厨师长绩效考核方案
餐饮部量化指标与考核方案
一、餐饮不量化指标
1、餐饮营业额
2、部门GOP值
3、卫生清洁达标率
4、经营成本节约率
5、投诉解决率
6、设施设备完好率
7、菜品出新率
二、餐厅部测评方案
1、目的
为规范餐饮部人员的绩效考核管理，提高餐饮部服务质量，保证各项工作计划的完成，特制定本方案。
2、原则
2.1、定性与定量相结合。
2.2、公平、公正、公开。
2.3、及时反馈。
3、考核目标
3.1、经营目标（占35分）
餐饮部经营目标考核内容见下表
(1)每发现一个不合格产品，扣（）分。
(2)顾客没投诉一次，扣（）分。
3.3、服务质量目标（占15分）
（1）顾客每投诉一次，扣（）分。
（2）检查发现一次服务质量差，扣（）分。
（3）每月每评上一个优秀服务员，加（）分;每评上一个星级服务员，加（）分。
3.4、财产管理目标（占10分）
（1）设备、设施遗失的，扣（）分/件；非正常损耗的，扣（）分/件。
（2）餐具非正常损耗损坏的，扣（）分/个。
3.5、安全目标（占10分）
（1）发生重大安全事故的，扣（）分。
（2）发生一般安全事故的，扣（）分。
（3）发生轻微安全事故的，扣（）分。
厨师长绩效考核方案
厨师长绩效考核方案 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT
厨师长绩效考核方案（试用） 基本工资4500元 (一)、考核点：菜品营业 考核明细：1、绅士馆超额完成既定指标的，按超出部分的6‰奖励，未完成既定经营指标的，按少于经营指标部分的2‰倒激励。 （二）、考核点：成本率 考核明细：1、原材料成本率38%—40%，低于38%奖励100元，低于36%以下或40%以上倒激励50元2、调料成本率（不含油）%，低于%，每个点奖励50元，高%，倒激励100元。3、燃料（汽），低于标准%奖50元，高于不奖。（三）、考核点：费用率 考核明细：营业费用控制在32%（含）以下（水电、工资、办公费用、易耗品、赠送、折扣等）总费用每低一个百分点奖励100元，每高一个百分点倒激励50元。（注：小数点后四舍五入计算）。（提出合理化建议并被采用，实现了费用率降低本人不给予倒激励。 （四）、考核点：管理行为 考核明细：1、质量管理：无退菜合格，菜品基金：500元（异味、杂物、不熟、太咸）每出现一次从中间取50元，第十一次倒扣厨师激励50元，必须经前厅经理签字，如经理一次没签，倒收500元，凡菜品没上桌，前厅如发现菜品问题奖励10元。2、4D现场管理：4D基金500元，检查20处，每天检查发现一次不合格，倒扣10元，奖励检查人4元（每次）3、培训：每月4小时教
案签到，每小时奖10元，超过1小时20元算，一个月超过8小时不算，4小时以内也不算。 激励：1、每月直接订餐每次按照订餐的销售额激励（销售额在200元—500元激励5元；501—1000元激励10元；1001以上激励15元。）
酒店经理级别绩效考核方案
内部通启 MEMORANDUM TO 致: 各相关部门 Date 日期:2011-7-4 FM 由: 行政人事部 Ref. 檔号:RS-07-15 Cc 抄送: 总经办 Page 页数：共12页 Sub 事由:度假村经理级别管理人员绩效考核方案 绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯等管理工作提供科学的依据。 一、绩效考核的目的 管理的精髓其实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。作为重要管理手段的绩效考核，目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值观，为员工的职业发展指明方向。 同时，利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。考核能发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划。 考核结果还可以用于公司管理者评价检验工作方法、组织结构、领导行为方式、工作条件，从而提升公司管理水平。 二、考核机构 1）绩效考核小组，由总经理、总经理助理、稽查部经理、财务部经理、行政人事部经理； ●总经理任组长：负责召集考评会议，对整个度假村的考评结果具有最终考评权； ●总经理助理：负责具体考评工作的实施及宾客类数据的收集； ●稽查部：负责整个考核的监查和运营及执行类数据的收集； ●财务部：负责财务类指标的按时收集； ●行政人事部：负责员工类、成长类数据的按时收集； 各部每月应有计划的做好相关绩效考核数据的搜集和整理工作，并在每月1日前，交至人事行政部汇总，每月3日前，由行政人事部呈报总经理助理及总经理最终复核； 2）考核小组的职责： ●对整个度假村考核结果负责，并对考评结果具有最终考评权； ●负责平衡各部门绩效分数； ●处理争议和申诉，由考核小组最终裁定； ●确定各绩效等级的薪酬系数； ●对被考评人的行为及结果进行测定，并确认；
厨师长绩效考核表
厨师长绩效考核表
厨师长管理方案： 厨师长管理制度 一、厨师长每日工作内容: 1、每天早上8：30到粗加工对原材料进行验收，对不合格的原料及时与采购部沟通，及时解决问题。 2、每天早上9：30参加业务分析会议，与各部门进行沟通，并听取总经理指示。 3、每天主持召开厨房内部会议，传达总经理会议精神，对工作当中发现的问题进行讨论分析，及时解决。 4、每天开餐前后巡查各厨房，了解原料准备情况及工作进度，发 现问题及时解决。 5、每天开餐前检查展台的摆放是否符合要求，对不符合要求的及时进行调整。 6、每天制定进货计划和生产安排，亲自进行检查和督导。 7、每天对前一天的宾客意见进行分析汇总，并做好记录，及时做出合理的整改方案。 8、每天开餐前检查食品的制备方法、操作规范、准备菜品的数量。 9、每天开餐时深入到各厨房检查出品质量（菜品品尝、装盘情况、卫生情况、菜肴的温度）、工作程序及操作规范，并亲自指导。 10、收餐时检查各厨房的收尾工作包括：①原料的存放②卫生状况③虫害的消杀 ④人员状况 11、每天检查餐具、能源（水、电、蒸汽、天然气）、物资等的使用
情况，以最大限度的降低成本。 12、每天检查菜品的销量情况，根据销售情况及时做出调整。 13、每天与销售部沟通，了解当日厨房的供应情况。 14、每天对食堂菜品进行检查，不定期对食谱菜单进行抽查，以确 保职工合理饮食。 15、每天检查洗碗间餐具的清洗和消毒情况是否到位。 16、每天抽查员工的仪容仪表、个人卫生。 17、每天了解库房的库存情况，对库存积压原料拿出意见。 二、厨师长每周工作内容: 1、每周一次卫生工作会，主要内容：食品卫生、日常卫生、计划 卫生。 2、每周一次生产工作会，主要内容：储藏、职责、出品质量、菜 品创新。 3、每周一次厨房纪律会，主要内容：考勤、考核、厨房纪律情况。 4、每周挖掘传统菜，研制创新菜，及时推出新菜品。 5、每周二到原材料市场进行考察，及时掌握原料市场新动态。 6、每周检查厨房的库存情况，加强原料的综合利用。 7、每周不定时抽查员工的安全消防知识，谨防火灾事故的发生。 8、每周不定时进行一次食品卫生大检查，严抓厨房及食堂的卫生工作，杜绝食品中毒事故的发生。 9、每周查看菜品的销量排行，了解各个菜品的销售情况。 10、根据市场情况，及时合理的做好出品的周计划。
店长厨师长绩效考核方案
店长厨师长绩效考核方案 目的：为了规范门店绩效考核，提高卫生质量，服务质量，菜品质量，产品销售来维护客源，以业绩满意度为导向，提升全员的主人翁精神，特制订以下考评制度。 考评项目分为：卫生检查，日常工作执行，退菜问题，月纯利润指标。 一：卫生检查 单店对管理层卫生检查指标金额为100元，每月4次，每次20元，优秀得20元，合格不奖罚，不合格处罚20—50元。三次不合格在原有处罚基础上进行2倍叠加处罚。如本月3次不合格总共扣款120---300元。每月检查由综合部检查并档案记录，月底交到财务处进行备案审核算工资绩效。临时常规检查，巡检发现问题也计入考核，严重屡教不改的地方不合格每次罚款20---50元。 二．日常工作执行 考评金额100元 主要针对店长厨师长每日日常工作的执行问题。例如周一大扫除，周二会员日，周三培训日，周四客户回馈日，每日订餐，工作总结，管理组会议，菜品图片，月度员工大会或者日常交付的工作任务完成效率是否如期完成等进行考评。 一次工作未完成在100元考评基金里处罚20元，如100元考评基金扣完则下次每次扣款50元作为处罚。 三．退菜问题与服务问题 考评金额100元。 单月厨师长退菜因（质量，火候，口味，异物，）造成的投诉10次以内不罚款，超过10次，每次处罚20元，10次以内奖励100元。 单月店长服务考评金额每月4次，每次为20元，服务问题发现3处问题为不合格，三处以内为合格。外加其他临时巡店检查问题，临时巡检不合格也计入考核。 四．绩效奖金 1，绩效奖金安各店当月纯利润的百分比，按照员工级别与考评成绩进行分配相对应的金额2，当月纯利润达到规定的纯利润金额与纯利润基准点为14%，抽取当月超额纯利润的20%作为绩效奖金，如纯利润基准点低于14%无绩效提成。绩效奖金按员工级别和考评成绩进行对应点位分配。各店根据经营情况设置的基础利润点不同，具体如下： 北大街：利润基数3.2万 金利多：利润基数4.2万 水街：利润基数6万 三中：利润基数1万 绩效奖级别划分： 店长，厨师长各6个点 主管副厨各4个点 炒锅师傅，凉菜各3个点 服务员头墩收银各1.5个点 墩子保洁水杂打荷各1个点 3.单店利润基数达不到14%和利润金额常规标准，店长厨师长扣罚底薪500元，主管级厨 师扣罚100元，其他岗位各扣罚20元
薪酬管理-绩效考核-年酒店员工绩效考核方案
酒店员工绩效考核方案 一、考核目的 为充分发挥员工的积极性和主动性，公平、公正地对员工每月工作绩效进行评估，肯定成绩，奖优罚劣，从而不断提高员工的服务意识和业务技能，以提高酒店工作效率和服务质量。 二、考核办法 1、考核周期 （1）月度考核：领班及员工进行每月考核，各部门于次月10日之前将各部门考核结果汇总报至人力资源部。 （2）季度考核：经理及主管进行季度考核，次季度10日之前将考核结果报至人力资源部，绩效考核10%预留至年底发放。 2、考核方式及绩效工资标准 每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按一定比例从岗位工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资，其中经理级工资中基本工资占比75%，绩效工资占比25%；主管级工资中基本工资占比80%，绩效工资占比20%；领班级工资中基本工资占比85%，绩效工资占比15%；员工级工资中基本工资占比90%，绩效工资占比10%。所有员工以其月度绩效考核分值对应系数乘以绩效工资，以作为考核结果的实际绩效工资。 3、考核关系 （1）酒店高管将按照公司薪酬管理制度进行，不参与此绩效考核。 （2）经理以上由分管领导及执行总经理考核。
（3）各部门主管和领班由各部门经理考核并由人力资源部进行监督检查。 （4）普通员工由领班考核并由部门经理及人力资源部进行监督检查。 4、考核分值（见附表） 考核内容分为100分，额外加分20分，总分120分 （1）公共部分（30分）：考核员工服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤纪律，主要参照员工手册管理规定。 （2）部门考核（70分）：考核本部门月度经营任务完成情况、成本控制、服务质量管理等方面，主要参照各部门各岗位职责及工作流程制定。 （3）额外加分（20分）：员工因工作表现优异受到宾客书面表扬，每次可加2分。 5、考核评定 月度考核： （1）总分在100分以上，可得绩效工资的105%； （2）总分在90—100分（含）之间，可得绩效工资的100%； （3）总分在80—90分（含）之间，可得绩效工资的90%； （4）总分在70—80分（含）之间，可得绩效工资的80%； （5）总分在60—70分（含）之间，可得绩效工资的70%； （6）总分在60分以下者不予发放绩效奖金。 员工晋升领班 （1）工作资历：符合领班岗位要求。
完整word版,厨师长绩效考核方案
餐饮部量化指标与考核方案 一、餐饮不量化指标 1、餐饮营业额 2、部门GOP值 3、卫生清洁达标率 4、经营成本节约率 5、投诉解决率 6、设施设备完好率 7、菜品出新率 二、餐厅部测评方案 1、目的 为规范餐饮部人员的绩效考核管理，提高餐饮部服务质量，保证各项工作计划的完成，特制定本方案。 2、原则 2.1、定性与定量相结合。 2.2、公平、公正、公开。 2.3、及时反馈。 3、考核目标 3.1、经营目标（占35分） 餐饮部经营目标考核内容见下表
3.2、餐品质量目标（占15分）
(1)每发现一个不合格产品，扣（）分。 (2)顾客没投诉一次，扣（）分。 3.3、服务质量目标（占15分） （1）顾客每投诉一次，扣（）分。 （2）检查发现一次服务质量差，扣（）分。 （3）每月每评上一个优秀服务员，加（）分;每评上一个星级服务员，加（）分。 3.4、财产管理目标（占10分） （1）设备、设施遗失的，扣（）分/件；非正常损耗的，扣（）分/件。 （2）餐具非正常损耗损坏的，扣（）分/个。 3.5、安全目标（占10分） （1）发生重大安全事故的，扣（）分。 （2）发生一般安全事故的，扣（）分。 （3）发生轻微安全事故的，扣（）分。 （4）上级安全检查不合格的，每次扣（）分。 3.6卫生目标（占15分） （1）发生重大卫生责任事故的，扣（）分。 （2）发生一般卫生责任事故的，扣（）分。 （3）发生轻微卫生责任事故的，扣（）分。 （4）上级检查卫生不合格的，每次扣（）分。 4、考核结果应用
（1）部门奖金计发。 （2）优秀员工评选。 （3）其他人事决策。 餐饮部各岗位绩效考核方案 一、餐饮总监绩效考核方案 餐饮总监全面负责餐饮部的工作，制订餐饮部门营销计划、长短期经营运算、带领全体员工积极完成各项经营管理指标。 1、绩效目标 1.1、经营指标考核 （1）年度餐饮总收入达（）万元，每低于目标值（）个百分点，扣（）分。 （2）餐饮毛利率达（）%，每低于目标值（）个百分点，扣（）分。 （3）菜品出新率不得低于（）%,未达目标值，扣（）分。 （4）每年至少组织（）次有针对性的促销活动，每少1次，扣（）分。 1.2管理指标考核 （1）餐茶酒具破损率不得超过（）%，超出此标准，扣（）分。 （2）确保服务质量符合行业标准。全年宾客投诉不得高于（）次，每多一次，扣（）分。 （3）重视安全和饮食卫生工作，认真贯彻食品卫生法，开展经常性的安全保卫、防火教育、确保宾客安全和餐厅、厨房
公司经营绩效考核和业务奖励办法
公司经营绩效考核和业务奖励办法 为了认真贯彻落实公司办公会议精神，做到“全员经营、全员创效、全员受益”，激发全体员工转变观念，增强发展意识、品牌意识、改革意识，推进公司的整体发展与时俱进，全面完成公司下达的经济技术指标，将对公司的经营工作与部门、个人的经济效益挂钩，奖惩 兑现，结合有关法规、和公司实际情况，制定本办法。 一、绩效考核： 1、经营指标 经营指标分解到公司各部门、个人，与部门个人的经济利益挂钩兑现，每年各部门经营指标由各部门负责人年初上报公司作为绩效考 核依据。 2018年经营指标如下： 名称总目标目标 自营项目全年合同额 1.2亿， 万达工程占比50%， 其余工程50% 全年收款8000 万，实现公司全 年纯利润300万 联营项目全年合同额3000万-
2、考核办法 2.1、成本投标部 1、鼓励全员介绍优质装饰项目，项目结束后，是收益情况给予 奖励，若净利润在20%，则给予个人奖励合同价百分之二的报酬；若净利润在10%，则给予个人奖励合同价百分之一的报酬；若净利润在5%-10%之间，则给予个人奖励合同价千分之五的报酬；若净利润低于5%，则给予适当奖励，以资鼓励。 2、鼓励全员介绍合格的合作单位 1、介绍合格的挂靠我司的单位，投标 1000万以内（含1000万）奖励千分之二，每增加一千万增加一万元作为奖励。 2.2、其他部门考核办法（建议） 公司其他部门，除按职责分工实行绩效考核，同时将经营绩效考核按8%~10%列入总考核内，作为年度总绩效考核。超出部分奖励办 法按经营部奖励办法执行。 奖励时间按年度考核结算支付。 3、公司机关部室及相关人员在投标工作中，因工作严重失误造成投 标失利时，视情况对责任人减、免工资奖金，调离工作岗位或给予其 他处分，具体由公司领导决定。 二、承接工程业务奖励办法：
深圳香格里拉大酒店绩效考核体系策划方案
绩效考核设计方案 二○○七年八月
目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织管理 (3) 第三章考核方法 (5) 第四章月度业绩考核 (9) 第五章年度业绩考核 (12) 第六章年度能力考核 (15) 第七章申诉及其处理 (16) 第八章附则 (19) 附录一：考核指标定义表 (20) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (28) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (43)
第一章总则 第一条适用围 本办法适用于香格里拉大酒店（以下简称“酒店”）的所有正式员工，其中酒店总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升酒店整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训
第二章考核组织管理 第五条酒店董事会薪酬考核委员会职责 由酒店办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下：（一）负责制订酒店总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； （二）审阅酒店总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、酒店及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对员工考核申诉的最终处理权。 第六条酒店人力资源部职责 作为酒店考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对酒店总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、酒店总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）对各项考核工作进行培训与指导； （二）对考核过程进行监督与检查； （三）对月度、年度考核工作情况进行通报； （四）对考核中不规行为进行纠正与处罚；
运营中心绩效考核方案
运营中心绩效考核方案 为规范运营中心人员工作，提升运营团队整体能力和业务水平，确保部门工作的专业性及业务持续性，根据人员工作成果按月进行综合测评，制定如下评定标准，并根据考核结果，制定相应奖惩规则。 一、运营中心工资比例分配 运营中心人员工资分为基本工资、补贴和绩效工资三部分，具体占比如下：运营人员工资=基本工资（50%）+补贴（20%）+绩效工资（30%）。 绩效工资根据运营人员每月工作指标完成实际情况发放。 二、考核说明 鉴于目前运营后台数据不全，并且部分数据不准确，加上XXX平台产品模式不完整，较难界定运营效果，运营数据暂时不能作运营质量的考核依据。运营中心绩效考核分为两个阶段进行，第一阶段采用对运营人员每日工作打分的形式进行；在南传平台上线，运营后台数据校正后，采用KPI绩效考核方式进行。具体如下： 第一阶段考核细则 运营中心根据当月实际工时向本部门员工发放绩效工资，比如当月实际工时22天，则每日绩效工资=员工每月标准绩效工资/22。员工在工作日出现缺勤（含请假）、迟到情况，根据当日实际工作时长发放当天绩效工资。 员工每日梳理当日工作情况，填写《月度绩效考核表》（见附件文档）对应当天具体工作内容及工作时长（含加班工作），在次月2号前提交运营主管。运营
主管根据员工每日实际工作情况，为员工每日工作质量打分，按时按量完成，则当日得1分，如当日工作完成出色，并且超额完成，视完成情况，予以加分，加分最高不超过当日标准绩效分2倍（即2分），如完成情况不佳，则根据当日工作情况，扣除相应分数，直至为0。 运营中心在每月9号前打分完毕，并且将部门月度绩效考核表提交人力。第二阶段考核细则（KPI） 1、考核方法 运营中心主管人员每月20日启动次月绩效考核计划，确定运营人员绩效考核指标，运营中心人员根据绩效指标指定自身次月绩效目标，填写《绩效计划及评估表》（见附件文档）并打印签字，提交一级考核者，一级考核者根据当月部门目标，核对绩效评估表计划合理性，确认无误后签字并存档，如有发现绩效计划指标不合理，则与运营人员重新制定绩效指标。 每月2日起，运营主管（一级考核者）启动上月绩效考核，将已存档的《绩效计划及评估表》发放给对应运营人员，运营人员根据上月自身工作完成实际情况，完成《绩效计划及评估表》个人自评，自评后签字并提交一级考核者，一级考核者对运营人员提交的评估表进行评估，评估完毕后签字确认，并且提交二级考核者，二级考核者再次核对考核分数及比例，调整最终考核加分、扣分项，确定考核分数后签字后归档。并且将考核分数提交人力资源部门备案。（部分岗位可无二级考核者） 2、考核评分标准 运营中心KPI考核指标分为定量指标和定性指标两部分，其中定量指标权重70%，定性指标权重30%。其中，按时完成的工作项目，积分为2，未能按时完
星级酒店绩效考核方案
XXXX酒店绩效考核方案 一、适用范围 本办法适用于酒店所有员工，其中总经理绩效考核按照公司相关制度执行。 二、考核目的 1.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 2.通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升酒店的整 体绩效。 3.为酒店的薪酬激励与培训开发提供依据。 三、考核原则 以提高员工绩效为导向，定性与定量考核相结合，实行多角度考核，确保考核的结果公平、公正、公开。 四、考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配：根据考核的结果对应薪酬或奖励的系数； 2.职务晋升：作为职位晋升前的测评，以确定是否具备晋升的条件； 3.岗位调动：作为原岗位的适应测评与新岗位见习期结束的评估； 4.员工培训：确立培训需求的依据。 五、考核周期 分为月度考核和年度考核，具体适用范围如下： 1.月度考核： 对象：领班级以下正式员工（含领班）、试用期员工和新调职岗位见习员工。
时间：要求月初5号前完成上月考核。 2.年度考核： 对象：部门经理、部门主管及相关职能人员。 时间：分为半年评估和年终评估，半年评估在每年7月10日前完成，年终评估在每年1月30日之前完成。 六、考核关系 实行两级考核制，部门经理、职能人员的考核结果由其直接上司和考评小组完成；其他员 工由其部门经理及员工自评完成，具体对应关系如下： 考核对象考核关系 总经理公司上级、直接下级考核 部门经理直接上级、考评小组考核部门主管、职能人员（财务、人事、销 直接上级、考评小组考核售、采购、文秘及公司正式职员） 领班以下服务人员直接上级、自评考核 七、考核组织管理 1.考评小组的设立： 考评小组共设10人，由各部门推选两名员工代表产生，为了确保考评结果的公正性， 要求所选代表必须是领班级以上（含领班）基层管理人员。 2.各组织职责： 考评小组：负责依据酒店相关考评办法完成对部门经理、主管及职能人员的考核评估，确保考评的结果公平、公正； 办公室： 1)制订员工考核管理办法； 2)对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 3)对考核过程进行监督与检查； 4)对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 5)协调、处理考核申诉的具体工作； 6)组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； 7)建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等 的依据。
锦江国际大酒店绩效考核方案
锦江国际大酒店 绩效考核试行方案 人力资源部 2013年03月01日
目录 第一章总则 (2) 1. 目的 (2) 2. 适用范围 (2) 3. 考核原则 (2) 4. 绩效考核组织 (2) 第二章绩效考核体系 (3) 1. 考核类型 (3) 2. 考核期间 (4) 3 .考核内容 (4) 4. 绩效考核实施程序 (4) 5.月度绩效考核结果与薪酬挂钩办法 (5) 6. 绩效面谈 (5) 7. 绩效考核结果应用 (6) 8. 申诉处理 (6) 第三章附则 (6) 第四章附表…………………………………………………………………7-22
第一章总则 1.目的 将绩效考核与酒店战略目标紧密联系起来，使酒店各级管理人员对酒店经营战略目标达成共识，充分调动管理人员的积极性和责任感，通过提高部门整体业绩，促进酒店管理水平和整体业绩的提升。 2.适用范围 2.1本方法适用于与酒店签订劳动合同的经理级及以上管理人员（不含总经理）。 3.考核原则 3.1 将酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性； 3.2 关键键绩效指标和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向； 3.3 融合常态工作与专项工作计划的完成情况，提升计划工作的执行力； 3.4 考核与指导反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果； 3.5 公平、公正、公开、客观、实事求是； 3.6 以财务性数据为主，实行指标量化。 4.绩效考核组织 4.1人力资源部
4.1.1制定、调整酒店绩效考核实施方案； 4.1.2 提供月度酒店及部门员工流失率等指标值； 4.1.2汇总、存档绩效考核结果，建立经理级以上管理人员的业绩档案，考核结 果为员工的薪酬调整、岗位调整、培训计划和职业生涯规划等提供依据。 4.2财务部 4.2.1 提供月度财务类指标的目标值及月度实际完成值。具体指标有：酒店营业 总收入、酒店营业总支出，酒店GOP,餐饮与客房营业总收入，餐饮与客房营业总支出，餐饮与客房GOP,餐具破损率，能耗，人力成本等；4.2.2 根据绩效考核结果，核发经理级及以上管理人员的月度工资。 4.3绩效考核领导小组 组长：酒店总经理 组员：酒店总经理助理、驻店经理及部门第一负责人 4.3.1 审核、批准绩效考核方案； 4.3.2分别对下属经理/总监进行绩效考核； 4.3.2.1总经理直接考核如下人员：总经理助理、驻店经理、人力资源部总监、 工程部总监、前厅部经理、客房部经理、保安部经理，评定其绩效考核 结果等级； 4.3.2.2 总经理助理考核采购部经理，评定其绩效考核结果等级； 4.3.2.3 驻店经理考核中/西餐经理、行政总厨、中/西厨师长，评定其绩效考核 结果等级； 4.3.2.4 部门总监负责对本部经理进行考核；评定其绩效考核结果等级； 4.3.3 总经理助理、驻店经理、部门总监将考核后的绩效考核结果呈报总经理， 由总经理做最终评定；
希斯敦大酒店员工绩效考核方案
希斯敦大酒店员工绩效考核方 案(总12页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除
希斯敦大酒店绩效考核制度 第一章总则 第一条目的 1、通过绩效管理与绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工提高绩效，达到培养员 工、提升员工能力的目的。 2、客观公正地评价员工的绩效和贡献，绩效薪资发放、为薪资调整、职务晋升、培训开 发等人事决策提供依据。 3、反馈员工的绩效表现，加强绩效过程管理，强化各级管理者的管理责任，督促其指 导、帮助与激励下属。 第二条原则 公平、公正、公开，以绩效的提高为目标，强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 1.公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事 宜。 2.客观性原则：对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色 彩。 3.开放沟通原则：管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反 馈给被管理者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。 4.差别性原则：对不同部门、不同岗位进行评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的 衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5.常规性原则：对下属做出正确的评估是管理者重要的工作内容，绩效管理的工作必须 成为常规性的管理工作。 6.发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，管理者和被管理者都 应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标。 第三条适用范围 本制度内容适用于希斯敦大酒店所有正式期员工。所有试用期员工和当月已确定离职的员工将不记入考核名单行列。考核当月入职员工不参加此项考核。 第二章绩效管理程序 第一条绩效管理计划（目标制定）： 考核期初，被考核者和上级主管双方在总结上期绩效的前提下，结合当期的工作重点，经充分沟通，共同确定和确认本期的绩效目标。 绩效目标及考核评估标准具体、可衡量、可达到、结果导向以及时间性。 第二条绩效管理辅导： 此环节是考核者与被考核者共同按照绩效计划实施并完成绩效目标的全过程。 上一级主管要随时辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能。
电商运营绩效考核方案
电商运营绩效考核方案 好的考核方案是为了让我们更好的工作，各位电商的朋友，下面是电商运营绩效考核方案，欢迎大家借鉴！ 电商运营绩效考核方案 1 电商运营专员 量：即一个独立访问IP在21小时内访问网店页面的数量，一个独立访客重复访问一个页面只计算一次PV；该数值可以反映网店的整体表现水平，包括页面视觉体验、页面间关联度水平、商品吸引度等，是提升下单转换率、成交额、客单价的重要基础量化指标。 量/UV量：即人均访问页面量；该比例数值可以更直观的反映出网店的顾客粘度，商品款式是否吸引人，价格合理程度、商品类别可选性强、商品的页面表现是否细致到位。 C.成交人数：即实际发生购买的人数。 D.订单转换率：即成交人数/UV；该数值是双向考核指标，一方面可以考核运营人员对于网店运营的整体水平，一方面可以侧面佐证推广部门通过网络推广所带来的独立访客的质量水平。 E.成交额GMV：网店单位时间内的销售额，以客户最终付款为定义标准。是目标管理的最核心KPI指标。 F.平均停留时长：反映顾客粘度的重要指标，该数值可以反映网店的页面布局、内容、商品丰富度、栏目导航等方面的状况。
G.客单价：即每独立访客在一次购物时的成交额，平均客单价计算公式为：成交金额/成交人数；商品组合状况、商品详情页关联状况、促销活动、商品价格对该指标有直接影响。 2.推广专员 ：即网店独立访客数量，可以最直接的反映工作人员通过网络推广帮助网店获取的顾客数量。 B.到达率：计算公式为，页面到达次数/广告展现次数；可以直接反映广告投放的获取用户效果，从而反映广告投放的曝光水平、投放渠道的准确性；还可侧面反映广告内容的合理性。 C.跳出率：即进入单页面后并未做二次跳转动作的UV 访客占单页面总UV访客的数量比例。跳出率高通常表示进入网店的访问者对于网店不具针对性，推广路径不准确，访客质量不高。该值是考核推广人员对于能否获取有效UV的关键评定值。 平均获取成本：单位费用投入结构/单位UV量，即获取一个UV所投入的费用成本。该值可以评定推广费用的投入水平。 E.订单转换ROI：计算公式为，单位费用投入结构/订单量，即每获取一个订单所花费的成本；成本越低，说明推广人员对于费用的使用有效性越高
厨师绩效考核方案
厨房员工绩效工资方案 1、目的：通过绩效考核，实现绩效与工作成绩挂钩，做得好拿得多，做得差拿得少。厨房伙食做得好，就餐人次多，绩效就高，伙食做得差，就餐人次少，绩效就低。 2、计算方法： 员工月度工资 = 岗位工资 + 实际就餐人次 * 绩效系数 3、岗位工资与绩效系数： 厨房所有员工总绩效系数为：0.394。 根据岗位职责的不同，制定不同额度的绩效系数，绩效系数每月不变。根据现有架构，厨房定员3人，如果超过或减少，总绩效系数不变，但个人绩效系统需要调整，但个人绩效系数之和不得超过总绩效系数。 4、月度基本就餐人次：3000人次/月 5、计算示例： 当本月实际就餐人次为2000人次时： 厨师1：月度工资= 780 + 2000 * 0.173 = 780 + 346 = 1126 厨师2：月度工资= 715 + 2000 * 0.128 = 715 + 256 = 971 杂工：月度工资= 520 + 2000 * 0.093 = 520 + 186 = 706当本月实际就餐人次为3600人次时： 厨师1：月度工资= 780 + 3600 * 0.173 = 780 + 622.8 = 1402.8 厨师2：月度工资= 715 + 3600 * 0.128 = 715 + 460.8 = 1175.8 杂工：月度工资= 520 + 3600 * 0.093 = 520 + 334.8 = 854.8
当本月实际就餐人次为4000人次时： 厨师1：月度工资= 780 + 4000 * 0.173 = 780 + 692 = 1472 厨师2：月度工资= 715 + 4000 * 0.128 = 715 + 512 = 1227 杂工：月度工资= 520 + 4000 * 0.093 = 520 + 372 = 892 行政人事部编制：审批：
万豪国际大酒店绩效考核方案
万豪国际大酒店绩效考核方案 （草案） 1.绩效管理的指导原则 1.1 目的 更好地把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体营运计划。 1.2 定义 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。他既能增强酒店的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目标和经营计划。 1.3 目标 通过本制度的推行，帮助酒店各部实现其运营目标。 - 把酒店的经营目标转化为详尽的，可测量的标准。 - 把酒店宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责。 - 用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。 - 及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。
- 对酒店的关键能力和不足之处提供分析依据。 - 为酒店的经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。 - 鼓励团队合作精神。 - 为制定和执行员工激励机制提供工具。 1.4 适用范围 本制度主要适用于酒店中高层管理人员，部门副总/经理及以上级别。 员工考核由各部门参照酒店相关制度和本制度自行制订。 1.5 实施 本制度自正式颁布之日起实施。 1.6 修改 本手册由万豪国际大酒店行政人力资源部负责解释并修改。 1.7 保密政策 本制度未经万豪国际大酒店管理行政人力资源部书面许可，其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或复制。 2.绩效考核管理操作原则： 依据由上一级考核下一级的原则： 公司考核酒店总经理。
酒店餐饮厨师绩效考核标准
酒店餐饮厨师绩效考核标准 1、严禁加工腐烂、变质、发霉或过期的食品，发现一次扣 5 分。 2、生、熟食品必须分开存放，没有按要求存放的发现一次扣 5 分、 3、所有原材料按要求摆放、存储整齐、有序；否则，发现一次扣 2 分。 4、后堂地面保持干净、整洁，无积水；油烟机保持清洁，否则，发现一处扣 1 分。 5、后堂墙壁无灰尘、蜘蛛网等，保持清洁，否则，发现一次扣 1 分。 6、后堂下水道经常冲刷，保证无垃圾、无淤积现象；否则，发现一次扣 2 分。 7、上班时间必须穿整洁干净工作服，必须保证头发梳理整齐并置于帽中；不得留长指甲，发现一次或以处扣1 分。 8、积极配合采购员员和库管员完成物品的采购和领取，避免物资的浪费和物品的损坏， 发现一次扣5 分。 9、下班前必须检查各种设施的阀门开关是否关掉，确保水、电、气、烟罩的安全，发现一次扣 10 分；造成严重后果的根据情况可以给予扣除当月工资、开除等。 10、出现一次因个人失误造成的工作影响或上级批评，按其情节严重造成事件后果， 现一次给予扣10—20 分。 11、控制频繁请假，杜绝无事请假现象。请假一天扣 5 分。全月请假超过三天，取消月 度绩效评比资格。请假超过五天，扣除半月工资。（法定假期：婚假、丧假、产假、病假、工伤除外） 厨房部扣分条例 厨房部 1、将热食物放进冰箱……扣 1.0分 2、保湿柜内无水干烧……扣 1.0分 3、厨房墙面、门窗不洁（每处）……扣1.0分 4、厨房地面有杂物、污水（每处）…… 扣1.0分 5、操作台卫生不符合要求，摆放零乱……扣 1.0分
保洁柜门未关……扣1.0分 保洁柜内物品摆放零乱，不整洁……扣 1.0分 保洁柜内餐具不洁，有水迹……扣 1.0分 厨房垃圾筒未定位摆放……扣 1.0分 垃圾筒用后不加盖…… .扣 1.0分 营业后垃圾筒未及时清理……扣 1.0分 厨房内各种器皿有盖不加（每只）……扣 0.5分 餐饮成品冷却以后未用保鲜膜……扣 1.0分 冰箱内生料、半成品、熟料不分层摆放…… 扣1.0分 厨房各种器皿未按规定清洗、消毒 .. 扣3.0分 未做到净菜进厨房……扣 2.0 分 冷菜间未备消毒药水…… 扣 1.0分 冷菜间员工不注重个人卫生，未戴口罩…… 扣1.0分 蒸笼、菜架、蒸板不整洁…… 扣1.0分 餐饮出品中有杂物…… 扣 2.0 分 餐饮出品中有苍蝇等虫类…… 扣 3.0 分 洗涤池不洁净…… 扣 1.0分 随意将残留食物倒入下水道，形成堵塞…… 扣2.0分 报单明显不准，造成备料不足…… 扣3.0分 报单明显不准，造成备料过多…… 扣3.0分 开餐时间，墩头岗准备工作没做好…… 扣2.0分 装入配菜盘内的速冻原料未解冻…… 扣 2.0 分 6、 7、 8、 9、 10、 11、 12、 13、 14、 15、 16、 17、 18、 19、 20、 21、 22、 23、 24、 25、 26、 27、
运营绩效考核方案(修订)
运营部月度绩效考核方案 一、目的 为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。 二、责任期限 2015年月日～2015年月日。 三、权限 1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。 四、考核指标体系 运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。 考核指标体系一览表
五、工作目标与考核评分标准 1．公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。 2．公司的考核得分实施百分制，考核评分时需注意以下事项。
（1）业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益，由财务部和销售部提供。 （2）人事行政部组织开展对运营总监的满意度调查，汇总计算员工满意度和客户满意度，按评分标准计算对应的考核指标得分。 （3）人事行政部根据日常工作记录，计算并审核有效客户投诉次数。 （4）财务部统计销售报表及时提交率。 （5）若下属部门有重大违反公司规章制度的行为，则由总经理办公会进行审议，确定相应的处罚，扣减运营总监相关考核分数。 六、考核结果运用 考核结果将作为运营总监的绩效工资依据。 （1）考核结果在薪酬方面的运用 运营总监月绩效工资=绩效基数*（月绩效分数/100分*100%） 运营年终奖金=年终奖金基数*（年度绩效分数/100分*100%） 年度绩效分数=平均每月绩效分数 （2）考核结果在职级方面的运用 考核分数在90分及以上、100分以下，考核等级为A级 考核分数在80分及以上、90分以下，考核等级为B级 考核分数在80分以下，考核等级为C级 月度考核等级连续三次为B级，将给于调整考核工资基数奖励。 月度考核等级连续三月中有二次为B级，或连续六个月有三次为C级将予以降级或撤职处理。 年度绩效考核等级为A级，在年度优秀员工评选及年终调薪方面优先考虑。 年度绩效考核等级为C级，将予以降级或撤职处理。 七、附则 1．本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改本责任书。 2．公司总经理、人事行政部对目标责任书的执行情况进行过程监控。
大酒店绩效考核制度管理方案
绩效考核制度方案（草案） 二零一一年三月
目录 第一章总则 1 1．1绩效考核意义 1．2绩效考核原则 1．3绩效考核对象 1．4绩效考核内容 1．5绩效考核实施 第二章具有业绩合同人员的绩效考核2.1业绩合同 2.2业绩考核指标内容 2.3业绩考核指标权重 2.4业绩考核周期 2.5业绩考核实施者 2.6业绩考核数据 2.7业绩考核流程 2.8业绩考核分值计算 2.9业绩考核结果 第三章不具有业绩合同人员的绩效考核3.1业绩考核内容 3.2业绩考核指标的设立 3.3业绩考核周期 3.4业绩考核实施者
3.5业绩考核流程 3.6业绩考核记录 3.7业绩考核评分 3.6部门等级评定 3.7 综合评定个人等级 第四章绩效考核结果运用 4．1员工薪酬调整 4．2员工晋升 4．3特殊情况处理 第五章绩效考核制度修订 5．1绩效考核制度修订委员会5．2绩效考核内容修订 第六章绩效考核文件使用与保存6．1绩效考核文件保存格式 6．2绩效考核文件分类编号 6．3绩效考核文件保存方法 6．4绩效考核文件查阅权限 第七章绩效考核申诉 7．1申诉条件 7．2申诉形式 7．3申诉处理 7．4申诉反馈
第八章员工能力和工作态度考核8．1适用范围及应用 8．2考核指标定义及分类 8．3考核指标确定及权重 8．4考核周期及流程 8．5考核结果计算 8．6考核结果应用 8．6．1员工晋升 8．6．2员工培训 8．6．3员工职业发展 附件 员工能力发展表
第一章总则 1．1绩效考核意义 第一条绩效考核目的 ?绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发 员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质； ?绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理 的工作效率。 第二条绩效考核用途 ?了解员工对组织的业绩贡献 ?为员工的薪酬决策提供依据 ?提高员工对酒店管理制度的满意度 ?了解员工和部门对培训工作的需要 ?为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 ?为人力资源部规划提供基础信息 1．2绩效考核原则 第三条绩效考核原则 ?公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的； ?客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； ?反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存 在的问题及时修正或做出合理解释； ?公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；
餐饮绩效考核表
餐饮绩效考核表 篇一：餐饮业绩效考核表(店长、前厅领班、吧台、厨师长、后厨、服务员、收银员、库管、后勤) 店长绩效评估指标量表 ()篇二：餐厅绩效考核方案(餐厅) 员工绩效考核方案 一．总则 （一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。 （二）为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。 二．考核目的 为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。 三．考核原则 为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。
四．考核内容与方式 （一）考核期：以月份为期限 （二）考核内容： ⒈考核内容下文 2.每月3日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。 3．每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。 五.资料的整理与存档 （一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。 （二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。绩效考核方案 会所餐厅以提高员工素质为目的,促使餐厅营业额有进一步的提高特出了员工绩效考核。 一．出勤情况（10分） ⒈出勤情况主要是根据员工的打卡考勤制度来确定，如员工有无故迟到或早退、缺岗现象，一经发现不仅公司内会对员工进行扣工资的处罚，餐厅内部还会实行扣休制的处罚（迟到或早退在10分钟内，扣休1小时，迟到或早退在半小时内，扣休半天，迟到或早退半小时以上，扣休一天，缺岗开过失单一次，累计过失单三次自动离职），以此处罚。 ⒉出勤前要检查好仪容仪表，保持仪容仪表的整齐： 服装，上班时间内，一律穿戴酒店配发的制服和饰物。制服应整洁合