企业员工绩效管理制度.doc

公司员工绩效管理制度1

公司员工绩效管理制度

一、总则

目的：

1、客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值；

2、帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和个人绩效；

3、规范绩效管理流程，使其制度化、标准化。

4、推广在绩效考核方面先进部室的经验，在全公司范围内形成注重考核的良好氛围。

二、绩效考核的实施

㈠、考核对象

本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内：

1、因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工；

2、试用期员工、实习人员。

㈡、考核项目

1、对员工的绩效考核包含业绩考核和行为考核两个方面。

2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规

定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。（请各

部、室在《员工考核表》的基础上进行完善和调整）

3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个

员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报

人力资源部备案。

㈢、考核频率

1、各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。

2、各部门于次月的月初（8号以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报人

力资源部。具体表格见附件。

三、绩效沟通

㈠、绩效计划

绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。具体如下：

1、一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同讨论确定，形成《部门员

工考核表》；

2、普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》；

3、各部门负责人的绩效计划：包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》《部门质量目标月度考核单》；也包括公司月度考核会形成的《各部门月度工作重点》等。

各部门的绩效计划形成后，请报人力资源部备案，由公司审核定稿，并正式执行。如有变动，由直接主管和员工共同讨论并确定后，报人力资源部备案。㈡、业绩辅导（面谈）

绩效计划设定后，员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）的主要工作就是对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。面谈工作必须确保一月一次。内容具体如下：

①了解员工的工作进展情况；

②了解员工所遇到的困难；

③帮助员工清除工作的困难；

④提供必要的领导支持和帮助。

四、实施考核

㈠、做好绩效记录

员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）在平常的工作中要做好绩效记录，为考核及考核结果反馈提供依据。

㈡、各级员工的考核

各级员工的考核全部实行百分制，包含业绩考核和行为考核两个方面。

1、业绩及行为考核的分配权重

一线员工的业绩考核分权重为70%，行为考核分权重为30%。

（制造工程部目前在维修人员中进行试点：

运行科长对维修人员的评分：业绩考核分权重为20%，行为考核分权重为80%；

设备主管对维修人员的评分：业绩考核分权重为80%，行为考核分权重为20%；）

管理人员业绩考核分权重为80%，行为评估分权重为20%；

2、考核方式

采用双项考核的方式，以自我评、上级评和下级评相结合的方式，具体如下：各部门一线员工的考核分值（百分制），直接主管评分占90 %，个人评分占10%。

各部门管理人员的考核分值（百分制），部门评分占90 %，个人评分占10%。

各部门负责人的考核分值（百分制），公司评分占90 %，部门内管理人员评分占10%。

㈢、最终考核结果的反馈

将员工的工作表现反馈给员工，坚持两个原则：

1、扣分必谈（扣分原因？应扣分多少？实际扣多少？征询员工对此的进一步建议）

2、员工做的好也要谈，以激励员工更好地工作。

五、绩效考核结果管理

㈠、考核资料的保管：

1、各部门应指定一人对员工所有的考核资料进行集中保管。员工个人月度

考核表（纸质文档）由各部门保存。

2、各部门员工月度考核汇总表一式两份，分别以电子文档、纸质文档形式

由各部门保管留存一份，另一份作为员工的人事档案由各部门报到人力

资源部，由人力资源部统一保管。

3、除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得随意翻

看、查阅。

4、人力资源部有权利查阅公司任何员工的各类考核资料，各部门应积极配

合，向人力资源部开放本部门的考核资料。

5、任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。

6、各部门员工月度考核分值在OA上进行公示。

㈡、考核结果应用：

1、员工的考核结果与月收入直接挂钩；各部门应在规定的时间内将考核结

果汇总上报人力资源部，人力资源部根据考核结果审核、统计员工月收入，未在规定时间内上报考核结果的，该部门员工的月收入延期发放。

2、季度考核结果作为优秀员工评选、调薪等人事决策的参考。

六、绩效管理责权分工

㈠、人力资源部职责：

人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督

各部门考核工作的进行，提供必要的咨询，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议，应用考核结果进行有关的人事决策。

㈡、各部门职责：

确定各级考核关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用考核结果进行

一定范围内的人事决策，组织部门内各级考核的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行，负责培训本部门员工，提高工作绩效。

㈢、考核人职责：

考核人一般为部门负责人，部门负责人也可委托员工的直接上级主管对员工进行考核。考核必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行考核；考核结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释。

七、解释与生效

㈠、本制度的解释、修订、废止权归属公司人力资源部。

㈡、本制度自发布之日起生效。

_______部（室、中心）评分汇总表

中小学教育信息化校园网建设的思考1

中小学教育信息化校园网建设的思考

建设校园网是实现教育现代化的标志，“建网就是建校”是新时期学校实现跨越式发展的途径。教育现代化，除教育思想、观念、教材的现代化外，还突出地表现在教育手段的现代化，即传输的信息化、网络化，并构建适应个别化学习、终身学习的环境，形成可持续性发展的教育资源。校园网集中了目前现代教育技术中最重要最新的多媒体技术和信息高速公路技术，必然在教育技术的发展和应用中起到把关、导向和开路先锋的作用。工业化向信息化、工业经济向知识经济的转变，促使中小学校教育环境建设由资本、体力密集型向知识、智力、技术密集型转变。校园网的建设则是这一转变的具体体现和突出代表。

一、校园网建设给孩子们创造了一个发展空间

自1946年第一台计算机问世到现在，世界已经在这短短的50多年里由一个彼此陌生、孤立的大星球变成了一个小小的地球村。产生如此巨大变化的根本原因就在于网络，互联网不仅改变了我们的生产、生活方式，而且对整个世界的未来将产生重大影响。因此，西方国家对信息技术教育十分重视，美国早在60年代就在幼儿园进行了实验，瑞士的学生在小学阶段就能上网查资料。中国的教育要与时俱进；就必须后来居上，迅速普及信息技术教育。

二、校园网建设为提高教师的整体素质提供了条件

教育，正面临着前古未有的巨变。在这种巨变中起着关键作

用的就是以计算机及其网络为核心的教育信息技术。教育信息技术是教育科学中技术含量最高，变化最快，竞争最激烈的领域之一。因此，学校把计算机的普及应用作为提高教师综合素质的突破口。学校在组织学生上机学习的同时，每周安排教师的微机课。做到了定教材，定教学计划，分层次教学。老师们上课学，下课练，互教互学，共同提高。在校本培训中，中青年教师应该在微机室都建有自己的学习档案，输入了自己的学习心得、案例分析、论文及采集到的教育信息。校园局域网、市（区）教育网、互联网的连接，为他们超越时间、空间的界限，进行网上学习、交流、研讨创造了条件。同时学校还要创办《校刊》，编印了校本培训教材，为老师们及时了解教育信息，依法治教、以德治教，转变思想、更新观念、借鉴先进经验提供了条件。

三、校园网建设的龙头是中小学校信息化环境建设

如何建设好、用好校园网，关系重大，而且校园网的实现，必将引起整个教育思想、教育理论、教育手段、教学方法、教学内容等重大改革。

回顾历史，我们国家搞了几十年的电化教育虽然取得了巨大成绩，对教育的改革和发展起到了一定的推动作用。但以单机个体操作为主要方式、以局部优化教学过程为目标的各种电教设备、设施，都不足以实现上述要求，唯有校园网络可以实现。

公司员工绩效管理制度汇编(全)1 公司员工绩效管理制度

一、总则

目的：

1、客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值；

2、帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和个人绩效；

3、规范绩效管理流程，使其制度化、标准化。

4、推广在绩效考核方面先进部室的经验，在全公司范围内形成注重考核的良好氛围。

二、绩效考核的实施

㈠、考核对象

本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内：

1、因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工；

2、试用期员工、实习人员。

㈡、考核项目

1、对员工的绩效考核包含业绩考核和行为考核两个方面。

2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规

定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。（请各部、室在《员工考核表》的基础上进行完善和调整）

3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一

个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向

等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报人力资源部备案。

㈢、考核频率

1、各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。

2、各部门于次月的月初（8号以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报

人力资源部。具体表格见附件。

三、绩效沟通

㈠、绩效计划

绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面

材料。具体如下：

1、一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》；

2、普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》；

3、各部门负责人的绩效计划：包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》《部门质量目标月度考核单》；也包括公司月度考核会形成的《各部门月度工作重点》等。

各部门的绩效计划形成后，请报人力资源部备案，由公司审核定稿，并正式执行。如有变动，由直接主管和员工共同讨论并确定后，报人力资源部备案。

㈡、业绩辅导（面谈）

绩效计划设定后，员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）的主要工作就是对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。面谈工作必须确保一月一次。内容具体如下：

①了解员工的工作进展情况；

②了解员工所遇到的困难；

③帮助员工清除工作的困难；

④提供必要的领导支持和帮助。

四、实施考核

㈠、做好绩效记录

员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）在平常的工作中要做好绩效记录，为考核及考核结果反馈提供依据。

㈡、各级员工的考核

各级员工的考核全部实行百分制，包含业绩考核和行为考核两个方面。1、业绩及行为考核的分配权重

一线员工的业绩考核分权重为70%，行为考核分权重为30%。

（制造工程部目前在维修人员中进行试点：

运行科长对维修人员的评分：业绩考核分权重为20%，行为考核分权重为80%；

设备主管对维修人员的评分：业绩考核分权重为80%，行为考核分权重为20%；）

管理人员业绩考核分权重为80%，行为评估分权重为20%；

2、考核方式

采用双项考核的方式，以自我评、上级评和下级评相结合的方式，具体如下：

各部门一线员工的考核分值（百分制），直接主管评分占90 %，个人评分占10%。

各部门管理人员的考核分值（百分制），部门评分占90 %，个人评分占10%。

各部门负责人的考核分值（百分制），公司评分占90 %，部门内管理人员评分占10%。

㈢、最终考核结果的反馈

将员工的工作表现反馈给员工，坚持两个原则：

1、扣分必谈（扣分原因？应扣分多少？实际扣多少？征询员工对此的进一步建议）

2、员工做的好也要谈，以激励员工更好地工作。

五、绩效考核结果管理

㈠、考核资料的保管：

1、各部门应指定一人对员工所有的考核资料进行集中保管。员工个人月度

考核表（纸质文档）由各部门保存。

2、各部门员工月度考核汇总表一式两份，分别以电子文档、纸质文档形式

由各部门保管留存一份，另一份作为员工的人事档案由各部门报到人力资源部，由人力资源部统一保管。

3、除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得随意翻

看、查阅。

4、人力资源部有权利查阅公司任何员工的各类考核资料，各部门应积极配

合，向人力资源部开放本部门的考核资料。

5、任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。

6、各部门员工月度考核分值在OA上进行公示。

㈡、考核结果应用：

1、员工的考核结果与月收入直接挂钩；各部门应在规定的时间内将考核结

果汇总上报人力资源部，人力资源部根据考核结果审核、统计员工月收入，未在规定时间内上报考核结果的，该部门员工的月收入延期发放。

2、季度考核结果作为优秀员工评选、调薪等人事决策的参考。

六、绩效管理责权分工

㈠、人力资源部职责：

人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进行，提供必要的咨询，汇集、建档和分析绩效管理的有关资

中小学教育信息化研究热点举隅中小学教育信息化研究热点举隅

内容提要：

本文选取了中小学教育信息化二十四个研究热点进行了简要的选题论述，内容涉及到教育信息化的内涵与外延、教育观念、教育理论、教育模式、教学设计、教学环境、教学资源、教学内容、教学形式、教学评价、教育管理、课程改革、课程整合、电子教材、人才培养、信息素养、信息技术教育、教育信息技术、网络教育、网络伦理、师资培训、教育科研、政策法规、教育产业等多个方面。文章对关注中小学教育信息化研究动态者有较大的参考价值。

关键词：中小学

教育信息化

研究

热点

作者简介：陈海洋教授，原为大学系主任，近年转向基础教

育领域。现任中华人民共和国教育部《网络科技时代》杂志副主编，中华人民共和国教育部电教办电教技术开发专家组成员，全国计算机辅助教育学会理事，海南省科技教育发展促进会副会长，海南省中小学计算机教研会副理事长，海口市政府教育信息化领导小组成员，海口市计算机教研会副理事长，海口市教育信息化专家组成员，海口景山学校校长。

世纪之交，中华人民共和国教育部作出了具有重大现实意义与深远历史意义的我国教育发展战略的英明决策：根据党中央提出的国民经济和社会发展“十五”计划建议，结合我国基础教育的实际，决定从2001年起用5至10年左右时间在全国中小学基本普及信息技术教育，全面实施“校校通”工程，以信息化带动教育的现代化，努力实现基础教育跨越式的发展。

一石击起千层浪，一场全球瞩目的中国中小学教育信息化的浩大系统工程，正以令人目不暇接的迅猛速度在神州大地蓬勃展开，方兴未艾。一直作着教育现代化强国之梦的中小学教育工作者，在欢呼雀跃的同时，也明显感觉到，有着数千年教育历史包袱的中国基础教育界，迎接教育信息化的洗礼既是一场痛快的创新，也是一种痛苦的弃旧（这使人不由得想到了一部畅销书的古怪名字《痛并快乐着》）。这场深刻、广泛的教育大革命所引发出的许多闻所未闻的新问题，令人瞠目结舌。《国际歌》云：从来就没有救世主，全靠我们自己。中国中小学教育信息化的问题，当然也应靠中国中小学教育工作者自身的力量去解决。为顺利推

进教育信息化的进程，中小学教育工作者必须自觉适应信息时代的要求，身体力行地去研究探索教育思想、教学模式、教育体制、教学内容、教学方式、教学手段、教学方法和教学管理等各方面的变革，以实现新时代教育的全方位大革命。

中小学教育信息化需要研究探索的问题很多，本文只着重探讨人们近期关注的部分热点选题，旨在抛砖引玉。

1、

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推荐选题：《中小学教育信息化的内涵与外延》

释义：

随着现代信息技术的飞速发展，一场全球性的教育信息化革命，正在教育的各个领域全方位迅猛地展开。教育信息化，已成为世界范围内教育现代化的重要标志。那么，既承担着知识普及与文化传承，又是高素质人才培养摇篮的中小学，该如何迎接教育信息化的挑战呢？中小学必须信息化，中小学必然信息化，这已是为事实所证明的雄辩命题。而如何认定中小学教育信息化的内涵，如何实现中小学教育信息化的目标，倒是见仁见智，莫衷一是。中小学教育信息化是一个关系到整个教育改革和教育现代化的庞大系统工程，它要建立以现代信息技术为基础的全新教育体系，因而必然会涉及到诸如目标与任务、决策与管理、模式与评价、环境与资源、手段与技术、科研与培训等各方面的问题。所以，中小学教育信息化的内涵与外延，无疑应该成为中小学教

育工作者关注的热点，切莫等闲视之。

2、

2、

推荐选题：《中小学教育信息化与其相匹配的新教育观念、思维模式》

释义：

由于中小学教育信息化体现在教育、教学的各个方面，所以势必对中小学传统的教育观

念、思维模式形成巨大冲击。可以说，中小学教育信息化的过程，实质上就是教育观念、思维模式转变的过程，是以现代信息技术的观点对教育系统进行再分析再认识的过程。有专家说得好，教育信息化最根本的不是技术问题，而是思维模式问题，应该运用全新的思维模式，从根本的思维模式转换入手。实践表明，我国中小学教育信息化的顺利推进，最大的障碍便是滞后的教育观念、思维模式，换言之，教育观念、思维模式的转变应成为中小学教育信息化的最重要的任务。因而理所当然地要求中小学教育工作者，从教育功能、师生关系、教学模式、教学组织形式、教学过程的时空观、教学的质量观、终身教育观等诸方面作深刻的反思与深入的探讨，从而推陈出新地形成能适应信息时代发展需要的新的教育观念、思维模式。

3、推荐选题：《现代教育理论与中小学教育信息化》

释义：

传统中小学自发的教改实验、研究，往往既不注重理论的指导，也不注重理论的升华，因而效益不显。其实，任何改革都需要有先进理论的指导，教育改革当然不能例外。恩格斯早在一百多年前就一针见血地指出：“没有理论指导的思维，就会连两件自然的事实也联系不起来，或者就会连二者之间所存在的联系都无法了解。...轻视理论,

...错误的思维一旦贯彻到底，就必然要走到和它的发生恰恰相反的方向去。”

教改实践表明，我国中小学方兴未艾的教育信息化事业，亟需先进的现代教育理论作为思想基础与理论武器。这里应强调的是，我们既需要借鉴国外先进的教育理论（如建构主义学习理论等），也应注意从如火如荼的我国中小学教育信息化实践中提炼出具有中国特色的现代教育理论。果如此，则既能有效指导我国中小学教育信息化的顺利推进，又可以为丰富当代国际教育理论的宝库作出咱们特有的贡献。

4、推荐选题：《中小学教育信息化与新型教学模式的建构》

释义：

教学模式指在一定的教育思想、教学理论和学习理论指导下的、在某种环境中展开的教学活动进程的稳定结构形式。