制药公司关键岗位胜任力模型评价系统第一部分胜任能力方案系统
**制药股份有限公司
关键岗位胜任力模型评价系统
第一部分胜任能力方案系统
一、通过对**制药股份公司关键岗位胜任力模型的建立，可以清晰公司现有人员能力素质状况，为公司长远对优秀人员的应用，储
备，提供参考依据，更有助于核心岗位人员选拔，激励和培养。
二、关键岗位胜任能力素质模型包含核心能力、通用能力及专业能力三个方面：
?核心能力：基于对**核心价值观，充分理解，对**愿景的深刻理解，并能非常清楚本岗位将如何去实现，**每位员工都必须对责任、诚信、品质、创新、勤俭等五个经营理念能发自内心的认同并无意识的表现在本岗位的各项工作上。
?通用能力：有关基本素质、人际关系、沟通能力、学习能力、领导以及分析思考方面的能力及呵护下属的爱心，这些能力适用于多个角色，但重要程度和精通程度有所不同。
?专业能力：专业能力指某个特定角色和工作所需要的特殊技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的，在某个岗位上应该具备的专业素质能力。
三、评价范围与测评：
（1）、此胜任力评价模型指标系统主要适应于关键岗位与核心岗位的测评。
（2）、胜任力特征的主要评价指标按分数进行评价，在整体评价指标等级中设满分为100分；６５分以下为不胜任，６６-７９分为留观，８０-９０分为按程序上任，９１分以上可考虑再晋升。
（3）、某岗位的胜任力评价时由核心胜任力指标体系（新员工为绩效考核指标）+通用胜任力指标体系+岗位专业胜任力指标体系三部分组成
（4）三方面评价模型考核指标体系最高分各为100分记，（新入职员工免除核心能力胜任模型评价，并将此按试用期绩效考核指标加以下二个模型中）；三个模型体系分别为4：3：3的系数分配；评价指标体系中每评价指标评价分数最高为5分，最低为2分；（5）单个模型计算公式为：所得分数=考评分数/某模型总分数*100*0.4；
胜任力总得分=核心模型考评分数/核心模型总分*100*0．4+通用模型考评分数/通用模型考评总分*100*0．3+专业模型考评分数/专业模型总分*100*0．3
（6）、评价人：直接领导、间接领导、，企业专业岗位领导，人力资源经理，总经理助理；直接领导和下属员工或其它人员胜任力评价
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分别为5：3：2原则，按系数加权相加后汇总为胜任力评分。
（7）、评价标准(详见表一)
①核心胜任力评价（或绩效考核指标）满分为100分计，不满意为60分以下；
通用胜任力评价满分为100分计，不满意为60分以下；
专业胜任力评价满分为100分计，不满意为60分以下。
②在各模型评价体系中当某一方面胜任力模型评价分不足6０分计，而综合总分合格时均评价不合格．
③在胜任力岗位测评中，晋升类人员要召开评议会，转正类人员按流程办理。
四、胜任力评价流程(详见表二)：
在胜任力测评完成后由人力资源部经理对测评结果进行汇总整理，交总经理审批综合评议。在经过综合评议后，直接领导与评议者沟通，告之评议结果，并对被评议者进行优势和短板分析，提出改进方向和提升途径。
五、评价关键点：
（1）本胜任模型采用评分与面谈相结合的方式，根据工作业绩对重点指标和要项指标进行评分，特别在胜任力评价指标的测评中优秀业绩测评指标和不合格的测评指标均要重点了解和沟通。
（2）、在对某岗位进行胜任力测评访谈中有相反评价意见时，测评者要对其第三方取证了解，作出相对合理的分析评判。
（3）、中层管理者是对一线或下属管理者负有管理责任的管理人员，他们的胜任力特征与一般管理者的胜任特征模型存在一些差异，主要表现在，中层管理者：
①中层管理者比较注重管理能力，特别是培养他人的一项，培养他人或下属在此程度等级比一般管理人员要关注和重要；
②团队领导力和团队合作精神两项特征在中层管理者身上要表现得更加明显；
③对本工作秩序和本团队工作监督、检查方面要优于一般管理者；
④成就动机和行动能力方面也是中层管理者的胜任特征关注点。
高层管理者：
①高层管理者在各项胜任等级上较高，而且拥有此能力和风格上的额外胜任能力；
②高层管理者较突出者中，具有成就导向，组织认知，关系建立等特征，而比一般中层管理者表现要明显；
③高层管理者表现出信息搜集和主动性、积极性能力比中层管理要强，同时他们的观点和行动更具有长远眼光；
④就风格和影响力方面，高层管理者身上最常表现出不容易让人察觉的策略来影响他人，并努力建立组织信用和声誉。
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第二部分评价指标系统一、核心价值观能力胜任力特征
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教师胜任力研究述评
教师胜任力研究述评 刘钦瑶 葛列众 刘少英 【摘 要】 本文对教师胜任力的定义、模型构建、研究方法以及教师胜任力测评四个方面进行了述评,针对现状提出对未来的教师胜任力研究的瞻望。 【关键词】 胜任力 教师胜任力 教师胜任力评价 【收稿日期】 2006年2月 【作者简介】 刘钦瑶,浙江理工大学心理研究所硕士研究生;葛列众,浙江理工大学心理研究所所长、教授、博士生导师;刘少英,浙江理工大学心理研究所讲师。 所谓胜任力,通常是指在特定的组织环境、文化氛围和工作活动中,绩优者所具备的有利于有效工作的个体特征和可预测的、指向工作绩效的行为特征。有关管理者的胜任力研究在国外起步较早,我国的研究始于上世纪90年代,但纵观国内外,针对教师胜任力的研究相对较少。教师作为一个职业有其特殊性,通过教师胜任力的研究一方面可以丰富胜任力理论研究,另一方面可以在实践中指导学校进行教师招聘、选拔和培训工作,促进专业教师队伍的培养,提高教师的整体素质,推动我国教育事业的进一步发展。 一、教师胜任力的定义 目前国内外学术界还没有关于教师胜任力统一的标准定义。下面是3种有代表性的观点: 1.Dineke E.H.提出教师胜任力(teaching com petencies)是指教师的人格特征、知识和在不同教学背景下所需要的教学技巧及教学态度的综合。 2.2003年广州大学邢强与孟卫青提出:教师胜任力(teacher com petency)指教师个体所具备的、与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。它隶属于教师的个体特征,是教师从事成功教学的必要条件和教师教育机构的主要培养目标。 3.2004年北京师范大学曾晓东认为教师胜任力是指教师知道的(知识)、能做的(技能)、信仰的(价值观)的具体内容,它直接影响教师的教学成绩,但它并不指这些因素的作用效果。 国内外学者均认同的一点是,教师胜任力的定义应该包括与实施成功教学有关的专业知识和专业技能,但在胜任力其他特征上则存在争议:国外学者认为教师的人格特征能够表现胜任力;国内学者则认为教师的专业价值观,即个人品德、职业道德能够表现胜任力。 二、教师胜任力模型 1.教师胜任力模型。 目前关于教师胜任力的研究多以构建模型为主。主要目的是构建教师胜任力的内涵,为教师胜任力的评价建立一个坚实的理论基础。 毕斯考夫(Bissch off)和格罗伯勒(G robler)等人运用结构化问卷对教师胜任特征包括学习环境、教师专业承诺、纪律、教师的教学基础、教师反思、教师的合作能力、有效性和领导等8个理论层面进行了因素分析,最后总结出了二因素模型,即教育胜任力(Educative com petence)和协作胜任力(C ollab orative com petence);丹尼尔森(Daniels on)等人提出教师胜任特征模型有4个维度,即计划与准备、教师环境监控、教学和专业责任感;澳大利亚维多利亚州独立学校协会(AIS V)的一项调查指出,教师胜任力是一个多因素模型结构,由15个因素组成,即沟通能力、计划和组织、工作标准、适应性、人际关系建立、发展友谊、持续性学习、技术或专业知识、辅导、决策、以学习者为中心、质量关注、信息监控、创新、行动发起,对成功的教学行为至关重要。国外学者普遍认为教师胜任力模型应该包括:高学历(广博精深的科学文化素养)、业务全面(既会教学,又懂教育,也能进行科研)和发展能力(在知识、能力、品德等方面全面发展)。
大学教师教学评价意见范文(20200513231807)
大学教学评价意见范文 1、教师通过对课本的独到深入的讲解，达到了很好的教学效果，能结合多种教学手段，使学生对知识的掌握更深刻。教学内容重点突出，教学目的十分明确，教师具有极高的专业技能。授课方式新颖别致，激起同学们的兴趣，教师很注重互动，课堂学习氛围轻松愉快，真正达到了教学的目的要求。 2、老师在授课中，内容深且广，涵盖面广，能联系古今，结合时 代背景，在充分了解诗人，词人等古人的人生经历的同时更好地使学 生们理解古文学作品的内涵与意蕴，同时在学习中使学生陶冶情操， 增加了素养。教学效果显着，合同学们在学好古代文学专业课的同时，增加了人文素质，提高了文学品味，加强自身修养，使学生在轻松活 跃的学习氛围中，增长了知识。 3、教师的教学效果极佳，可以使同学在领略知识魅力 的同时提高自己实际技能。教师教课内容广大博深，高质量，高效率。教课内容新颖，独特，有个性。教师授课表现出来 的激情和精神可以深深吸引并打动学生，希望我们的老师可 以继续创新，造出更多的精品课。 4、教师教学在书面浅显知识的基础上，进一步扩大了 教学的知识的深度及广度，扩大了学生知识面，并且多方面 培养学生的思考问题的能力，教师的知识渊博，因此讲授的 很有深度，并且在书本知识上也有所扩展。课上教师很注意 与学生的互动环节，增强了课堂气氛，使教学效果更加显着。
5、教师课堂上的整体教学效果非常好，教师在教学方 面极认真负责，教师的基本知识技能过硬，因此，课上所达 到的效果是很好的，指导具有针对性，使同学更容易获得提 高。课上教师很注意与学生的互动环节，尤其是赵老师互动 的效果很好，语言也很生动、形象。得到同学们的喜爱，教 师并未忽视同学们的自己动手的锻炼、课堂互动效果极好。 6、教师上课认真负责，专业基础极技能高深，非常注 重学生的实际动手能力。老师常常告诫学生，书法要从心开 始，勤于练习。注重学生专业能力和素养的培养。上课语言 幽默，互动适当，演示精准精彩。学生上课出勤率高，教学 效果极其明显。 7、教师能以饱满的精神为学生讲每一堂课。在授课过 程中，教师所讲的内容能够吸引学生的注意力，从所讲知识 的一点，拓宽到一连串的多个知识点，并能从广度中求深度，用提问题的方示，让学生对问题进行深刻思考，形成教师与 学生的互动关系。这样的教学，无论在知识面的拓展上，还 是在知识点的深入理解上，都能有效地使学生接授并掌握所 学和知识。 8、教师通过对文章的独到深入的讲解，达到了很好的教学效果， 知识系统深入，并能结合多种教学手段，使学生对知识的掌握更深刻。教学内容重点突出，教学目的十分明确，语言流畅，通俗易懂，立意 新颖，能够吸引学生听课的注意力，并与学生有较多的互动、激发学
胜任力模型的定义学习资料
解释一 胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。同时人力资源管理 胜任力模型 工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！ 解释二 我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型（有不同说法）。素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。 解释三 在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。 素质词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。 1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。 2．帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。 3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力 4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性 5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识 6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺
(人力资源管理)岗位能力素质模型实施方案
制造二部构建员工岗位能力素质模型实施方案 第一章总则 第一条建立员工岗位能力素质模型的目的 1、为我部更好的选拔、培养、激励那些为企业做出突出贡献的员工；便于选拔、开发人才，建立能力发展阶梯；便于内部人员的合理配置；可以更加有效地组合人才，以实现管理目标和发展战略。 2、通过建立员工岗位能力素质模型为员工指明了努力的方向，给员工一个自我认知的工具。 3、激励员工结合岗位需求，针对自己的差距，有计划有目标地学习与成长，帮助员工更好地提高个人绩效；帮助员工更好地提高个人绩效。 4、明确各岗位能力素质要求，为人才培训与开发、人员调配、员工绩效考核、薪酬设计、选拔任用干部、员工职业生涯规划、人才战略与规划制定等方面提供依据。 第二条员工岗位能力素质模型建立原则 1、以员工的行为动作和员工实际工作中的客观能力素质需求为基本依据。 2、关注行业特点和业务流程特点，体现不同层级和类别岗位之间能力要求的差异 3、坚持对岗原则，从岗位对能力素质需求的实际出发，认真作好调查分析工作，为模型完整建立奠定扎实基础。 4、严格遵循“客观、科学”的原则，真实反映各岗位实际能力素质要求，尽量避免因个人和其他主观因素影响建模的准确度。 第三条员工岗位能力素质模型实施对象 制造二部所有在岗的正式员工。 第四条组织结构及职责 1、部领导 ⑴提出岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的总体要求； ⑵组织、指导岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作的实施、推进； ⑶对岗位胜任能力模型构建及岗位任职资格修订工作进行审核、确认； 2、工作小组 ⑴研究、建立岗位胜任能力模型框架，确定建模流程、方法， 形成建模实施方案； ⑵运用多种方式进行岗位信息的调查、数据搜集、分析、筛 选、论证，设计调查使用表格； ⑶形成能力素质模型，并进行评估、确认； 3、各部门 ⑴积极配合工作小组各阶段工作的推进实施；
公司员工胜任能力素质模型工具汇编
公司员工胜任能力素质模型工具汇编 （1）冰山素质模型的应用 冰山素质模型主要说明了素质的构成要素，可以帮助我们分析哪些是决定个人绩效的因素、哪些上表象的因素，具体内容如图所示。
“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量产部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
使用冰山模型的时候需明确“水面上”知识与技能等仅是冰山一角，“水面之下”更宏大的潜在对绩效起到更大的决定作用。对于潜在的难以挖掘感知的潜能，应尽量量化和具体化，构建胜任能力素质模型时不能够忽略。 （2）洋葱素质模型的解析 洋葱素质模型将人的素质分成了三种，三者的内容和评价的难度如图所示。 洋葱素质模型示意图 洋葱素质模型或以用来建立各职类、职层人员产生高绩效所需的潜在类型的要求与标准，判断某一员工潜在素质是否适合所从事的工作岗位，为企业员工招聘、绩效诊断、调配及晋升提供依据。 2。胜任能力素质模型的构建 （1）胜任能力模型的建立需要依据测评对象、测评目的进行选择，描述了五种常用的胜任能力素质模型建立的方法
胜任能力素质模型是绩效优秀的员工与表现一般的员工相区别的个体特征，包括知识、技能、态度、特征和自我认知等。胜任能力素质模型的构建是从企业战略要求出发，将相关要素与战略联系起来的过程。其构建步骤如图所示。
图 胜任能力素质模型构建步骤 对胜任素质确定方法的介绍和说明详见表。
教师评价系统需求分析 完整版
目录 1.引言.............................................................................................................. 错误！未定义书签。 1.1 选题目的......................................................................................... 错误！未定义书签。 1.2 选题理由......................................................................................... 错误！未定义书签。 2.软件总体概述 (2) 2.1 开发意图 (2) 2.2 应用目标 (2) 2.3 作用范围 (2) 3.教学评价系统总功能用例图 (4) 3.1 教学评价系统总体结构图 (4) 3.2 教学评价系统流程图 (5) 3.3 非功能需求 (5) 3.4 故障处理要求 (5) 3.5 安全性 (5) 3.6 数据库需求分析 (6) 4.设计方案 (7) 4.1 设计过程 (7) 4.2 数据流图 (8) 5.性能需求 (9) 6.项目整体管理 (10) 6.1 制定项目章程 (10) 6.2 制定项目管理计划 (10) 6.3 指导与管理项目执行 (10) 6.4 j监制项目工作 (10) 6.5 整体变更控制 (10) 6.6 项目收尾 (10) 7.项目人力资源管理 (11) 7.1 人力资源规划 (11) 7.2 项目团队组建 (11) 7.3 项目团队建设................................................................................. 错误！未定义书签。 7.4 项目团队管理 (11) 8.项目沟通管理 (12) 8.1 沟通规划 (12) 8.2 信息发布 (12) 8.3 绩效报告 (12) 8.4 项目干系人管理 (12)
胜任力素质模型在人力资源管理中的运用
胜任力素质模型在人力资源管理中的运用2012-2-22 15:57:11 来源：《现代企业文化·理论版》2011年第10期 刘颖 在管理人才的识别、选拔与任用过程中，必须解决几个问题：一、什么样的能力素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任力模型；二、用什么样的手段与方法才能识别能力素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具；三、具有什么样绩效的人才算优秀，这是绩效考核问题；四、如何知道管理人员缺乏什么能力与素质，从而进行针对性的缺口培训，这是培训体系问题。在这四个问题中，胜任力模型是构建整个人力资源管理系统的基础与起点，为企业人力资源管理系统和其他业务板块的有效运行提供了有力支持。 胜任特征（Competency）是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。胜任特征自上至下可包括6层面的构成要素：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。 在人力资源管理体系中，胜任力模型可以运用在五大方面： 员工胜任力模型在招聘甄选中的应用 基于胜任力模型的招聘甄选除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘评价外，还要依据岗位胜任力要求考察候选人具备的素质，以便“让合适的人做合适的事”，进而在选对人的基础上，建立基于胜任力的招聘甄选决策流程，构建基于胜任力的人力资源管理系统。 基于胜任力模型的招聘甄选优势还表现在：扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的招聘重点，使得人才的核心特质和动机成为招聘选拔的重点；基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析
任职资格和胜任力素质模型地联系和区别
任职资格体系和胜任力素质模型的联系和区别 一、何谓任职资格 任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达。 具体来说任职资格是： —任职资格是任职者取得高绩效的行为的提炼和总结； —任职资格关注的是任职者“能干什么”，而不是“知道什么”； —员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力； 任职资格管理是为了实现企业战略目标，根据企业组织的要求，对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。 二、何谓胜任力素质模型 胜任力模型是基于著名的冰山模型（如上图所示）而构建起来的。胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。McClelland在1973年所著的《测量胜任能力而非智力》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。 胜任能力包括以下几个层面： 1、知识——某一职业领域需要的信息； 2、技能——掌握和运用专门技术的能力； 3、社会角色——个体对于社会规范的认知与理解； 4、自我认知——对自己身份的知觉和评价； 5、特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式； 6、动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。 胜任能力(competency)是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。胜任能力是可衡
教学质量评价系统的设计与实现
第1章开发背景及相关技术介绍 1.1开发背景 在高校教学活动中，教师的教学质量评价是教学质量监控的关键环节，对提高教学质量和办学效益起着至关重要的作用。因此只有建立完善的教学质量监控体系才能客观公正地评价教师教学工作，激发教师教学的质量意识，全面提高高校教师教学业务水平和教学效果。然而传统的评教方式在评教的时效性、数据处理的直观和准确性、可操作性等方面已不能很好地满足现代学校的要求。 随着信息技术的快速发展，我们应该充分利用其优势，建立教师评价系统，使学校对教学实现实时监控，及时掌握教学过程中的问题。 与传统的纸本评教的做法相比，使用系统进行评教，有以下四个优点： 1．打破了之前评教方式的局限，可以更科学、更准确地对教师教学的工作进行客观的评价，可以降低评教打分的个人主观性、个人随意性。 2. 因为问卷设计了不同的评教指标，方便从多个不同的角度对学校评教的结果进行更客观分析，提供更科学与准确的数据，大大提高了教学评价的准确度。 3. 提升了原有纸质评教的地域局限性，若将信息网络中心端口对外开放，整个校园网甚至互联网上的所有用户都可以访问本教学评教系统。因而就可以在更广泛的地域、任意时刻都可以用自己的身份访问此系统进行评教，大大提高了教学评教的灵活性，更对于远程异地的教学工作尤显本系统的优越性。 4．突破了传统评教耗时、耗力的情况。应用系统，可大大减低教务人员及评价人员的消耗。使评教更加便捷、简单。 1.2开发目的 随着计算机技术，网络技术，特别是信息技术的高速发展。动态交互式网页提供了人们对最新信息的需求和发布迫切需要及时性。本系统就是一个能够通过网络实现教师评教系统，能够大大减轻教工人员的工作量，提高办事效率；设计教师教学质量评教系统只是一种手段，作为一名即将毕业的计算机学生，我想通过它使我可以更好的了解计算机的工作过程，掌握开发语言的使用方法，掌握开发各种项目的工作技能，适应迅猛发展的社会。 1.3教学质量评价系统的内容 教师教学质量评价系统，包括用户登陆系统、用户管理、用户信息录入、教
销售人员胜任力素质模型问卷调查分析报告
销售部胜任力模型构建问卷统计分析报告 一、样本基本信息 此次问卷调查共发放问卷15份，回收问卷15份，所回收的问卷全部有效，有效回收率为100％。 根据调研对象的职位不同，对样本进行分类，此次调查的样本分布状况如下： ，2代表“不太重要”，3代表“一般”，4代表“比较重要”，5代表“非常重要”。以下同。 二、关键的知识要求 产品知识：包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点等。 公司知识：包括行业知识、公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构、基本规章制度和业务流程等。 行业知识：行业发展状况、行业新闻及重大事件、竞争对手情况、相关行业的情况。 营销知识：营销心理学、价格管理、预测与调研、品牌管理、客户服务及管理、电话营销、礼仪公关。 专利知识：对专利的理解，每个产品对应的专利点的了解。 从上述四幅图中可以看出，产品知识、公司知识、行业知识、营销知识、专利知识是销售部人员认为最为重要的五个知识要求。
三、关键的行为能力 创新能力：不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作和学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。不断的有新的销售策略、新的销售方法。 分析判断能力：从市场信息收集、整理到分析运用的全程处理能力。对已知的事实进行分析推理，看问题能抓住事情的本质。通过观察分析很快就能抓住了解全貌，敏锐，能很快发现关键问题，抓住要害。 沟通能力：正确倾听他人意见，理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的能力。 计划能力：对工作目标有一定计划，工作前做好充分准备。工作能按部就班的进行。 客户管控能力：有效地与业务伙伴和客户建立良好的工作关系，并运用各方方面的资源完成工作的能力。 人际交往能力：对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动热情的态度，以及诚恳、正直的品质赢得他人的尊重和信赖，从而赢得良好的人际交往氛围的能力。 市场开拓能力：为达到市场开拓目的而具备的沟通、组织等方面的技能与知识。能够与客户、行业协会及中间商进行业务讨论，收集市场对产品的需求，提出产品改进建议。 市场预测能力：密切关注市场，通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等，进行分析处理，用以了解市场变动的趋势、了解客户的需求、指导自己的工作。 谈判能力：在谈判中有效的达成公司的目标，并最大限度地争取和维护公司的利益的能力。 问题解决能力：为了达到最终的结果能够从不同角度分析问题，寻求答案的能力。遇到问题时，能自主地、主动地谋求解决，能有规划、有方法、有步骤地处理问题，并能适宜地、合理地、有效地解决问题。 学习能力：发展自己的专业知识，与他人分享专业知识和经验，学习专业知识的能力。能根据自身学习需要，采用适当的技术手段和方法，获取、加工和利用知识与信息。 应变能力：为应对将来可能面临的困难和挑战，提前采取预防措施或做好相应思想准备的能力。反应迅速，能很好处理突发事件，随机应变，能控制局面。 影响力：说服或影响他人接受某一观点或领导某一具体行为的能力。
岗位胜任素质模型
岗位胜任素质模型 1. 明确企业发展战略目标 企业的发展战略目标是建立胜任素质模型总的指导方针，人力资源管理者应首先分析影响企业战略目标实现的关键因素，研究企业面临的竞争挑战，然后提炼出企业员工应具有的胜任素质，从而构建符合企业文化及环境的胜任素质模型。 2. 确定目标岗位 企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关，因此在建立胜任素质模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位，然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任力特征，从而构建符合岗位特征的胜任素质模型。 3. 界定目标岗位绩优标准 企业完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在目标岗位绩效优秀、绩效一般和绩效较差的行为表现，从而界定绩优标准，再将界定好的绩优标准分解细化到各项具体任务中，从而识别任职者产生优秀绩效的行为特征。 4. 选取样本组 根据目标岗位的胜任特征，在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工（3～6名）和绩效一般员工（2～4名）作为样本组。 5. 收集、整理数据信息 收集、整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作，一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方法来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行整理和归类。 6. 定义岗位胜任素质 根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中员工关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩优员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质做出规范定义。 7. 划分胜任素质等级 定义了目标岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的
如何构建胜任力素质模型
随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了企业的稳步快速发展，加之为响应国家企业减编号召，公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工，如何对员工进行科学准确的能力评价，如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。基于此，搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。由此可见，搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。本文是人力资源专家——华恒智信为某能源电力公司搭建胜任力素质模型的项目纪实。 【客户行业】能源电力公司 【问题类型】胜任力素质模型 【客户类型】大型国有企业 【客户背景】 某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。 随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，同时，为响应国有企业减编的号召，该公司也将人员减编提上议程，但是，应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题，因此，该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业，帮助企业设计一套能落地的员工胜任力素质模型。 【客户需求及分析】 该能源公司面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，严重影响了企业前进的步伐。公司的发展虽然蒸蒸日上，效益和产量也连获佳绩，但公司员工的过多过剩却分流了一大部分收益，导致公司的利润停滞不前，甚至出现滑坡。同时，在国家精简人员政策的号召下，公司也将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程。基于此，公司引入了外部相对较为科学规范的胜任力素质模型，对员工能力和素质进行有效评估，并以此为人员减编、人力资源配置提供科学依据，将一些不能胜任岗位的人员辞退、调到适合的岗位或是调到一些边缘性岗位上，并培养、重用一些真正有能力的员工。 但是，是应用胜任力素质模型的过程中，公司领导发现，外部的胜任力素质模型都是定性描述，比如解决问题能力的等级划分中，一级的评价标准是“能提出一些解决问题的思路，并取得一定的效果”，二级的评价标准是“能提出比较好的解决问题的思路，并能解决一些问题”，这些定性描述在实际应用的过程中很难划分几个等级之间的差异，虽然有各个等级的划分标准，但是，用的过程中受评价人员的主观因素影响较大，难易准确划分人员能力的等级。对用一个员工的表现，有的评价人员要求比较严格，认为其解决问题能力处于一级水平，而有的评价人员要求较为松散，可能会认为其解决问题的能力处于二级水平。这样，就造成了人员评价的不公平性。同时，员工也不清楚自身的提升方向，不知道公司鼓励员工做哪些工作或是怎样做工作，也不知道哪些工作行为是不好的。虽然有的外部胜任力素质模型，在等级划分上相对比较科学，但是又不太适合该能源公司的工作及人员特点，用该公司张总的话说，不是“太学术”就是“无法落地”。基于以上问题，该公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的胜任力素质模型，以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导
公司岗位胜任素质模型设计方案(完整资料).doc
【最新整理，下载后即可编辑】 职位胜任素质模型方案 岗位胜任素质模型方案 1.岗位胜任素质模型的基本元素 胜任素质：又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效
的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。 能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的能力素质或岗位胜任特征可以从四个角度进行分析： 1）知识 知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。知识可以分为：专业知识、行业知识、公共知识。在知识这一维度岗位胜任模型应包括：专业知识、行业知识和公共知识。 2）技能/能力 技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力等。 能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。 3）职业素养 职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。 4）性格特征 性格特征是指持续而稳定的行为与心理特征，如开朗型、稳重型、忧患性等。 2. 胜任素质模型 1）素质模型结构：根据从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/能力、职业素养、性格特征四个层面构建其胜任素质模型。
企业胜任力素质模型构建方案
员工胜任素质模型全案 目录 第1章胜任素质模型的建立 (1) 胜任素质模型的基本内容1 胜任素质模型的建立步骤2 胜任素质模型在人力资源管理中的应用4 总经理助理知识素质定义表8 执行总裁知识素质定义表9 采购总监职业素养定义表10 行政总监胜任素质模型11第3章市场部胜任素质模型 (11) 市场部人员胜任素质模型11 市场部人员职业素养定义表12 市场调研经理胜任素质模型12 公关经理胜任素质模型13 营销知识分类详表15 业务拓展主管胜任素质模型15 渠道主管胜任素质模型16 渠道专员胜任素质模型16 导购主管胜任素质模型17 导购专员胜任素质模型17第5章生产部胜任素质模型 (18) 生产部人员知识分级定义表18 生产计划专员胜任素质模型20 统计人员胜任素质模型21 产品研发人员胜任素质模型21 仓库账管员胜任素质模型21 设备管理人员胜任素质模型22 安全主管胜任素质模型22 安全专员胜任素质模型23第6章质检部胜任素质模型 (23) 质检部人员知识分级定义表23 质量主管胜任素质模型24 质量专员胜任素质模型25 来料检验主管胜任素质模型25 来料检验专员胜任素质模型26 制程检验主管胜任素质模型26 制程检验专员胜任素质模型27 在制品检验专员胜任素质模型27 质量控制经理胜任素质模型28第7章采购部胜任素质模型 (28) 采购部人员胜任素质模型28 采购部人员职业素养定义表29 采购部人员知识分级定义表29 采购计划主管胜任素质模型31 采购计划专员胜任素质模型31 采购预算专员胜任素质模型32
采购检验主管胜任素质模型33 采购成本控制主管胜任素质模型33第8章财务部胜任素质模型 (34) 财务部人员胜任素质模型34 财务部人员职业素养定义表35 财务部人员知识分级定义表35 总账会计胜任素质模型37 资金管理专员胜任素质模型37 应收账款主管胜任素质模型38 预算主管胜任素质模型38 成本控制主管胜任素质模型39 税务主管胜任素质模型39 财务分析经理胜任素质模型40第9章客户服务部胜任素质模型 (41) 客户服务部人员胜任素质模型41 客户服务部人员职业素养定义表41 客户服务部人员知识分级定义表42 客户开发经理胜任素质模型43 客户关系经理胜任素质模型43 大客户服务经理胜任素质模型44 客服信息主管胜任素质模型44 呼叫中心经理胜任素质模型45 客户投诉主管胜任素质模型45第10章人力资源部胜任素质模型 (46) 人力资源部人员胜任素质模型46 人力资源部人员职业素养定义表47 人力资源部人员知识分级定义表47 招聘经理胜任素质模型49 培训经理胜任素质模型49 绩效考核经理胜任素质模型50 薪酬经理胜任素质模型50 劳动关系主管胜任素质模型51第11章行政部胜任素质模型 (51) 行政部人员胜任素质模型51 行政部人员职业素养定义表52 行政部人员知识构成及其范围一览表52 行政主管胜任素质模型54 前台接待主管胜任素质模型55 行政人事经理胜任素质模型55 监察主管胜任素质模型56 法务专员胜任素质模型56
信息化教育环境下教师胜任力研究-教育文档
信息化教育环境下教师胜任力研究 1973年，McClelland发表了《测量胜任力而不是智力》一文，提出了胜任力的概念[1]。胜任力是一组个体的相关行为，是一种明显的、能使个体胜任某项工作的行为[2]。根据这个定义的推导，教师胜任力则可定义为教师个体所具有的、与实施成功教学相关的行为，它包含相关的专业知识、专业技能和专业价值观。 随着教育信息化的发展，多媒体计算机技术和网络通信技术渗透到教育教学领域，学生获取信息的渠道拓宽，打破了传统教师垄断信息来源的权威，传统的教师胜任力内涵被解构，信息化教育环境下必须重构与之相适应的新的教师胜任力模型。 一、信息化教育环境的构成 要素及其相互关系 信息化教育环境由教师、教育信息、教育媒体和学生四个基本要素组成[3]，如图1所示。由各要素之间可组成多种关系，包括两者之间的关系、三者之间的关系和四者之间的关系，共11种。 1.两者之间的关系 在信息化教育环境的构成要素中，每两者之间的关系有6种，即：“教师—媒体”关系、“教师—学生”关系、“教师—信息”关系、“媒体—信息”关系、“学生—媒体”关系以及
“学生—信息”关系。 2.三者之间的关系 在信息化教育环境的构成要素中，每三者之间的关系有4种，即：“教师—媒体—学生”关系、“教师—媒体—信息”关系、“学生—媒体—信息”关系以及“教师—信息—学生”关系。 3.四者之间的关系 在信息化教育环境的构成要素中，四者之间的关系是“教师—媒体—信息—学生”关系。 各要素之间的组成关系及其内涵如表1所示。 二、信息化教育环境下教师 胜任力评价指标的确定 （一）一级指标的确定 笔者研究的是信息化教育环境下的教师胜任力，因此，在考察信息化教育环境的构成要素及其相互关系时主要关注的是有“教师”和“媒体”两个要素同时出现的关系，即表1中序号1、7、8和11的关系，并由此解析出信息化教育环境中教师胜任力的4个考察维度，即4个一级指标，它们分别是：媒介素养、组织素养、学习素养和媒传素养，如表2所示。其中组织素养和学习素养指的是有媒体参与下的组织与学习。 （二）二、三级指标的确定 1.初步调查获得指标
企业员工胜任力分析模型
**制药股份 关键岗位胜任力模型评价系统 第一部分胜任能力方案系统 一、通过对**制药股份公司关键岗位胜任力模型的建立，可以清晰公司现有人员能力素质状况，为公司长远对优秀人员的应用，储 备，提供参考依据，更有助于核心岗位人员选拔，激励和培养。 二、关键岗位胜任能力素质模型包含核心能力、通用能力及专业能力三个方面： ?核心能力：基于对**核心价值观，充分理解，对**愿景的深刻理解，并能非常清楚本岗位将如何去实现，**每位员工都必须对责任、诚信、品质、创新、勤俭等五个经营理念能发自心的认同并无意识的表现在本岗位的各项工作上。 ?通用能力：有关基本素质、人际关系、沟通能力、学习能力、领导以及分析思考方面的能力及呵护下属的爱心，这些能力适用于多个角色，但重要程度和精通程度有所不同。 ?专业能力：专业能力指某个特定角色和工作所需要的特殊技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的，在某个岗位上应该具备的专业素质能力。 三、评价围与测评： （1）、此胜任力评价模型指标系统主要适应于关键岗位与核心岗位的测评。 （2）、胜任力特征的主要评价指标按分数进行评价，在整体评价指标等级中设满分为100分；６５分以下为不胜任，６６-７９分为留观，８０-９０分为按程序上任，９１分以上可考虑再晋升。 （3）、某岗位的胜任力评价时由核心胜任力指标体系（新员工为绩效考核指标）+通用胜任力指标体系+岗位专业胜任力指标体系三部分组成 （4）三方面评价模型考核指标体系最高分各为100分记，（新入职员工免除核心能力胜任模型评价，并将此按试用期绩效考核指标加以下二个模型中）；三个模型体系分别为4：3：3的系数分配；评价指标体系中每评价指标评价分数最高为5分，最低为2分；（5）单个模型计算公式为：所得分数=考评分数/某模型总分数*100*0.4；
教师胜任力
教师作为高校的最重要资源，对高校教师进行胜任力方面的研究，既可以丰富胜任力理论研究领域，又可以在实践中对高校教师招聘、教师培训、绩效考核、职业发展等方面的教师管理工作进行指导，对于教师培养，提高教师素质，加强教师科学管理具有重要意义。 一、胜任力、教师胜任力的概念及特征 1、胜任力的内涵及特征 胜任力是从西方发展而来的一个概念，即Competence。1973年哈佛大学著名心理学家戴维·麦克兰德（David ）发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，对以往通过智力和能力倾向测试来选聘和甄选人员进行了批评。他指出采用传统的智力测验、能力测验和学校成绩及等级分数等手段不能预测职业成功或生活中的其他重要成就，同时对某些特定群体存在不公平，应该用胜任特征测试来代替智力测验和能力测验。他认为：“胜任力包括三个方面：知识、能力和职业素养。知识是指员工为了顺利完成自己的工作所需要的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往经验所掌握的事实、信息和对事物的看法。能力是指员工为了实现工作目标，有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力。能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立的。职业素养是指组织在员工个人素养方面的要求。职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。”胜任力与我们通常所说的“能力”不同，这个“能力”更多的指知识和技能，按照通常理解，“积极进取”不应该属于“能力”的范畴，但可能是胜任力的重要因素。在对胜任力内涵的理解上，应该注意以下几个方面。 （1）胜任力就是将成功完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。这些行为应是可指导的、可观察的、可衡量的，而且是对个人发展和组织成功极其重要的。 （2）影响一个人的工作业绩的因素是多方面的，既包括知识、技能，也包括一个人的态度、思维模式等层面的因素，而且态度往往是影响业绩的更深层、更核心的因素，一个人如果不具备知识和技能，但具有积极学习的态度，那么这些知识和技能一定能够习得，只是不同的人因为资质不同从而习得的速度可能有快有慢。 （3）胜任力与岗位职责具有密切关系，岗位职责解决“做什么”的问题。胜任力则解决的是“怎么做”的问题。岗位职责的不同决定了应具备的胜任力的不同，这种不同可能是能力结构上的不同，也可能是同一能力所要求的程度不同。不同组织或同一组织的不同部门在胜任力的要求上是不同的。 （4）胜任力具有阶段性，在组织的特定时期，某项胜任能力，甚至某个胜任力模式是至关重要的；在另一个时期，当组织目标或是组织策略发生变化时，胜任力的内容也会发生改变。 2、教师胜任力含义 目前，国内外学者对于教师胜任力的认识基本一致。如唐纳·麦德雷（Donald M. Medley）认为，教师胜任力包括三个内容：专业知识、专业技能或能力、专业态度或价值观，其中专业技能又可分为三类：知觉或信息收集技能、决策技能、执行或实施技能；广州大学邢强等学者认为，教师胜任力是教师个体所具有的、与实施成功教学相关的专业知识、专业技能和专业价值观。它隶属于教师的个体特征，是教师从事成功教学的必要条件和教师教育机构的主要培养目标。国内外学者都认为，教师胜任力应该包括与实施成功教学相关的专业知识、专业技能、专业态度或价值观。分歧的焦点在于在态度或价值观究竟包含什么内容，一些学者认为人格特质应该属于胜任力特征，一些学者认为个人价值观，即个人品德、职业道德表现胜任力。根据戴维·麦克兰德的研究，可以将教师胜任力的结构分为两大内容：基准性胜任力和鉴别性胜任力。基准性胜任力包括专业知识和专业技能，这是对胜任者基础素质的要求，是外显部分；鉴别性胜任力包括专业态度或价值观，是区分业绩优秀者和业绩平平者的关键因素，是内隐部分。 二、教师胜任力的评价内容和评价方法 教师胜任力评价是指教师教育机构对在职教师或拟进教师胜任教学实践进行专业知识、专业技能、专业态度或价值观的评估或测评，以判断其是否有资格和能力从事教育教学工作。对教师胜任力的评价可以从以下三个方面入手。 1、专业知识的评价 高校教师专业知识的储备是从事教学工作的前提条件，专业知识水平的高低直接或间接影响着教学的好坏。对教师专业知识水平进行评价，是教师主管部门的一项重要工作，是教师胜任力评价的重要内容。教师的基础资料是专业知识评价的一个重要方面。基础资料是评价主体根据评价目的收集的、能有效反映评价对象的文字资料或操作观察记录。这种基础资料可由评价对象提供，也可以由评价主体主动收集。目前，我国高校教师的个人档案、个人简历是教师基础资料的主要内容。教师的基础资料能较有效的反映教师的专业背景、知识结构、学历水平、科研水平、教学经历等，能较准确的反映出教师的专业知识水平。专业知识的测试是评价专业知识水平的一个常见手段，可采用笔试或面试来进行，主要是对教师的专业知识水平以及将专业知识应用于教学的能力等方面进行测试，这种评价方式的有效性、可靠性较高且易于操作，但容易导致教师的反感，广泛推行有一定难度。教师胜任力最终要体现于教学实践中，近来，研究者利用现代教育技术发展了新的专业知识测评方法。首先利用幻灯片呈现一个教学情境，同时伴有录音对画面的解释，并针对画面提出问题。呈现完毕后，录音放出多个可供选择的行动方案，其中有一个与已学的专业知识相符，被试的任务是选出
岗位胜任力素质模型
岗位胜任力素质模型 Prepared on 24 November 2020
各类核心素质 成就导向 【定义】不满足于现状，对成功具有强烈的渴求，总是设定较高目标，要求自己克服障碍，完成具有挑战性的任务。 ◆自我愿景有符合社会和企业利益的理想抱负，愿意为之实现而不懈努力，并能够承受困难与挫折，甚至牺牲眼前利益。 ◆内激励成功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在的荣誉和报酬。 ◆行动性对工作热情投入，乐于不断采取行动以推动事情进展，对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望。 ◆挑战性目标不满足于现状，敢于冒险，毫不畏惧地为自己和组织设定挑战性的目标，不断追求超越自我，开发和调动潜能。 ◆高标准对人对事有比较严格的要求，愿意使事情更接近完美，并努力驱动自己和他人为了做得更好而继续努力。 诚信 【定义】随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范，对工作具有较强的责任心。 ◆正直拥有积极向上的人生观和价值观，具有健康的心态，能对现象进行公正、公平的评价。 ◆尊重他人不分级别、文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。 ◆遵守规范遵守公司制度规定，不超越制度规定权限；不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。 ◆社会公德遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。 创新 【定义】不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。 ◆开放性对信息持开放的心态；密切关注业内外的新动态和新发展。
◆挑战传统敢于质疑传统和常识，能够提出与众不同的观点、见解和方法。 ◆敢于冒险敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法。 ◆危机意识对潜在的危机较敏感，努力通过自身不断革新和发展，积极应对未来的挑战。 ◆鼓励创新积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。 弹性与适应 【定义】具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。 ◆随遇而安对人、对事持乐观态度，不缺乏心理安全，能够以平和的心态面对环境的转换。 ◆方式权变能够根据不同地域、不同文化、不同人等情境因素，权变地调整自己的应对策略。 ◆善用策略能够以退为进，在必要时善于使用妥协、忍让等策略，化解冲突，推动事情进展。 ◆挫折耐受对挫折有客观正确的认识，能够经受挫折打击与压力，用积极的方式解决挫折问题，保持心理平衡和正常的行为，不易被强烈的情绪所困扰。 分析判断 【定义】对已知的事实进行分析推理，把握事情的本质。 ◆理解能力能够根据外界提供的信息，结合自己以往的经验与认知，对事物的性质、内涵、状态等形成清晰的认识。 ◆判断能力能够对事物的是与非、对与错、好与坏、真与假等品质做出恰当的评判和区分。 ◆推理能力对事物经过分析、理解、判断以及综合等逻辑思维过程后，得出结论。 ◆决断力对零散结论性信息进行整合加工，分析利弊，做可行性比较，选择最合适的方案。