人力资源部绩效考核指标

人力资源部门绩效考核指标

人力资源部绩效指标 (2)

人力资源总监 (3)

考核指标设计 (3)

关键指标设计 (3)

量化指标设计 (4)

定性指标设计 (4)

人力资源部经理 (5)

考核指标设计 (5)

关键指标设计 (5)

量化指标设计 (6)

定向指标设计 (6)

招聘主管 (7)

考核指标设计 (7)

关键指标设计 (7)

量化指标设计 (8)

定性指标设计 (8)

培训主管 (9)

考核指标设计 (9)

关键指标设计 (9)

量化指标设计 (10)

定性指标设计 (10)

薪酬绩效主管 (11)

考核指标设计 (11)

关键指标设计 (12)

量化指标设计 (12)

定性指标设计 (12)

人事专员 (13)

考核指标设计 (13)

关键指标设计 (13)

量化指标设计 (14)

定性指标设计 (14)

人力资源部绩效指标1．招聘计划完成率2．培训计划完成率3．员工任职资格达标率4．关键人才流失率5．员工自然流动率6．人力成本总额控制率7．员工满意度

8．人事档案归档完整率

人力资源总监考核指标设计

关键指标设计

量化指标设计

定性指标设计

人力资源部经理考核指标设计

关键指标设计

量化指标设计

定向指标设计

招聘主管

考核指标设计

关键指标设计

量化指标设计

定性指标设计

培训主管

考核指标设计

关键指标设计

量化指标设计

定性指标设计

薪酬绩效主管考核指标设计

关键指标设计

量化指标设计

人事专员

考核指标设计

关键指标设计

量化指标设计

定性指标设计

公关部绩效考核制度[整理版]

公关部考核制度第1章总则第1条目的 1．发挥公关部门的整体优势、使其更好地服务于市场和销售工作。 2．保证实现本部门的工作目标、提高工作效率。 3．发展组织、发展员工，提高员工的满意度和成就感。第2条用途考核结果主要用于薪酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、员工发展和组织发展。第3条适用范围本制度包括对公关部门的所有员工，包括公关经理、公关专员等职位的考核方法、步骤和申诉处理等内容。第4条考核的原则 1．以提高员工绩效为导向。 2．应保持一段时间内考核方法的一致性。 3．客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏、偏见等带来的误差。 4．定性与定量考核相结合，进行多角度考核。 5．公平、公正、公开。第2章考核的组织管理第5条人力资源部的职责 1．制定考核制度的实施办法，为部门内考核提供指导和咨询。 2．对考核过程进行监督检查，纠正考核中的不规范行为。 3．汇总考核结果并交人力资源部总监审核，将其归入员工考核档案，作为本阶段薪酬调整、职务变动、奖惩以及后续培训的依据。 4．通报考核工作情况。 5．协调、处理员工考核申诉。第6条考核主管的职责公关部考核主管有总管公关业务的营销总监、公关部门负责人公关经理，其职责如下表所示。

考核主管职责说明第7条总经理办公室和人力资源部总监的职责 1．总经理办公室负责对部门内部难以协调的申诉案件进行调解。 2．人力资源部总监负责审核人力资源部汇总的考核结果。第3章考核要素第8条考核内容为了突出对危机处理工作的管理，提高危机公关的工作水平，公关部考核内容主要包括以下四个方面。 1．建立并维护公关资源。 2．策划主题性公关活动方案。 3．组织实施公关活动。 4．危机公关管理。第9条考核周期 1．对公关专员的考核为季度考核。依照人力资源部制定的公司绩效考核制度，考核的起始时间分别为考核期结束后下月的1～5日，遇节假日顺延。 2．对公关经理的考核为年度考核，其起始时间为考核期结束后下月的1～5号，遇节假日顺延。第10条考核关系 1．公关经理的考核由其直接上级（营销总监）和直接下级（公关专员）一同参与。 2．公关专员的考核由其直接上级（公关经理）和同级人员（其他公关专员）一同参与。第11条考核维度

绩效考核维度KPI能力行为

绩效考核维度KPI能力行为篇一：绩效维度参考表2-1A 中高层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）考核期间：年月至年月表2－1-F1 管理人员管理绩效评定表表2-2B 一般人员（工勤人员除外）态度考核同级评分表考核期间：年月至年月表2-2F态度考核指标评定表表2-3 工勤人员绩效考核直接上级评分表考核期间：年月至年月表2-4 中高层管理人员能力考核评分表（年度考核）考核期间：年月至年月表2-6 工勤人员能力考核评分表——（是否需要）考核期间：年月至年月篇二：绩效考核维度、权重分布表中层管理人员绩效考核维度、权重分布表高层管理人员绩效考核维度、权重分布表公司总部职能人员绩效考核维度、权重分布表技术人员绩效考核维度、权重分布表项目部经理绩效考核维度、权重分布表项目部一般管理/职能人员绩效考核维度、权重分布表

项目部操作人员绩效考核维度、权重分布表篇三：各层次人员的考核维度和权重一、各层次人员的考核维度和权重表1：一般管理人员、事务人员考评维度、权重分布表表2：研发人员考评维度、权重分布表表3：一线生产人员考评维度、权重分布表表4：营销人员考评维度、权重分布表表5：中层管理人员考评维度、权重分布表二、各考核维度的内容任务绩效包括： 1、关键指标KPI 2、工作完成情况管理绩效： 1、下属的行为管理 2、员工培训 3、员工流失率周边绩效： 1、主动性 2、响应时间 3、解决问题时间 4、信息及时反馈 5、服务质量能力：表6不同层次人员的能力考核指标工作态度表7 一般人员态度考评指标定义表表8 一般人员态度考核指标评描述表此部分有若干项目组成，每个项目包括几个指标，请对每个指标打分，填写在相应栏内。表9 工作态度打分表（项目多些的）打分标准：

学校工勤人员考核细则

学校工勤人员考核细则 ----WORD文档，下载后可编辑修改---- 下面是小编收集整理的范本，欢迎您借鉴参考阅读和下载，侵删。您的努力学习是为了更美好的未来！学校工勤人员考核细则一学校食堂是学校工作的重要窗口，其服务质量的好坏直接关系到学校的声誉和形象。为充分调动食堂工作人员的积极性，更好地服务全体师生，顺利开展工作，杜绝违规违纪现象的发生，特制定本考核细则：一、听从指挥服从安排(10分) 食堂人员受校长和总务处的直接领导，在食堂负责人的分工下进行工作，要坚决服从管理，服从分工(包括临时性任务)，无理顶撞，不接受任务一次的，视情节轻重扣1-5分。若有意拖延，工作懒散的，不按要求做好餐具清洗消毒、食品切配、清洗、等工作，未按要求完成工作的，发现一次扣2分，造成严重影响的扣5分。二、履行岗位职责(23分) 1、按时上、下班，生病必须请假。迟到一次扣2分，早退一次扣2分;在工作时间内不得擅自离岗，发现一次扣2分，随便旷工扣5分;请假一天，扣除当日工资。 2、节约用水、用电、用气、用料，爱护公物，爱惜粮食。否则，扣2--5分。 3、严禁用食堂东西做人情，拿东西送人情者，每发现一次，扣2--5分，并扣罚当日工资。 4、严禁外人进入加工间，否则扣2分。二、卫生管理(30分) 1、工作服穿戴必须卫生、整齐，未载帽一次扣1分，未穿工作一次扣2分，要养成良好的卫生习惯，上班时勿用化妆品，不随地吐痰，若出现一次扣除2分，更衣室内不准有个人生活用品。违者扣1--3分。 2、餐具实行一顿一清洗消毒，并做好记录，未清洗一次扣1--5分，未消毒一次扣1--5分，未作消毒记录扣2分。饭后清理卫生，餐具应摆放规范整齐，未打扫一次扣5分，摆放混乱扣1--2分。

策划部绩效考核指标表

策划部关键绩效考核指标表策划部关键绩效考核指标表公式指标定义/资料来源指标KPI 考核周期序号按时完成的广告项目数广告宣传计划×100%策划部年度季/月/1按时完成率广告项目总数策划部广告策划已通过的广告方案100%×年度季/2专业调查机构方案通过率制作的广告方案总数广告费用增长率财务部100%×年度/月/季广告投放有效率3销售收入增长率

策划部一期广告成本千人成本4年度/月/季100%×专业调查机构该期广告受众规模偏好度、促购度、理解度、广告的创意度、策划部由策划部或第印象度等受众综合满意程度，广告成功度5年度月季//三方调查公司抽样调查后获得相关数专业调查机构据受众对广告和广告产品的认知程度，通常由财务部广告认知度6年度季/月/企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度评分计算得出公关部关键绩效考核指标表12.2 KPI 指标指标定义/公式资料来源序号考核周期公关传播实际完成的项目数量 ×100%公关部年度1计划完成率计划完成的项目数量公关策略公关策略目标实现数×100%公关部年度2 数公关策略目标计划实现目标实现率及时数公关效果评估×100%公关效果评估报告提交公关部年度3总数公关效果评估报告提交报告提交及时率以公共关系传播为目的，有计划、有步年度大型活动组织的次数公关部4骤地组织大型社会专题活动的次数公关部相关公共关系危机处理的社会公众的危机公关处理认可度年度5认可度抽样调查评分的算术平均值专业调查

机构在公众媒体上发表的正面宣传公司的公关部媒体正面曝光次数年度6新闻报道及宣传广告的次数品牌市场价值数据经第三方权威机构品牌市场价值增长率年度公关部7测评获得大众心中的企业及其产品的品牌形象公关部企业美誉度年度8专业调查机构和市场地位 12.3策划部经理绩效考核指标量表

人事部绩效考核指标

人事部绩效考核指标人事部的绩效考核可以更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。以下是为你整理的人事部绩效考核指标，希望能帮到你。行政人事部服务质量考核方案一、适用范围：行政人事部二、行政人事部质量考核内容： 1.0 公共考核项:1.1 月工作完成率 1.1 考核数据来源：1.1.1 根据部门目标管理指标、周工作计划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。 1.1.2 因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。 1.2 计分方法:根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作计划×100%。：1.2.1 奖罚办法：达到 95%，即可获得 10 分，超过 95%，每件加 1 人，最高不超过 10 分;低于 95%，每件扣 1 分，最高不超过 10 分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分 4 分。 2.0 工作协调处理：2.1 考核数据来源：根据部门工作联系单及相关记录表格。部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。 2.2 计分方法:2.2.1 奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予 0-3 分的奖励;未完成每件扣 0.5 分，最高不超过 3 分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分 1.5 分。 3.0 员工培训管理：3.1 考核数据来源：根据公司培训要求和部门培训计划，在培训规定内检查，请假(含事假、病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在内)不纳入考核。 3.2 考核奖罚办法： 3.2.1 奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予 0-5 分的奖励;对培训计划内培训工未能按期按时培训，每例扣分 1 分，在规定的时间内未进行整改，每例扣 2 分;部门培训未按计划及时开展，每例扣 1 分。 4.0 管理档案(含客户资料、业主档案资料)：4.1 考核数据来源：根据公司文件体系要求和公司行政文件管理办法，文件资料的检查含：住户档案、现行记录、行政往来文件、规章制度、体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。 4.2 考核奖罚办法： 4.2.1 奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予 0-5 分的奖励。 4.2.2 处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作，每例扣 0.5 分，在规定的时间内未进行整改，每例扣 1 分。 5.0 人员流失率：5.0 招聘及时：5.1 考核数据来源：公司招聘计划和部门补员要求及员工到位时间 5.2 考核奖罚办法：5.2.1 奖励办法：按期按质完成招聘工作，由公司根据完成的质量和效果给予 0-20 分的奖励。

临沧市义务教育学校教师绩效考核实施办法(精)

临沧市义务教育学校教师绩效考核实施办法（征求意见稿）为深化教育人事制度改革，推进全市义务教育学校绩效工资制度顺利实施，促进教育事业科学发展，根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人〔2008〕15号）和《云南省人民政府办公厅关于转发〈云南省义务教育学校绩效工资实施意见〉的通知》（云政办发〔2009〕144号）精神，结合我市实际，制定本实施办法。一、绩效考核工作的指导思想和基本原则（一）绩效考核工作的指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以实现教育现代化和促进中小学教育事业科学发展为总体目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师工作绩效为导向，构建符合素质教育要求的教师绩效考核评价制度，激发广大教师的工作积极性和勇于开拓的创新精神，努力提高工作绩效，为办好人民满意的教育贡献智慧和力量。（二）绩效考核工作的基本原则 1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2.以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3.激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，操作简便、讲求实效。二、绩效考核的范围和时间（一）绩效考核的范围全市义务教育学校（含完全中学和普通高中）在编在册的从事教育、教学工作的教职工。（二）绩效考核的时间学年末开展学年度绩效考核（与年度履职考核同步进行）。学校也可结合实际每学期考核一次。三、绩效考核的主要指标和内容（一）绩效考核的主要指标绩效考核以教师履行岗位职责和完成工作情况为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。德，是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括教师的思想政治素质、教师职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。能，是指履行教师职责的业务素质和能力水平。主要指标包括文化素质、教学能力、科学研究能力、创新能力等。勤，是指工作态度、工作表现等。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作主动性和积极性、工作作页脚内容1

策划部绩效考核指标表

策划部关键绩效考核指标表月度策划文案总数月度按时完成数月度策划文案总数月度按时完成数月度策划方案总数月度策划方案通过数策划部关键绩效考核指标表序号 KPI 指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 广告宣传计划按时完成率月/季/年度广告项目总数按时完成的广告项目数 ×100% 策划部 2 广告策划方案通过率季/年度制作的广告方案总数已通过的广告方案×100% 策划部专业调查机构 3 广告投放有效率月/季/年度销售收入增长率广告费用增长率×100% 财务部 4 千人成本月/季/年度该期广告受众规模一期广告成本×100% 策划部专业调查机构 5 广告成功度月/季/年度广告的创意度、偏好度、促购度、理解度、印象度等受众综合满意程度，由策划部或第三方调查公司抽样调查后获得相关数据策划部专业调查机构 6 广告认知度月/季/年度受众对广告和广告产品的认知程度，通常由企业或专业调查机构根据问卷调查的认知度评分计算得出财务部 12.2 公关部关键绩效考核指标表序号 KPI 指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 公关传播计划完成率年度计划完成的项目数量实际完成的项目数量×100% 公关部 2 公关策略目标实现率年度数公关策略目标计划实现公关策略目标实现数×100% 公关部 3 公关效果评估报告提交及时率年度总数公关效果评估报告提交及时数公关效果评估报告提交×100% 公关部 4 大型活动组织的次数年度以公共关系传播为目的，有计划、有步骤地组织大型社会专题活动的次数公关部 5 危机公关处理认可度年度相关公共关系危机处理的社会公众的公关部

绩效维度参考

表2-1A 中高层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）考核期间：年月至年月姓名部门岗位□季度绩效序号指标完成情况 A B C D 任务绩效 50% 1 2 3 4 5 管理绩效 10% 1 沟通效果 2.5% 2 工作分配 2.5% 3 下属发展 2.5% 4 管理力度 2.5% 考核人签字：年月日表2-1B 中高层管理人员管理绩效直接下级考核评分表（季度）考核期间：年月至年月被考核人姓名部门岗位□季度管理绩效10% 序号指标权重评价 A B C D 1 沟通效果 2.5% 2 工作分配 2.5% 3 下属发展 2.5% 4 管理力度 2.5% 考核人签字：年月日表2－1-F1 管理人员管理绩效评定表超出目标达到目标接近目标远低于目标沟通效果 A B C D 与下属沟通顺畅，人际关系和谐；下属碰到各种问题愿意主动和上级沟通与下属保持良好的关系，经常与下属进行有效的沟通能够与下属沟通，但是存在沟通不完全现象难以和下属沟通，下属不愿意和上级沟通，上级难以了解下属的想法工作分配 A B C D

合理分派工作，充分发挥下属潜能；对下属工作中的重要问题及时给予指导根据下属的个性和能力合理地分配工作，并能给予必要的指导给下属分派工作基本能让下属满意，没有明显的忙闲不均现象；有时会指导下属工作给下属分派工作存在较大问题，导致严重下属不满意；基本不能指导下属工作下属发展 A B C D 帮助全部下属明确自己的发展道路，并且得到下属认同；随时指出下属的改进点关心大部分下属的个人发展，并能提出改进的要求或建议对下属的自身发展会提出一些意见，也能偶尔提出改进要求不能让下属明白自己的发展方向，并且基本不能指出下属的改进点管理力度 A B C D 下属行为成为其他部门员工效仿的榜样能够严格规范下属行为基本能够规范下属行为难以规范下属行为表2-2B 一般人员（工勤人员除外）态度考核同级评分表考核期间：年月至年月考核人姓名部门岗位季度态度1 5 % 序号指标/ 权重同级一：同级二：同级三：同级四： A B C D A B C D A B C D A B C D 1 积极性 3.75% 2 协作性 3.75% 3 责任心 3.75% 4 纪律性 3.75% 考核人签字：年月日备注：表2-2F态度考核指标评定表超出目标达到目标接近目标远低于目标积极性 A B C D

人事部绩效考核指标

人事部的绩效考核可以更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。以下是为你整理的人事部绩效考核指标，希望能帮到你。行政人事部服务质量考核方案一、适用范围：行政人事部二、行政人事部质量考核内容：1.0公共考核项:1.1月工作完成率1.1考核数据来源：1.1.1根据部门目标管理指标、周工作计划、会议纪要、公司领导安排的工作、月度工作总结，由公司领导负责检查考核。 1.1.2因公司或工作需要，出现的临时工作和重要事项，由公司领导负责考核记录。 1.2计分方法:根据行政人事部对每月工作完成的统计，以每月未完成工作÷每月上报工作计划×100%。：1.2.1奖罚办法：达到95%，即可获得10分，超过95%，每件加1人，最高不超过10分;低于95%，每件扣1分，最高不超过10分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分4分。 2.0工作协调处理：2.1考核数据来源：根据部门工作联系单及相关记录表格。部门工作联系单及相关记录表格工作联系单经公司领导确认，作为考核检查依据。 2.2计分方法:2.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-3分的奖励;未完成每件扣0.5分，最高不超过3分，造成重大不利影响或引起严重投诉，单件扣分1.5分。

3.0员工培训管理：3.1考核数据来源：根据公司培训要求和部门培训计划，在培训规定内检查，请假(含事假、病假和国家规定的假期，但正常轮休不计算在内)不纳入考核。 3.2考核奖罚办法：3.2.1奖罚办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励;对培训计划内培训工未能按期按时培训，每例扣分1分，在规定的时间内未进行整改，每例扣2分;部门培训未按计划及时开展，每例扣1分。 4.0管理档案(含客户资料、业主档案资料)：4.1考核数据来源：根据公司文件体系要求和公司行政文件管理办法，文件资料的检查含：住户档案、现行记录、行政往来文件、规章制度、体系文件、社区文化、客户访问相关资料等。 4.2考核奖罚办法：4.2.1奖励办法：按期按质完成，由公司根据完成的质量和效果给予0-5分的奖励。 4.2.2处罚办法：未按照公司文件体系要求和公司行政文件管理办法操作，每例扣0.5分，在规定的时间内未进行整改，每例扣1分。 5.0人员流失率：5.0招聘及时：5.1考核数据来源：公司招聘计划和部门补员要求及员工到位时间5.2考核奖罚办法：5.2.1奖励办法：按期按质完成招聘工作，由公司根据完成的质量和效果给予 0-20分的奖励。 5.2.2处罚办法：正常补员计划，每延迟一周扣0.5分;2周内未补员扣1分。因人员缺编或不到位，影响公司或部门正常运作，扣1分;严重

行政人事部绩效考核指标(20210203182351)

行政人事部的考核指标 1、财务类部门费用预算达成率=本年度部门实际发生费用与预算费用的比例（部门编制的下一年度的日常费用预算）统计资料：部门费用实际及预算资料计算公式：实际部门费用/计划费用）*100% 计算周期：年度 2、招聘完成率/符合率招聘完成率=实际发生招聘人员与计划招聘人员的比例统计资料：招聘申请表及入职人员数量计算公式：（实际招聘人员/计划招聘人员）*100% 计算周期：每季度招聘符合率=招聘岗位要求符合人员与计划招聘岗位的比例统计资料：招聘申请表及面试人员统计计算公式：（参加面试人员/计划招聘岗位）*100% 计算周期：每月 3、培训完成率培训完成率=当年实际发生培训次数与计划组织培训次数的比例统计资料：培训记录表计算公式：（实际组织培训次数/计划组织培训次数）*100% 统计周期：每月/每年 4、员工流失率员工流失率=已转正员工离职人数与总人数的比例统计资料：离职表计算公式：（离职人数/总人数）*100% 统计周期：月度/季度/年度 5、办公用品延误使用次数统计资料：各部门口头或书面联络文件统计周期：季度 6、活动组织完成率活动组织完成率=实际组织的次数与计划组织次数的比例统计资料：员工外出活动的实际次数计算公式：（实际组织的次数/计划组织的次数）*100% 统计周期：年度 7、福利保险管理员工四险一金办理的及时性和计算出错率统计资料: 员工福利记录和福利保险缴纳记录计算公式：（错误办理的福利次数/办理的福利次数）*100%（错误办理的人数/办理的工资人数）*100%

统计周期：月度/季度/年度 &员工管理劳动合同的管理员工劳动合同签订、变更、续订和终止的及时性统计资料：员工档案信息计算公式: （未签订劳动合冋的员工/ 应签订劳动合冋的员工）*100% 计算周期：月度/季度/年度 9、员工入、离职手续的办理员工入、离职手续办理的及时性统计资料：员工入职申请表及离职申请表计算公式：员工实际办理入/离职时间-员工应按规定办理入/离职时间统计周期：月度/季度/年度 10、日常基础工作公司内部档案的完整性及数据更新的及时性统计资料：工作记录档案记录及内部资料记录计算公式：（已归档人数/ 应归档人数）*100% 统计周期：月度/季度/年度 11、文件发放的及时性公司会议记录发放的及时性统计资料：会议记录表、文件发放记录表计算公式：实际发放时间-计划发放时间统计周期：月度

农村商业银行内勤及工勤人员绩效考核实施细则

XXXX银行内勤及工勤人员绩效考核实施细则（试行）第一章总则第一条考核目的为促进XXXX银行股份有限公司（以下简称“本行”）经营管理活动的有序进行，建立健全有效的薪酬激励机制，充分调动内勤人员及工勤人员的积极性与创造性，真正实现按业绩计酬、按质量计酬，推动各项业务持续、健康、快速发展，制定本实施细则。第二条考核原则在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。 (一)公开透明原则； (二)激励与约束相结合、责权利相对等； (三)考核体现总行导向，引导员工全面协调发展； (四)劳动计酬与经营效益和工作质量挂钩； (五)采用产品营销计价、按劳分配、多劳多得、逐步拉开差距； (六)总行垂直考核与支行二次考核相均衡；第三条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面： (一) 职务升降； (二) 绩效工资分配; (三) 岗位调整变动。第四条考核对象本办法适用于营业部、各支行的综合柜员、信贷会计（农贷、复核）、委派会计、网点负责人、库管员、电子银行业务协管员、大堂经理、大堂引导员、专职档案管理员、工勤人员、待岗人员等。行长助理兼委派会计的，按委派会计进行考核。本行提倡全员营销，全行员工拓展的存款、电子银行业务和不良贷款清收等，均参照客户经理绩效工资发放办法予以核发。第五条考核周期内勤人员及工勤人员绩效考核实行季度考核、按季兑现。第二章综合柜员绩效工资第六条综合柜员绩效工资组成综合柜员绩效工资由存款绩效工资、业务量绩效工资、电子银行业务绩效工资以及支行二次考核分配绩效工资共四部分组成。其中前三项由总行按季度直接考核、直接计奖。

人事部经理绩效考核表

人事部经理绩效考核表 200 年月行政人事部经理绩效考核表姓考核日期: 名: 工号: 年月日评分考核指标权重不及优秀良好及格得分格工作计划达成率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 行政办公费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 培训项目按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 招聘工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 考核工作按时完成率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 任务绩效薪资差错次数 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修费用减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络故障减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 网络维修及时率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 宿舍、食堂卫生检查达标率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工离职率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 后勤成本减少率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 员工投诉率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 管理绩效部门人员流失率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门违规事件率 5% 10------9 8------7 6------5 4------0 部门投诉率 10% 10------9 8------7 6------5 4------0 执行能力 3% 10------9 8------7 6------5 4------0 领导能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 计划能力 2% 10------9 8------7 6------5 4------0 能力

临聘人员考核方案

临聘人员考核方案（试行稿）为贯彻落实XX临聘人员工资结构改革，建立健全临聘人员的绩效考核制度，充分调动工作人员的积极性，根据工资结构改革方案要求，结合XX岗位设置的实际情况制定本方案。本方案如与财政资金安排及区工资改革相关政策相矛盾时，以上级相关文件精神为准。一、考核范围临聘岗位工作人员。二、考核周期绩效考核每半年进行一次，原则上在每年6月、12月进行。三、岗位说明 ⑴一级岗位（）：具有较高专业技能，工作经验丰富，能够作为技术骨干或业务骨干参与解决工作中的具体问题，并能提供专业性意见；能在工作中独当一面，有培养和指导他人工作的能力。 ⑵二级岗位（）：能够参与技术或专业问题的处理；全局写作文书管理、能够按工作要求保质保量完成任务。 ⑶三级岗位：（）负责部门各类专业文件资料的报送整理、政务公开数据的统计，档案的收发、保管、整理、归档

等。 ⑷辅助岗位：（）收发文管理、各工程部门资料、技术文件的保管交接工作；或从事其他专业技术程度不高的事务性工作。 ⑸工勤岗位：三、考核标准和指标（一）绩效考核以完成XX工作目标责任书以及上级交给的其他任务的进度和质量为主要标准，兼顾考虑员工在工作中的综合表现情况。（二）绩效考核指标包括：完成任务情况、综合评价、奖励加分、一票否决等四部分。（三）绩效考核采取考评计分制，其中，完成任务情况的考评满分为70分；综合评价满分为30分；发生严重违反相关规章制度和质量安全事故时视处理情况一票否决(详见附表1：绩效考核评价说明表)。（四）作为工程部（或项目组）任务的考核时段是指：自项目接收之日起、至项目竣工验收后半年止。之前的提前介入工作情况，以及之后的维保管理情况，在“综合表现评价”中考虑。（五）在考核时段后暴露新问题的，在出现新问题的考核期追加扣分。

工作人员绩效考核实施细则

工作人员绩效考核实施细则工作人员绩效考核实施细则 z处在职在编工作人员绩效考核以工作人员的岗位职责及工作目标任务为考核的基本依据。一、考核标准工作人员绩效考核分为优秀、职称、基本称职、不称职四等次。本单位的月考核优秀等次按15%比例进行评选。各等次的基本标准是：优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家法律、法规及各种规章制度，努力钻研并精通各项业务工作，廉洁奉公，勤奋踏实，爱岗敬业，能够充分发挥主观能动性，创造性地开展工作，取得突出成绩；月考评分在90分以上并无月扣分5分以上记录，月出勤率在90%以上且无旷工记录。职称：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自学遵守国家法律、法规及各种规章制度，熟悉本职工作，廉洁自律，完成工作任务较好；月考评分在70分以上并无月扣分10分以上记录，月出勤率在90%以上。基本称职：政治业务素质不够高，完成工作任务比较差，或在工作中造成较大失误；或月考评分在60分以上69分以下。不称职：政治业务素质较低，组织纪律性差，难以适应工作要求，工作责任心不强，不能够完成工作任务或在工作中造成重大失误；或月考评分在59分以下。有《公证法》第四十一条、四十二条规定情形之一的，考核结果为不称职，考核小组应当提请相关机关予以处理。二、考核结果运用绩效考核结果将作为个人绩效工资的发放、评先评优和个人考核、职务职称晋升、续聘与解聘的重要依据： 1、月考评被确定为基本称职以上等次的，按考核等次发放相应的绩效工资； 2、月考评被确定为不称职等次的，基础性绩效工资中考核部分和奖励性绩效工资不予发放； 3、在本年度的12次考核结果中有3次为不称职的，自满3次的次月起，离岗学习一个月，同时不计发绩效工资中的考核部分； 4、在本年度的12次考核结果中有6次为优秀的，应当优先推荐参加司法行政机关、行业协会的先进评选，z处也可以予以相应的精神或物质奖励。附件二 z处专业技术人员绩效考核标准附件三 z处工勤人员绩效考核标准附件四 z处管理人员绩效考核标准感谢您的阅读！

人事部绩效考核表

被考核人考核人类指标别招聘计划完成率 20分招聘满意度 10分简历筛选及面试邀约率 5分工作表现 80 分员工薪酬调整及人事制度管理 15分员工资料归档和劳动合同管理 10 分员工入离职办理 5 分个人绩效考核表所属部门及职考核周期月务评定分数职务指标说明考核标准自上配分级评招聘按月 P>=100% , P ＝实际招聘人数/ 计划招聘人数20分 85%≤ P<100% P＝实际招聘人数/ 计划招聘人数16分初计划完 70%≤ P<90% P＝实际招聘人数 / 计划招聘人数10分成情况 P<70% P＝实际招聘人数 / 计划招聘人数0-5 分相关中心各部门对于招聘员工满意度分数90分以上10分各部门对于招聘员工满意度分数80分以上8分满意度调各部门对于招聘员工满意度分数70分以上5分查表 70分各部门对于招聘员工满意度分数不足0-2 分简历筛选、邀约面试数量优秀, 完成 100%计划招聘人数。10分简历筛选、邀约面试数量较好, 完成 80%计划招聘人数。8分简历筛选、邀约面试数量尚可, 完成 60%计划招聘人数。5分简历筛选、邀约面试数量不足, 完成 40%或<40%计划招聘人数。0-2 分员工薪酬调整及人事制度管理调整及完善及时提交准确无误，且能以人力资源专业角度给出各中心准确有效建议。15分员工薪酬调整及人事制度管理调整及完善及时提交准确无误，且能以人资专业角度给出各中心一定可行性建议。11分员工薪酬调整及人事制度管理调整及完善及时提交、极少差错、但建议不足7分员工薪酬调整及人事制度管理调整及完善不能及时提交或差错较多0-3 分员工资料能及时准确归档，随时快速有效查询员工 10 分各类信息，无疏漏。劳动合同签订及时准确。员工资料能按时准确归档，能比较快速调出员工各 8 分类信息，极少有缺失。劳动合同签订基本及时准确。员工资料偶有不能按时准确归档，查找需要时间，有时有遗漏的事情发生。劳动合同签订偶有不及 6 分时。员工资料常有不能按时准确归档，遗漏事情时有发 0-4 分生或劳动合同签订常有不及时。员工入职通知、入离职办理及时高效，无差错。5分员工入职通知、入离职办理及时有效，基本无差错 4 分

人事部经理绩效考核表

人事部经理绩效考核表 200 年月行政人事部经理绩效考核表姓考核日期 : 名: 工号 : 年月日评分考核指标权重不及优秀良好及格得分格网络维修及时率 5% 10 ----- 9 8 --- 7 6 -- 5 4 --- 0 宿舍、食堂卫生检查达标率 5% 10 ----- 9 8 --- 7 6 --- 5 4 --- 0 员工离职率 5% 10 ---- 9 8 --- 7 6 --- 5 4 --- 0 后勤成本减少率 5% 10 ----- 9 8 --- 7 6 -- 5 4 --- 0 员工投诉率 5% 10 - 9 8 --- 7 6 --- 5 4 -- 0 管理员流失率 5% 10 9 8 7 6 5 4 0 部门违规事件率 5% 10 ----- 9 8 --- 7 6 -- 5 4 --- 0 部门投诉率 10% 10 9 8 7 6 5 4 0 执行能力 3% 10 ---- 9 8 --- 7 6 5 4 0 领导能力 2% 10 ---- 9 8 --- 7 6 5 4 0 行政办公费用减少率 5% 10 -- --9 8 - --7 6 - --5 4--- ---0 培训项目按时完成率 5% 10 -- --9 8 - --7 6 - --5 4--- ---0 招聘工作按时完成率 5% 10 -- --9 8 - --7 6 - --5 4--- ---0 考核工作按时完成率 5% 10 -- --9 8 - --7 6 - --5 4--- ---0 绩效薪资差错次数 5% 1 0 --- 9 8 --- 7 6 --- 5 4 - -0 网络维修费用减少率 5% 10 -- --9 8 - --7 6 - --5 4--- ---0 网络故障减少率 5% 10--- ---9 8 --- 7 6 --- 5 4 --- 0 工作计划达成率 10% 10 ----- 9 8 --- 7 6 -- 5 4 --- 0 任务绩效部门人

贵阳市教育系统事业单位绩效考核分配工作指导意见

xx市教育系统事业单位绩效考核分配工作指导意见为了顺利推进事业单位实施绩效工资工作，在本系统事业单位逐步建立与岗位责任、绩效考核挂钩的收入分配制度，根据《xx市人民政府办公厅关于印发xx市其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（筑府办发〔2xx1〕号）和《xx xx 市市直其他事业单位绩效工资实施方案》（筑府办发〔2xx1〕号）文件精神，结合实际，现对我局系统各事业单位实施绩效考核分配工作提出如下指导意见。一、怎么制定绩效考核方法与方案绩效考核是对业绩结果的考核与考评。具体是通过业绩数据的考核来判断出每个岗位工作人员的工作状况。而业绩数据来源于报表，报表来源于表单。因此，绩效考核要解决的问题是：第一步该收集那些表单，第二步这些表单能产生什么数据，第三步这些数据是谁在做，每个数据与单位的目标有什么联系，第四步这些数据如何转化为绩效考核分数，如何与奖金挂钩等。只有按照这个流程，才是完善的行得通的业绩的绩效考核。把这些制定出来公之于众，就是绩效考核的方法与制度。二、考核的范围绩效考核的范围是指：除已实施绩效工资的义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位外，按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位的正式工作人员。三、按民主程序制定绩效考核分配方案事业单位在制定奖励性绩效工资考核分配方案时要充分发扬民主、广泛征求职工意见。分配办法由本单位领导班子集体研究后，经职工代表大会通过，报单位主管部门批准，报人社局备案。并在本单位公开执行。四考核内容与量化指标绩效考核是上级对下级工作表现的总结评价，对下属各事业单位为社会提供的各项公益服务和当期实现的实际业绩，与计划目标、预算等进行对比，考核和考评其社会效益。绩效考核指标的设计要紧紧围绕事业单位的性质、机构职能、事业单位岗位说明书等，对在向社会提供公益服务的过程中，考核团队与个人的绩效完成情况，对过程与结果进行考核。

绩效考核总评(终)

第一章绩效考评总则总则为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，先依据选进的考核方法，结合公司实际情况，特制定本方案。一、考核目的不断提高公司的管理水平，降低管理经营成本，提供公司保持可持续发展的动力。加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标。通过客观的评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提高有效提升公司整体绩效。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。二、考核原则公平、公开性原则。公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。差别性原则。考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升使用等方面应体现明显差别时效性原则。考评结果要及时反馈给被考评者，考评数据要与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能将近期的绩效和比较突出的一两个成果代替整个考核期的绩效进行评价。灵活性原则。公司对员工的考核为定量和定性考核。不同岗位、不同层次。不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例不同。三、考核类型四、考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第二章考核的组织管理

一、公司人力资源部的职责公司人力资源部作为考核工作具体的组织执行机构，主要负责： 1.制定员工考核管理办法 2.对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询 3.对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚 4.对公司员工月度考核工作情况进行通报 5.协调、处理考核申诉的具体工作 6.组织实施考核、统计汇总员工考核评分结果，并严格保密 7.建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据二、公司各部门负责人的职责公司各部负责人作为直接的考评实施者，主要负责： 1.按照绩效考评标准，负责对本部门的员工绩效考评 2.指导、监督本部门员工的工作行为 3.协调、处理本部门考核审核的具体工作 4.对考核中不规范行为纠正与处罚第三章考核方法一、考核关系考核关系分为直接上级、直接下级考核、同级人员考核，不同考核对象对应的考核关系。二、考核方法结合KPI和360绩效评价方法对行政部、人力资源部、财务部进行针对性的考核。根据工作分析所得的工作说明书和岗位规范，公司年度计划和公司战略目标部门考核周期内的计划等。三、考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度，不同方面，包括：公共绩效考核目标、岗位关键绩效目标、部门专项考核。公共绩效考核目标：各部门、岗位具有相同的考核标准；岗位关键绩效目标：体现本职工作完成的结果，每个岗位都相应岗位职责的任务绩效指标；部门专项考核：能体现出本岗位与相关部门（或相关人员）关联的绩效指标。

人力资源部绩效考核指标

人力资源部门绩效考核指标人力资源部绩效指标.................................... 人力资源总监.......................................... 考核指标设计...................................... 关键指标设计...................................... 量化指标设计...................................... 定性指标设计...................................... 人力资源部经理........................................ 考核指标设计...................................... 关键指标设计...................................... 量化指标设计...................................... 定向指标设计...................................... 招聘主管.............................................. 考核指标设计...................................... 关键指标设计...................................... 量化指标设计...................................... 定性指标设计...................................... 培训主管.............................................. 考核指标设计...................................... 关键指标设计...................................... 量化指标设计...................................... 定性指标设计......................................

各行业绩效考核指标标准参考大全

各行业绩效考核指标大全目录第1章绩效指标设计与绩效考核第2章高层管理人员绩效考核 2.1 董事会关键绩效考核指标 2.2 监事会关键绩效考核指标 2.3 总经办关键绩效考核指标 2.4 总经理绩效考核指标量表 2.5 生产总监绩效考核指标量表 2.6 营销总监绩效考核指标量表 2.7 客服总监绩效考核指标量表 2.8 行政总监绩效考核指标量表 2.9 生产总监绩效考核方案 2.10 销售总监绩效考核方案 2.11 财务总监绩效考核方案第3章战略管理人员绩效考核 3.1 战略规划部关键绩效考核指标 3.2 企业管理部关键绩效考核指标 3.3 战略规划主管绩效考核指标量表 3.4 企业管理主管绩效考核指标量表 3.5 战略规划部经理绩效考核方案 3.6 企业管理部经理绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核 4.1 技术部关键绩效考核指标 4.2 研发部关键绩效考核指标 4.3 技术部经理绩效考核指标量表 4.4 研发部经理绩效考核指标量表

4.5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标 5.2 供应部关键绩效考核指标 5.3 采购部经理绩效考核指标量表 5.4 供应部经理绩效考核指标量表 5.5 采购人员绩效考核实施方案第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标 7.2 质量管理部关键绩效考核指标 7.3 质量经理绩效考核指标量表 7.4 质控主管绩效考核指标量表 7.5 产品经理绩效考核方案第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标 8.2 设备能源部关键绩效考核指标 8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标 9.2 仓储部关键绩效考核指标