《薪酬福利管理》作业三第七章——第十三章

《薪酬福利管理》作业三（第七章——第十三章）本课程作业由两部分组成。第一部分为“基础知识部分”，由名词解释和简答题组成，共15分。第二部分为“分析运用部分”，由论述总结题或案例分析题组成，共15分。作业总分30分，将作为平时成绩记入课程总成绩。

一、基础知识部分：

1名词解释（每题1分，共3题）（答题要求：简明、准确。）

（1）薪酬预算：管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍和控制行为。薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬的资金。薪酬预算的对象为人工成本，因此，薪酬预算也包含了人工成本的控制功能，属于人工成本的事前控制。

（2）避延核心薪酬（金色降落伞）：金色降落伞又译为黄金降落伞，是针对企业高级经理人员使用的非常独特的一种薪酬激励形式。金色降落伞指的是在雇用合同中按照公司控制权变动条款，对失去工作的企业高级经理人员进行补偿的规定。即当高级经理人员因公司所有权更换或公司被接管而停职时，为其提供工资和福利。

（3）薪酬水平衡量：就是通过一些具体的指标，对企业的薪酬水平进行测量并作出判断和分析，根据一些重要指标的改变，弄清薪酬变化的原因，准确地把握企业薪酬水平的现状和未来发展趋势，从而有利于实施薪酬控制。

2简答题（每题6分，共2题）（答题要求：要点清晰，理解正确。）

（1）员工福利的特点

答题要点

①补偿性：与同薪酬一样，员工福利也是用人单位对员工提供劳动的一种物质补偿，但不是最主要的补偿形式，它是薪酬收入的补充形式。

②均等性：同薪酬不同的是，员工福利多与员工个人的工作绩效不直接挂钩，甚至根本无关，强调“机会均等、利益均沾”。

③补充性：薪酬是劳动的直接回报，员工福利是劳动的间接回报；在支付形式上，薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式，福利则通常上采取实物支付或者延期支付的方式。

④集体性：举办集体福利事业、建立集体服务设施、采取集体活动或集体共同消费或使用物品等是员工福利的又一大特点。

⑤差别性：

一般性员工福利讲求均等性，但对于一些特殊福利，企业往往会特殊处理，差别对待。同时，不同企业之间，以自我特色的福利计划作为吸引人才的一种手段和对员工的承诺。

（2）薪酬诊断的内容

答题要点

①薪酬政策的诊断：与组织经营战略的基本方向是否一致;与组织人力资源管理系统及各环节之间的关系是否协调。

⑵薪酬水平的诊断：检测当前组织的总体薪酬水平与市场的关系，以保持组织薪酬的外部竞争性。

③薪酬结构的诊断：检测当前组织薪酬的纵向结构是否合理，以保持组织薪酬的内部一致性。

④薪酬组合的诊断：检测当前组织薪酬的横向结构是否合理，以保持组织薪酬的激励功能。

二、分析运用部分

1 论述总结题：（15分，共1题）（答题要求：能够根据要点展开论述。）

试总结论述企业薪酬水平策略对企业的影响。

企业薪酬水平策略是企业在对自身的发展阶段、经营持点、经营战略和财务能力进行分析的基础上并通过薪酬调查对外部市场薪酬水平有充分把握的条件下，做出的一个重要战略性决策，就是到底是将薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上还是将其定在市场平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。薪酬策略选择应符合企业发展战略的需要。所以企业的薪酬策略应考虑三个方面的问题:一是要能够吸引并保留适当员工；二是企业有能力支付;三是能够实现企业战略目标。

1. 市场领先策略

市场领先型策略是指采用高于同行业、竞争对手的薪酬或领先于市场平均水平的薪酬水平。

采用市场领先型薪酬策略时，企业须考虑一个很重要的问题，就是要确定究竟应领先市场水平多少合适，如10%、20%或更多。通过领先的薪酬水平，企业可以吸引和留住一流的优秀员工，提高员工的士气和工作效率。但是另一方面，企业支付给员工的薪酬又会影响企业提供的产品或服务的价格，从而降低其产品或服务的市场竞争力，影响企业的经济效益。因此，采用这种薪酬策略的企业须具备一定的实力。

一般而言，市场领先策略可能产生的收益包括以下几方面。

(1)吸引高素质的求职者。

(2)降低甄选费用。

(3)降低员工离职率。

(4)节省管理成本。

(5)有利于提高企业知名度。

(6)高薪可以抵消工作本身的不利特征。

2.市场追随策略

市场追随策略又叫市场匹配策略，实际上就是根据市场水平来确定本企业的薪酬定位的一种策略。采用这一策略的企业在劳动力市场上通常不是扮演领先者，而是跟随者的角色，在我国劳动力资源充沛的情况下，这是一种最为通用的薪酬策略。

实施市场追随策略的企业往往是寄希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持一致，从而不至于在劳动力市场上陷入不利地位；同时又希望自己能够具有一定的保留和吸引员工的能力，不至于在劳动力市场上输给竞争对手，也不至于引起员工的反感。因此，采取市场追随策略的企业的风险可能是最小的，它能够吸引到足够多数量的员工为其工作，只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势。

采取市场追随策略的企业往往生产经营特点不突出，不能或不愿意负担过高的薛酬成本。有时企业为了防止人才流失影响其市场竞争力，也不得不对薪酬水平做一定的调整。但是这种调整在很多情况下是存在时滞的，企业往往是在与些优秀员工已经离职后才引起警觉的。因此，这种力图确保本企业薪酬水平与市场薪酬水平一致的企业必须坚持做好市场薪酬调查工作，以确切掌握市场薪酬水平到底是多少。

3.市场滞后策略

市场滞后策略也称成本导向策略或者落后薪酬水平策略，即企业确定在薪酬策略时依据市场最低的薪酬水平，或只考虑尽可能地节约企业成本，而不是考虑市场和竞争对手的薪酬水平。一般来讲，实行成本领先战略的企业会采取市场滞后薪酬策略。

采用市场滞后策略的企业规模往往相对较小，大多处于竞争的产品市场领域，其边际利润率比较低，成本承受能力很弱，这类企业很多属于中小型企业。受产品市场上较低的利润所限制，现金周转较困难，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施市场滞后策略的一个主要原因。当然，有时候市场滞后策略的实施者实际上并不是真的没有支付能力，而是没有支付意愿。。

从发展阶段来看，企业在初创期和高成长阶段一般倾向于采用领先策略，在成熟阶段一般采用稍微领先或是市场追随策略，而在衰退阶段则往往采用市场滞后策略。

4.混合策略

混合策略，就是在企业中针对不同的部门、不同的职位、不同的人采用不同的薪酬水平策略。混合策略最大的优点就是有很强的针对性和灵活性，通常也是多数企业采用的一种较为合理的薪酬策略，但是这种策略容易产生内部不公平问题，可能引起某些部门或职位员工的不满。混合策略可以分为上高下低和下高上低策略两种。

上高下低策略针对企业核心员工与关键性人才和职位，如，对企业内高层管理人员和掌握核心技术的科技人员，实行市场领先的薪酬策略，而对于普通员工实施匹配型薪酬策略;对于那些在劳动力市场上可以随时找到替代者的员工实行低于市场价格的滞后型薪酬策略。这样既有利于吸引优秀的稀缺人才，提高经营效率，加速企业扩张，又有利于适度控制企业人工成本的过快增加。

下高上低策略与上高下低策略正好相反，基层人员的薪酬略高于市场薪酬平均水平，高层人员的薪酬略低予市场薪酬水平。这种政策在实践中较少采用，主要适用于经营环境相对稳定、已取得明确的市场定位、产品处于成熟期的企业。这些企业关心的主要是能否以最低的成本按时、按质、按量地完成生产和交货任务，因此，提高基层人员的工作效率是收获利润、提升竞争力的关键。