标与定性目标 ●组织战略能够根据外部的环境变化，迅速调整并反映
绩效管理5个经典案例
绩效管理5个经典案例 第一个故事：唐僧师徒的故事 唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。我们来看一下他们的绩效管理的故事。 话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。 于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。 过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。”师傅说：“好，给你一把。”又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束履行。 第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。” 点评：这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内，员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着，那么员工的信心就丧失了，考核指标也就失去了本来的意义。很多企业在设定考核指标的时候，喜欢用高指标值强压员工，这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，另外，用一个很高的指标值考核员工，即便员工没有完成100%，而只是完成了80%，也已经远远超出企业的期望了。这种逻辑是强盗逻辑，表现出了管理者的无能和无助，只知道用高指标值强压员工，殊不知，指标背后的行动计划才是真正帮助员工达成目标的手段，而指标值
格力电器投资分析报告
经济管理学院 《公司金融理论与实务》期末考核报告
目录 一、宏观分析 (1) （一）GDP分析 (1) （二）CPI分析 (2) （三）PMI分析 (2) （四）就业率分析 (3) （五）克强指数 (4) （六）经济周期变化 (5) （七）国家财政政策 (5) （八）国家货币政策 (6) （九）国家政治更迭 (7) 二、行业分析 (8) (一)国家对行业的政策 (8) (二)行业生命周期分析 (9) (三)行业的总产值及变化情况 (10) (四)行业未来的发展趋势及投资选择 (10) (五)技术变革对行业的影响 (10) 三、公司分析 (11) (一)公司基本情况 (11) (二)公司管理层 (12) (三)公司财务状况分析 (12) (四)公司的核心题材分析 (17) (五)公司的大事分析 (18) (六)公司的发展前景预测 (18) 四、技术分析 (18) (一)典型的K线图及其含义分析 (18) (二)成交量分析 (19) (三)均线分析 (20) (四)三个技术指标分析 (20) (五)买卖的结论 (21) 附录 (22) （一）小组成员分工说明 (22) （二）小组成员炒股记录......................... 错误！未定义书签。
格力电器上市公司2017投资分析报告 一、宏观分析 （一）GDP分析 图1-1 国内生产总值(GDP)年度统计(2010-2016) 从图1-1可以看出，我国国内生产总值（GDP）从2010年至2016年一直稳定匀增长，可以预测2017年我国国内生产总值（GDP）不会有很大的变化，将与往年一样增长的绝对值相差不大。 从表1-1可以看出，第二产业占据我国国内生产总值（GDP）高达40%的左右的比例。但是比例逐年大约以1%的速度下降。我国国内生产总值（GDP）没有受到较明显的影响，依旧是逐步上升，并且保持6。7%左右的速度在增加，在2016年国内生产总值（GDP）744127亿元。由此可以断定，2016年与2017年中国经济增长将在新常态下运行在合理区间，就业、物价保持基本稳定，中国经济不会发生硬着陆。第二产业或继续萎缩，所占国民生产总值的比率将继续下滑，不利于家电企业股市稳定长远的发展。
人力资源管理绩效考核案例分析答案
案例正文: 华立公司得绩效考核 、 摘要:华立公司原本就是一家在行业中有一定竞争力、公司中有良好得沟通合作氛围得企业。但就是,在引入了新得销售人员 KPI 绩效考核体系之后,销售人员得行为发生了显著得变化,员工一味追求完成任务指标,减少了跨部门得沟通协作,造成了企业得业绩下滑,组织气氛也不再与谐融洽。 案例分析题 1.公司引入了KPI绩效考核指标体系得目得就是什么？ KPI即企业关键绩效指标,就是通过对组织内部某一流程得输入端、输出端得关键参数惊醒设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效得一种目标式量化管理指标,就是把企业得战略目标分解为可运作得远景目标得工具,就是企业绩效管理系统得基础。KPI可以使部门主管明确部门得主要责任,并以此为基础,明确部门人员得绩效衡量指标,就是用于衡量工作人员工作绩效表现得量化指标,就是绩效计划得重要组成部分。当进行KPI绩效考核指标体系设计时,设计者要求遵循SMART原则,SMART原则就是5个KPI系统设计原则,用英文单词得缩写:S 代表具体(specific),M代表可度量(measurable)原则,A代表可实现(attainable)原则,R代表现实性(realistic)原则,T代表时限(time bound)原则,这五个原则,就是KPI系统设计者所熟悉得。 由案例可以知道:公司老总想要借助外资公司得管理经验以使公司注入新得血液,得到更好地发展,而KPI绩效考核指标体系在销售部得引进,就是由美国人引入,目得就是想要使销售部得工作更加透明,更易量化。进而使销售人员得考核指标非常细化与量化,规定了销售部门人员每月、每周、甚至每天得具体工作内容例如:要打几个 cold call(就就是给新客户主动打电话),每周要完成多少个客户得上门交谈,每月要完成至少多少得销售额等等非常详尽得指标。具体来说,该公司引进KPI绩效考核指标体系,主要就是根据SMART原则。力求达到以下目得: 1、规定绩效考核中得特定工作指标,使之具体而不笼统,进而使公司更加明确销售部门绩效考核指标。在原文主要体现为销售人员对新客户主动打电话,与客户上门交谈以及每月完成多少销售额等许多详尽得指标。 2、使绩效考核得指标可度量,以便使更多得绩效考核指标得以量化。在原文体现为规定了销售部门人员每人每天要打几个 cold call(就就是给新客户主动打电话),每周要完成多少个客户得上门交谈,每月要完成至少多少得销售额。 3、使绩效考核得指标在员工努力得得以实现。从案例很多地方可以瞧出销售部人员得确在为绩效考核指标进行忙碌,甚至到了焦头烂额得地步。 4、使绩效考核符合现实性原则,让绩效考核指标实实在在,可以证明与考察。这些从案例中电话记录以及拜访客户得签名可以瞧出。 2.公司引入了KPI绩效考核指标体系后得效果如何？ 由案例可以总结出:该公司引入KPI指标体系后,效果就是非常不好得。用案例得原话来讲:在引入了新得销售人员 KPI 绩效考核体系之后,销售人员得行为发生了显著得变化,员工一味追求完成任务指标,减少了跨部门得沟通协作,造成了企业得业绩下滑,组织气氛也不再与谐融洽。 具体说来,主要有以下几点:
格力电器分析报告
2010 [格力电器投资分析报告]
目录 1．报告摘要 (3) 1.1研究报告的原因 (3) 1.2 2009~2010年公司和主要竞争对手股价及市场表现的对比 (3) 1.3公司的基本财务数据与盈利预测指标 (4) 2.公司概况 (4) 2.1公司简介 (4) 2.2股权结构 (5) 2.2.1股本结构 (5) 2.2.2公司股东情况 (5) 2.3营运状况 (7) 2.3.1格力近年来的营业额增长情况 (7) 2.3.2主营构成分析 (7) 2.4公司所处产业结构 (8) 3.基本面分析 (8) 3.1宏观分析 (8) 3.1.1国内GDP增长率和三大产业整体运行情况分析： (8) 3.1.2通货膨胀率： (9) 3.1.3财政政策和货币政策 (10) 3.1.4人民币汇率走势 (12) 3.1.5居民收入和消费： (12) 3.1.6国际经济形势 (13) 3.2行业分析 (13) 3.2.1家电行业概况 (13) 3.2.2空调行业概况 (15) 3.2.3行业运行规律 (19) 3.3公司分析 (19) 3.3.1盈利能力分析 (19) 3.3.2盈利质量分析 (20) 3.3.3盈利能力指标分析 (20) 3.3.4偿债能力 (21) 3.3.5发展能力分析 (22) 4估值和投资建议 (22) 4.1市盈率估值法估计 (22) 4.2内在价值法： (23) 4.3股利折现模型 (25) 5.潜在风险因素提示 (25)
1．报告摘要 1.1研究报告的原因 格力2010年的净利润达2,681,077,547.56元，而2009年为2,525,985,463.99元，这么好的一家公司，在家电行业的盈利公司里的市盈率竟然排名倒数，仅14左右，所以我们认为市场低估了格力电器的内在价值，预计未来股价有大幅上涨的空间，同时各大研究报告都给予了“买入”的评级，所以我们将对格力电器进行分析。 1.2 2009~2010年公司和主要竞争对手股价及市场表现的对比 2010年股利政策每10股送5股，派息5元；登记日是2010年7月12号，除权除息日是2010年7月13日。所以我们看到股价有一天是直线下滑的。 过去一年公司的表现：时间基于2010年12月16号。
绩效管理案例分析
一、关于兰州牛肉面 二、关于绩效 绩效的概念： 绩效指的是工作的效果和效率；是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为和结果；是组织的使命、核心价值、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。 绩效的层次： 按照被衡量行为主体的多样性，绩效可以从组织架构层次角度划分为 组织绩效、群体绩效和个人绩效。三个层次绩效关系密切。组织绩效、 群体绩效是通过个人绩效实现的，离开个人绩效，也就无所谓组织绩 效和群体绩效。从绩效评价的角度看，脱离了组织绩效和群体绩效的 个人绩效评价是毫无意义的，个人绩效需要通过组织绩效和群体绩效 来体现。因此，组织绩效的最终落脚点在于员工个人绩效的管理。 绩效的性质： （一）多因性。影响绩效的因素有很多，绩效的多因性是指绩效的优 劣并不由单一因素决定，而是受组织内外部因素共同作用的影响。影 响绩效的外部因素主要包括社会环境、经济环境、国家法规政策以及 同行业其他组织的发展情况等；内部因素主要包括组织战略、组织文 化、组织构架、技术水平以及管理者的领导风格等。在分析绩效差距
时，只有充分研究各种可能的影响因素，才能够抓住影响绩效的关键因素，从而对症下药，更有效地堆绩效进行管理，促进绩效水平的持续改进。 （二）多维性。绩效的多为性指的是评价主体需要多维度、多角度地去分析和评价绩效。对于组织绩效，布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率和变革性。有效性是指达成预期目的的程度；效率指组织使用资源的投入产出状况；而变革性则指组织应付将来变革的准备程度。这三个方面相互结合，最终决定一个组织的竞争力。对于员工个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑员工的工作结果和工作态度两个方面。对于工作结果，可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。对于工作态度，可以通过全局意识、纪律意识、服从意识以及协作精神等评价指标来衡量。 （三）动态性。员工的绩效会随着时间的推移发生变化，原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。因此，在确定绩效评价和绩效管理的周期时，应当充分考虑到绩效的动态性特征，具体情况具体分析，从而确定恰当的绩效周期，保证组织能够根据评价的目的即是、充分地掌握组织不同层面的绩效情况，减少不必要的管理成本。此外，在不同的环境下，组织对绩效不同内容的关注程度也是不同的，有的侧重于效率，有的侧重于效果，有的则统筹兼顾多个方面。无论是组织还是个人，都必须以系统和发展的眼光来认识和理解绩效。