工资核算管理制度
工资核算管理制度
一、目的
为规范公司工资核算管理，加强财务内部控制，提高核算工作质量，制定本规定。
二、适用范围
本制度适用于公司对全体薪资核算员工工作的管理。
三、工资构成
1.基本工资+周六补贴+岗位工资+级别工资+工龄工资+新增工龄工资+固定补
贴=工资总额（无调薪情况下固定不变）；
2.工资总额+绩效工资+全勤+餐贴+加班费+社保（公司部分）+公积金（公司部
分）+缺勤（事假+病假）-贡献金=应付工资总额；
3.应付工资总额-社保（公司部分）-公积金（公司部分）-社保（个人部分）-
公积金（个人部分）-个税=实付工资总额。
四、核算管理
1、《工资表》由综合管理部按考勤表、销售提成、社保公积金进行核算；
2、考勤表由前台根据实际出勤情况进行核算，并出具《考勤表》；
3、销售提成由销售经理根据实际回款情况进行核算，并出具《销售提成明细表》；
4、社保公积金由综合管理部根据人员变动及实际情况进行核算，并出具《社保公积金汇总表》；
5、公司个人所得税由单位统一代扣代缴；
6、单位以转账形式支付职工工资；
7、薪资计算时，金额保留到角位。
8、薪金计算方法
（1）公司全体员工以自然月为计算周期，按照出勤天数核算工资，每月全勤天数26天，每日标准工时8小时，不足的，按实际缺勤小时扣除。（缺勤=底薪/26/8*缺勤时间）
（2）加班费按照加班单实际加班时间计算。（加班费=底薪/26/8*加班时间）（3）病假期间工资根据劳动法规定，按照员工在公司工作年限，按照一定比例发放，比例标准如下：
①工作年限＜2年，按照基本工资的60%发放；
②2年≤工作年限＜4年，按照基本工资的70%发放；
③4年≤工作年限＜6年，按照基本工资的80%发放；
④6年≤工作年限＜8年，按照基本工资的90%发放；
⑤8年≤工作年限，按照基本工资的100%发放。
（4）餐费补贴按照实际情况发放，每餐15元的标准，早餐不算。
9、工资表制作流程：
（1）按照公司编制要求，按照身份证姓名正确填入《工资表》；
（2）根据员工基础底薪填写，新员工根据薪资审批表填写，调薪按照调薪申请表填写；
（3）根据前台提供的员工考勤表填写考情情况，如：新进、离职、餐补、加班、
事假、病假、贡献金等，并计算全勤，全勤按照底薪*2%发放；
（4）根据销售经理提供的销售提成明细，填写工资表；
（5）按照每月的社保公积金汇总表填写扣除事项；
（6）按照国家税法，扣除员工的个人所得税。
五、薪资核算责任人及完成时间
《考勤表》：核算【前台】，审核【薪资核算员】
每月5号完成提交，每月6号完成审核，审核后提交至薪资核算员；《销售提成明细表》：核算【销售经理】，审核【王总】
每月8号完成核算，每月9号完成审核，审核后提交至薪
资核算员；
《社保公积金汇总表》：核算【人事专员】；
每月1号完成核算，审核后提交至薪资核算员；
《工资表》：核算【薪资核算员】，审核【财务】
每月10号完成核算，每月14号完成审核，审核后提交至王总；
以上各表格的核算人负责表格中所有内容的准确合理，审核人负责表格内容的审核，所有数据表格的流转以邮件形式发送，并且邮件发送成功时间为准，如遇周末或节假日，请自动将时间提前，确保规定时间前完成工作。
六、工资发放及工资条管理
1、财务部每月根据王总签字确认后的《工资表》发放工资，并出具工资条。
2、工资实际发放一律保留至角，四舍五入。
3、工资每月28日发放，遇特殊情况将提前或顺延。
七、保密工作及奖惩机制
1、工资实行保密制度，工资表核算及审核人员不得向无关人员泄露员工的工资资料，一经查实则按照《员工手册》规定进行处罚。
2、《工资表》必须要妥善保管，未经批准，不得随意传阅、查阅，若因保管不当照成资料等外泄的，保管人接受相应处罚。
3、在薪资核算过程中，如果在表格没有流入下一环节的情况下，审核人发现核算人工作的漏洞和错误，可以直接向核算人的主管提出开《过失单》申请，由其主管开具《过失单》。
4、在薪资核算过程中，如果表格的审核人已经确认签字，并且流入下一环节，或者工资已经发放到员工手中，则出现的错误和漏洞由核算人和审核人共同承担，并且由王总开具《过失单》。
5、王总为薪资核算最终确认人，王总需要最终在工资表上签字确认，王总审核中如果发现错误和漏洞，可以直接向核算人和审核人开《过失单》，如果王总在工资表中一经签字确认，则工资发放后出现的错误和漏洞由核算人、审核人和王总共同承担。
八、附则
1、综合管理部部负责本办法制定、修改、废止的起草工作。
2、王总负责本办法制定、修改、废止的核准。
3、本办法自2016年1月1日起实施。
建筑材料采购管理制度
重庆市庚子棠建筑工程管理有限公司建筑材料采购与管理规章制度根据公司“五集中一加强”管理工作实施意见及公司相关规定，切实可行的做好项目工程和项目成本管理工作。强化材料成本管理，准确、及时地核算工程材料成本，规范项目部材料采购，协同管理好材料的收、发、存及规范材料核算，加强对材料供应商的管理，确实有效控制好工程材料成本，实现公司效益最大化，特制定以下办法： 总则 项目材料采购货比三家，以质优价低为原则。 项目部材料现场管理，以计划为指导，材料供给及时不影响工程进度，工完料尽，做到材料不积压。 工程管理部严格执行公司“五集中一加强”制度，对材料采购计划、询价、采购、供给、调配进行统一管理。加强项目部之间互通有无，降低工程成本，提高材料使用效率。 材料计划分为总计划及分部计划：1、总计划：工程项目投标预算出来20天内(正常投标工程)或开工50天内（无投标情况下，分节点、分阶段报），项目部须向工程管理部提交本工程所需材料的总计划用量（依据为施工组织设计、预算等相关资料），此计划需经现场项目预算员计算→成本核算员审核→材料员编制→项目经理签字认可后上报。计划应及时准确，计划表中标明计量单位、数量、规格、型号和材料计划预期进场时间，有特殊要求的需做备注。2、分部计
划：在施工过程中，项目部根据工程进度，以总计划数量为基础，按月分批提出工程分项的材料采购计划表。此计划表需提前7天由项目预算员，按设计图纸计算施工消耗量，交项目部材料员制定计划表并报项目部成本核算员核定，交项目经理审批后报工程管理部并注明进场时间（上报时间为每月28日前）在施工过程中，如因投标工程量清单不准确或者设计变更等原因造成的材料计划总用量变化，项目部应及时对原报计划进行调整，并注明原因后报工程管理部备案。 材料询价：根据工地材料所需计划，做好市场调查，了解价格信息，所有材料均需询价（询价表）后经评审组评审决定（询价评审表）方可采购。工程管理部全体人员均负有对材料询价及降低材料成本的责任（人人均可询价，确实做到人人有责、人人有权。同品牌同质量的材料价低者优先选用，如提供信息一经选用，将视降低成本多少给予提供材料询价信息人相应奖励）。询价人提供信息必须真实可靠，不能道听途说，如因询价人主观原因提供信息不真实，引起工程施工进度延误，将取消他的询价资格。材料询价必须提交书面询价报告表（普通材料询价厂家或供货商不得少于5家，特殊材料根据市场情况确定询价家数）。主材（钢材、水泥、商品砼）实行三级管理制度。为保证采购不被延期，按公司规定三级询价需在2个工作日内完成（其中项目部、工程管理部询价需在1个工作日完成，公司企管办询价在1个工作日内完成）。项目部、工程管理部、公司企业办进行询价后做好三级填报，交公司职能部门审批。其它材料实行二级管理，项目部（需询价至少3家）、工程管理部材料部门分别组织询价，同
公司工资管理制度整理版
公司工资管理制度 一. 总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。二. 工资结构 第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。 第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。 第七条员工工资总额由各部门负责人、项目负责人拟定后报总负责人审批。部门负责人、项目负责人每月对员工进场考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总负责人审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三. 工资系列 第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。 第十条管理层系列适用于公司总负责人、副总负责人。 第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 第十二条项目管理工资系列适用于各项目负责人及项目部成员。 第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、饲养、后勤等生产工作的员工。 第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执场）。 第十五条员工工资系列适用范围详见下表1： 表1工资系列适用范围 管理层系列：1.总负责人2.副总负责人
材料使用管理制度
材料使用管理制度 1、施工队进入施工项目必须服从项目部管理人员的日常管理，遵守 项目部的规章制度。如发生无理辱骂、殴打项目部管理人员的视情节对当事人进行处罚。 2、施工人员进入施工现场要文明施工，现场材料要保持整齐堆放。 搬运材料时要轻拿轻放，保证材料的完整。作业层材料必须堆放整齐（机红砖、加气块、墙地砖），沙子、水泥例外。如发生乱扔乱放，每次罚款200元，造成材料破损的视材料破坏程度进行处罚。 3、施工队必须按项目部出的材料配合比使用材料，如发生乱配材料 使用的每次罚款100元，最终核算造成的材料浪费，一律自负。拌合料运输中不得遗漏，如遗漏不及时清理利用的，罚款50元/次。落地灰、混凝土清理不能超过收工时间（一日两次），如发现清理不及时100元/次。 4、墙地砖损耗率不能超过总使用量的3%；机红砖、水泥、加气块、 钢筋、黄沙等材料的损耗不能超过定额规定的损耗量。如超损耗使用，造成浪费施工队一律负担。 5、施工队对现场材料不得乱拿乱放，保持现场材料的整齐有序，如 乱拿乱放罚款50元/次。如对自身施工无关的材料乱拿乱放罚款100元/次（包括包工包料施工队）。 6、施工队在施工作业层完工时，必须做到工完场清。施工材料的包 装物要做到收工前及时清理，有回收价值的要交回项目部材料库。无
回收价值的要及时清理到项目部制定的垃圾场地（一日两次）。项目部管理人员随即抽查每发现一次处罚50元。 7、施工人员进出入现场时要自觉的让门卫进行检查，如顶撞、阻拦 门卫检查者罚款50元。施工人员车辆不得进入现场（运输材料车辆除外），车辆进出入现场必须接受检查。 8、施工人员进入现场不得随意往外拿项目部的东西，如有自带物品 出门需经项目材料部确定，开据出门证方可出门。如有意夹带一律按盗窃查处。 以上规定希望各施工队认真遵守，配合项目部搞好文明施工，材料成本控制和安全保卫工作。
企业工资管理制度
企业工资管理制度 为建立科学的企业劳动工资体系，最大限度地发挥工资管理的激励效果，提高劳动生产率，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资管理暂行条例》等法律法规，特制定本《工资管理制度》。 总则 第一条劳动工资是劳动者从事劳动或工作的物质利益回报，理想的工资制度不仅有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理控制人力成本的基础上激励员工取得良好的绩效，同时使企业获得更大的效益。 第二条工资设置的原则是： ?公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成 果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序 进行公开； ?安定原则：工资水平的制定要综合考虑到保障生活、对应职务、反映 能力、兼顾资历的作用； ?激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别， 体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨。 ?合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限， 要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。 第三条公司的企管部是工资核算的主管部门。 第四条本规定适用于×××公司的全体员工(执行年薪制的除外)。 公司投资控股的企业可参照本规定制定相应的工资管理制度。 第一章工资总额的制定 第五条公司在每年年底的财务预算中须将下一年度的计划工资总额列出，作为专款专用。公司的年度工资计划可以在年中进行一次调整。 第六条公司根据月度完成计划情况，核算可供分配的工资总额；月度考
核有困难的，可以采用季度考核。 第七条计划工资标准的确定： (1)计划工资的标准按照定为___元/吨；工资附加费为____元/吨； (2)根据企业劳动生产率的变动而调整，其调整周期不短于一年。 (3)计划工资总额按照预计的销售量确定。 第八条实际可供分配的工资总额的确定： 参见考核的有关条款。 第二章工资结构 第九条公司正式员工的正常工资由岗位工资、年功工资及绩效工资(奖金)三部分构成。 第十条工资核算采用“薪点制”，即岗位工资、年功工资及绩效工资通过岗位薪点、年功薪点以及绩效薪点数进行核算、汇总，再乘以薪点值得出最终的实际应得工资。薪点数按月考核，薪点值定期调整。 月度工资＝(岗位薪点＋年功薪点±调整薪点)×岗位薪点值 季度奖金＝∑绩效薪点×绩效薪点值 第十一条岗位薪点： 1、岗位工资的基础是岗位分析和岗位等级划分，用以体现岗位劳动 的差别； 2、岗位设置为七级，各级内分为6-12等，总计70等；(岗位级别 表见附件) 3、岗位薪点分为固定岗位薪点和浮动岗位薪点两部分，根据岗位所 处性质不同，其各自比例见下表： 4、固定岗位薪点直接计入岗位薪点，浮动岗位薪点根据考核成绩确 定：
公司薪资管理制度暂行
薪资管理制度（暂行） 第一章总则 第一条为了合理确定公司员工薪资，完善公司激励机制，充分调动员工的工作积极性和创造性，引导员工在本职工作中为公司整体目标的实现和可持续发展作出贡献，特制定本制度。 第二条公司员工实行岗位主管制薪资标准。 第三条公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。 第四条本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。 第五条本制度经公司董事会批准后执行。 第二章薪资构成及标准 第六条薪资构成 岗位主管制薪资由岗位工资和工龄补贴两部分构成。岗位工资分为基本工资、岗位津贴和绩效工资。（一）基本工资。基本工资是薪资构成的基本部分，以保障员工基本生活标准，包含国家及本地区规定的各种津贴、补贴。基本工资占岗位工资的30%，按月发放。 （二）岗位津贴。岗位津贴与员工担任相应职务、岗位挂钩，是任职资格、工作责任在薪资中的体现。根据员工工作出勤和履行职务职责情况，每月经考核后发放。岗位津贴占岗位工资的40%，按月发放。（三）绩效工资是员工的工作绩效在薪资中的体现，占岗位工资的30%，根据员工出勤和履行职务情况，经考核后发放，其中G类高层经营管理类员工按年度考核发放，经营管理、专业技术A类员工按季度考核发放，其他员工按月考核发放。 第七条薪资标准 （一）公司董事会、监事会成员可参照本制度相应岗位薪资标准执行。 （二）公司总经理、副总经理、财务总监、总经理助理等执行《高层经营管理人员薪资标准》（附表1）。 （三）公司各类经营管理、专业技术类员工分别按相应岗位类别执行《经营管理、专业技术类员工薪资标准》（附表2）。公司经营管理、专业技术类员工分为高级主管（A类）、中初级主管（B类）。 （四）公司技工、服务类员工按相应岗位执行《技工、服务类员工薪资标准》（附表3）。技工、服务类员工分为高级技工（A类）、中级技工（B类）及初级技工（C类）。 （五）试用期员工按拟聘岗位薪资的80%计发试用期薪资。 （六）特聘员工按所聘岗位，执行《特聘员工薪资标准》（附表4～6）。 第三章薪资确定与审批 第八条公司实行岗位主管制薪资标准，根据员工工作态度和责任心、专业技能和潜能发挥的效果、担负工作难易程度、责任轻重、工作业绩和贡献大小，综合确定员工类别并授予相应的主管级别。 第九条新录用员工可根据公司《员工聘用制度》确定拟聘岗位和薪资级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。 第十条公司员工调整工作岗位后，依据其新的岗位和职责，确定相应的薪资类别和级别。 第十一条公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作表现、工作业绩和贡献大小，兼顾其工作经验、
某集团企业工资总额管理制度
东宇集团企业工资总额管理办法 第一条为了加强东宇集团成员企业（以下简称企业）工资总额管理，既坚持工资总额与企业经济效益挂钩的原则，使企业的工资成本保持在一个合理的水平上，又鼓励企业通过加强管理、合理定岗定编，不断提高企业的经济效益来增加企业经营者和员工的收入，正确处理集团公司（投资人）、企业与员工三者利益关系，特制定东宇集团企业工资总额管理办法。 第二条本办法所称岗位工资标准，包括两种含义：一是额定年度工资总额G0，指东宇集团根据既定的工资政策和企业的定岗定编方案，逐个核定每个岗位的年工资标准，然后把所有岗位的年标准工资加总，即为企业的年度额定工资总额。另一个是企业实际年度工资总额G，指东宇集团根据对每个企业年经营业绩的考核结果，按着本办法第四条确定的企业实际应得的年度工资总额。 第三条企业额定年度工资总额G0的确定办法是： （1）每年初由集团公司人力资源部对各成员企业定岗定编方案进行核定。 （2）由企业根据定岗定编方案，对每个层级上的每一个岗位，参照当前市场上同类企业使用的相同岗位人员年工资平均水平（即劳动力的市场价格），确定其年标准工资，并做出企业所有岗位员工（包括管理者）的年标准工资总表，报集团公司人力资源部审核。 （3）集团公司人力资源部经过反复与企业核对并作必要的调整后，初步确定企业的年标准工资总额，报集团公司董事会审批。集团公司根据总的工资政策和企业工资总额应与经营规模相匹配的原则进行最终审定，即为G0。 第四条企业实际年度工资总额G的确定办法是： （1）将G0分成两部分：一部分是基础工资G1，另一部分是与企业的经营 业绩考核结果相联系的可变工资G2。 （2）令G2= h×G0,其中h称为分割系数：h = G2/ G0 ,即可变工资G2占G0的比例。显然，G1=( 1－h) ×G0，而G0 = G1 + G2。
材料管理制度
项目部材料管理制度 项目部材料管理是施工企业在组织施工生产过程中管好用好材料的中心环节和基本落脚点，是企业的第一经济效益，也是衡量企业经济管理水平和文明施工的重要内容和标志之一。材料管理在业务流程上要紧扣现场实际，手续完备，数量准确，做到据实收料、规范验收、计划发放、节俭使用、及时回收，岗位明确，目标管控。主管材料员按照目标责任逐项负责落实，材料部做好监督、调态的作用。施工管理以片（栋号）为主，落实合同，责任到人，严格按制度流程办事，以标准做事用制度与原则约束人。 一、职责 现场材料管理实行具体的目标责任制，由材料员实行分片包干，确保各项经济指标的实现。 1、材料主管全面负责辖区材料管理、使用回收工作；重点负责每栋楼现场材料计划供应，材料调剂，现场使用，及时回收和文明施工管理，并尽量减少材料积压、杜绝浪费。 ①、建立进场材料验收流程、材料消耗台账对比及材料成本分项核算；分部分项主要材料盈亏对比。发现问题或漏洞及时采取措施。
②、班组材料以预算量和实际工程量需用对比后限额签发，超预算和实际用量用料经项目经理、经营部、材料部审核批准后再签发。 ③、监督班组材料使用及时回收，调剂和退库，并负责对浪费、丢失、损坏的材料进行追究责任。 2、材料员负责辖区现场材料（含周转材料）清点、验收、入账、保管、退料、维修管理工作。监督材料使用，做好进场材料记录；做好工程量较大的单项工程施工主要材料盈亏对比，建立材料明细台帐。重点负责每栋楼现场材料文明施工管理，负责各班组委托代理手续的收集归档，明确与建立手续流程，保证材料财务档案的合法性。 3、现场库管员负责辖区进库材料检验、保管，对班组使用材料限额发放。建立库内材料保管明细账，小型工具台帐；做到库容整洁，帐物相符。建立栋楼现场材料文明管理制度与标准。 4、工长负责对劳务队伍使用材料跟踪检查，并及时做出奖励与处罚的决定。 二、现场材料管理
公司薪酬管理制度(模板)
Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度
2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
公司技能工资管理制度
公司技能工资管理制度 一、总则 第一条目的。 为确定有关技能工资方面的管理规范，特制定本制度。 第二条决定技能工资的要素。 技能工资根据下述要素综合确定：员工所具有的知识、经验、能力、体力、精力及其他在开展工作时所必须的综合技能。 第三条技能工资的考察期限。 技能工资每年进行一次调整。每年×月为考察期，×月决定调整。 第四条新参加工作者的技能工资。 新参加工作者，原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成绩优秀者，经特别审查，可支付其技能工资。 第五条技能工资的评审。 技能工资的评审，不局限于提薪。对于能力低下者，亦可实行降薪。 第六条评审委员的任命。 任命评审委员，必须严肃、公正。 第七条严守秘密。 评审委员对已进行的评审结果，必须严守秘密，不能向他人泄露。 第八条评审委员会的评审结果，经公司总经理及有关方面负责人审查后予以公布，但任何人不得泄露各评审委员会的立场。
二、评审标准 第九条技能工资的评审原则。 技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为基础，在此基础上，评定技能等级。 第十条技能工资的评审范围。 技能工资的评审，在员工现任的职务范围内进行。 第十一条评审标准。 技能工资的标准，如下表所示： 技能工资标准表 三、评审方法 第十二条评审委员会。 技能工资的评审，由公司总经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见，由公司总经理及有关部门负责人协商后确定。组成评审委员会的各委员原则上由各有关部门负责人提名，经公司总经理与有关部门负责人协商后确定。 第十三条评审方法。 技能工资的评审，按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行比
公司工资总额管理暂行办法
公司工资总额管理暂行办法 一、总则 第一条为进一步完善公司的工资总额调控机制，规范工资分配行为，提高直属单位的工资管理水平，根据国家有关法律法规，结合公司实际，制订本办法。 第二条本办法适用于是总公司下属单位。 第三条工资总额指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的组成包括：工资、绩效奖金、职务津贴、认证通过奖励、年终奖等员工一切收入。 第四条工资总额调控管理必须遵循以下原则： （一）坚持工资总额分级管理的原则。总公司对所属单位的工资总额实行总量调控，各单位对内部单位工资总额调控的方式和方法自行确定。 （二）坚持工资总额与经济效益相联系的原则。正确处理国家、单位、职工的分配关系，在经济效益和劳动生产率提高的基础上，保持工资水平的适度增长。 （三）坚持工资总额调控管理与单位经营管理目标相统一的原则。工资总额的调控应服务于经营管理目标，充分考虑成本承受能力和劳动力市场价格等因素，严格控制人工成本，实现工资投入产出的最佳效果。 （四）坚持按劳分配原则。职工的工资收入要与劳动贡献紧密联
系，突出岗位劳动、技术要素和业绩成果在工资分配中的地位。 二、工资总额的核定 第五条年度工资总额由当年提取的工资总额和工资储备金（或称应付工资余额）两部分组成。 第六条企业当年的工资总额按以下办法编制。 （一）企业当年提取工资总额由当年工资计划基数和追加计划数构成。 （二）工资计划基数第一年以上年度企业工资统计年报数为基础，剔除不合理因素，增加合理因素核定。第二年以后以上年度工资总额为参考，结合单位上年度经济效益指标完成数，最终由公司考薪会确定该年度工资总额。 （三）企业因效益增长或职工人数增加，可申请追加计划。申请追加计划时要填写《企业工资总额追加计划申请表》，经总公司人力资源部同意后，报总公司考薪会审批。 （四）企业申请追加计划时应遵循“两个低于”（即企业工资总额增长低于经济效益增长，平均工资增长低于劳动生产率增长）原则。 （五）人平工资水平达到当地职工平均工资水平2倍（含2倍）以上的企业，工资总额应严加控制，一般不再追加计划。 第七条各单位列入财务决算的工资总额不得超过应提数，当年工资总额实际提取数小于应提数的，少提的部分计入工资储备金。 第八条总公司对挂钩工资的年度清算工作，一般于次年1月份财务决算前进行。经济效益指标完成数以财务快报数为准，其它指标
财务核算管理制度
财务核算管理制度 1目的 为了加强公司财务管理和经济核算工作，强化财务内部监督和控制职能，保护股东及投资方的合法权益，建立现代企业制度，根据相关财经法规规定，结合大连建筑企业工程有限公司客观实际，特制定本制度。 2范围 本制度适用于公司、所属分公司、全资子公司。 3引用文件 3.1《中华人民共和国会计法》 3.2《企业财务通则》 3.3《会计基础工作规范》 4管理内容 4.1总则 4.1.1公司财务管理的基本要求：贯彻集团公司统一的财务管理制度，并按照集团公司的财务发展战略，建立健全本公司内部财务管理制度，有效控制财务风险，组织财务活动，处理财务关系，为实现集团公司对控股公司财务管理工作的提升提供财务支持。
4.1.2公司财务管理的基本内容是规范各项财务收支的计划、控制、核算、分析和考核工作，依法合理筹集资金，有效营运资产，控制成本费用，为股东创造最大投资收益。 4.1.3公司应切实作好财务管理各项基础工作，依法计算并缴纳国家各项税收，如实反映公司财务状况和经营成果，建立健全财务核算体系，接受股东大会、董事会、监事会等内部机构以及财政、审计、税务等有关部门的检查监督。 4.1.4公司财务管理应体现财务控制原则，体现经济责任制与现代管理相结合、权力分隔制约与分工合作相结合的原则。 4.1.5公司实行“基层单位为成本中心，公司为利润中心”的财务管理体制，各基层单位在公司总经理授权的职责范围内，对发生经营业务的收支进行核算、管理，各相关职能部室进行检查和监督。股东大会、董事会、监事会按照《公司法》等有关法律、法规以及公司章程的规定，对公司财务行使相关的职权。 4.1.6公司的财务会计机构为财务部，具体负责公司财务管理和会计核算工作。 4.2财务收支审批制度 4.2.1财务收支审批制度是关于财务收支预算编制、审批权限、审批过程及其责任的规定。建立健全财务收支审批制度是财务会计工作的关键环节。 4.2.2公司财务收支审批人员：总经理、总会计师、财务部长、经总经理授权的副总经理、基层单位经理、机关部室负责人。
公司员工薪酬管理制度
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》； 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为 A.B.C 等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
工资管理制度
工资管理制度 第一章总则 第一条为了充分调动各级员工的工作积极性、引导员工以工作结果为导向、进而增强企业整体的经济效益、保证员工个人发展与公司发展达到双赢的效果，特制定 本制度。 第二条本制度适用于公司全体员工。 第二章基本原则 第三条“按绩效结果分配”原则：工资发放体现多劳多得、注重实效的利益机制，强化工资分配的激励功能，充分调动员工工作积极性，争创一流的劳动生产率和 经济效益水平。 第四条“宏观、动态调控”原则：每个核算单位的工资总额同产生的经济效益动态挂钩管理。在提取的工资总额以内，进行工资制度改革，实行集中统一管理，随 着经济效益宏观、动态调控。 第五条“客观、公平、公正”原则：所有工资制度、与实际绩效挂钩的工资发放机制遵循客观、公平、公正的原则，保证公司整体积极向上、正向价值观的树立。第六条“保密”原则：公司整体实行工资保密制度，所有员工都不得谈论、传递、泄露本人及其他员工的工资信息，一经发现，公司将予以处罚。 第三章工资结构 第七条所有员工的工资由五部分组成：基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利工资、保密津贴；工资种类有标准工资、计件工资。 第八条基本工资：指参照当地基本生活水平，为保障员工基本生活所确定的工资。 第九条岗位工资：指按照员工所在岗位（职务、职位）各项劳动要素评测结果的工资。第十条绩效工资：指依据各部门经营状况的变化、经济效益情况以及员工绩效考核结果确定的工资。绩效工资根据各岗位的实际情况单独制定相应标准。 第十一条奖金：指对超额完成工作目标或对突出贡献员工的奖励。对于在产品开发、经营管理、生产以及其他方面做出突出贡献的员工，在超额效益产生后核发奖金。第十二条福利工资：指为了鼓励员工长期为公司服务而以工资形式发放的福利。具体参
工资总额管理细则
工资总额管理办法实施细则 （试行） 第一条为切实发行企业国有资产出资人职责，依法规范出资人、企业和职工的收入分配关系，完善收入分配管理调控机制，推进公司分配制度改革，建立健全公司职工工资正常增长机制和激励约束机制，民展和谐劳动关系，促进公司持续稳定健康发展，实现国有资产保值增值，根据《市属国有企业工资总额管理办法》（试行）和国家相关的收入分配政策规定，结合本单位实际情况，制定本实施细则。 第二条本细则所称工资总额，是指公司在一定时期内直接支付给全部职工的劳动报酬（含企业负责人薪酬）总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、福利、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。工资总额的构成按国家规定执行。 第三条工资总额管理原则： 1、确保国有资本保值增值，确保国有资产不流失； 2、坚持工资总额增长低于经济效益增长；职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。公司利润下降或盈转亏，不提取新增工资； 3、坚持先提后用、工资总额包干； 4、坚持奖惩结合，效率优先与兼顾公平相结合； 5、坚持多劳多得，按劳取酬，并突出人才优势。 第四条公司每年11月根据行业动态、本年度工资水平、生产经营情况和次年经济效益预测、员工增减情况、物价情况等，编制次年工资总额方案和工资分配计划，并报国资委审批。 第五条公司负责对子公司、控投公司的工资总额实施有效的管理，并对其工资总额方案进行审核、批复。 第六条工资总额方案的编制，由办公室劳资管理人员负责，主要内容包括：企业年度支付工资总额、岗位设置、人员构成、员工薪酬档次、薪酬分配标准、工资结构、工效挂钩比例等。 第七条工资总额方案和薪酬分配计划，应具备科学性、合理性、操作性和可持续性。 第八条企业负责人的薪酬根据市国资委业绩考核结果确定，其
材料核算管理制度
材料核算管理制度 为适应公司规模发展需要，促进工程项目成本管理规范化、标准化，实现效益最大化，特制定本管理规定。 第一章物资计划管理 第一条项目工程部应在接到施工图纸30日内编制（分工号、分部位或分责任主体的明细材料计划用量）“主要物资需用量核算表”（见附表1 ）， 第二条项目物资部据此核定出各种材料的计划总量并编制“主要物资总量计划”（见附表2）。图纸未到齐的先按已到图纸数量编制上报,待图纸到齐后汇总上报。 第三条“主要物资总量计划”作为整个项目材料消耗的控制依据， 第四条项目工程部应根据施工进度安排于每月25日前向物资部提报次月“主要材料月度申请计划”，物资部核销库存及上月计划后编制“材料资金申请计划”，严禁无计划或超计划实施采购。 第五条项目物资部应严肃物资采购计划，督促工程部及时提报主要材料申请计划同时严把申请数量关，避免盲目采购造成库存积压（当月库存量超消耗量），严禁单项工程需用量较大物资一次性进料或单次进料量过大。应于每月28日提报次月“材料资金申请计划”，（见附表3） 第六条材料资金申请计划应有编制说明，注明材料的名称、材质、规格、数量、计量单位、生产厂家、进场时间及用料地点、
如有特殊要求的，应在材料计划中具体说明，计划一式二份，上报一份，自留一份。所报计划表必须经工程部负责人、项目经理、分管领导审签并加盖公章和编制人员签字后方可上报公司财务部， 第七条项目物资部应保证物资计划的严肃性，提高其准确性，避免或减少库存积压。 第二章物资采购管理 第八条主要材料必须先签订合同后采购，严禁无合同采购。采购合同内容应规范、合法，明确采购物资的名称、规格、数量、质量标准、环保及职业健康安全标准要求、供货时间、运输和结算方式等。 第九条物资部负责物资合格供方评价工作，主要材料可选择二至三家供方，以确保采购价格受控、供应及时。供方的使用管理应严格按照规定程序进行：项目部组织供方评定→评价资料及评审表报公司审批合格→签订物资采购合同→实施采购，合格物资供方每半年进行复评并上报审批。 第十条物资采购合同签订前必须经公司工程、物资、财务、项目经理、总经理评审，会签后签订。 第十一条由物资部在2个工作日内征询公司法律顾问意见，合同正式签订后，报送公司财务部一份（原件）备案。 第三章材料款的结算
公司员工薪酬管理制度
行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
工人工资管理制度(正式版)
工人工资管理制度 NO：ZD-001 第一章总则 第一条：为确定员工工资结构，明确加班计算标准，规定工资的制作及发放等事宜，工资制度的制定遵守国家法律法规，体现公平、公正和合理。 第二条：相关部门的职责规定： （一）各部门负责本部门工人工资资料的填报（包括各项扣款）与审核； （一）人力资源部负责工人房租、水、电及管理费等后勤扣款资料的提供； （三）人力资源部培训中心负责岗位类别及技能工资级别的评定； （二）财务部负责工人工资结算、工资资料审核、报盘系统的制作、审核和辞工工资的发放。 第三条：本制度适合于公司全体工人。 第四条：所有工人计算工资实行计时制度。 第二章工资结构及标准 第五条：工资结构包括以下的几个内容： 工资结构：基本工资(包括全勤津贴的固定部分60元)+加班工资+绩效工资（含品质奖、效率奖及表现奖）+技能工资+资历工资（纳入全勤津贴的非固定部分）+补贴（含餐费补贴、降温费补贴或烤火费补贴） （一）基本工资，按照浙江省城镇企业职工工资标准的相关规定和公司经济发展要求定为560元其中包括全勤津贴60元。 （二）根据公司发展水平和嘉兴政府的相关政策需要时再作适当调整； （三）加班工资，根据国家劳动法相关规定月上班天数平均为21.75天,（月上班平均天数=（365-52＊2）/12），则加班费具体计算为： 平时加班费： 560/21.75/8*1.5=4.83元/小时 节日加班费： 560/21.75/8*2.0=6.44元/小时 法定假日加班费： 560/21.75/8*3.0=9.66元/小时 第六条：公司实行五天工作制。星期一至星期五的加班称为平时加班，星期六至星期日称为节日加班，春节、元旦、五一节及国庆节期间的加班称为法定假日加班。 第七条：加班时间以经批准的加班申请单的实际加班时间为准。 第三章绩效奖金评定原则
工资总额分配管理规定
工资总额与二级单位工资分配管理办法 (暂行) 第一章总则 第一条为了进一步完善工资总额调控机制，规范二级单位工资分配行为，充分发挥工资分配的保障与激励作用，调动广大职工的积极性和创造性，特制定本办法。 第二条工资总额管理及二级单位工资分配原则 1、坚持效益优先、兼顾公平原则。工资总额与各单位创造的效益直接挂钩，同时要保证公司全体职工收入稳步增长。 2、坚持指标自选原则。各单位根据自身情况自行选择考核指标档位及对应工资总额增减幅度。 3、坚持总量控制、两级管理原则。公司根据总部下达的挂提工资总额进行总量控制，各单位按公司考核下达的工资总额进行本单位分配。 4、坚持向关键岗位倾斜原则。加大工资向关键岗位倾斜的力度，提高关键、骨干人才收入。 第二章工资总额管理 第三条工资总额基数核定 根据上年实际发放工资总额及自选考核指标档位按照一定的调整比例核定各单位当年工资总额基数，对部分收入过低的单位，通过按人数核增部分工资总额基数。
第四条工资总额基数的调整 1、对公司长期外派人员，按派出人数对应单位平均工资额的50%核增所在单位工资总额。因公司岗位竞聘减员的单位，按照减员人数对应工资额的50%保留在原单位。 2、公司主要部室上述人员在定员指标内的，按对应工资额的50%核增所在部室工资总额。 3、在挂提工资总额基础上，公司根据工资节余情况，专项核增各单位部分工资总额，用于提高关键部位、骨干职工的收入。 4、因机构调整、职能转移、人员任免等原因增（减）人员的，按相应定员人数核增（减）工资总额基数。 5、根据人才储备需要，由于毕业生（含高职生）分配增加人员，在培养储备期内，按照增加或减少人数及接收待遇标准予以核增或核减工资总额基数。 6、生产（工作）任务饱满，在定员指标内，因终止、解除劳动合同、内退、退休、死亡等原因减员，不核减工资总额；生产（工作）任务不足或超出定员指标时，相应核减工资总额。 7、在定员指标内，转移工资关系的公司内部借调人员回人事关系所在单位工作，根据在借调单位开资月数，按照人事关系所在单位及借调单位工资总额人均基数分别予以核增、核减工资总额。 第五条根据各单位经济责任制指标书约定指标完成情况，核定兑现各单位工资总额，实行月度通报、季度考核、半年小结、年度清算的兑现原则。
原材料管理制度范本
原材料管理制度 为确保关系到公司产品成本、利润率与产品安全等各项关键性指标在可控范围之内，以保证公司原材料采购、供应、使用乃至生产、销售环节的稳定运作，特制定如下原材料管理制度。 一、原材料的管理部门 原材料的供应管理部门为物流采购部，保管部门为仓库，原材料的使用安全性由配方管理员负责监督。 原材料的采购管理规定 （一）原材料的米购 1、原材料的采购申请 原材料在库存不足常态库存的情况下，仓库主管应根据该原材料的历史使用情况填写《原材料采购申请表》向生产品控部总监提出采购申请，由生产品控部总监向原料部总监提出采购意向。 2、原材料的采购审批 1.原料部总监由到生产品控部送来的采购申请后，应及时核对原材料库存量，经确认需采购后，应及时组织本部门人员落料采购； 2.如原材料的价格及产地发生变化，原料部总监应按原材料产地及价格变动 的相关规定处理。 （三）原材料产地及价格发生变动时的处理 1.原材料的价格与产地，研发人员、生产技术人员应严格遵照执行，因市场变化而导致的价格或产地的变更，需要原料产地时，由原料部总监填写《原材料价格/产地变动申请表》并按新原材采购管理规定的相关流程处理。 2.原材料价格及产地变动的后续工作： 原料部总监将总经理审批的《原材料价格变动申请表》交给财务中心调整原材料价格，财务中心将该原材料价格调整登帐后，应及时通知管理员，由管理员重新核定产品的成本价格，并及时转交财务中心重新核算产品出厂价。 三、原材料的库存管理规定 （一）原材料的常态库管理 1、常态库存定额的形成和制定方法 （1）物资常态库存的形成：企业生产经营活动所需的物资，是分批进货陆续消耗使用的。因此，企业仓库中应经常保持一定合理的物资储备，称为库存物资。确定合理的库存量标准，应该以先进合理为原则。因为，过多的储备会造成物资积压，影响资金周转，而储备量过少，则会造成停工待料。 2、常态库存储备定额的制定：企业的库存物资总是经常在最大和最小之间变动，从而形成了库存的经常储备，其制订方法如下： 1）日期定量法：即先确定物资的供应间隔天数（即物资的储备天数），然后，据以确定物资的经常储备。
企业薪酬管理制度最新版
薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案和薪酬方案及薪酬调整方案；组织讨论并批准本制度的实施。 薪酬与考核委员会组成：董事长、总经理、财务部经理、人力资源部经理及公司领导批准的其他人员。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；
XX煤矿材料费用核算管理办法
XX煤矿材料费用核算管理办法 1 总则 第一条为贯彻执行经济责任制，强化目标管理，夯实管理基础，合理配置和有效利用各种资源，理顺材料审批、领用程序，加强材料核算管理，节支降耗，实现效益最大化，特制定本办法。 2生产材料消耗定额管理 第二条所谓生产材料，是指直接用于原煤生产的各种物资、材料、配件、工器具及低值易耗品等。所谓生产材料消耗定额，是指一定生产技术条件下，生产单位产品或完成单位劳务而必须消耗的物资数量标准（以下简称定额）。为实现节支降耗的目的，生产材料消耗实行定额管理。 第三条定额制定原则。一是从我矿现实情况出发，充分考虑现有条件，并且适应生产条件的改善和技术水平的进步，使之成为多数人多数单位通过努力能够达到的平均先进水平，激励广大干部职工加强管理、厉行节约，不断降低消耗水平。二是依据弹性管理原则，定额制定要和股份下达的生产经营成本相结合，为矿内专项工程和不可预见因素留有充分的余地。 第二条定额制定方法。根据各单位的工作范围、用料特点，分别使用不同方法进行制定。综采各队、机电二队、运输各队、生产服务一队、通灭队、产品管理部、生活服务队、修旧利废中心、机关各单位采用统计分析法结合幅度控制法制定，即根据过去的实际统计资料，并在分析当前生产经营条件变化的因素（如现场条件、设备状况、人员素质、物价等），确定一个承包年度内投入产出的变化范围后，制定奋斗目标。综掘各队（建井各队施工任务虽以开拓工程为主，理应按专项工程管理，但考虑其持续性，按巷道
特征以定额形式管理）的支护材料根据设计消耗量，充分考虑超前和加固支 护所需消耗量以及必要的损耗后计算确定，其它消耗性材料采用类比法确定，周转性材料只考虑少量补充。 第五条定额的实施。定额由企业科负责制定，经矿经济活动分析会讨论确定，通过矿长和各单位负责人签定《承包经营责任书》贯彻执行，做到“三用” 、“四有”，“三用”即用定额编制计划、用定额组织生产、用定额核算；“四有”即有人管、有制度、有分析、有考核。控制全矿的材料消耗，达到促进设备管理、技术革新、减少浪费，少投入、多产出的目的。 第六条定额的统计分析。由企业科组织每月对全矿的生产经营情况进行一次全面的统计分析，通过统计确切反映各单位实际达到的水平，及时检查定额贯彻执行情况；通过分析即时发现定额标准和实际水平存在的差距，找出薄弱环节，分析原因，摸索解决问题的措施，不断改善定额管理工作。 第七条定额的修订。必须根据我矿生产经营的需要、设备的更新改造和技术的进步，及时加以完善，使之更加符合实际，保持定额的平均先进水平。修订工作每年一次，即每年的12 月份，根据当年的经营情况对下一年的定额进行修订，修订结果必须经矿经济活动分析会确定。其它时间不允许 修订或调整。 3专项工程材料的管理 第八条专项工程材料定义。本办法所指专项工程：一是指股份公司下达的维简和生产安全项目中建安工程，即井巷工程、土建工程、安装工程（简称维简、安全工程，或一类专项工程）；二是指股份公司下达的维简和生产安全项目中未列，但为保证矿井安全生产必须要实施的、与当前原煤生