女性职业发展困境及对策分析
女性职业发展困境及对策分析
作者：强国民-
摘要：现阶段女性职业发展面临着多重困境，严重阻碍了女性独特优势的发挥。本文从女性职业发展所面临的困境入手，从不同角度分析女性职业发展困境背后的原因，并提出相应的解决对策。
关键词：女性；职业发展；困境；对策
职业发展主要指个人职业生涯的设计与开发。所谓职业生涯设计，就是在了解自身能力特点以及兴趣、爱好、性格、气质等基础上，考虑自身在家庭、组织、社会中的角色状况，对个人今后所要从事的职业、工作组织、工作职位的发展道路做出设想和计划的过程。职业发展道路的设计或者变更，决定着一个人职业生涯的成功与失败，因此，选择正确的职业发展道路是一个人事业成功的重要因素。然而，女性作为社会的组成部分却不能享有和男性同样的权利，她们就业时受到歧视，工作后晋升机会受到限制，甚至与男子同工不同酬，职业发展受到各个方面的阻力，在职业生涯中不得不面对各种各样的困境。
女性职业发展面临的困境
女性参与政治与管理的比例较低截至2005年底，全国共有女干部1502.6万人，占干部总数的38.9％；党政干部、企业经营管理干部、专业技术干部中女干部比例分别为23.1％、29％和44.4％；全国
机关县处级以上女干部10.4万人，占机关县处级以上干部总数的16.8％；全国女党员总数达到1357.3万名，占党员总数的19.2%。①
女性就业集中于低职业结构根据2000年人口普查资料，女性就业主要集中在农林牧渔业、制造业、批发零售贸易餐饮业、教育文化艺术和广播电影电视业。这四大行业的女性就业比重，分别比男性高8.1、0.1、1.1和0.4个百分点。目前，很多单位不愿意雇用女性，透过一份份“只限男性”、“男士优先”的招聘广告，我们可以看到女性就业的艰难。“女大学生就业难”、“女硕士就业难”、“女博士就业难”的现象不同程度地存在。
女性收入水平低根据2000年人口普查资料，各行业女性工资收入普遍低于男性。其中，采掘业和公共服务业的男女收入差距最大，女性工资仅相当于男性工资的74%左右。2006年中国人民大学劳动人事学院的一份调查显示：在被调查的75家企业中，有42家（占56%）表示，在工薪相同的情况下愿意招收男大学生，只有3家表示愿意招收女大学生。上海市公布的调查数据显示，女大学生如要找到满意的工作，远比男大学生付出更多；且在所有被调查者性别与收入比较中，男性在试用期内的月净收入是1915元，比女性高出95元；转正后，男性月均收入为2706元，比女性高出265元。
女性职业发展的环境较之男性困难缺乏就业机会使一些女性失去了某些最适合她们发展的职业起点。即使她们初次就业成功，后期又因为缺乏公平的职业发展竞争环境而埋没了她们的才华。由于社会对已婚女性的家庭角色赋予更高的期望，因此她们要承担更多的家庭
义务，为家庭付出更多的时间和精力，因此在一定程度上影响了女性的职业发展。
女性职业发展困境的原因分析
女性的生理特点影响职业发展随着社会的发展，女性逐渐从家庭领域走出来，这些走出家庭的女性面临着家庭与社会双重角色的挑战。生儿育女是女性的性别角色属性，用人单位不愿意雇用女性，原因之一就是在怀孕期、产期和哺乳期女性要离岗休假。
女性的自我意识、自我定位影响职业发展心理学家认为，女性在事业上容易失败，心理因素占主导地位。最常见的四种原因是：过分的优越感；爱情取代事业；同性的嫉妒心理；不善于创造。人们认为女性不如男性，她们就心甘情愿地接受这个结论，在工作中谨小慎微，不敢迈开大步独当一面，或者在竞争中干脆退缩。长期以来，女性受“男主女从”、“男外女内”等社会传统观念的影响，形成了错误的自我意识与思想观念，即女性在工作能力、思想深度等方面与男性存在一定的差距，因此，女性在工作中有意无意地产生了依赖、顺从、迎合男性的思想。在竞争意识方面，许多女性自认为是“柔弱群体”，竞争意识比较弱。女性自我意识的错位，使得女性自我定位也存在问题。
社会偏见影响女性职业发展社会偏见是影响女性职业发展的重要原因之一。在人类历史的长河中，几乎都是男权社会，男性是世界的
主宰，女性总是作为附属存在于社会之中。社会各阶层普遍轻视女性，认为女性的智力不如男性，她们缺乏创造力、开拓力。目前，社会中对女性跻身管理阶层、走上领导岗位持怀疑态度的观点仍居主流。显而易见，男性的中心地位以及女性对社会价值缺乏高层次的追求，使得女性按照社会认同的传统角色地位约束自己，这种心理障碍也使得女性取得职业成就的机会比男性少，女性受教育程度影响职业发展虽然现在女性接受教育的程度有了一定的提高，但受“男尊女卑”传统观念的影响，女性受教育的机会和程度仍然明显低于男性，尤其是在农村地区和一些偏远地区。根据2000年人口普查的资料，女性受教育程度普遍低于男性。那些有较高知识或技能要求的职业，女性就业人员比例较低，科技含量较高的高新技术产业更是如此。
促进女性职业发展的对策
教育是改变女性职业发展困境的基础从经济学角度看，教育是劳动力再生产的手段和途径，通过教育，受教育者可以有目的、有计划、有组织地提高知识技能水平、发展智力和体力、培养思想品德。女性经过系统化的教育，尤其是大学教育，掌握了科学知识，提高了素质，增长了见识与才干，获得了职业发展道路上必备的资本。另外，受过大学教育的女性有较强的成就动机，她们更能够严格要求自己，锻造自己，积累才干，努力做到更好。同时，接受高等教育使她们自信心增强，能站在更高的境界看待社会责任与家庭责任。而且，受过大学教育的女性有更好的修养和理解他人的能力，能更好地关心上一代、
教育下一代。因此，让女性接受更多的教育是一项利在千秋的事业。
女性要更新观念、完善自我女性要正确认识自我价值，要自信、自立、自强。如今，妇女的社会地位有了明显的改善，享受与男性同等的待遇，对这一点女性要更加珍惜。自信心不是与生俱来的，是逐渐培养起来的。女性要想成功，就要敢于抓住一切机会表现自己，展示自己的特长，勇于同男性竞争。现代社会，竞争激烈，不进则退。困难和挫折是每个人都会遇到的。女性要自强，在遇到挫折时要拿出比男性更多的勇气和力量去承受，在逆境中不断完善自己、超越自己。
政府应制定各种措施加强女性职业竞争力生育行为是人类社会繁衍和人类文化延续的重要基石，具有无与伦比的社会价值，女性的生育价值应该得到全社会的肯定。许多国家都已将其纳入到国民收入的再分配中，给予合理的经济补偿。如欧美各国妇女在生育期间普遍享受产假和育儿假，并领取比例不等的工资。结合我国的实际，应该将生育成本纳入到社会保障体系中去，建立必要的生育费用社会补偿制度，将女性的生育成本社会化，为女性生育提供经济补偿。另外，女性具有男性较少具备的耐心、细心、恒心的优势，尤其是接受大学教育的女性在工作中表现出较强谈判能力、人际关系协调能力等。要充分发挥女性在某些领域的特殊潜力，政府必须严格落实劳动法男女平等就业的相关条款，并出台一些特殊的扶持政策。比如，针对一些高科技行业、高等学府的女性高层管理人员、教授等制定一些科学合理的特殊政策，以激励女性在这些岗位上做出更大的贡献。2007年“三·八”妇女节前后，北京地区高校毕业生供需见面、双向选择会
专门开设了女大学生招聘专场；青海省人才交流中心举办了首届“巾帼展英姿女性专场招聘会”，招聘会为参会的企业及求职者提供全部免费的服务。这些措施有利于促进女性选择好职业发展的起点，希望这样的政策和措施能更加务实，真正起到帮扶女性平等就业的作用。
有意识地开展各种培训，促进女性职业生涯的良性发展在学校系统教育中，要特别重视女生能力的培养，对她们与男生一视同仁地严格要求。同时，可以给女生开设一些特色课程。如根据女性语言能力优势、思维能力优势、交往能力优势、管理能力优势，培养她们的独特能力，这样可以拓宽她们未来的就业渠道。另外，针对目前女性中存在的诸如“做得好不如嫁得好”之类的幼稚、错误思想，应开展专门的教育让女生认清形势、认清自己。此外，针对一些事业上较为成功的女性经常混淆自己的社会角色和家庭角色，在家庭中摆权威架子对待家人，严重伤害家人的感情，应专门对女性开设一些如何协调各种角色、如何减轻压力等课程或讲座，帮助女性提高情商水平，调整好自己的情绪，处理好与各方的关系，使工作、生活和谐有序。
注释：
①参见2006年08月25日《人民日报》。
参考文献：
[1]廖泉文.招聘与录用［M］.北京：中国人民大学出版社，2002.
[2]宁本荣.新时期女性职业发展的困境及原因分析［J］.西北人口，
2005，（4）：24.
[3]兰玲.促进当代女性职业发展的途径［J］.大连民族学院学报，2003，（2）：
女性职业生涯发展与规划
女性职业生涯发展与规划 21世纪的技能（skills of twenty-first century) 1)了解整个世界，即要有全球化的视野和与世界不同文化、文明沟通的能力。 2)跳出思维的局限，即要拥有创造力、独创力和批判性思考能力 3)懂得灵活运用新的信息，即具有信息搜集、分析和解决问题的能力。 4)发展良好的人际关系能力，即具有良好的合群力。 一、女性求职技巧 打造精彩简历：中英文简历的区别、行动词和关键词、简历板式等 求职信的写法：传统求职信、T型求职信 面试闯关：、面试准备、面试着装、面试答题、结束面试、后续跟进 第一章导论 职业生涯：人一生所从事的工作，以及其担任的职务、角色，同时也是涉及其他非工作或职业的活动。 职业生涯规划，是指根据自己的特点，结合社会要素，为自己设计最适合的职业和职业发展道路。 职业生涯研究的价值在于它的双重性。 1、人们的内在状态 优势:(1)我学习了什么？(2)我曾经做过什么。 劣势：（1）性格的弱点（2）经验与经历中所欠缺的方面 2、正式地位、法定关系、生活方式（1）社会分析：你是社会人！ （2）组织分析：你选择了一个组织，就是选择了一种生活！ 通过以上自我分析认识，找到自己的比较优势，明确自己该选择什么职业方向，即解决“我选择干什么”的问题，这是个人职业生涯规划的核心。择你所爱、择己所长、择世所需职业生涯的特性 1、独特性 2、发展性 3、阶段性 4、终身性 5、整合性 6、互动性 大学生涯是职业发展的准备期，学会为人，学会为学，提升自己的整体素质，积累资本，为进入职业生涯做准备。积极上进的人生观、核心竞争力、良好的性格，广交朋友大学四年应如何规划：大学生职业生涯规划应包括评估自我、确定短期和长期目标、制定行动计划和内容、选择需要采取的方式和途径四个步骤。 一年级为试探期、二年级为定向期、三年级为冲刺期、四年级为分化期 几类典型的职业女性 1、事业忙忙碌碌，感情颗粒无收 2、朦胧的事业，遥远的婚姻 3、家庭事业两不误 女性职业生涯发展与规划 女性的职业生涯中一般都有三个转折点： 1、高中毕业时，大学毕业后和参加工作5年-10年以后。 2、25岁左右确定职业方向，在为生活与事业奔忙的同时，必须清晰的把握自己的将来。 3、30岁左右解决婚姻问题女性回归家庭的天然心理，女性在追求事业成功的同时，越来越渴望有一条家庭的纽带对自己给予支撑。 4、35岁之前完成三期:婚期、孕期和哺乳期事业、家庭、孩子、健康 5、40岁左右要在职业和家庭间做权重 女性在职业生涯中更好地认识自己，调整自己，扬长避短，尽早地建立自己的职业锚。使她们既能在工作与事业追求中发挥自己的长处，体现人生价值，实现职业理想，又懂得和谐地生活，最终取得事业与生活的双丰收。 在竞争激烈的职场，女性要想赢得更多的成绩与尊重，付出的是比男性更多的牺牲和努
女性职业生涯发展现状分析概要
女性职业生涯发展现状分析 一、职场中的玻璃天花板现象 在职场中,总是会出现一种所谓的玻璃天花板现象。其含义第一是说女性大多停留在较低层的职业或者职务上,难以上升到较高的层次。第二个含义是说玻璃天花板是透明的,它是看不见、说不清、道不明的,但是又实际存在着。它代表的是某种非明文的规定,非政策性的一些原因。虽然说没有明确的规定和制度来限制女生提升到领导岗位,但是在同样的条件下,女性获得职务提升的机会就是少于男性。没有任何一个条文明确指出对女性有怎样的限制,但是在运作过程中,就是有那么一种力量,能把女性给筛选下来。第三个含义是,玻璃天花板并非是个别女性的个别现象,而是整个女性群体普遍面临的障碍。像美国、欧洲也存在着这种现象,玻璃天花板现象,可以归纳为六个方面。 (一职务等级的性别差异 就现在来说,领导职务依然是男性的领域,女性担任领导职务的比例,远远低于男性。据全国人口抽样调查,2005年的职业分布中,担任领导职务的人,全国男性占 2.18%,女性只占0.73%。女性在专业技术人员中占的比例比较高。比如医生、教师、律师等等,女性的比例稍微高于男性。相对来说,办事人员中男性所占比例比较高。办事人员包括普通的科员,或是多少有点小权力的人物。办事人员中男性占4.56%,女性是2.63%。女性在商业服务和农林牧渔这些部门,占的比例比较多。越是在实权的部门,女性晋升到领导职位的概率越低。比如说在中国共产党各级组织负责人里边,女性与男性的比例差距是最大的。在政府机关及其工作机构负责人里面,女性与男性的差距也比较大,排在第二位。企业排在第三位。事业单位排在第四位。民主党派、社会团体的负责人里面,男女差距就比较小了。民主党派、社会团体中最典型的是妇联,妇联大部分都是女性。还有一些NGO,现在新出现的NGO,也是女性跟男性比例差不了多少。就是说越是在实权部门,女性晋升到领导职位的几率越低。在企业的高级管理人员中,女性也很少。有一个调查,对象是278家上市公司的5067名在职董事和高级管理人员。结果显示,其中女性只占1 3.58%。
女性hr的职业生涯规划
女性HR的职业生涯规划 HR的职业发展路径 我们将HR的职业发展划分为四个不同的时期，女性HR的职业生涯规划。 吸水期：拥有大学毕业后3-5年的工作经验，在中小型公司或许已经晋升到经理的职位。这个阶段的任务主要是学习，像海绵吸水一样去学习专业知识，同时也要清楚自己未来3-5年的时间里工作的方向和工作的需求，或者是一种职场期待，比如要晋升到人力资源总监等。部分HR在这个阶段也会转到销售等其它领域，因为在这个阶段每个人的需要是不同的，所以选择也是不同的。 选择期：积累5-8年的工作经验后，其在相关领域的级别和薪水都达到了行业的较高层次，一般情况下应该达到人力资源经理的职位，但这个阶段还是属于学习的阶段，只有经过历练后成为高级经理，才有资格去选择。 奉献期：经过8-10年的历练后，积累了更大的资本，比如拥有了一定的社会地位和物质积累，这个时候的目标是准备更多的为企业付出。企业更喜欢这样的人才，没有经济负担且富有经验。同时对于身处这一阶段的HR来说更看中的是企业的未来。 挑战期：拥有10年以上工作经验的HR，对精神层面的要求更多，更喜欢有挑战性的工作，职业生涯规划《女
性HR的职业生涯规划》()。 总体而言在以上这四个不同的时期，不管你处于哪个时期，都应该对自己的未来，做好明确的规划。 女性HR的职业发展方向 女性HR是职业规划中和职场中的一个较大群体。事实上，女性HR的职业发展规划和男性没有什么不同，都是职业经理人的规划，因为女性HR就是职业经理人的一部分。 作为女性HR首先需要有清晰的职业方向，自己要知道自己需要什么，自己喜欢什么类型的企业，喜欢什么样的企业文化，喜欢怎样的工作内容：是管理团队，还是从事咨询。还要明确在职场中你想得到的东西。这些并不是所有女性HR都很清楚的。 已经有3-8年人力资源工作经验的女性，需要透视目前的职业状态：现在的工作是否快乐？工作状态中呈现良性的信号还是不良的信号？不良性的信号包括发展遇到瓶颈、公司整体规则比较乱、向上发展的空间不大、不受老总的器重、公司不重视人力资源等，这些都是不良信号。良性的信号应该是工作非常开心，喜欢工作，在工作中有用不完的热情和***，你领导的团队非常融合，并有一个很欣赏你的老板，也有一个积极向上的企业文化，团队强大的凝聚力值得你去无限投入，当然薪水也会令你满意的。
女性职业前景与优势
女性职业前景与优势.txt爱情是艺术，结婚是技术，离婚是算术。这年头女孩们都在争做小“腰”精，谁还稀罕小“腹”婆呀？高职不如高薪，高薪不如高寿，高寿不如高兴。女性择业四大优势特征 可锐职业顾问集团首席顾问卞秉彬指出，研究显示，女性从业有四大优势特性，这是女性特有的气质属性，它们是：感知型、沟通型、美感型和智慧型。带有这些特性的行业，通常被称为偏女性化的行业，可以说是“女性集中营”，比如咨询、客服、销售、内务、行政、财务、人力资源管理和企业流程管理等等。因此没有明确目标的女性不妨选择这些行业作为个人历练的开端。 北森测评公司高级顾问朱伦告诉记者，就男女性别特征产生的差别而言，女性比较情感化，喜欢帮助别人，比较适宜从事服务、教育、文化、卫生、批发零售行业的工作。而男性偏重于技术性，IT、汽车等行业则以男性居多。在热门行业中，金融、房地产等行业显得比较中性化，女性比例接近男性。一些高科技企业虽然有不少女性高管，但在总体数量上远远少于男性。朱伦认为每一个女性都是独特的，需要根据个人的兴趣和能力进行选择。 女性的升职瓶颈 目前，在国内各类企业中，女性占高级管理人员的比例并不高。《职业》近期的一个调查显示，女性高管在企业中比例低于30％；在北森测评公司过往的经验中，国内大型集团公司女性高管的比例要低于10％；而国家领导人、人大代表中的女性也只占到7％。在职场竞争中，我们常常发现职业女性难敌男性。 男女自幼受到的教育以及成年后社会角色的分工，使女性偏重于家庭生活，男性追求事业成功。朱伦指出，虽然很多年轻女性初涉职场时不服气，但随着年龄的增长，这些激进分子也会逐渐变得以家庭为重，不得不最适合女性从事的行业和职业在工作和个人生活之间做出平衡。而社会始终鼓励男性事业成功，事业成功就是男性幸福家庭、良好声誉的代名词，他们的多重社会角色是统一的，集中的。 她还认为，男女在职场中的差别和社会进化遗传也是相关的。虽然社会上常指责女性势利，看重物质，比如上世纪50 年代女性都找根红苗正的男性，80 年代找技术工人，90 年代傍大款，这都是社会发展的表现。女性比男性更缺乏安全感，更敏感，更容易受外界影响，也更能为下一代着想，这使得她们不够独立，容易依赖于男性。 谈及女性本身带有的个性特征，卞秉彬指出，女性在决断力、想像力、拓展能力和推进能力四个方面不及男性，导致了她们职场发展有限，而这四个方面正是男性特有的气质属性。因此，就普遍性而言，女性在职场中的弱势地位是天生的。 女性高管为何低产 究竟是什么影响了女性向高层继续发展，难道说女性不适合做高管吗？北森测评公司高级顾问朱伦给记者讲了她在咨询时遇到的一个典型案例。两年前李小姐开了一家公司，可正当公司开始蒸蒸日上时，她信赖的副总突然带着公司主力人马自立门户了。员工走时都说李小姐是个很好的人，只是不太适合做老板。李小姐有些震惊，自己的工作能力有口皆碑，也很注意营造良好的工作氛围。朱伦告诉记者，李小姐的问题就出在她太在意别人的看法和评
女性职业生涯规划
女性职业生涯规划 发表时间：2010-07-08T10:58:56.920Z 来源：《人力资源管理》2010第2-3期供稿作者： [导读] 如果要给女性的职业生涯规划画一条曲线的话，那无疑应该是上抛物线。 如果要给女性的职业生涯规划画一条曲线的话，那无疑应该是上抛物线。当她跃居这个抛物线的最顶端时，我们会思考她是如何做到的，她又是如何规划自己的职业生涯的？通过本章，相信你会有一个较为全面的了解。每一个人都应该做好自己的职业生涯规划，让我们跟紧她们的步伐一起出发吧，去规划人生，去实现梦想，路就在我们的脚下。 成功青睐有准备的人 ——女性如何规划自己的职业生涯 尹娜：双轨并行法 一些女性朋友听到职业生涯规划就有些反感：我就好好相夫教子不给自己太多束缚了，女人不要让自己太累！也有另一种声音意气风发地说：我要职业规划，要先奠定自己的事业基础，然后再考虑生活和个人方面的事情，女人就应该独立一些！这两个声音无不反映了很多职场女性对待职业规划的一个基本态度和理解，事实上都是把职业规划和生活规划完全隔离开来了。 作为女性可以考虑双轨并行的职业规划之路。所谓双轨，包含两层涵义。第一层涵义包括你的职业梦想和你的生活现状和期望。把二者结合起来做规划，这是让生活和职业不再互相脱离的基础。一个失去生活导向的职业规划是没有太大意义的，规划的意义就是为了更好的或者说更高效的工作和生活，二者是可以通过规划连接在一起的。 第二层涵义也是两个轨道，轨道一是你自己实际职业能力状况，轨道二是公司所要求的岗位胜任能力和给予这个岗位发展的资源。职业规划不能脱离生活，职业规划也不能脱离你所在公司的一个岗位要求和发展的资源。把这二者相结合可以让你的职业规划充满“战斗力”和“可实现性”。这两层涵义之间也是不可割裂的，是一个和谐的整体。 陈宁：球是一拍一拍打出来的 当一个人刚毕业的时候，正常情况下一般不会考虑要到具体某一家公司，但应该清楚，自己喜欢和热爱的是哪一个领域。在这种前提下，自己要有一个很清楚的规划，即三年到五年的阶段性目标，并且每一阶段目标都要为下一个目标做准备。比如，从基层做起，做到主管，做到经理，做到总监，再往上升，这是对时间和职业生涯的规划。 在陈宁看来，一般HR的发展有两条线：一条是专业路线，比如做纯粹的招聘，一路做下去，做成招聘专家或者是薪酬专家；另一种是综合的路线，做综合管理。她自己也是先做培训，后来是招聘，也涉及到薪酬，经历过这些她发现自己更愿意全面地参与管理，愿意驾驭所有的HR模块。因此，陈宁在后来的职场生涯中——工作5年以后，就越来越清晰地明白要做综合的人力资源管理。 邓亚萍曾经说过，球是一拍一拍打出来的。你的成功也是如此，你由一个位置到下一个位置是应运而生的。陈宁之前在一家日本公司做管理本部部长，是一个小的组织，后来在沃尔玛从单店做到区域，最后参与全国的项目，她看到了自己可以拥更大的平台和视野。所以当她再次面对职业的选择时，她选择了这样一家飞速发展的公司，因为它认可人力资源的重要价值，可以实现更多的管理经验的释放。正如她所言，你在做这一个职位的时候一定是为下一个台阶做积累和准备。 王晏秋：三条路径 三个阶段 四项能力 据调查表明，女性更适合从事HR工作，因为女性一般比较有耐心、关注细节，而且乐意换位思考，沟通过程中非常有优势。 女性HR要想在事业上取得成功，大致可采取三条路径，分三个阶段，提升自己的四项能力。 1.女性HR的职业发展路径：首先，从营销工作开始，在此过程中，重点提升的是与不同群体和个人的交往能力、沟通能力；担任行政管理工作，在此阶段重点是提升自己的协调能力、计划能力、时间管理能力；从事管理咨询工作。从企业和客户的角度上，学习和提升解决问题的能力，以及方案规划能力。 总之，女性HR要善用女性的优势，职业路径可以从营销、咨询、行政管理、企业管理等岗位逐步发展成为HR，HR是一个非常综合的管理职业，所以要在各个职业广泛涉猎，并且一定要在工作中习惯用人力资源的思维来思考问题。 2.女性HR的职业发展阶段： 第一，人力资源各模块经理，该阶段要具备对人力资源六大模块相关专业知识了然于胸，并且能够在 工作中正确运用，同时考虑单一模块和人力资源管理系统其他模块的关系；该阶段要具备良好的沟通能力、判断分析能力、学习能力、组织能力、计划能力、执行能力等，该阶段学习能力和执行能力非常重要；同时具备责任感、职业诚信、服务意识和团队意识。 第二，人力资源综合经理，该阶段对人力资源六大模块的工作运用范围扩大，同时兼顾协调六个以上模块的工作；该阶段要具备谈判能力、领导激励能力、控制能力、团队管理能力、辅导教练能力和一定的风险防范能力，并且开始思考公司战略、文化与人力资源工作的关系；同时具备自我驱策、事业心、创新意识和原则性、团队精神。 第三，人力资源高级经理，该阶段可以统筹协调人力资源各模块的工作，并且能结合公司战略文化，规划人力资源整个管理系统。该阶段不仅要具备人力资源知识，还要具备一定的市场营销、财务管理、行政管理、组织战略等知识；从能力素养方面要具备：在之前阶段的能力提升的基础上，对决策能力、规划能力、企业文化建设能力等提出要求；同时具备廉洁、正直、市场意识和分享精神、资源整合能力。 3.女性HR的职业发展能力： 女性HR在自己发展进入下个阶段之前要考虑：自己是否有强烈的发展愿望。同时要判断自己的经验和能力是否能达到要求，特别是：1.分析能力；2.人际能力；3.情绪控制力；4、资源整合能力。另外，就是系统思考你能否解决公司目前存在的人力资源问题，并且这些方案是否可以得到平级管理团队的支持，以及你的直管领导的认同，同时也要考虑，当你的职务发生变化以后，你能够顺利调整好自己在组织和团队中的角色转化？如果可以，说明你已经具备进入下一阶段的能力。 何癸零：做好当下 为公司战略提供人力资源支撑 在人力资源管理这一岗位上做久了，我们有时对工作会有种审美疲劳的感觉，但是偶尔又会非常亢奋，亢奋是源自于我们对工作的一些创新的想法或开展一项新的业务，而疲劳是因为总是在做同一件事情。要真正做好实际意义上的人力资源管理，因为企业发展核心部位和根基都在于此。 作为HR，当下最应当做好的工作莫过于如何通过人力资源管理者的管理和作为，为公司在任何阶段的战略目标提供坚强的人力资源支撑。对此，何癸零认为有三点很重要：首先要服务好企业战略，具体来说就是要优化现有的人才队伍，加强培训，把职业生涯规划贯彻至中层领导，让他们更好地服务下线员工，作好教练工作，这样是对公司负责也是对员工负责。第二点就是根据公司战略发展，提前计划自己该做什么或者在战略实施中我该做什么。第三就是要加强人才储备能力，也就是做好人才的培养和储备计划。从专业角度来说，就是三大模块：培训、考核和激励。考核有三大类指标：行为类指标、业绩类指标和风险类指标。特别是行为类指标，加强了公司价值文化导向元素，在整个体系中具有可操作性。也有许多人认为绩效考核如果加上定性的东西是很难操作的，而何癸零的做法是把定性的东西尽量地定量，从这个角度来考评最终还是具有了很好的操作性。 障碍是让我们去跨越的 ——女性职业发展的优势及如何突破职业发展瓶颈 李秀珍：障碍 在采访过程中，李秀珍给记者讲了这样一个小故事：在她做IT行业的时候，公司开会，会场只有她一位女性，发言的时候，她是最后一个，给她的发言时间只有5分钟，别人却有20-30分钟，而就是这短短的5分钟内，她需要把所有想说的话都表达出来，并赢得别人的信任和尊重。这要做很多基础的准备工作，
【职业规划书】女性职业生涯规划
女性职业生涯规划 “女性实际在生活中有个舒适区，那就是她的习惯。一般人不爱走出舒适区，因为走出以后就有压迫感，觉得不安全，一旦走出去就觉得是坎儿，觉得很难过去。”清华同方股份有限公司计算机系统本部副总经理陆致瑛说。她是北大光华管理学院edp女性管理者课程班的学员。近日，女性管理者课程班举行了毕业典礼，这是中国第一项专为高层女性管理者开设的管理课程。 女性管理者课程班的设计者———北京大学光华管理学院高层管理者培训与发展中心吕峰博士并不认为该课程是一种性别教育。“我们从女企业家协会调研后，发现确实女性和男性不太一样。所以学习内容根据女性特长作了设置，有比较综合的课程，比如压力管理、组织变革、怎样影响别人接受她们的观点以及文化、艺术的相关课程。”吕峰发现男女遇到问题有不一样的处理方法，“他们的差异性到高层以后差别比较明显。比如影响他人的方法不同，领导方法不同，决策的方法不同，面对风险时候的态度不同。理性和感性的成分表现不一样，对管理者的活动也有影响。” 职业生涯规划中的关键年龄 陆致瑛认为，很多女性有传统和现代矛盾的地方，现在女性要打破观念，就不会觉得这些是坎儿，而把这个作为必经之路。陆致瑛参加过很多培训，如清华大学办的总裁高级培训班和北京大学光华管理学院的女性班，大多数只是几天的短训班。这些培训在她的学习当中只是很少的一部分，陆致瑛说：“学习如同女人的美丽一样，是一生的工程。如果你养成了学习的习惯，你任何时候都可以学习，通过书本、网络和别人交流，都是在学习。”她更关注的是思想观念如何学习提高。 资深职业规划师白玲告诉笔者，对于大学毕业后的职业人来说，有几个关键年龄段：一个是刚毕业23岁左右；二是26岁，一般人工作3年以后，对未来特别迷茫；三是女性28岁，男性30岁。 吕峰也赞成把职业生涯划分为3个部分，他把领导生涯也分成了3个阶段：第一个阶段是职业早期，大概是25岁到35岁，是积累权利的时期；第二个阶段是使用权力时期，年龄从35岁到50岁左右；第三个阶段是移交权力时期，年龄在50岁以上。 吕峰认为，同样的职业生涯阶段里，女性和男性不同，比如在第一个阶段，女性大部分会因为生产而暂时离开职场，很多人可能离开职位一个月，就会感觉和同事不一样了，有了差距，更何况把时间拉长到一年左右。所以有时候生孩子就意味着职业的变化，很多女性会产生顾虑。 相关整本阅读https://www.360docs.net/doc/ac11319043.html,/ebook/a6aa1b6077232f60ddcca1f0.html 使用权力的阶段是35岁到50岁，也许在此时女人的权力大，但同时压力和烦恼也大，因为恰好此时女性的家庭负担也最大。如果一个女人27岁生孩子，那么到35岁，孩子上学，而到45岁左右，孩子面临高考上大学。在这个阶段职场压力和家庭压力都最大，让女性很难做出选择，很多女性不愿意晋升，就是害怕失去家庭。 而女性移交权力的年纪又比较早，有研究表明女性的综合体力比男性强，但女性却一般比男性提前退休5到10年，这个规定是在以体力劳动工作为主的状态下规定的，一直约定俗成的沿袭下来，比男性提前若干年离开工作岗位，对女人来说确实有很大限制，不是简单的“玻璃天花板”问题。 陆致瑛说：“我不觉得自己有瓶颈期和天花板，因为我都不是在迫不得已的情况下改变，而是自己找机会改变。我是比较愿意有挑战的人，我觉得人按照一个惯性走下去就越走越窄，如果有新的机会，我愿意尝试。”陆致瑛做过10年项目评估的政府官员，后来成为电台主播，
女性职业生涯研究
女性职业生涯研究 —从社会性别视角分析摘要：随着改革开放的不断深入,经济状况的不断好转,科学技术的不断进步,社会劳动能力差异的重要性大大超过了性别的自然差异,并在此过程中女性的职业素质不断的提高,职业空间不断扩宽,女性对职业成功的渴望不断增强,市场经济的竞争原则毫不留情地把历来习惯于依赖男人和社会的女性推向了社会竞争的前台，逼迫她们接受优胜劣汰的考验，致使职业女性从来也没有像现在这样感到一种使命感、紧迫感和压力感。社会的期待，新角色的要求，事业追求和家庭责任的失衡，成就欲与情感需求的矛盾、自我与忘我的冲突等等，这一切都使职业女性陷入深深的困惑之中。但其职业生涯发展却因职业发展环境中的性别不平等遭受阻碍。本文立足于社会性别视角对我国女性职业生涯发展的现状及女性职业生涯的特殊性进行分析,在肯定现有女性职业生涯发展的成就的前提下从公共政策、以及女性自身两个个方面进行探索试寻找女性职业生涯发展中存在的问题并寻找推动女性职业生涯发展的对策。本文重点分析了由于缺乏社会性别视角我国的公共政策在制定和实施的过程中对女性职业生涯发展制造了障碍,并进行对策分析试使政府真正承担起推动社会性别平等的责任,为女性职业生涯发展提供一个性别平等的空间,使女性的职业生涯发展拥有一个更广阔的平台。 关键词：女性社会性别职业生涯公共政策 一、女性职业生涯发展历程 对于职业生涯开发与管理始于20世纪60年代,经过了40年的发展,由于社会经济形势的变化,职业生涯发与管理的内涵也发生了很大的变化,其内容和应用方法也有了较大的发展。20世纪90年代中期,职业生涯开发与管理的思想从欧美国家传入中国,并取得了一定的发展。因此,在职业生涯发展与发展上,国内外是早有研究的。而女性职业生涯发展作为其中的一个重要的分支,也得到了国内外学者的重视。Caplow(1954)等提出了创建独立的女性职业生涯理论的主张,其宗旨就是要在工作场所和职业生涯开发研究领域赋予女性更多的“话语权”。在上个世纪的八九十年代国外女性职业生涯发展研究理论体系形成了,学者们从社会性别的视角出发,对传统职业生涯发展进行了进一步的研究,从而形成了相关的女性职业生涯理论,但是研究成果主要集中于职业心理学领域,比较有代表性的有Farmer 的女职业动机模型、Hackett和Betz(1981)的女性职业发自我效能理论、Astin(1984)的女性职业选择与职业行为的社会心理模式、Betz和Fitzgerald(1987)的女性职业选择模型以及女性职业生涯发展的类型论和阶段论等。20世纪90年代职业生涯发展理论进入我国后,在我国也有了一定的发展,我国学者也在此基础上对女性的职业生涯发展有一定的研究。虽然我国女性的职业生涯发展研究还未形成完整的体系,但在众多学者的努力下,在我国,女性的职业生涯发展研究还是有一定的成果的例如:张再生教授在其《职业生涯开发与管理》中比较完整的阐述了职业生涯发展的相关问题,全面介绍了国外学者的理论研究成果,并在本书中特别提出了女性在职业生涯发展中应注意工作与家庭平衡计划,在张再生教授提出的工作于家庭平衡计划中阐明了要从组织与个人方面进行工作与家庭的平衡,
女性职业生涯规划范例-职业生涯规划
女性职业生涯规划范例-职业生涯规划-第一范文网 onebluesky(蓝天)：我是一名女程序员，选择这份工作是因为对编程很感兴趣!没有接触计算机的时候，就向往自己有一天可以以她为工作!学了计算机专业就对编程有了极大的兴趣，幸运的是毕业后找到了一份编程的工作。到现在三年了，不算长，在这期间技术有长进，但不如自己所期望的那么大!感觉从一个水平进步到另一个水平是要附出很多辛劳的，是有一定的难度的，要超越现在的自己，不是件容易的事! 现在发愁的是自己以后还能不能继续干这一行，结婚不到半年，也许某天开始会离开一年，当再回来工作的时候，不知道是否能有单位愿意聘我!如果转行也不知道能够干什么!因为兴趣在编程，所以其他的东西也没有什么接触!想想将来真的有点愁畅呀! 各位有什么意见呢? 职业生涯管理顾问专家： 婚姻状况对女性职业发展道路有决定性的影响。婚姻状况对女性职业发展影响较男性大得多。女性就业面临的工作角色与家庭角色的冲突是一个十分复杂的现象。同样的职业生涯阶段里，女性和男性不同，比如女性大部分会因为生产而暂时离开职场，很多人可能离开时间较久。
onebluesky(蓝天)的情况也主要是这方面的，她提到结婚不到半年，也许某天开始会离开一年，当再回来工作的时候，不知道是否能有单位愿意聘我!这里面有三个方面需要注意：一是用人单位应根据《妇女权益保护法》，保证妇女应得的各项权利，女性朋友也应该拿起《妇女权益保护法》作为保护自己获取正当权益的武器;二是既然是对程序员专业感兴趣，那就继续发展这方面的兴趣即可，在暂时离开职场的时候将之视为沉淀期和重新规划期，这个时候可以给自己一个重新思考人生的机会，正如一句谚语所说的：在冬季学会游泳，在夏季学会溜冰;三是一定在暂时离开职场之前就通过努力的工作和思考，为自己的未来生涯发展有所准备和有一个清晰的规划，凡事预则立，不预则废。 附资料：女性职业生涯发展模式 1、一阶段模式，即倒l型模式。其特点是女性参加工作之后，持续工作到退休，结婚生育后女性承担工作和家庭双重责任。如中国女性现在的就业模式。 2、二阶段模式，即倒u型模式。其特点是女性结婚前劳动力参与率高，结婚特别是开始生育后参与率迅速下降，反映出传统家庭分工：男性挣钱养家糊口，女性婚后作家庭主妇。如新加坡、墨西哥等国的女性就业模式。 3、三阶段模式，即m型模式。其特点是女性婚前或生育前普遍就业，
人力资源经理如何突破职业发展瓶颈
人力资源经理如何突破职业发展瓶颈马先生已经从事人事工作已经有八年了。他说：“我曾经为公司制定过各岗位员工的职业发展计划。但是我自己却对自己的职业发展没有信心。人事工作在很多人眼里只是一种打杂性的服务工作，实际上事实也是如此。虽然在一些大型企业或者外企很重视人事工作，但是对于大多数企业而言，特别是我们这种企业，人事工作还是以事务性的工作为主。” “从我个人而言，非常希望将这个工作做的专业一些，但是并不见得企业的领导就会支持你这么做。首先它要考虑经费问题，其次要考虑人手问题，最关键的是，公司当前的人事管理状况他已经觉得很不错了，没有必要再去费精力做一些新的东西。我搞不清楚我的职业发展方向在哪里。” 我很能理解冯先生的这种心情，虽然很多公司的“人事部”已经将牌子换成了“人力资源部”，但是行使的还是人事部的职责。虽然许多企业都在喊着“人力资源是最重要的资源”、“以人为本”等口号，但企业实际上对人力资源管理的重视程度还不容乐观。 基于这样的现实，大部分企业的人事工作者绝大部分时间都在从事者是无形的工作，从工作的角度上讲，这是无可非议的。但是从人事经理个人的职业发展的角度上讲，我还是想提一些自己的观点。 从整体上，我们可以将员工的职业发展定位分成五种定位模型。它们分别是技术能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。实
际上，人事经理的职业定位也服从这五种模型。对与技术能力型职业定位的人事经理来讲，他非常喜欢将人事管理从技术的角度上进行研究，使用一些管理技术来促进企业的人事管理。企业包括企业的员工在他眼里就是一块很好的“试验田”，他很容易沉醉在管理技术本身的乐趣中去。他不太关心自己职务的升迁，她喜欢进行一些员工调查等工作，将结果进行分析、整理并得出自己的结论。他会想往者到一家很大的公司从事人力资源专门的某个领域的实践，或者到管理咨询机构及大学中去作专项的研究。 管理能力型职业定位的人事经理比较注重管理能力综合素质的提高，比如出了人是管理以外，他对公司的计划控制、行政管理、财务管理也很关心，同时他非常重视与管理者的人际关系，并不同地与他们进行管理方面的沟通和交流。他对自己的职位很看重，他希望将来能成为公司的人力资源总监或者行政总监。安全型的人事经理比较喜欢寻求稳定，他比较喜欢遵循公司的各项制度，严格按制度办事，害怕承担风险，喜欢及时的请示和汇报。他对组织的依赖性很强，能够真心实意地为公司着想。 自主型的人事经理不太喜欢约束，它同时也可能属于技术能力型或管理能力型。自主型的人事经理非常重视工作中的成就感，及上级对他工作的评价。但他对公司的依赖性不大，很可能会因为一些环境上的因素而辞职。 创造性的人事经理创造型较强，人事工作可能对他来讲只是工作的内容之一，他非常热衷于参加一些企业或社会举办的活动。如果它
女性职业生涯规划
女性职业生涯规划 如果要给女性的画一条曲线的话，那无疑应该是上抛物线。当她跃居这个抛物线的最顶端时，我们会思考她是如何做到的，她又是如何规划自己的职业生涯的？通过本章，相信你会有一个较为全面的了解。每一个人都应该做好自己的职业生涯规划，让我们跟紧她们的步伐一起出发吧，去规划人生，去实现梦想，路就在我们的脚下。 成功青睐有准备的人 ——女性如何规划自己的职业生涯 尹娜：双轨并行法 一些女性朋友听到就有些反感：我就好好相夫教子不给自己太多束缚了，女人不要让自己太累！也有另一种声音意气风发地说：我要职业规划，要先奠定自己的事业基础，然后再考虑生活和个人方面的事情，女人就应该独立一些！这两个声音无不反映了很多职场女性对待职业规划的一个基本态度和理解，事实上都是把职业规划和生活规划完全隔离开来了。 作为女性可以考虑双轨并行的职业规划之路。所谓双轨，包含两层涵义。第一层涵义包括你的职业梦想和你的生活现状和期望。把二者结合起来做规划，这是让生活和职业不再互相脱离的基础。一个失去生活导向的职业规划是没有太大意义的，规划的意义就是为了更好的或者说更高效的工作和生活，二者是可以通过规划连接在一起的。 第二层涵义也是两个轨道，轨道一是你自己实际职业能力状况，轨道
二是公司所要求的岗位胜任能力和给予这个岗位发展的资源。不能脱离生活，职业规划也不能脱离你所在公司的一个岗位要求和发展的资源。把这二者相结合可以让你的职业规划充满"战斗力"和"可实现性".这两层涵义之间也是不可割裂的，是一个和谐的整体。 陈宁：球是一拍一拍打出来的 当一个人刚毕业的时候，正常情况下一般不会考虑要到具体某一家公司，但应该清楚，自己喜欢和热爱的是哪一个领域。在这种前提下，自己要有一个很清楚的规划，即三年到五年的阶段性目标，并且每一阶段目标都要为下一个目标做准备。比如，从基层做起，做到主管，做到经理，做到总监，再往上升，这是对时间和职业生涯的规划。 在陈宁看来，一般HR的发展有两条线：一条是专业路线，比如做纯粹的招聘，一路做下去，做成招聘专家或者是薪酬专家；另一种是综合的路线，做综合管理。她自己也是先做培训，后来是招聘，也涉及到薪酬，经历过这些她发现自己更愿意全面地参与管理，愿意驾驭所有的HR模块。因此，陈宁在后来的职场生涯中——工作5年以后，就越来越清晰地明白要做综合的人力资源管理。 邓亚萍曾经说过，球是一拍一拍打出来的。你的成功也是如此，你由一个位置到下一个位置是应运而生的。陈宁之前在一家日本公司做管理本部部长，是一个小的组织，后来在沃尔玛从单店做到区域，最后参与全国的项目，她看到了自己可以拥更大的平台和视野。所以当她再次面对职业的选择时，她选择了这样一家飞速发展的公司，因为它
会计系女研究生的职业生涯规划的范文
会计系女研究生的职业生涯规划的范文 会计系女研究生即便是拥有研究生学历这一黄金敲门砖，其就业情况也并不如意，除了就业单位的性别歧视，扎堆求稳思想也成为她们择业的一大“路障”。 近日，记者对全国高校会计系女研究生的就业情况进行了一项调查，结果显示，即便是拥有研究生学历这一黄金敲门砖，其就业情况也并不如意，除了就业单位的性别歧视，扎堆求稳思想也成为她们择业的一大“路障”。 公务员、事业单位是首选 “学会计的找工作不难，但是要找到满意的工作也需要时间。”这是会计系女研究生们的一致感言。 在采访中，记者发现，大多数会计系女研究生在择业时有一个清晰的顺序表：公务员、事业单位、大型央企或国企、外资企业（包括国际“四大”）、国内会计师事务所。 “本科毕业的时候，我们觉得自己什么样的工作都可以接受，但到了研究生毕业的时候，我们就开始挑挑拣拣了。”中央财经大学会计系研究生李燕坦言。 工作稳定是很多女研究生择业时首先考虑的因素，于是，当公务员、进事业单位就成了她们的首选。“做公务员虽然得中规中矩，但是比较稳定。”在某部委实习的小丽告诉记者，现在她同时在等待另一家事业单位最终的通知。 如果是在北京就读的高校毕业生，对户籍的要求就更迫切一些，这也是很多人选择央企的重要原因。“在北京，如
果没有北京户口，会非常没有安全感。没有户口就不能买经济适用房，现在房子那么贵，哪里有钱买商品房。”北京工商大学会计学院女研究生张莹说。 除了户口，央企的薪水、福利待遇、晋升空间也吸引着女研究生们。 “在央企，虽然财务部门的工作比较辛苦也很有压力，但是单位可以给你提供一个平台，同时还有清晰的员工职业规划，因此你会积极主动地思考自己的发展空间，并为之努力。”已经在国机集团财务部顺利就职的夏小华对自己未来的工作充满了期待。 期待薪资与稳定程度成反比 事实上，正是上述条件，限制了女研究生们的择业面。外资企业或者民营企业，她们中很少有人考虑，除非这些企业给出的薪水待遇相当优厚。张莹告诉记者，以前念本科的时候，她感觉自己很敢闯，但是在经历了金融危机后，太多外企和民企裁员的状况让她意识到，还是有个稳定的工作好。 虽然面临的就业形势很严峻，但女研究生们对薪水的期望值却越来越高。据记者了解，根据单位性质的不同，她们期望的月薪在3000元至10000元之间不等。 “如果是可以解决户口的公务员、事业单位和央企相关岗位，期待的薪资待遇因工作稳定可以有所降低，大概每月3000元就可以接受；如果是不解决户口的外企和民企，每月低于5000元则不予考虑。”有会计系女研究生明确地向记者
女性职业规划完整版【精选】
女性职业规划完整版 女性职业规划的三种版本。 1、职场精英版 适用人群:志存高远、敢做敢为、干练洒脱,向往功成名就的事业型女性 a.事业规划 起点：从事你最擅长的工作,如果初出茅庐的你还不清楚自己擅长什么,那么就从自己比较感兴趣的行业做起,不一定非要是你的专业,也不一定是你熟悉的行业,只要你有基础或者有兴趣。 工作规划：工作第一年——熟悉本行业工作并且尽力掌握专业知识和技能工作第二年到第五年——打好事业基础,建立人际络,成为单位里不可或缺的行业人才 工作第五年到第十年——争取在这个行业里成为小有名气的专家,在本单位获得中级领导职位,并且谋求学习进修的机会 工作第十年以后——提高自己在本行业的知名度,努力成为这个行业的顶尖人物 提示：以上工作规划建立在始终如一坚守在一个行业内的基础上 警戒：在不同行业间频繁跳槽,忙碌到最后只不过是挖了很多口浅井，却没有一口能够打出水来。隔行如隔山，轻易更换行业只能让你从头做起，以前的积累都会化为灰烬。 b.生活规划 职场精英们在生活中往往比较马虎,马虎胃,马虎睡眠,甚至马虎男友。其实这些都不可怠慢:有了病,你的事业就失去了前进的基础;有了感情纠纷,你的事业多少会受到干扰。所以要认真照顾自己,在感情面前当断立断。同时,在成为中级领导前最好不要结婚,结了婚也最好不要生孩子,否则你的事业必定要间歇性中断。 2、平淡职场版 适用人群：厌倦职场纷争,只喜欢温馨家庭生活的从业女性 a事业规划 起点：你关注的是职业的稳定性,所以,起点不要太高,否则你就不可避免地要卷入职场的纠葛。 工作规划：工作第一年——熟悉本职位并确保本职工作的安全落实 工作第二年到第五年——打好人际基础,牢固自己在这个职位的必要性,以
女性的职业发展之路
女性的职业发展之路 文/左明华 谢里尔·桑德伯格是社交网站“Facebook”的首席运营官，公司的“二把手”。在她加盟之初，“Facebook”还只是“看上去很美”，资金状况“有进无出”。但短短两年时间，她就让公司年收入达到数亿美元，成就了一个网络神话。而她本人，也以女性之身，令男性主导的硅谷文化受到冲击。根据 Facebook首次公开募股申请（IPO）文件披露，其首席运营官桑德博格去年的薪酬总额达到3,080万美元，超过她的老板扎克伯格。 桑德伯格之所以受人关注，不仅在于她的财富，更在于她的影响力。就在Facebook向SEC 提交申请IPO文件前两个小时，桑德伯格在世界的另一端与比尔盖茨等人一起出席世界经济论坛。而在这个舞台上，桑德伯格所谈论的中心话题却并不是Facebook，而是全球女性。尤其是在她看来，女性必须承担起她们自己的职业责任，不要总把失去工作都归咎于男性。在这方面，桑德伯格身体力行，用她的成功为女性的职业发展做出了表率。曾在谷歌与桑德伯格共事过的苏克辛德-辛格-卡西迪(Sukhinder Singh Cassidy)表示：“当有女性求职人提问‘我能在家工作吗？我能在怀孕期间继续在公司工作吗？’，而桑德伯格就是个活生生的例子。” 注：桑德伯格曾在美国政府工作（当时担任财政部长拉里?萨默斯的办公室主任。），之后又辗转麦肯锡（McKinsey）、谷歌（Google），然后来到Facebook。她说：“我的理想是做一些有意义的事情。目前，我还没发现比Facebook更有意义的事情。” 桑德伯格能够成功，除了她的天赋以及伯乐拉里?萨默斯的赏识，更重要的是，她有清晰的职业规划，这让她有能力应对生涯几个重要转折点的冲击—— 2000年民主党输掉大选、2004年结婚、2005年成为母亲。桑德伯格称自己的职业规划基本是“以18个月为单位”，而且会一路不断评估发展机会。 案例：从民企行政助理到500强人力资源总监 在中国，许多女性同样需要面对着职场中的玻璃天花板，以及结婚生子后如何重返职场的问题。新一代的女性并不甘心就这样一辈子相夫教子，然而困扰她们的是，如何制定更有前瞻性和有效的计划，实现职业的快速发展及与生活的平衡。 我们认为，一个有效的职业生涯规划应该包括自我、职业和关系三方面的思考。而在职业的
国外女性职业生涯开发研究现状综述
第28卷第1期外国经济与管理Vo l.28No.1 2006年1月F oreign Eco no mies&M anag ement Jan.2006中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1001 4950(2006)01 0023 07 国外女性职业生涯开发研究现状综述 何建华 (南开大学国际商学院,天津300071) 摘 要:女性职业生涯开发研究是职业生涯研究的重要组成部分。本文从女性职业生涯开发的研究方向、研究方法和理论框架等三个方面对国外女性职业生涯开发研究的现状进行了综述,并提出了对我国女性职业生涯开发研究的启示。 关键词:女性;职业生涯;开发 女性职业生涯开发是多学科研究的重要课题之一,学者们从社会性别的视角出发,对传统职业生涯开发理论和实践进行了反思。国外许多研究人员在这个领域进行了开拓,他们对女性职业生涯开发的阶段、路径、模式、影响因素和策略等进行了有意义的探索、描述和解释。 女性职业生涯开发概念的提出与西方劳动力市场的变化及女权运动的兴起密不可分。二战以后,西方主要资本主义国家男性青壮年劳动力匮乏,大批女性加入到劳动力大军之中。职业女性的生活重心从传统的以家庭为主转为家庭与职业并重。如何更好地利用女性人力资源,提高女性劳动者的工作生活质量,已成为一个亟待解决的现实问题。自20世纪50年代以来,新女权运动在西方国家轰轰烈烈地展开。在新女权运动和女性主义思潮的影响下,持社会性别观点的学者在重新审视了职业生涯理论体系之后认为,既有的职业生涯研究在很大程度上是以中产阶级白人男性为蓝本,是典型的男性职业生涯开发模式。他们认为,传统的以男性为中心的职业生涯理论不足以解释女性职业生涯发展形态(Betz和Fitzgerald,1987)。针对这种情况,Caplow(1954)等提出了创建独立的女性职业生涯理论的主张,其宗旨就是要在工作场所和职业生涯开发研究领域赋予女性更多的 话语权 。 一、国外女性职业生涯开发研究的历史沿革 如同一般职业生涯开发研究,国外女性职业生涯开发研究也历史地分立为职业心理学和组织行为学两个方面。职业心理学领域关注女性个体的职业选择、职业行为和职业开发。职业心理学取向的女性职业生涯开发研究经历了一个逐步深化的过程。早期研究的重点为女性是否就业,其论述的框架是采用家庭导向与职业生涯导向二分法。这种分析框架下的女性仍以家庭为生活中心。60年代以后,随着女性就业的多元化,传统的二分法分析框架不能充分解释女性职业开发的诸多问题。有学者针对女性职业生涯的本质,转向了类型论和阶段论的 收稿日期:2005 11 10 作者简介:何建华(1972-),女,南开大学国际商学院博士研究生。 23
《部门经理职业发展瓶颈突破》
《部门经理职业发展瓶颈突破》 作者：李泽尧 常常遇到学员、群友，问这个问题：部门经理职业发展瓶颈如何突破？先简要回答如下： 1、首先，如果你还年轻，不妨早作打算、不要等到四十岁出头了才来问我这个问题。 2、把本职岗位“做到好”、而不是“过得去就行”——若是本职岗位不能做 到优秀，你凭什么还看不起现有岗位？还谈什么瓶颈突破？本职工作都做不好的人，没有瓶颈可言！ 3、多做几个平级职位，轮换一下、熟能生巧——若是一家公司不能成全你的 话，不妨用就跳槽来实现。 4、选定几个你喜欢的、工资有增长空间的职位，尝试去应聘（公司内毛遂自 荐、或公司外应聘），然后找出差距、补习功课，不断应聘、多见多闻，通过招聘广告看到市场需要、看到希望！ 5、同样地，若是跳槽没有信心，也就谈不上瓶颈、也就没有瓶颈可言了。这 个世界注定有一些人只能原地踏步，不然位置怎么够用？ 6、努力表现你的积极和卓越，争取多多参加公司级大项目，诸如绩效考核体 系的建立、管理咨询项目的主导、电脑化系统的导入总干事、之类的职位，通过这些项目展示你的能力。 7、不要轻易换行、在一个行业十几年，也才三十几岁，只要不笨，偏偏又爱 学习、爱积累、注重积累，怎么也算是个专家才对啊！多关注行业网站、悄悄读书！偶尔露一手。 8、通览TBC企业管理运作实务体系四大龙头+九大模块，重点搞懂其中三到 五个模块：TBC企业管理运作实务体系四大龙头是：1、TBC企业利润倍增计划之：0-TBC企业驱动体系；2、TBC企业利润倍增计划之：0-变革管理； 3、TBC企业利润倍增计划之：0-销售管理； 4、TBC企业利润倍增计划之： 0-研发管理。TBC企业管理运作实务体系九大模块是：1、TBC企业利润倍增计划之：1-采购管理；2、TBC企业利润倍增计划之：2-库存管理；3、TBC 企业利润倍增计划之：3-订单处理；4、TBC企业利润倍增计划之：4-生产管理；5、TBC企业利润倍增计划之：5-质量管理；6、TBC企业利润倍增计划之：6-人事管理；7、TBC企业利润倍增计划之：7-行政管理；8、TBC企业利润倍增计划之：8-财务管理；9、TBC企业利润倍增计划之：9-绩效专题。 9、泽尧一直提倡“市场化生存”，这是必须的，不信，你看看《打造强势部 门经理》。什么叫市场化生存，就是：此处不留爷、自有留爷处！没有这个底气，就不要说什么“瓶颈”了！ 10、不靠关系、不靠人情，我这个职位、这份工资，来自于我在这个岗位 上的能力和业绩！这就是稳定平衡状态，也就是底气所在。 11、早作打算、看几本书、最好认真阅读一套书、通读一遍、勾出重点， 那是必须的。很多知识用不到，但是一问三不知，你就没有底气、别人就不