曼彻斯特大学人力资源管理和比较劳资关系硕士专业

人力资源管理系统的十大目标和七大模块

人力资源管理系统的十大目标和七大模块 十大目标 ?企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现； ?为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；?制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提； ?应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一； ?当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进； ?创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境； ?创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；?增强员工上班时间和工作内容的灵活性； ?提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持；?维护和完善员工队伍的团队建设； 七大模块 人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、人力资源管理与竞争七大模块。具体细分：

一、人力资源规划： 1、组织机构的设置， 2、企业组织机构的调整与分析， 3、企业人员供给需求分析， 4、企业人力资源制度的制定， 5、人力资源管理费用预算的编制与执行； （国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管） 二、人力资源的招聘与配置： 1、招聘需求分析， 2、工作分析和胜任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择， 5、招聘实施， 6、特殊政策与应变方案， 7、离职面谈， 8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习， 2、项目评估， 3、调查与平谷， 4、培训与发展， 5、需求评估与培训， 6、培训建议的构成， 7、培训、发展与员工教育， 8、培训的设计、系统方法， 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理： 1、绩效管理准备阶段， 2、实施阶段， 3、考评阶段， 4、总结阶段， 5、应用开发阶段， 6、绩效管理的面谈， 7、绩效改进的方法， 8、行为导向型考评方法， 9、结果导向型考评方法。

高校人事管理系统

数据库原理实训报告 题目 __高校人事管理系统__ 信息工程学院 二○一四年十二月 摘要 高校人事管理系统包括人事档案信息录入、人事档案信息显示及人事信息查询等。系统开发采用了C++，有开发效率高，调试容易，维护方便等优点。实现了显示信息分页，组合查询等方便用户的功能，提高了高校人事管理的效率。

目前软件市场有很多人事管理系统软件，有的功能强大，适合管理大型的集团型企业，有的功能单一，适合管理小型企业。针对高校的人事管理软件却没有通用的商业软件。因为高校的人事管理有其特殊性，每个院校之间的差别很大，管理方法存在很大差别。市场化的通用商品软件很难满足所有高校的人事管理需求。高校的人事管理软件均采用定制化开发，根据本校的实际情况，开发切合本校实际的管理程序。 在设计时我们根据E-R图的类型和一些实际需求转化为相应的关系模型，并通过分析关系模型中依赖关系，对关系模型进行了优化，同时根据确切需求分析各个关系模式所属范式和优化原因。最终确定了在数据库中存储所用的关系模式，定义了基本表和视图模式，确定了系统功能模块图，得到了数据库的关系图。 根据以上得到的结果，构建出符合要求的数据库，通过物理设计将逻辑模型转化为物理模型，确定了存储结构和建立的索引以及功能模块。利用C++平台使数据库与程序相结合构成了具有相应功能的系统。 关键字：数据库；E-R图；数据流图；高校人事管理；系统设计；系统实现

目录 1.前言 (1) 1.1选题的理由和实际意义 (1) 1.2研究现状及趋势 (2) 2需求分析 (3) 3 系统设计 (6) 3.1定义 (6) 3.2系统模块图 (6) 3.2.1管理员功能模块图 (6) 3.2.2部门主任功能模块图 (7) 3.2.3教师功能模块图 (7) 3.3 E-R图 (8) 3.4 数据表的设计 (8) 3.5用例列举 (10) 3.5.1数据表 (10) 3.5.2视图 (12) 3.5.3存储过程 (12) 4总结 (14) 5附录：读书笔记 (15) 参考文献 (17)

大学人力资源考试重点

?1、人力资源及人力资源管理的内涵 ?人力资源是能够独立地从事社会经济活动，为社会创造财富的劳动者的总称。既是一个数量概念也是一个质量概念 ?内涵：为合理配置人力资源，最大程度地发挥人的主观能动性，实现组织与个人目标，而开展的员工招聘、录取、培训与开发、使用、升迁、调动、退休等一系列管理活动。 ?2、人力资源的特性 ?能动性时效性增值性可变性社会性可开发性 ?功能：获取功能整合功能保持与激励功能发展功能控制与调整功能 ?原理：弹性冗余原理互补增值原理利益相容原理反馈控制原理 ?激励强化原理系统优化原理 ?3、人力资源管理六大模块及内在关系 ?人力资源规划员工招聘培训与开发绩效管理薪酬管理员工关系管理 ?对于HRM各项职能，应以一种系统的观点看待，是一个相互联系、相互影响的有机的系统。 ?职位分析与职位评价是一个平台，其他职能的实施基本都要以此为基础。 ?人力资源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量时，基本依据就是职位的工作职责、工作量、任职资格与胜任素质模型，而这正是职位分析与胜任素质模型的结果。预测组织内部的人力资源供给时，要用到各职位可调动或可晋升的信息，这也是职位说明中的内容。 ?进行招聘录用时，发布的招聘信息就是一个简单的职位说明书，而录用甄选的标准则主要来自职位说明书中的任职资格要求与胜任素质模型。 ?绩效管理和薪酬管理与职位分析的关系更加直接，绩效管理中，员工的绩效考核指标部分根据职位的工作职责来确定；而薪酬管理中，员工工资等级的确定，需要依据职位说明书的内容。 ?培训需求的确定也要以职位说明书中的任职资格与胜任素质模型为依据，将员工的现实情况和这些要求进行比较，两者的差距就是要培训的内容。 ?绩效管理职能在整个系统中居于核心地位，其他职能或多或少都要与它发生联系。 ?预测组织内部HR供给时，需要对现有员工的工作业绩、工作能力等做出评价，这些都属于绩效考核的内容。 ?对来自不同渠道的员工的绩效进行比较，从中得出经验性结论，优化招聘渠道。依据绩效考核的结果来改进甄选过程的有效性，同时，有效的甄选结果将有助于实现良好的绩效。 ?通过绩效考核结果，有助于确定员工培训的内容。培训与开发也有助于提高员工的绩效。 ?可以根据绩效考评的结果来支付员工的绩效工资，这在绩效管理与薪酬管理之间建立了一种直接的联系。 ?通过员工关系管理，有助于员工更加努力地工作，进而有助于实现绩效的提升。 ?其他职能之间的关系： ?招聘计划的制定要依据人力资源规划，招聘什么样的员工、招聘多少员工，这些都是人力资源规划的结果。 ?培训与开发业要受到甄选结果的影响，若甄选的效果不好，员工无法满足职位的要求，新员工的培训任务就会加重，反之，则较轻。 ?员工关系管理的目标是提高员工的组织承诺度，而培训和薪酬管理是达成这一目标的重要手段。?员工薪酬的内容，除了工资、福利等货币报酬外，还包括各种形式的非货币报酬，培训就属于其中一种重要的形式。 ?4、工作分析的几种方法及特点 ?定性方法：访谈法非定量问卷调查法观察法 ?关键事件技术工作日志法工作实践法 ?定量方法：职位分析问卷（PAQ）管理职位描述问卷（MPDQ）

高校人力资源管理解决方案.doc

高校人力资源管理解决方案1 浅析合协e-HR作为高校人力资源管理教学实践应用平台特色 摘要：知识经济和信息时代的飞速发展对传统思维观念下的高校人力资源管理教学的建设与实践提出了新的要求和挑战，引发了高校人力资源管理教学的深刻变革。借助当代信息技术平台将信息化融入高校人力资源管理教学的全过程，借助现代人力资源管理软件应用平台是高校提升人力资源教学水平、提高学生人力资源管理实践能力的必由之路。合协e-HR管理软件作为中国企业人力资源管理信息化建设的先锋，为高校人力资源教学应用平台提出了新的教学思路和特色。 关键词：高校；人力资源教学；合协e-HR 人才是高校的第一资源，高校在建设人力资源强国中起着非常重要的作用。知识经济和信息时代的飞速发展对传统思维观念下的高校人力资源教学的建设与实践提出了新的要求和挑战，引发了高校人力资源教学的深刻变革。借助当代信息技术平台将信息化融入高校人力资源教学的全过程，借助现代人力资源管理软件应用平台是高校提升人力资源教学水平、提高学生人力资源管理实践能力的必由之路。合协e-HR 管理软件作为中国企业人力资源管理信息化建设的先锋，为高校人力资源教学应用平台提出了新的教学思 路和特色。 一、中国高校人力资源管理教学现状 当前，高校人力资源管理教学还处在以课堂理论教学为主，以及存在着各方面的不足，而且在e-HR 管理软件教学应用平台的建设上开展情况也并不理想，基本处于空白阶段，主要表现如下:

1、人力资源管理专业师资严重缺乏； 2、有大多数教师是半路出家； 3、有部分教师都没有受过正规的人力资源管理教育； 4、绝大多数教师无企业人力资源管理工作经验； 5、90%以上学生报考人力资源管理时不了解此专业的真正发展方向； 6、许多大学的教材已经严重滞后于社会应用的需求，学生反映：社会广泛需求的，老师不讲，而大 量讲授的课程相当一部分已经企业淘汰了； 7、几年都没有更新过的教学模式、工具和方法； 8、可操作性的案例极少； 9、95%的学生都不太了解e化的人力资源管理，未见过e化的人力资源管理平台； 10、绝大多数学生没有独立操作过现实中的企业人力资源管理软件。 二、合协e-HR作为高校人力资源管理教学实践平台概述 合协e-HR作为人力资源管理教学实践平台是以一套现实中企业人力资源管理软件为载体，提供不同企业信息化管理数据为案例，其提供了现代企业人力资源管理的全部模块，使之与教师理论教学相结合的更为紧密，在注重实用功能的同时，融入更多的企业管理实践知识。学生在动手操作同时，可以吸取并消化更多的理论知识，更好地达到教学目的。本人力资源管理教学应用平台包括企业的员工管理、合同管理薪酬管理、计件工资、保险福利管理、考勤管理、休假管理、

人力资源管理系统需求分析模板

人力资源管理系统需求分析报告 学院：信息与工程学院 班级：计算机科学与技术B1301 学号：132649 姓名：陈伟娟

目录 一、系统概述 (3) 1.1 目的 (3) 1.2 背景 (3) 1.3 范围 (3) 二、系统模块划分 (3) 2.1 权限描述 (3) 2.2 人员档案 (4) 2.2.1 员工基本信息维护 (4) 2.2.2 员工档案管理 (5) 2.2.3 员工履历管理 (5) 2.2.4 员工合同管理 (6) 2.2.5 薪资管理 (6) 2.2.6 员工基本信息查询 (6) 2.3 人事调配 (6) 2.3.1 人事调动管理 (7) 2.3.2 新进员工管理 (7) 2.3.3 离退员工管理 (7) 2.3.4 职称聘任记录 (7) 2.4 教育培训 (7) 2.4.2 培训记录 (8) 2.4.3 培训人员及成绩 (8) 2.4.5 培训情况查询 (8) 2.5 系统管理 (8) 2.51 人员管理 2.51 角色管理 2.6 薪金管理 2.6.1 薪金计算 (8) 2.6.2 查看薪水 (8) 2.6.3 薪水设定 (8) 2.7 考勤管理 2.7.1 查看考勤情况 (8) 2.7.2 查看当日考勤记录 (8)

2.8 员工招聘 2.8.1 招聘员工（描述招聘的职位和要求）.............................. ..11 2.8.2 登记简历（录入到招聘信息） (11) 2.8.3 筛选简历（通知面试人） (11) 2.9 面试题库 2.9.1 题目录入 (12) 2.9.2 题目管理 (12) 2.9.3 面试试卷 (12) 2.9.4 笔试试卷 (12) 3.0 员工考核 3.0.1 考核信息录入 (12) 3.0.2 评分系统安排 (12) 3.0.3 自评分 (12) 3.0.4 上级评分 (12) 3.0.5 总评分 (12) 三、运行环境 (15) 3.1 硬件设备需求 (15) 3.2 支持软件软件 (15)

高校人事档案管理系统

高校人事档案管理系 统

高校人事档案管理系统 设计方法和基本原理： 一、问题描述（功能要求）： 某高校，主要人员有：在职人员（行政人员、教师、一般员工）、退休人员、返聘人员和临时工。现在，需要存储这些人员的人事档案信息：编号、姓名、性别、年龄、职务、职称、政治面貌、最高学历、任职时间、来院时间。 要求： 1) 添加删除功能：能根据学院人事的变动情况，添加删除记录； 2) 查询功能：能根据编号和姓名进行查询； 3) 编辑功能（高级）：根据查询对相应的记录进行修改，并存储； 4) 统计功能：能根据多种参数进行人员的统计（在职人数、党员人数、女工人数、高学历高职称人数）； 5) 保存功能：能对输入的数据进行相应的存储，要求重载插入和提取符以完成数据的保存和打开。 6) 人员编号在生成人员信息时同时生成，每输入一个人员信息编号顺序加1。 2、问题的解决方案： 源代码 #include #include #include #include using namespace std; int k; class person { private: char num[10]; //编号 char type[20]; //种类 char name[20]; //姓名 char sex[10]; //性别

char age[10]; //年龄 char staff[20]; //职务 char zhichen[20]; //职称 char zzmm[20]; //政治面貌 char zgxl[20]; //最高学历 char rzsj[20]; //任职时间 char lysj[30]; //来院时间 static int bianhao; //计数器 public: void setperson(char *type1,char *name1,char *sex1,char *age1,char *staff1, char *zhichen1,char *zzmm1,char *zgxl1,char *rzsj1,char *lysj1); //构造函数 static int& getbianhao() {return bianhao;} char * gettype() { return type;} char * getname() {return name;} char * getsex() {return sex;} char * getage() {return age;} char * getstaff() {return staff;} char * getzhichen() {return zhichen;} char * getzzmm() {return zzmm;} char * getzgxl() {return zgxl;} char * getrzsj() {return rzsj;} char * getlysj() {return lysj;} char * getnum() {return num;} void tjry(); void find(); void output(); void del(); void xiugai(); void tongji(); };person p[100]; person pp[100]; int k1; int person::bianhao=0; void person::setperson(char *type1,char *name1,char *sex1,char *age1,char *staff1, char *zhichen1,char *zzmm1,char *zgxl1,char *rzsj1,char *lysj1) { int static j=1; strcpy(type,type1); strcpy(name,name1); strcpy(sex,sex1);

学校人力资源管理系统

数据库原理及应用课程设计 设计报告 题目：学校人力资源管理系统 学号： 131007203 学生姓名: 方新运 指导教师：余建国 提交时间： 20150105

目录 第1章需求分析 (1) 1.1 需求调查 (1) 1.2 系统功能分析 (1) 第2章面向对象分析和设计 (2) 第3章逻辑结构设计 (3) 3.1局部E-R图 (3) 3.2 类和对象向关系模式转换 (4) 第4章数据库物理结构设计 (4) 4.1 存取方法设计 (4) 4.2 存储结构设计 (5) 4.3 物理设计 (5) 第5章数据库完整性设计 (11) 5.1 主键 (11) 5.2 参照完整性设计 (11) 5.3 Check约束 (12) 5.4触发器设计 (12) 第7章数据库存储过程设计 (13) 创建存储过程 (13) 总结 (14) 参考文献： (14)

学校人力资源管理系统 第1章需求分析 1.1 需求调查 通过对各个用户的调查，该学校人力资源管理系统有如下需求： 1)家庭管理：实现学校教职工家庭信息管理包括父母，子女等信息。 2)学历管理：实现学校教职工学历信息管理，包括教职工从小学到大学的学校情况。 3)基本信息：实现显示教职工基本信息及邮箱信息的记录。 4)奖惩管理：实现在教职工奖惩情况记录。 5)部门管理：包含最基本的部门名、部门总人数信息。 1.2 系统功能分析 1)家庭管理：用于记录和管理职工的父母子女等亲属的名字。 2)学历管理：用于记录教职工从小到大所在学校的名称。 3)个人基本管理：用于记录职工的姓名性别工号出生年月电子邮件职称号等信息。 4)奖惩管理：用于记录职工奖惩情况。 5)部门管理：对各部门和人数进行管理。

人力资源管理专业大学生职业规划书

人力资源管理专业大学生职业规划书 人力资源管理专业大学生职业生涯规划书范文 1.引言 “你的命运掌握在自己手中。规划的生活不一定都能 成功，但未经规划过的生活，一定不会成功。” ——北京大学就业指导中心主任? 李国忠 大一的时候，我会充分完成一个作为学生应该做的 事情，安分守己地学习，按时上课、不缺课，做好笔记。 勤奋、努力可以涵盖我整个大一生活。 但是到了大二，我却发现我迷失了自己，我对一切变 得迷茫，不再积极去上晚自习，听讲、做笔记也不在像以前 那样认真了。不是吗？只要在考前临时突击背一背就全部 通过，假如再加上点“非常手段”，不过都好像不在意料之中。怎么回事？我心目中的大学生活怎么会变成这样？有人说： 大二了，该让梦想落地，为事业成功开始行动了。记得某一 天人力资源老师问我们：“你们有谁了解自己？自己都有知 道自己什么优点和缺点？你们知道你是谁吗？要到哪里去吗？”班里面没有个人能回答上来。我迷惑了，想想自己都 已经二十岁了，已经走过生命的五分之一，却连“我是谁”、“我要到哪里去”这样的问题都没有好好的思考过。这是个职 业危机的时代。一切都变了，不管我们现在或是

将来从事何种工作，都不会再有“铁饭碗”这个盛极一时的词语出现，我们必须要向“终身制工作”说再见了，但这未必就是一件坏事。这意味着，我们现在就可以为自己想要的生活做一个规划了。 英国哲学家罗素说：“未经验证过的生活是不值得过的。”同样，没有规划的职业生涯也不是值得过的。 在工作和职业已经成为人们工作的中心的时代里， 职业生涯的成功显得格外成功。在这种情况下，我们需要 对自己的职业生涯作出规划。有规划的职业生涯不一定会 成功，但是没有规划过的职业生涯，则一定会失败。 2.自我盘点 ? 兴趣爱好 业余爱好：读书、写作、听音乐、看电影、交朋友、旅游 喜欢的书：《红楼梦》、《二十几岁，决定一个女人 的一生》、《狼图腾》 心中偶像:周恩来、唐骏 喜欢做的事：边走路边思考 优点与优势： 学习成绩优秀，担任班干部。头脑灵活反应快，擅于灵活处理人际关系。有效快速的解决问题。有人缘，热情真诚，对人耿直，不擅长奉承人。独立，不依赖人，适

2018年最全人力资源管理毕业论文题目

2018年最全人力资源管理毕业论文题目（9个方向） 人力资源管理毕业论文题目主要有9个方向可选：①人力资源规划、②招聘与配置、③培训开发与实施、④绩效考核与实施、⑤薪酬福利、⑥员工关系管理、⑦职业生涯管理、⑧人事管理、⑨企业文化，而且这些模块下还可以细分，下面我们就以各个模块为基础列举部分人力资源管理毕业论文题目供参考。 一、人力资源规划（可选方向：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行， 6、国际人力资源管理规划， 7、职业生涯发展理论， 8、组织内部评估， 9、组织发展与变革，10、计划组织职业发展，11、比较国际人力资源管理综述，12、开发人力资源发展战略计划，13、工作中的绩效因素，14、员工授权与监管） 参考题目： 1、海外EPC工程项目部组织机构设置分析 2、关于商业银行内部组织机构设置与运作问题的研究 3、钢铁企业扁平化组织机构设置研究 4、项目经理部组织机构设置分析 5、论国有企业组织机构设置 6、广州旅行社行业人才需求分析及对策研究 7、Java程序员岗位需求分析及人才标准的研究 8、人力资本投资的问题分析及对策研究 9、论人力资源战略规划对现代企业的意义 10、邢台市物流行业人才需求调查分析 11、战略型人力资源管理与策略 12、战略人力资源管理研究 13、旅游市场需求分析及旅游人才培养研究 14、小微企业战略人力资源管理SWOT分析--以XX公司为例 15、人力资源资本化研究 16、现代企业制度下的人力资源管理 17、大连会展行业人才需求特点与趋势分析 18、分析黑龙江省对日语人才需求的现状 19、基于市场调查的外贸人才能力需求构成分析 20、广东省国际货运代理行业人才需求分析 21、中国三次产业女性人力资本存量估算 22、惠州市旅行社业发展与人才需求分析 23、互联网金融人才需求分析研究 24、知识经济形势下企业人力资源竞争战略分析 25、关于企业人力资源管理制度的创新研究 26、人力资源的战略规划与管理分析 27、酒店战略人力资源管理体系的构建研究 28、战略人力资源分析方法与应用 29、高校教师人力资源配置的制度分析 30、烟草公司人力资源管理制度探究

高校与企业人力资源管理之比较

Vol.28No.4 Apr.2012 赤峰学院学报（自然科学版）Journal of Chifeng University （Natural Science Edition ）第28卷第4期（下） 2012年4月人力资源管理即通过各种制度、方法及程序等对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理.高校与企业人力资源管理存在多方面的差异，不能照搬照抄，只能有限的借鉴.近年来部分高校引入企业管理模式并运用于高校人力资源管理上，带来了一些负面影响.因此，有必要对两者进行比较分析，探索出适应高校持续发展的人力资源管理方法. 1企业人力资源管理的特点及基本模式1.1企业人力资源管理的特点 企业是以追求盈利为目的，人力资源的获取和有效使用是其所关心的内容，企业的人力资源管理以薪酬管理为核心，还包括人员招聘、任用、调配及离职等各种人事管理工作，进而实现人力成本的预算控制以及人头数的编制控制.现代企业人力资源管理在管理形式上强调以人为本，对人力资源进行合理开发利用以及动态管理，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，注重开发员工潜能与特长以满足其自我价值的实现；在管理策略上，立足企业长远发展战略，注重人力资源的整体开发、预测与规划；在管理技术上，追求科学性和艺术性，充分利用新的技术和方法，建立并完善企业人力资源管理的计算机信息系统，保证信息记录与处理的及时性和准确性. 目前，我国的企业主要有制造型企业和服务型企业两大类.其中，制造型企业基于降低管理成本的考虑，其人力资源管理主要采取刚性管理，更为重视对工人的管理和生产过程的严谨，在薪资结构上以工人的变动工资为主，培训管理方面主要以生产人员的培训结果管理为主，然而员工日常行为的绩效管理和激励机制更多地与企业干部人员利益相关，因此不作为制造型企业人力资源管理的重点.对于服务型企业而言，人力资源的重要性尤为突显，由于某些重要员工的流失不仅会降低企业的服务能力，甚至会导致新竞争对手的产生，因此在人力资源管理上的投入相对于制造型企业要大得多.服务型企业更注重人力资源的柔性管理和政策有效性，常常运用定性指标系对全员行为进行考核，在员工关系管理上投入较多，比较重视内部信息沟通以及员工培训的全过程管理. 1.2企业人力资源管理的基本模式 当前,企业人力资源管理模式主要有欧美模式和日本模 式这两种基本模式.欧美模式的人力资源管理最能体现出高度制度化与专业化的特点，其人力资源开发由个人开发、职业生涯开发和组织开发三部分构成，主要基于外部劳动力市场的供需状况来实施人力资源的有效配置，在使用人力资源上采取多口导入和快速提拔的策略，采用刚性薪酬管理体制并以物质奖励为主要激励手段.而日本模式的人力资源管理在“经营在于用人”这一企业经营管理思想的指导下，基于企业长远的发展战略目标采取双重目标约束,即统筹兼顾经营目标和发展目标.人力资源管理带有一些主观情感式色彩，主要依靠内部培训来实施人力资源的配置，在使用人力资源上采取有限入口和内部提拔的策略，人力资源管理制度建设方面主要有终身雇佣制、年功序列制以及企业工会制，采用柔性薪酬管理体制并以精神奖励为主要激励手段. 2高校人力资源及人力资源管理的特点2.1高校人力资源的特点2.1.1具有较强的稀缺性 在高校人力资源的结构中虽然包括各种不同类型的人员，但以教师为主体.随着知识经济的到来，高校的功能是为社会培养和输送高素质的人才,这就客观上要求高校教师具备扎实理论基础和高学术水平，普遍拥有渊博的知识储备、较强的科研能力与良好的科学素养，高素质的教师队伍正是知识分子的典型代表.因此，高校拥有着处于整个社会较高层次的人力资源，具有较强的稀缺性.2.1.2劳动价值具有较强复杂性 相对于其它行业而言，高校人员劳动的复杂程度比较高，劳动价值实现的周期比较长，按照马克思主义政治经济学的观点劳动价值由劳动时间决定，但衡量过程比较复杂.不同于一般企业员工普遍注重其自身的生活保障或经济利益，高校的教学群体和学术科研群体本身具有很强的自我意识，在工作时间和意志独立性等方面自由度较大,很难按八小时工作制对其实施管理.同时，高校学术劳动力的劳动价值转化为经济价值和社会效益的周期较长，具有明显的间接性. 2.1.3具有较强的主观能动性 高校教师的知识水准及文化层次比较高，在满足物质生活需求的同时特别追求内在高层次精神满足以及强调自 高校与企业人力资源管理之比较 介 翔 （河南工程学院，河南 郑州451191） 摘要：与企业人力资源管理相比，高校人力资源管理有某些相似之外还有着其特殊性.本文首先分别介绍了企业与高校人力资源管理的特点，然后指出两者在人力资源管理方面的差异性，并基于高校人力资源管理的特殊性，对当前高校人力资源管理提出了相关建议. 关键词：高校；企业；人力资源管理；差异比较中图分类号： G647.2文献标识码：A 文章编号：1673-260X （2012）04-0233-02 233--

高校人力资源管理常见问题

高校人力资源管理常见问题 摘要:随着我国经济的快速发展，以及义务教育的普及，高等教育已不再是对少数人的教育，众多高校如雨后春笋般涌现。高校的集中涌现也给人力资源管理带来一些问题，本文针对我国目前高校人力资源管理现状进行分析，并针对这些问题结合国外现状提出一些应对建议，对推进我国高校人力资源管理高效合理运行具有一定参考价值。 关键词:高校；人力资源；问题；建议 一、人力资源管理概述 人力资源管理是指在经济和人本基础上，通过一系列人力管理形式如招聘、甄选、培训以及建立劳动报酬关系等，对组织的人力资源进行有效运用，对人力资源做出有效选择，招聘选择人员进行有效组织，考核绩效进行有效激励，从而满足当前及未来的发展需要，保证目标实现和成员发展最大化的一系列活动的总称。目前，人力资源管理主要分为六个模块，以帮助实现企业主掌握员工管理及人力资源管理的核心内容。 二、高校人力资源管理存在的常见问题 高校作为我国高学历人才输出的地方，对国家的发展、民族的命运都起着关键作用，人力资源管理作为高校不可缺少的一个组成部分，做好这项工作尤为重要。但是和一些发达国家相比，我国高校人力资源管理还存在不少问题，主要是以下几个方面：（1）管理理念落后。管理理念落后是我国人力资源管理存在的普遍问题，随着中国高等教育的不断扩招，许多高校的人力资源管理部门工作人员还有兼职招生和就业方面的工作，且主管领导理念落后认为人力资源就是紧紧的招聘和档案管理等工作，导致许多工作人员业务不精且专业思想落后。（2）人力配置不合理。人力资源配置不合理也是高校普遍存在的问题，许多高校师资配置不合理，行政管理类领导众多，缺乏经验丰富、科研能力突出的人才，导致教育水平普遍偏低。（3）人力资源激励机制不合理。以人为本是人力资源管理中的一个重要内容，但是目前许多高校存在将物质奖励作为激励机制的核心内容而缺乏人文和文化建设。且考核机制也不够完善，考核内容单一，且容易滋生一些徇私舞弊等不良现象。 三、应对办法与建议 （一）做好人力资源管理模式创新 人力资源管理模式创新，主要进行思想观念创新。人力资源管理部门要放眼国内外高校或者企业，不断学习和参加相关培训，适应时代的要求，满足高校对新型人力资源管理者的全方面的要求，注重最新管理模式的学习，拓展思路和范围，重视创新，将学习的新内容应用到工作中与高校共同进步。 （二）坚持以人为本的人力资源管理模式 高校人力资源管理要坚持做好以人为本的工作，形成以人为本的管理理念，就人才作为第一资源进行管理，优化人才管理理念和思路，并就以人为本的思想贯穿到工作的各个环节

c++高校人事档案管理系统

高校人事档案管理系统 设计方法和基本原理： 一、问题描述（功能要求）： 某高校，主要人员有：在职人员（行政人员、教师、一般员工）、退休人员、返聘人员和临时工。现在，需要存储这些人员的人事档案信息：编号、姓名、性别、年龄、职务、职称、政治面貌、最高学历、任职时间、来院时间。 要求： 1) 添加删除功能：能根据学院人事的变动情况，添加删除记录； 2) 查询功能：能根据编号和姓名进行查询； 3) 编辑功能（高级）：根据查询对相应的记录进行修改，并存储； 4) 统计功能：能根据多种参数进行人员的统计（在职人数、党员人数、女工人数、高学历高职称人数）； 5) 保存功能：能对输入的数据进行相应的存储，要求重载插入和提取符以完成数据的保存和打开。 6) 人员编号在生成人员信息时同时生成，每输入一个人员信息编号顺序加1。 2、问题的解决方案： 源代码 #include #include #include #include using namespace std; int k; class person { private: char num[10]; //编号 char type[20]; //种类 char name[20]; //姓名 char sex[10]; //性别

char age[10]; //年龄 char staff[20]; //职务 char zhichen[20]; //职称 char zzmm[20]; //政治面貌 char zgxl[20]; //最高学历 char rzsj[20]; //任职时间 char lysj[30]; //来院时间 static int bianhao; //计数器 public: void setperson(char *type1,char *name1,char *sex1,char *age1,char *staff1, char *zhichen1,char *zzmm1,char *zgxl1,char *rzsj1,char *lysj1); //构造函数 static int& getbianhao() {return bianhao;} char * gettype() { return type;} char * getname() {return name;} char * getsex() {return sex;} char * getage() {return age;} char * getstaff() {return staff;} char * getzhichen() {return zhichen;} char * getzzmm() {return zzmm;} char * getzgxl() {return zgxl;} char * getrzsj() {return rzsj;} char * getlysj() {return lysj;} char * getnum() {return num;} void tjry(); void find(); void output(); void del(); void xiugai(); void tongji(); };person p[100]; person pp[100]; int k1; int person::bianhao=0; void person::setperson(char *type1,char *name1,char *sex1,char *age1,char *staff1, char *zhichen1,char *zzmm1,char *zgxl1,char *rzsj1,char *lysj1) { int static j=1; strcpy(type,type1); strcpy(name,name1); strcpy(sex,sex1);

全国开办人力资源管理专业高校

2007年开办有人力资源管理本科专业的中国院校 推荐中国人民大学 以下开办院校由根据2007年各高校招生简章整理发布，仅供参考，具体信息请以有关权威部门发布的信息为准！ 下列列表中未含有独立学院和私立学校，仅为本科批次开设HR专业的高校列表 北京 中华女子学院、华北电力大学(北京)、中国劳动关系学院、北京大学、北京师范大学、中国人民大学、北京林业大学、北京工商大学、北京联合大学、中央财经大学、北京信息科技大学、对外经济贸易大学、首都经济贸易大学、北京电影学院、北京农学院、北京物资学院 天津 南开大学、天津工业大学、天津科技大学、天津财经大学、天津商学院、天津外国语学院、天津工程师范学院、天津农学院 上海

上海立达职业技术学院、上海交通大学、华东理工大学、上海财经大学、上海师范大学、上海对外贸易学院 重庆 西南师范大学、西南农业大学、重庆工商大学、重庆师范大学、重庆工学院 河北 华北电力大学(本部)、河北大学、河北师范大学、河北经贸大学、河北科技师范学院、河北北方学院 河南 河南大学、河南师范大学、河南理工大学、河南工业大学、信阳师范学院、河南财经学院、郑州航空工业管理学院、安阳师范学院 山东 山东大学、山东师范大学、聊城大学、山东轻工业学院、山东经济学院、山东财政学院、泰山医学院、山东工商学院济宁医学院、青岛大学 山西

山西财经大学 安徽 黄山学院、安徽大学、安徽师范大学、安徽工业大学、安徽理工大学、安徽财经大学、阜阳师范学院、安徽中医学院 江西 江西财经大学、华东交通大学、宜春学院、九江学院 江苏 南京财经大学、中国矿业大学、苏州大学、南京理工大学、南京农业大学、河海大学、江苏大学、江南大学、南通大学、江苏科技大学、南京邮电大学、南京工程学院、南京审计学院 浙江 浙江理工大学、宁波大学、浙江工商大学、杭州电子科技大学、浙江财经学院、嘉兴学院、浙江海洋学院

吉林大学人力资源管理答案

1：特殊贡献奖是指由于员工为企业做出了（），企业为了鼓励员工的这种行为而支付的奖金。 1.重大牺牲 2.特殊贡献 3.突出成绩 2：组织是员工个体（）的重要场所。 1.职业生涯 2.职业目标 3.职业理想 3：心理测量中最常用的常模是年龄常摸，即根据某一个年龄组被试者所得出的（）。 1.最大数 2.平均数 3.最小数 4：企业人力资源供应预测千万不要忽视政府的（）。 1.扶持协调 2.宏观控制 3.政策法规 5：职业是指在不同组织、不同时间，从事（）的一系列工作的总称。 1.不同活动 2.相似活动

6：越是文化素质高的员工，对（）的需要越迫切。 1.外在奖励 2.物质奖励 3.内在奖励 7：功能性工作分析法以员工需要发挥的功能和（）为核心。 1.应完成的任务 2.应注意的事项 3.应尽的职责 8：（），又称国际化，是指未来企业组织的经营活动往往不局限于本国，而在全球范围内进行。 1.跨国经营 2.劳务输出 3.全球化 9：企业中不同职务的工资水平主要是依据不同职务本身的（）确定的。 1.贡献 2.特点 3.重要程度 10：员工到组织工作的目的是通过出让自己劳动力的使用权，换取劳动力生产和再生产所必需的（）。

2.物质生活资料 3.生活环境 11：工作中不能再继续分解的最小动作单位叫做（）。 1.工作要素 2.工作任务 3.工作职位 12：人力资源主要指企业组织内外具有（）的人的总和。 1.劳动能力 2.创造能力 3.思考能力 13：职业管理必须满足个人和组织的（）。 1.共同目标 2.双重需要 3.共同利益 14：人力资源由数量和（）两个基本方面构成。 1.体力 2.智力 3.质量

高校人力资源管理中存在的问题及对策

高校人力资源管理中存在的问题及对策 摘要：随着我国改革开放进程的深入，我国高等教育的管理体制、办学体制、内部管理体制改革也不断向纵深发展，现代高等教育的发展已经进入了一个新的时期。高校教育资源应当进一步通过改革实现高效合理的配置。因此,在高校教师资源管理中应采用现代人力资源管理的理念与方法，使我国高校人力资源管理机制日臻完善。 关键词：高校教师；人力资源；人力资源管理 Abstract：With the development of reform and opening，administrative system，running system，internal administrative system for high education are developing further. Modern higher education already comes into a new period . The resources of higher education school should be allocated reasonably by further reform. And human resources administration in university should adopt theory and methods of modern human resources administration to perform more perfect. Key words ：university teachers；human resources；human resources management

大学人力资源管理复习资料

人力资源管理 第一章、人力资源概述 1、资源：经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。 2、当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源资本资源（资金、机器、厂房、设备、产品）信息资源人力资源 3、人力资源－－人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和 4、人力资源的数量 （1）绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。（2）人力资源的相对量（即人力资源率） 人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。 5、人力资源的质量 （1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。 （2）衡量指标 ①健康卫生指标②教育状况指标③劳动者的技术等级状况指标④劳动态度指标 （3）影响人力资源质量的因素： ①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素 第二章、人力资源管理概述 1、管理的目标：一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果 2、管理活动就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，提高管理的效率。

3、效果涉及是否“做正确的事”，效率涉及组织是否“正确地做事”。 4、传统人事管理与现代人力资源管理的差异： 管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术式、分散性 5、人力资源管理的含义：企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。 7、人力资源管理包含人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。其中工作分析和工作评价是各项职能的实施基础，绩效管理是整个系统的核心。 8、管理:在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导、控制，并将其协调一致，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程 9、效率（efficiency）是指投入与产出的关系。效果(effect)则与组织的目标有关，是指实现目标的有效程度 第三章、人力资源管理理论基础 1、沙因的四种人性假设理论： 经济人（X 理论）

高校人力资源管理存在问题分析及对策

高校人力资源管理存在问题分析及对策 发表时间：2018-11-23T14:08:16.237Z 来源：《青年生活》2018年第9期作者：陈玲[导读] 人力资源管理在高校的应用，有利于提高高校的教师整体素质和教学水平，促进高校办学水平的不断发展。 摘要：人力资源管理在高校的应用，有利于提高高校的教师整体素质和教学水平，促进高校办学水平的不断发展。本文分析了高校人力资源管理方面存在的问题，提出了相应的解决措施。 关键词：高校；人力资源；管理对策 高校人力资源是高校发展的核心优势，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。因此，加强高校的人力资源管理，打造一支高素质的师资队伍和管理队伍，是新时期高校改革发展的必然选择。 一、高校人力资源管理存在的主要问题 我国大部分高校的人力资源管理依然是建立在传统的计划经济的基础上，在很大程度上应该称之为人事管理，而不是真正意义上的现代人力资源管理。近几年来，随着教育产业化策略的实践和现代大学制度的创新推进，高校人力资源管理虽然已经取得了一些进步，但仍然存在一些突出问题，具体表现如下： 1.重视程度不高。一些高校管理者只重视传统的人事工作，缺乏对人力资源管理这一新理论的了解，认为资金投入是决定高校发展的关键因素，唯有资金短缺才是制约高校发展的瓶颈问题，没有意识到缺乏高素质的科技人才队伍才是制约高校发展的真正瓶颈，没有充分意识到通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性。 2.管理者层次偏低。人力资源管理干部是高校人力资源管理工作职能的具体执行者，只有高水平的人力资源管理队伍才能培养出高水平的教师队伍。然而，由于传统的人事管理缺乏专业的人力资源管理的培训，并忽略了管理人员的作用，而只注重于培养和培训教学科研人员，从而造成人力资源管理干部缺乏对现代人力资源管理理论的了解，不能够根据高校的具体需要灵活地运用各种思想方法和工具，常常使得高校人力资源管理陷入“模板化”。 3.缺乏有效的激励措施。由于传统观念的影响，我国高校人力资源未能充分实现其自身价值，也没有得到人力资源管理者的足够重视，造成制定的激励措施不得力。要改变这种现状，高校在坚持做好事业留人、感情留人的基础上，推行适当的待遇留人更加合情合理，因此，实施合理有效的激励措施非常有必要。 4环境因素的制约。高校环境包括自然环境和人文环境。一方面，高校校园及周边自然环境的脏乱嘈杂严重干扰了教师的静思和研究；另一方面，很多高校自身的人文环境难如人意。 5.人力资源缺乏合理有效的配置。从高校人力资源分布情况来看，一方面，热门专业人才的极度缺乏，专业教学人员的流动性大，造成教师缺编的现象；另一方面，非教学科研人员岗位的过度设置，造成高校内部一事重复管理或无人管理的现象。这些人力资源配置不合理的状况都严重制约着高校的发展。 二、对策与建议 以上分析可以看出，目前我国高校人力资源配置状况不尽合理，需要采取一定的措施来调整其人力资源的配置状况。 1.确定合理的师生比。师生比是反映学校办学效率的一个重要指标，在高校评估中也占有极其重要的地位。国家规定的普通高校师生比应该在1：14―1：18之间，全国普通高校平均师生比总的来说达到了国家规定的标准。但各个学校存在一定的差异，一些学校可能低于或高于这个标准。因此，确定合理的师生比不应该按照统一的标准，不同层次的学校应该有不同的比例。具有博士学位和硕士学位授予权的研究型大学，不仅要培养更多高层次的人才，而且还要提高学校科研水平，教师的工作量较大。培养的人才中许多将成为高校教师和科研人员，像这类高校的师生比可以低于国家标准。主要以本科教学为主的高等院校的师生比可遵照国家规定的标准。一些专科学校和高职院校的师生比可以适当的高一些。 2.严格控制教学后勤人员数量，提高办公效率。从前面的分析可以了解到，教学后勤人员数量在高校职工中所占比例较大，效率不高。因此，各个高校应把高校后勤改革工作提到议事日程上来。简化高校行政管理和教辅后勤等机构，精简后勤人员，减少行政人员，增加办事人员，把更多的编制让给专任教师或科研人员。在后勤进人制度上应该尽量引进具有本科学历以上的年轻大学生，避免“近亲繁殖”的现象，建立公平、公正、竞争上岗的人事制度。定期的、分批的选送后勤人员出去学习。 3.提高教师选聘的起点。据调查统计，我国高校教师中，本校毕业在本校任教的占27.4%，从企业、科研单位和外校聘请的兼职教师仅占专任教师总数的2.7%，从国外聘请的兼职教师只占0.7%。而发达国家高校教师一般都具有博士学位，在美国大学的教师，除了部分专业较强的学院和艺术学院考虑硕士学位以外，其他大学的教师一般都要求具有博士学位。在大学教师招聘方面，美国大学教师的招聘具有开放性，面向全世界的博士和各行各业的精英，原则上不招聘本校刚毕业的博士生。借鉴国外的经验，我们必须提高高校教师选聘的起点，针对我国目前高层次人才缺乏的现状，应该对不同层次的高校有不同的要求。对于“211”大学的教师要求必须具有博士学位，一般本科院校教师也要求至少具有硕士学位以上。尽量不留本校刚毕业的博士生，想留在本校任教的博士生需到其他学校或其他行业工作几年。对于一些博士点比较少的学校可以留少量的本校博士生，同时到其他学校或企事业单位招聘优秀人才作为兼职教师，以便促进学术的交流。 4.建立、健全高校教师队伍建设的政策机制。目前高层次师资大部分都集中在经济发达地区，像西部这些经济比较落后的地区非常缺少。国家应该制定高层次人才流动的保障机制，对到西部高校任教的博士生和硕士生给予更多的优惠政策，提高工资待遇，解决配偶就业、子女上学等问题。国家和地方政府应该加强西部高校师资队伍建设的支持力度，投入更多的教育经费和科研经费，关于国家课题的申请对西部高校应该采取一定的倾斜政策。同时，学校本身也应该完善教师管理制度，提倡教师走出去继续深造，招聘经济发达地区的高校教师和科研人员作为兼职教师或客座教授，激活教师队伍，提高西部高校教师的学术水平，缩小东西部差距。【参考文献】 [1] 钟志达：中国教育与人力资源管理问题及对策研究[J]．人力资源管理，2017（8）. [2] 李旺达：试论学校人力资本经营[J]．人力资源开发，2018（2）. 作者简介：陈玲（1987——）女，四川成都，助教，国防大学政治学院，人力资源工作