香港劳动法关于怀孕妇女劳动权利的简要说明(中文版)

中美劳动法区别 FAMILY AND MEDICAL LEAVE

中美劳动法中假期相关问题感想外国的劳动保障法福利保障总是给予无数的向往，美国的劳动保障在经济危机时作为一项措施，处理得当给予失业人生活保障，这是西方国家所推崇的福利政策，之后渐渐占据了大量的财政支出，使美国政府负担沉重。在美国作为一名失业者，他能够领取国家临时的生活补贴，但是这个时间是有限的，是在给予劳动者失业后还未找到工作期间的生活保障。我国对劳动者也有许多的保护措施，在现今大学里，我看到的是，国家政策对毕业生未就业时，鼓励创业，给予政策支持，鼓励劳动者创造财富。在有限的时间，我对美国劳动法的学习不能很深入，也许只能浅浅而谈，又或是重点汲取它的思想。美国劳动法中FAMILY AND MEDICAL LEA VE 其实对这段文章主要写的具体规定并不是很明确具体，类似我们的总则一般的规定。Nothing in this Act or any amendment made by this Act shall be construed to discourage employers from adopting or retaining leave policies more generous than any policies that comply with the requirements under this Act or any amendment made by this Act.主要说明的思想是：在美国各州制定有关对劳动法的具体规定，只能在该法律规定的范围外作出具体规定，不能限制缩小劳动者的权益。这种立法基调在我们国内的一些法律规定中是经常的立法规制。美国是国际上公认的重视人权保障，妇女权益、劳动者权益、平等的国家。法律的规定也是比较严谨具体，美名远播。在美国作为一名劳动者，他们有着比较充沛的休假时间制度，也与国内的法定节假日休假有着完全不一样的表达方式。在美国常见的节假日名字都是：新年、马丁·路德·金诞辰纪念日、华盛顿诞辰纪念日、阵亡将士纪念日，跟我们的五一、十一不一样的名称。甚至在新总统宣誓就职日也会有劳动者的休假。但是美国因为是联邦制国家，法令的约束力是有限的没有强制要求私人企业、民间团体以及非营利机构严格执行，所以没有统一的规定。美国虽无法律明文规定员工有休假的权利，却有专门立法保护员工看病的权利。1993年通过的《家庭和病假法》这对休假做出了许多具体的规定，给予了劳动者休假的自由。我们的了解美国人的生活的时候，经常会看到美国人能够去环游度假、能够陪子女父母旅游。我认为一个人有了足够的时间陪伴家人，会使得小家大家都更和谐。我国在休假上也有具体的规定在之前几年也对黄金周等重大假日进行过修

关于新劳动法请病假这条是如何规定的(精)

关于新劳动法请病假这条是如何规定的? 一、法定节假日根据国务院《全国年节及纪念日放假办法(2007年修订》规定,我国全体公民放假的节日共 11天: (一新年,放假 1天 (1月 1日 ; (二春节,放假 3天 (农历除夕、正月初一、初二 ; (三清明节,放假 1天 (农历清明当日 ; (四劳动节,放假 1天 (5月 1 日 ; (五端午节,放假 1天 (农历端午当日 ; (六中秋节,放假 1天 (农历中秋当日 ; (七国庆节,放假 3天 (10月 1日、 2日、 3日。二、带薪年休假《职工带薪年休假条例》第三条规定:职工累计工作已满 1年不满 10年的,年休假 5天;已满 10年不满 20年的,年休假 10天;已满 20年的,年休假 15天。三、病假根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 (劳部发 [1994]479号等有关规定,患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限, 给予三个月到二十四个月的医疗期: (一实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。 (二实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。四、探亲假根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》 (国发 [1981]36号规定,在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲假待遇。职工探亲假期:

(一职工探望配偶的,每年给予一方探亲假一次,假期为三十天。 (二未婚职工探望父母,原则上每年给假一次,假期为二十天。如果因为工作需要,本单位当年不能给予假期,或者职工自愿两年探亲一次的,可以两年给假一次,假期为四十五天。 (三已婚职工探望父母的,每四年给假一次,假期为二十天。探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间,另外,根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。目前国家还没有对外商投资企业及其他非公有制企业职工的探亲假作出具体规定。五、婚假和丧假《劳动法》没有对职工婚假、丧假作出具体规定。原劳动部曾于 1959年 6月 1日发布(59中劳薪字第 67号“ 通知” 规定:企业单位的职工请婚丧假在三个工作日以内的,工资照发。此后,国家劳动总局、财政部于 1980年 2月 20日发布《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》》([80]劳总薪字 29号 [80]财企字 41号规定:职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女死亡时,可以根据具体情况,由本单位行政领导批准,酌情给予一至三天的婚丧假;职工结婚时双方不在一地工作的;职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的,都可以根据路程远近,另给予路程假;婚丧假和路程假期间,职工的工资照发;双方晚婚的,婚假延长到 15日。但目前全国层面还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定;各地规定情况不一: 《北京市人口与计划生育条例》第二十条规定:机关、社会团体、企业事业组织的职工晚婚的,除享受国家规定的婚假外,增加奖励假 7天。六、女职工产假

劳动法的基本原则论文

论劳动法基本原则体系的统一 ON THE BASIC PRINCIPLE OF UNIFICATION OF LABOR LAW 内容摘要：劳动法的基本原则，是劳动法的最基本内容之一。由于我国现行劳动法并没有对它作出明确规定，众多学者对劳动法基本原则的表述差异较大。文章对当前劳动法基本原则的研究现状作了相应分析与评述，确立了劳动法基本原则的统一标准，对我国劳动法基本原则内容的重构提出了一些不同的观点，并作出相应合理性分析。关键词：基本原则劳动权三方性诚实信用劳动法的基本原则，是劳动法的最基本内容之一，作为立法者、执法者、学者、教师和学生，无论学习还是运用劳动法，都必须充分认识和理解劳动法的基本原则。然而，令人遗憾的是，在劳动法领域，至今并没有对劳动法的基本原则的体系或内容达成共识，劳动法的基本原则体系的混乱和多足鼎立的局面，不仅使初学劳动法的法科学生摸不着北，也使劳动法领域的研究者及司法实践工作者所困惑。正如王全兴教授所言：“我国劳动法的基本原则，目前尚无集中的立法规定，科学确定其内容，是劳动法学研究的重要任务之一。”1因此，有必要重新认识与定位劳动法基本原则的内容，为进一步研究劳动法和完善劳动立法服务。一、劳动法基本原则的概述（一）劳动法基本原则的概念一般认为，劳动法的基本原则，是指集中体现劳动法的本质和基本精神，主导整个劳动法体系，为劳动法调整劳动领域的社会关系所应遵循的基本准则，可以说，是劳动法的核心和灵魂。2劳动法基本原则的概念，主要是由劳动法学者根据劳动法的特性和劳动法律规范所作的抽象与概括，我国学者的认识基本上差别不大。有的认为，“劳动法的基本原则，是国家在劳动立法中所体现的指导思想和在调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系时应遵循的基本准则”；3有的认为，“劳动法的基本原则是指贯穿劳动规范，集中体现劳动法的立法指导思想，是劳动法法典和其他单行劳动法规必须共同遵守的原则”；4有的认为，“劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系必须遵循的基本准则，是贯穿于各项劳动法律、法规的共同规则”；5有的认为，“劳动法的基本原则是贯穿整个劳动立法和执法，集中体现劳动法的本质和精作者简介：蒋万庚（1974—），男，苗族，广西桂林人，广西师范大学法学院讲师。 1王全兴：《劳动法》（第三版），法律出版社2008年版，第47页。 2王全兴：《劳动法》（第三版），法律出版社2008年版，第47页。 3郭捷：《劳动法与社会保障法》，法律出版社2008年版，第55页。 4郭安杰、安淑珍：《劳动法》，经济科学出版社2008年版，第16页。 5关怀、林嘉：《劳动法》，中国人民大学出版社，2006年版，第13页。

劳动关系与劳动法期末复习笔记(整理精华版)

劳动关系与劳动法期末复习整理笔记（含重点知识点考点及PPT截图）一、劳动关系词源△ 1，狭义：是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。 2，劳资关系：是劳动与资本之间的关系，劳方资方界限分明，关系中包含一致性与冲突性。 3，劳工关系：与中文劳动关系是同一词，强调劳动者，工会与雇主之间的互动过程，集体谈判过程。 4，劳雇关系：又称雇佣关系，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权利义务结构。 5，劳使关系：劳动者与劳动力使用者之间的关系，强调其技术性意义，中性温和。源自日本。 6，产业关系：又称工业关系，狭义指劳资关系；广义产业及管理者与受雇者之间的所有关系，包括雇佣关系所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。源自美国。考点1：劳动关系概念指劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。广义：劳动关系是指企业、经营管理者、职工及其职工组织（工会、职工代表大会等）之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。 ①企业与全体职工（包括经营管理者）之间的关系； ②企业与职工组织之间的关系； ③经营者与职工之间的关系； ④经营者与职工组织之间的关系； ⑥职工与职工组织之间的关系。狭义：企业作为用人单位（雇主）与职工（雇员）及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。 ①（直接）目的：实现生产劳动过程。 ②主体：基本主体：劳动者；劳动力使用者相关主体：政府（社会生产过程的组织协调者）；工会（劳动者利益代表）；雇主组织（利益代表）③（基本）性质：劳动关系的基本性质是社会经济关系。二、劳动关系的本质（性质、实质）▲ 1本质：是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和社会文化背景影响。（简而言之，劳动关系的本质就是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。）△2 双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至心理契约的形式，规定彼此的权利义务、是非曲直。 △3 劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。 △4力量，是影响劳动关系结果的能力。分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。 △5 劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。（劳动者技能越高，市场力量越强。） △6 双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后能够影响资方的程度，其中以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。退出：劳动者辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用。罢工：劳动者停止工作给用人方带来的损失。岗位：在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。

中美劳动法的差异比较

中美劳动法比较中美差异：中美两国的劳动法在本质上是有很大的不同的。美国的劳动法更多的是强调人权问题。也就是说，同一份工作，你不能给张三的工资与李四的工资不一样。你不能对白人与有色人种的待遇不一样，你不能对男女区别对待。也就是说一定要公平。当然最低工资上是必须遵守的。其他就没有太多的要求了。企业在用工上是有很大的自由。对被解雇的员工，是政府来支付失业金的。相关法案规定：《公平劳动标准法案》规定40小时为每周基本工时，并要求超出40小时的加班时间支付加班补偿。《平等工资法案》要求，如果男、女雇员在同等的工作条件下工作，并且技术水平、付出的努力和承担的责任相当，那么雇主应当向他们支付同等的工资。最低工资：目前，美国联邦法律规定的最低工资为每小时5.15美元。这是美国最低工资的底线，如某一州规定了更高的最低工资，则以后者为准。大多数州的法律都规定了更高的最低工资水平，如纽约州为7.15美元；加州目前为7.50美元，2008年1月1日升为8.00美元。联邦法律和某些州的法律针对20岁以下的雇员规定了低于一般法定最低工资的特殊最低工资，称做“培训工资”或“青少年最低工资”。其中联邦法律规定是每小时4.25美元（但只适用于雇佣的最初90天，而且雇主不能用这类雇员来代替工资更高的雇员。加班规定：加利福尼亚州的加班规定要求雇主对1天工作超过12个小时的雇员支付相当于一般工资两倍的加班费。此外，适用白领雇员豁免规定的行政人员、高管或专业型职工如果工资不低于法定最低工资（即月薪1994美元或年薪23,920美元），将不适用这一规定。此外，还规定，每日工作超过5 小时的职工应享受不少于30分钟的进餐时间，每日工作超过10小时的职工应享受每次不少于30分钟的两次进餐时间。工时限制与加班费规定：美国法律中除规定每周标准时间为40小时外，对加班时间（相当于我国劳动法中的延长工作时间）的上限没有硬性的规定。但对哪些活动属于“工作”，应算入工作时间，则有比较详细的规定。首先，并非只有雇主要求的工作才是上班，雇主允许的工作也是工作时间。譬如，职工在一天结束时为了完成未完成得工作或纠正一件错误，都属于工作，必须支付工资；因工作需要必须等待的时间也是工作时间；工作期间短时间的休息也必须算是工作时间；值班不超过24小时的职工即使在值班期间可以睡觉或做私事，也必须按工作时间对待；值班超过24小时的职工如果可以享受固定的睡觉时间和雇主提供床位，睡一夜的觉而不被打断，而且职工同意，者可以将睡觉时间从工作时间中排除。凡是雇主在每个工作周工作超过40小时，雇主就必须对超过40小时的工作时间支付相

劳动法请假规定(完整版)

劳动法请假规定劳动法请假规定第一篇：劳动法请假规定病假的规定见劳部发【1994】479号，从网上可以搜到，现在仍然执行。婚丧假国家规定最多三天，符合晚婚的增加假期，具体见当地省份的《人口与计划生育条例》产假国家规定三个月，符合计划生育政策的增加假期，具体见当地省份的《人口与计划生育条例》带薪年休假，见《职工带薪年休假条例》和《企业带薪年休假实施办法》事假，单位有权不批，批了也可以不发请假期间的工资。第十一条劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：用人单位制定部劳动保障规章制度的情况; 用人单位与劳动者订立劳动合同的情况; 用人单位遵守禁止使用童工规定的情况; 用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况; 用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况; 用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况; 用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况; 职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况;

法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。第十七条劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日完成;对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。第二十五条用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。《职工带薪年休假条例》第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的; 职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的; 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的; 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的; 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。一、法定节假日根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定，我国全体公民放假的节日共11天：新年，放假1天;春节，放假3天;清明节，放假1天;劳动节，放假1天;端午节，放假1天;中秋节，放假1天;国庆节，放假3天。阅读了《劳动法请假规定》本站编辑还为您更多附送：劳动法辞职报告

劳动法的基本原则与劳动者权利义务(学习重点)

第四章劳动法的基本原则与劳动者权利义务（学习重点）一、如何理解劳动法基本原则的概念？所谓劳动法的基本原则，指的是包含在整个劳动法体系之中，集中体现劳动法的本质和基本精神，贯穿于劳动法的立法、执法、司法的全过程的总的指导思想和根本准则，它是劳动法的核心和灵魂。劳动法基本原则的法律渊源是宪法，我国宪法在总纲的第6条中规定了实行“各尽所能，按劳分配”的原则；在第2章“公民的基本权利和义务”中分别对劳动就业、劳动条件、劳动报酬、社会保障、工会等劳动法的具体原则作了规定。但是劳动法的基本原则又不同于宪法原则。作为国家的根本大法，宪法在我国的法律体系中居于最高的地位。宪法原则是各个部门法的指导原则，劳动法也毫不例外的必须服从宪法的指导。劳动法基本原则是根据宪法原则确定的，它是劳动法区别于其它部门法所特有的原则。二、确立劳动法基本原则的标准。首先，劳动法基本原则应该具有一定的抽象性和概括性。其次，劳动法基本原则必须具有相对的稳定性。再次，劳动法基本原则必须具有全面的覆盖性和高度的权威性。三、我国劳动法的基本原则。（一）劳动权利义务相统一原则。我国宪法第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”这一规定被确立为劳动法的一项基本原则。它表明，有劳动能力的公民从事劳动，既是行使法律赋予的权利，又是履行对国家和社会所承担的义务。（二）保护劳动者合法权益原则。这一基本原则体现在我国宪法第2章“公民的权利和义务”的一系列规定中，而《中华人民共和国劳动法》更是在第1条就明确了“保护劳动者的合法权益”的宗旨。（三）劳动法主体利益平衡原则。劳动法主体利益平衡就是要求尽量实现这三方利益的平衡。劳动法的立法宗旨从根本上说就是为了实现劳动法主体三方权益的平衡，劳动法的具体条文也是在充分考虑、衡量了三方主体利益之后确定的。四、劳动者的个人权利的内容。根据《劳动法》第3条的规定，劳动者的个人权利主要包括以下几个方面： 1．平等就业和选择职业的权利 2．获得劳动报酬的权利 3．获得休息休假的权利 4．获得劳动安全卫生保护的权利 5．接受职业培训的权利 6．享受社会保险和福利的权利 7．提请劳动争议处理的权利五、劳动者集体权利的内容。 1．结社权 2．集体谈判权 3．罢工权 4．参与权

033251704 劳动关系学

2017年4月高等教育自学考试《劳动关系学》试题课程代码：03325 一、单项选择题 1．劳雇关系又称为雇佣关系，它以雇佣法律关系为基础，它强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于A．利益分配结构B．权利义务结构 C．股份资本结构D．工资结构 2．在不同的国家或不同体制下，劳动关系分别有不同的称谓，在日本，往往将劳动关系称之为A．劳工关系B．劳资关系C．劳使关系D．产业关系 3．正统多元学派的劳动关系理论是“二战”以来发达国家一直奉行的传统理论的延续，下列哪个国家是实施正统多元学派政策最为典型的国家 A．德国B．美国C．英国D．意大利 4．在劳动关系的五个学派中，自由改革主义学派的最大特点是提出了 A．结构不公平理论B．地位不公平理论 C．报酬不公平理论D．时间不公平理论 5．在20世纪50年代，我国企业用工制度一般以下列哪种为主? A．固定用工B．零时用工C．合同用工D．流动用工 6．权变管理理论主要关注管理过程的 A．思想方面B．艺术方面C．手段方面D．技术方面 7．新古典主义从技术角度研究管理过程，而劳动过程理论关注组织的 A．经济运作B．组织运作C．法律运作D．政治运作 8．雇主参与管理的形式有很多，其中下列哪种是日本企业管理的一种重要方式? A．工人董事B．质量圈 C．员工持股计划D．共同磋商 9．工会领导的目标是使会员的 A．政治地位最优化B．组织资源共享化 C．经济收入最大化D．权力最强化 10．根据我国《工会法》的相关规定，工会的社会职能主要体现为维护职能、建设职能、参与职能和A．经济职能B．组织职能C．教育职能D．协调职能 11．现代劳动法起源于19世纪初的“工厂立法”其标志是通过 A．《工人劳动法》B．《学徒健康与道德法》 C．《国际劳动法》D．《国家价值法》 12．根据我国《劳动法》规定，劳动者实行国家统一标准，每周工作 A．42小时B．40小时C．38小时D．30小时 13．市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度是 A．劳动合同制B．劳动雇佣制 C．劳动谈判制D．劳动报酬制 14．根据我国劳动法的规定，可以有试用期，试用期的时间最长不得超过 A．18个月B．12个月C．10个月D．6个月

劳动法上女职工的特殊保护规定

提高HR管理工作技能—主要课程十、《劳动法上对女职工的特殊保护规定》课程目标：古代的女子是不怎么抛头露面的，只是在家里呆着，进行家务的劳动，不会在外面劳作。随着社会的发展现在男女平等，都能在当前的社会上有所工作，甚至女职工还要不一般的男子优秀，但女子终究是弱势人群，需要受到格外的保护，才能使世界和谐，是环境清洁。保障女职工的劳动成果不受侵害。在现代企业中有很多的工作岗位是不适合女职工的，或者是环境不允许或者是性别不合适。在实际的工作中要对女职工进行一些保护措施，是女职工不受伤害或者是少受伤害。授课风格：老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维“三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。被学员评价：“原来法律培训还能这么有意思”。

课程对象：企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。课程内容：一、概述（一）、立法状况 1、在宪法中明确规定 2、相关法律、法规的解读与对比《女职工劳动保护规定》《女职工禁忌劳动范围的规定》、《妇女权益保护法》、《劳动法》《劳动合同法》及其配套法规等（二）女职工的特殊保护制度 1、女职工劳动权和报酬权的保护 2、禁止从事有损生理机能的劳动 3、特殊生理变化过程中的保护二、女职工的具体享受的权利：（一）女职工劳动时间安排 (二）相对时期不被辞退权

《劳动就业法》练习A卷及答案

劳动就业法练习卷(一) 一、单项选择题：(在下列各题的备选答案中,各有一个最符合题意的答案,请把正确答案的字母填在题中的括号内，每小题1分，共20分) 1、劳动保护法的内容是（） A．工作地的安全设施、卫生规则和管理制度 B．工作秩序 C．劳动者的安全和健康 D．劳动者的权利 2、下岗职工要进入再就业服务中心，并与原用人单位签订“基本生活保障和再就业协议”，明确双方的责任、权利和义务，并藉此变更劳动合同，替代劳动合同中的相关内容。协议期限原则上不超过( ) A.1年 B.2年 C.3年 D.5年 3、“在一定期限内的最低劳动报酬支付标准”被称为（） A.最低工资 B.最低福利 C.最低救济 D.最低保障 4、根据有关法律的规定，在集体协商中，职工民主推举的谈判代表，须得到( )以上职工的同意。 A.五分之一 B.四分之一 C.三分之一 D.半数 5、劳动者甲与所在的A公司的劳动合同期限届满，这将引起他们之间劳动法律关系的（） A.产生 B.变更 C.解除 D.终止 6、过高的社会保障水平会造成政府负担过重，不利于生产发展，过低的社会保障水平则会损害劳动者积极性。因此（） A．实施社会保障的关键是政府 B．加强制度建设是提高社会保障水平的关键 C．社会保障要本着兼顾发展生产与保障劳动者基本生活的原则执行 D．坚持权利与义务统一原则，实行社会保障制度 7、我们的社会保障体系包括（） A．社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚 B．社会救济、社会保险、养老保险、社会优抚 C．社会福利、社会保险、社会救济、医疗保险 D．社会优抚、失业保险、社会福利、商业保险 8、社会保障体系和扩大再就业之间的关系是（） A．社会保险体系能为扩大再就业提供契机 B．扩大再就业能保证社会保障体系的健康发展 C．社会保障体系是解决就业矛盾的有效途径 D．社会保障体系对劳动力市场起着“加速器”和“催化剂”的作用 9、根据《劳动法》第20条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满法定年限以上，当事人

劳动法关于请假的规定

劳动法关于请假的规定第十一条劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察： (一)用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况; (二)用人单位与劳动者订立劳动合同的情况; (三)用人单位遵守禁止使用童工规定的情况; (四)用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况; (五)用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况; (六)用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况; (七)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况; (八)职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况; (九)法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。第十七条劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成;对情

况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。第二十五条用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。员工患病或者非因工负伤停工治疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应按不低于本人标准工资的百分之六十支付员工病伤假期工资。就是说，用人单位可以在标准工资的百分之六十至百分之一百之间确定病假工资标准，但无论确定的标准是多少，用人单位支付给员工的病假工资都不得低于最低工资的百分之八十。例如：某企业规定病假工资按员工标准工资的百分之六十支付，员工王某的标准工资刚好和最低工资一样，则该企业应当按照最低工资的百分之八十支付王某病假期间的工资。否则就是克扣工资，单位必须全额支付员工工资，并向员工支付拖欠或者克扣工资总额百分之二十五的经济补偿金。如果你以此为由解除劳动关系，还可以要求解除劳动关系经济补偿金。

试论劳动法及劳动法的基本原则

提纲一、拟好论文题目试论劳动法及劳动法的基本原则二、论文内容1、劳动法的概念2、劳动者的概念3、广义上和狭义上的劳动法内涵4、各国劳动法的表现形式5、劳动法的基本原则包括那些内容6、与劳动法基本原则有关的其他内容7、劳动法基本原则的作用目录摘要………………………………………………1关键词………………………………………………1论文题目………………………………………………1一、劳动法的概念及劳动者的概念…………………1二、劳动法基本原则的概念…………………………3三、劳动法基本原则的内容…………………………6四、劳动法基本原则的作用…………………………9参考文献………………………………………………10摘要：劳动法基本原则是劳动法的核心和灵魂，是劳动法法典和其他单行劳动法规必须共同遵守的基本原则。本论文阐述了劳动法基本原则的若干内容和重要作用，强调了劳动法基本原则是劳动法这一部门法效力最高的指导原则，具有高度的权威性，本文也侧面论述了与劳动法基本原则有关的劳动者的权利和义务。关键词：主体平等原则、权利义务相一致原则正文：要想了解劳动法的基本原则，首先要了解和掌握劳动法的基本概念和劳动者的概念。对于劳动法的概念一般有两种理解，一种是狭义上的理解；一种是广义上的理解。狭义上的理解，劳动法是指国家最高立法机构制定和颁布的全国性综合劳动法，即法典式劳动法，这样的劳动法对劳动关系以及与劳动关系有密切联系的社会关系进行统一调整，这种法律各国名称不同，如《劳动法》、《劳动关系法》、《劳资关系法》、《劳动标准法》、《劳动基本法》等。中华人民共和国成立以来在相当长的时期没有一部全国统一的综合性法。法律效力较高的劳动法调整劳动关系，主要由大量的单行法规调整，经过多次起草和更改工作，1994年7月5日全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》，这部法律于1995年1月1日开始实施。这种法律就是人们通常理解的狭义上的劳动法。因为这种法律它是由最高立法机关颁布的法律。这部法律统一适用于全国（除香港、澳门特别行政区），这部法律内容包括涉及劳动关系以及与劳动关系有密切联系的各个方面，是一部全面而系统的法律。这部法律为制定单行劳动法规和地方性劳动立法做出了原则性规定。现在世界各国多数制定并颁布了法典式的劳动法。广义上的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范总称。广义上的劳动法调整的是两部分社会关系，即除劳动关系外，还调整与劳动关系有密切联系的社会关系。广义劳动法是所有调整劳动关系的法律规范总称，也就是说，它不只是指一部法典式的法律，而是包括宪法中的相关规定，国务院颁布的行政法规、劳动部门和社会保障颁布的部门规章、地方性劳动法规、各部门联合颁布的规章等，因此称为法律规范总称。从劳动法的定义可以看出无论广义上的劳动法还是狭义上的劳动法，尽管各国劳动法的名称不同，但劳动法都是和劳动有关的法律。没有劳动就没有人类，任何一个民族都不能停止劳动，因此劳动是人们经常广义上使用的名称，但是劳动法的劳动可不是一般人们称的劳动，这一点概念一定要搞清楚，劳动法上的劳动是具有明显特征的，一般是指人们在争取与实现劳动全过程中的劳动，如劳动就业法律保障是劳动法的重要内容，劳动法上的劳动是有偿劳动，它区别于无偿的义务劳动，劳动法上的劳动带有劳雇关系或劳雇关系的劳动，区别于单个的职务劳动。弄清楚劳动法的概念，我们就不难了解劳动法调整的对象，劳动法是调整两部分社会关系，其中劳动关系是劳动法调整的主要社会关系除劳动关系外，劳动法还调整与其有密切联系的一些社会关系。因而劳动法的调整对象，是调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系。中国的劳动法与国际的劳动法都是人类社会长期发展的产物。是人们在自然劳动中必然形成的社会劳动关系，由原始社会到奴隶社会，再到封建社会和社会主义社会，劳动法的形成经历了风风雨雨和无数次变革，才延续到今天，形成一种固定化、规模化、规范性，适应社会生产力发展以生产关系需要的法律规范的法典。我们了解和掌握劳动法的概念，及其发展变革的历史，就不难掌握劳动法的基本特征和基本原则。劳动法的基本原则是劳动

劳动法中一些保护怀孕妇女权益的规定之令狐文艳创作

劳动法中一些保护怀孕妇女权益的规定一、关于孕妇的聘用保护的制度： 1、《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同。（如果主动与公司解除劳动合同，双方劳动关系解除，公司支付工资和经济补偿金外，您对公司不再享受其他权利。建议：等公司违法你解除劳动关系，导致你工资以及其他损失的情况下，您可以要求公司按规定赔偿。如果没有劳动合同，公司首先赔偿2个月工资）。 2、《劳动法》第条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据《劳动法》第42条的规定(见

下)解除劳动合同。(《劳动法》第42条：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前日以书面形式通知劳动者本人。①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的;②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。) 3、女职工在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应

自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。(《中华人民共和国劳动法》) 令狐文艳（根据《女职工保护法》孕妇休病假不需要住院证明，怀孕女职工在劳动期间进行检查的，应当算作劳动时间，按照正常出勤计算，不能按照病假、事假、矿工处理。若女职工孕期反应厉害、需要保胎，经医生开具证明批准休息的，按照病假处理，公司应当按照地方标准发放病假工资。）二、关于女性职工的劳动保护相关制度： 1、工资保护制度：女职工的劳动保护、孕妇享有不被降低工资的权利。在我国，工资分配实行男女同工同酬，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。 (《女职工劳动保护条例》) 2、劳动强度保护：女职工在孕期禁止从事铅、贡、苯等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业，制药作业中从事抗癌药物及乙烯雌酚生产的作业，作业场所放射性物质超剂量的作业，人力进行土方和石方的作业，强体力作业，伴有全身强烈振动的作业、工作中需频繁弯腰、下蹲、攀高的作业和高处作业等。(《女职工禁忌劳动范围的规定》劳安字[]号)

灵活用工时代o2o平台下中美劳动关系的认定(附真实案例)

灵活用工时代，O2O平台下中美劳动关系的认定（附真实案例） O2O平台模式下比较中美劳动关系的认定■作者｜杨傲霜大成律师事务所律师 ■本文已获得作者授权，禁止其他媒体未经授权转载▼所谓O2O是指：Online to Offline (线上到线下)，即线上商店线下消费，商家通过免费开网店将商家信息，商品信息等展现给消费者，消费者在线上进行筛选服务并支付，线下进行消费验证和消费体验。这样既能极大地满足消费者个性化的需求，也节省了消费者因在线支付而没有去消费的费用。商家通过网店信息可以传播得更快，更远，更广，可以瞬间聚集强大的消费能。 Uber Technologies, INC（“优步”）, 是一家总部位于美国加利佛尼亚旧金山的风险投资创业公司和交通网络公司。优步的运营方式就是通过Ｏ2Ｏ的模式，即乘客通过优步公司ＡＰＰ软件预订用车服务，司机在软件平台上接收订单，以移动应用程序链接乘客和司机，完成租车及实时共乘的服务。优步的业务现已经覆盖全球55个国家，300多个城市。2015年6月3日，美国加利福尼亚劳动委员会对Barbara Ann Berwick（司机）诉优步科技公司（美国特拉华州的公司）做出裁决，确认Berwick与优步存在劳动关系。美国加利福尼

亚劳动委员会主要观点认为：虽然案件中一些因素可以显示Berwick（司机）是独立承包商（Independent Contractor），但是最关键在于司机所从事的工作或业务并未脱离优步公司的业务范围。相反，他们的工作正是优步公司业务的基本业务内容，优步公司获得需要打车服务的客户并提供代表优步公司的工作者执行这项服务。此外，虽然优步公司并没有对司机工作的细节进行监督管理，但如果优步公司对于整体的运营保持普遍性的控制，司机的工作职责是整体运营的一部分，那么双方就将建立起劳动关系，优步公司没有必要对这种工作性质的司机工进行全面控制管理。因此，美国加利福尼亚劳动委员会裁决Berwick与优步公司存在劳动关系，要求优步公司按照国家产业福利委员会9-2001号令及《劳动法》第510条的要求，按劳动关系，支付Berwick工作时间内的工资及加班工资。[1] 北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司（e代驾），是一家与优步业务模式类似，通过移动互联网提供代驾服务的公司。2015年2月11日，北京市第一中级人民法院作出终审判决，上诉人（司机）与北京亿心宜行汽车技术开发服务有限公司不存在劳动关系。法院认为，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》相关规定，上诉人（代驾司机）工作时间灵活安排，其选择亿心宜行公司所开发的手机软件或推送的电话信息为客户提供代驾服务，亿心宜行

日本安全劳动法

労働安全衛生法（昭和四十七年六月八日法律第五十七号）最終改正：平成二三年六月二四日法律第七四号第一章総則（第一条―第五条）第二章労働災害防止計画（第六条―第九条）第三章安全衛生管理体制（第十条―第十九条の三）第四章労働者の危険又は健康障害を防止するための措置（第二十条―第三十六条）第五章機械等並びに危険物及び有害物に関する規制第一節機械等に関する規制（第三十七条―第五十四条の六）第二節危険物及び有害物に関する規制（第五十五条―第五十八条）第六章労働者の就業に当たつての措置（第五十九条―第六十三条）第七章健康の保持増進のための措置（第六十四条―第七十一条）第七章の二快適な職場環境の形成のための措置（第七十一条の二―第七十一条の四）第八章免許等（第七十二条―第七十七条）第九章安全衛生改善計画等第一節安全衛生改善計画（第七十八条―第八十条）第二節労働安全コンサルタント及び労働衛生コンサルタント（第八十一条―第八十七条）第十章監督等（第八十八条―第百条）第十一章雑則（第百一条―第百十五条）第十二章罰則（第百十五条の二―第百二十三条）附則第一章総則（目的）第一条この法律は、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）と相まつて、労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的とする。（定義）第二条この法律において、次の各号に掲げる用語の意義は、それぞれ当該各号に定めるところによる。一労働災害労働者の就業に係る建設物、設備、原材料、ガス、蒸気、粉じん等により、又は作業行動その他業務に起因して、労働者が負傷し、疾病にかかり、又は死亡することをいう。二労働者労働基準法第九条に規定する労働者（同居の親族のみを使用する事業又は事務所に使用される者及び家事使用人を除く。）をいう。三事業者事業を行う者で、労働者を使用するものをいう。

劳动法对女职工有哪些特殊劳动保护措施-

劳动法对女职工有哪些特殊劳动保护措施? 中华人民共和国劳动法》自1995年1月1日起施行，至今已有10年出头了。然而，谈及职工维权，仍是一个沉重的话题。一些企业特别是私营企业老板，肆意侵犯职工的合法权益，无故拖欠乃至克扣他们的血汗钱。其中，农民工群体受侵害的问题更是不胜枚举。由于他们缺乏相关法规知识，不知如何维权，即便去“打官司”，也往往四处碰壁，每每陷入尴尬的境地。这里，笔者试举几种侵犯劳动者合法权益的问题与现象一、《劳动法》第2条明确规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用本法。”这里所说的劳动者并无“正式工”与“临时工”之分。但许多用人单位仍将所谓“临时工”另眼看待，百般歧视，使他们不能同“正式工”一样，在劳动就业、社会保险、工伤待遇等方面享有自己的权利。二、《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”但仍有不少企业尤其是私营企业用工就是不签劳动合同，以致他们在很多方面不能“名正言顺”地挺直腰杆做人。一旦自己的合法权益遭到侵害，往往造成被动，有的也想通过法律途径维权，但由于口说无凭，

缺乏有效证据，几经周折，最终不了了之。三、《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期,试用期最长不得超过6个月。”这就告诉我们,除被证明不符合录用条件者之外，试用期一旦届满，用人单位必须录用。然而，不少用人单位、个体老板却以“试用期”为“幌子”,任意克扣工人工资,或者无限延长试用期限。四、《劳动法》第29条规定:“有下列情形之一的,用人单位不得随意解除劳动合同:(1)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的; (2)患病或者负伤在规定的医疗期内的;(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的。”但在现实中，一些老板却无视法律规定，公然对其下属员工不分青红皂白地随意“炒鱿鱼”。五、《劳动法》第38条规定：“用人单位应该保证劳动者每周至少休息一日。”然而在实际执行中,许多单位或个人为了自身的经济利益往往忽视了打工者的休息权利,无休止地加班加点, 甚至不给加班工资，以致劳动者身心健康受到侵害的事件频频发生、屡见报端。六、《劳动法》第54条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害的劳动者应当定期进行健康检查。”但一些特种行业，如纺织、化工企业，不按规定对职工进行健康体检，以致有的职工发现自己患上矽肺病，已是晚期，

美国劳动法中有关工资、工时的基本规定

第●１节美国劳动法中有关工资、工时的基本规定一、概论工资是劳动者提供劳动的对价。对于雇员来说，它是正常生活的主要经济来源；对于雇主则是其产品成本的重要组成部分。正如一位美国学者所指出的那样：生产固然可以凭借机器无休止运作，但除非已经出现全自动而无须人工操作或监控之机器，否则，生产过程将总是与劳动者的工时密切结合。另外从劳动者的角度来看，工时是为了工资而必须付出劳动的时间范围，付出多少时间可以换得多少工资固然重要，但能留给自己及其家人多少时间以及是否能参与社会生活也同样重要。可见，工资与工时是劳动关系的核心内容，也是劳动基准法的重要组成部分。１９９４年通过的枟中华人民共和国劳动法枠中对工资、工时，加班时间和加班费做了一般性的规定。对最低工资标准则授权地方法规按照本地区的实际经济情况来确定。但是，我国关于工资工时的立法并不完备，劳动合同中工资与工时的内容还主要由双方协商确定。而劳动者在我国并没有有效可行的集体谈判、集体合同制度的保护，这往往使劳动者处于劣势。

美国工会入会比率并不高（在近年来还出现逐渐下降的趋势），因此在美国，对雇员工资、工时方面权利保护的任务主要由组成劳动关系基准法的各种成文法来承担。了解和研究美国关于工资、工时的立法有助于完善我国劳动法制度、加强对劳动者的保护和促进和谐社会的构建。以下将对美国工资、工时立法的立法框架与基本规定作以简单介绍。二、立法框架（一）枟公平劳动标准法案枠美国关于工资、工时的立法体现在历年来联邦国会与各州议会通过的多部单行法中。其中最重要的是１９３８年通过的枟公平劳动标准法案枠（ＴｈｅＦａｉｒＬａｂｏｒＳｔａｎｄａｒｄｓＡｃｔ，简称ＦＬＳＡ）。它最初的立法目的在于以尽可能低的工资（仅能维持生存）提供最大数量的工作岗位，使美国走出经济大萧条。这部法律规定了４０小时为每周基本工时，并要求对超过４０小时的加班时间支付加班补偿，这就相当于对没有雇佣更多的雇员来完成工作而要求现有雇员加班的雇主制定了成本上的惩罚。换句话说，就是促使雇主雇佣更多的雇员而不是增加现有雇员的工作时间。这部法律中关于使用童工的规定禁止将儿童作为工作场所廉价劳动力来源的做法。负责枟公平劳动标准法案枠管理和实施的部门是联邦劳工部。联邦劳工部的雇佣标准管理部门是工资及工时司，该司主要负责发布关于枟公平劳动标准法案枠的规则及解释并进行必要的审查。除此之外，受枟公平劳动标准法案枠保护的雇员享有提起诉讼的私