体检中心绩效考核方案试行

体检中心绩效考核方案试

行

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体检科二次综合绩效考核方案（2015试行）

一、科室综合绩效考核小组

考核小组制定科室二次综合绩效考核方案，考核小组成员：张恒、洪党云、周陵，科主任为本部门综合绩效管理考核的第一责任人。

二、绩效考核方案

根据《关于医院科室内部二次绩效考核分配的指导意见》结合体检科的工作性质，各工作人员除去自己的专业技术方面的劳动还共同承担了许多其它工作，如体检前的业务洽谈、资料准备、体检后的报告汇总、体检费用的催要等。经讨论，现制订以下绩效考核方案（试行2015）。

1、目前在体检科内工作的住院医师奖金系数为1.0，主治医师奖金系数为1.1，副主任医师奖金系数为1.2，主任医师奖金系数为1.3，体检科主检医师的奖金系数为1.5。

2、技师、护理人员初级职称的奖金系数为0.9，中级职称（护、技师）为1.0，副主任（护、技师）为1.1，主任（护、技师）为1.2。

3、在科室没有护士长的情况下，由科室聘任护理责任组长，奖金系数在原有奖金系数基础上增加0.3。

4、客服及相关工作人员的奖金系数为0.8。其负责人在原有奖金系数基础上增加0.3。

5、放射人员在不休放射假的前提下，补贴放射假每天200元。

6、工作人员如因工作需要，不能休年假，根据医院相关规定科室补贴等同金额奖励。三、行为考核规范

以医、教、研为考核依据，结合本科实际，制订以下考核细则：

1、仪表端庄、佩带胸卡，衣帽整洁、不戴有坠耳环，戒指等，头发不过肩、不染有色指甲油，一项做不到每次扣10元。

2、不迟到、不早退，不擅自调班，不私自脱岗、玩游戏，服从领导分配的任务，不无故不参加会议或学习，一项做不到每次扣50元。

3、未使用文明用语、态度生硬，每次扣20元；被来院体检者投诉，经核实扣每次扣50元，累计三次被投诉者进行待岗处理。

4、工作中不注意节能降耗，下班前未检查机器设备、门窗、空调、灯等，一项做不到每次扣20元。

5、体检过程中发现重大病情或传染病，未及时通知上报，未及时实施必要的措施，每次扣50元。

6、各类物品消毒、灭菌符合要求，及时登记，无菌物品无过期、放置规范，按操作规范进行体检过程的操作，发现一例不符合规定每次扣20元。

7、未严格核对姓名造成报告出错或诊断出现错误未造成后果，每次扣50元，造成纠纷，个人承担赔偿金额的20%；前台工作人员核对报告出现差错，每次扣50元。

8、三基考核及其它应当参加的考试、培训，无故缺考、缺席，每次扣100元，考核、培训不合格，每次扣50元。

9、在省级以上刊物发表论文，每篇奖励200元，统计源期刊奖励1000元，科技核心期刊奖励2000元；三基考试成绩优异，科室奖励与医院奖励数目相同的金额。

10、收到表扬信、锦旗等，每次奖励100元。

此方案从2015年1月开始执行。

2015年1月27日

体检科

绩效考核管理办法(试行方案)

三一文库（https://www.360docs.net/doc/ae4225310.html,）/总结报告/工作计划绩效考核管理办法（试行方案） 1.总则 1.1制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 1.2适用范围部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。 1.3权责单位（1）本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。（2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。 1.4管理单位人力资源部为本办法管理单位。 1.5考核机构（1）公司考评委员会由公司领导组成。（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。 1.6考核权责

（1）正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。（2）主管以上干部由直接主管负责初考，总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。（3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。 2.考核规定 2.1考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。 2.2月度考核（1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。（2）总监依据月度kpi指标完成情况对下属各部门进行考核。（3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中，对部门经理考核时kpi考核项目所得的分值等于部门考核的分值。（4）每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额

软件研发部绩效考核办法

软件研发部绩效考核方案为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、研发助理及质量工程师人员，具体如下：一、岗位工资结构及绩效考核基数：薪酬分配方式：岗位工资制。岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗位工资（月薪标准的30%）+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为：二、绩效考核指标、考评标准、权重将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。

（二）工作态度考核关键指标（100分，权重15%）

（三）工作能力考核关键指标（100分，权重15%）（四）对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的项目

对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。二、其他工作指标考核内容 1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分管副总审核。 2、部门所要求参与的会议/活动/培训等的参与次数及学习成果考评：公司和部门安排的会议/活动/培训要求相关人员必须参加的无特殊情况而无故不参加的给予20-50元考核，对于培训后组织的定期和不定期的培训考试，考试成绩不及格者按每次考核20-50元考核，对于以上考核属于个人特殊情况需减免考核的报请减免请示部门负责人和分管副总进行审批。 3、为了提高开发效率，积极鼓励提供好的建议，产品思路或方式方法，对于采纳的建议，如根据其执行方案对产品架构及公司发展起到明显改进效应的，将给予一定的奖励，奖励金额由分管副总和总经理进行确定。 4、产品研发项目奖励：根据产品研发项目计划，在计划进度内按质按量完成研发项目的，经测试验收合格的给予研发团队500-5000元奖励，奖励分配由该项目负责人和分管副总按照项目小组成员的贡献进行分配。 5、由公司制度对应的考核项目对其进行的奖励和考核，奖罚金额由制度所对应的管理部门依据制度条款进行确定。 6、员工个人对于部门和公司管理、产品、安装、销售等提出建议、提升、创新变革措施等/为公司生产经营做出突出贡献的，公司予以认可采纳的给予员工200-2000元奖励；同时给公司造成重大影响或损失的给予50-1000元考核，奖罚金额由总经理进行审定后确定，各部门和个人可进行奖励申请报批。 7、公司评定的优秀员工奖励：按照公司相关评定标准和奖励额度政策和通知执行。 8、其他需奖励和考核的项目：其他需进行奖励和考核的项目由奖励考核人进行提请，报由部门负责人、分管副总、总经理进行审批后确定。三、关于绩效考核结果的反馈、申诉、处理和绩效面谈

体检部绩效奖金分配方案

体检部绩效奖金分配方案 This manuscript was revised on November 28, 2020

体检部绩效奖金分配方案一、目的：、为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。二、基本思路： 1、积极推行准成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。（具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》）。 2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。（具体分配比例见附件一）。 3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。三、各部门绩效奖金分配原则： 1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。 2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。 3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。四、各部门绩效奖金核算办法：（一）医务部 1、个人绩效基本奖=k*y*w*个人绩效考评系数其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。 y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。b超室岗位系数为1.2，其余全为1。 w= 代表部门所有人员总分值，每人的分值等于k*y，等于部门所有人员总分值之和，即+ +…+ 2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。（二）护理部个人绩效奖金=基本奖*绩效考评系数 1、基本奖=y*w 其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。 = + +…+ 即部门各岗位系数分值之和。 w= 抽血室护士岗位系数为1.1，其余全为1。 2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。（三）客服部个人奖金=基本奖*绩效考评系数 1、基本奖=y*w 其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。 = + +…+ 即部门各岗位系数分值之和。 w= 客服岗位系数为1，前台为0.9，配餐员为0.4. （四）其它 1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。 2、个人基本奖=y*w*绩效考评系数其中y代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。

最简单绩效考核：某公司绩效考核方案(较简易)

某公司绩效考核制度（草案）（试行）行政人事部 2012年2月27日

录一、目的及原则了有效地形成以工作绩效考核为核心导向的人才管理机制，加强企业竞争力；帮助制定职位调整、薪酬待遇、年底效益奖金分配等人事决策；成为各项员工培训与发展的参考依据；促进上下级双向沟通的平台；定期做以工作总结，及时发现不足并加以改善，进一步提高工作效率，经与各部门经理沟通，特制订《员工工作绩效月度性考核办法》，以此推动公司整体管理发展。二、适用范围：公司全体员工。备注：总经理绩效考核由集团人力资源部实施考核】三、考核时间：度考核： 1）月度考核范围为分公司总经理、副总经理、总经理助理、职能部门全员。

2）本年度职能部门月度考核共进行12次考核。每次评核工作为时10天，具体时间安排如下：月按照自然月进行考核，于次月5日前将考核分数统报行政人事部，并由行政人事部进行统一核算。【备注：逢节假日往后顺延】、年度考核年元月份进行考核。四、考核内容及方式 (一)月度考核内容、定性考核：重点突出工作业绩、能力、个人品德等方面分为十项，内容如下：工作质量、工作效率、工作技能、工作主动性、创新能力、沟通能力、工作纪律、仪容仪表、团队精神、培训评核、工作计划。、定量考核：公司月度利润达成率（即完成月度下达利润的百分率）。、绩效薪资：总经理600元、副总经理（主持工作）500元、副总经理/总经理助理400元；经理级350元、主管级300元、员工级200元。 (二)月度考核方式 1、职能部门绩效考核占比

* 每月将员工个人绩效考核中的定量考核计提，半年度进行考核。【例：员工及绩效工资标准为200元；月度绩效考核工资为200-200*10180元；集团对口职能部门考核打分90分，即为90*0.3=27；定性考核打分为95分，即为95*0.6=57；该员工本月绩效考核薪资为：180*（27+57）151.2元；定量考核为半年度核算，20*6=120元，如西安公司半年度营业额为完成计划的90%（超额完成按照实际完成百分比计算）其半年度定量考核为120*90108元。（定量考核将于第七个月与上个月的绩效薪资同时发放）】、定性考核由员工自我评定、部门评定及总经理评定三部分组成。本次考核共分十项内容，每项满分10分，每项分值共分五档（10分、8分、6分、4分、2分）。考核结果及总分共五个级别，分别为：级（100-90分）；级（80-89分）；级（70-79分）；级（60-69分）；级（60分以下）。 3、评估人权重分配

研发中心绩效考核方案

研发部绩效考核方案 1、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。 2、考核原则公平公正原则 3、薪资结构 3.1工资结构工资结构= 标准工资+ 项目绩效奖金 3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。 4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。具体操作方案如下： 4.1项目绩效 4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。 4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。 4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中： A 项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。 B 项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。 C 项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。

D 项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。 E 项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。 F 部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。 4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金= 项目实际奖金* 分配系数项目负责人分配系数= 2 * 研发人平均分配系数研发人员分配系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。 4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。 5、综合绩效考核 5.1研发部关键绩效考核研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。 5.2研发部负责人关键绩效考核研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。 5.2研发人员关键绩效考核研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

月度绩效考核及奖金发放管理办法试行

月度绩效考核及奖金发放管理办法（试行）一、背景公司从2009年成立至现在，公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神，推动并带领团队人员完成公司下达的各项任务；到2011年3月，公司通过资源整合，联合国内外资源，不断发挥自身群体化优势，短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台，内部员工人数、管理幅度、工作任务都在成倍增长，为了保证公司年度目标的达成，工作的有效推进，进一步规范员工工作管理，实施绩效管理已迫在眉睫。为保证绩效考核工作符合现管理水平，做到循序渐进，二、目的为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进，特制定本办法。三、适用范围集团及各事业部。四、考核对象 1、集团直属各中心（包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心）； 2、各事业部各级员工； 3、总监、副总级以上人员不纳入计划考核，由董事会直接评价； 4、试用期员工不纳入考核范围。五、考核原则 1、月度绩效考核以计划目标内容为依据。以任务结果完成时效、质量、效果为考核维度； 2、项目性计划以部门为单位进行提交，月度计划需细化到每个岗位人员，罗列每月目标任务、时限要求、工作标准； 3、项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作，如人事专员核算薪资、档案更新等； 4、直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。六、项目性计划制定原则（一）计划阶段力求做到SMART原则： S—（Specific）绩效指标必须是具体的； M—（Measurable）绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪； A—（Attainable）绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性； R—(Realistic)绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的； T—（Time-based）绩效指标必须具有明确的截止期限和节点。（二）项目性计划一般情况下一个人不会超过5-8项。七、月奖基数设置 a)部门经理及以上岗位：按现薪资的30%作为月奖基数；

员工月度绩效考核方案

员工月度绩效考核方案 1.考核目的：为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与责任意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则，特制定本考核方案。 2.考核对象：公司各部门、各项目除行政人事经理、项目经理、项目部门经理以外所有正式员工 3.考核周期：实行月度考核 4.考核组织： 4.1考核总监督人：行政人事经理及项目经理。 4.2考核组织部门：由总经理授权行政人事部负责考核的总体组织和管理工作。 4.3考核小组的组成：由纪律∕品质管理员、行政人事部、各项目相关人员组成。 4.4考评小组的职责： 4.4.1对关键考核指标提出建议，确保考核的科学性及合理性； 4.4.2对考核结果负责。 4.5公司领导职责： 4.5.1审批考核流程、内容、指标并对考核的公正性、合理性进行监督； 4.5.2审查考核结果。 4.6行政人事部职责： 4.6.1行政人事部协助考核工作、提供相应指标数据； 4.6.2行政人事部对考核结果进行整理； 4.6.3受理申诉。

5.月度经营考核方案：员工月度绩效考核方案（适用于公司职能部门）对员工月度内发生责任事故的情况进行测评， A.责任事故金额300元，100%； B.300元责任事故金额500元，0%； C.责任事故金额500元，-110% 对本月针对员工个人因个人服务工作 (责任)不到位从而被关联部门内部投诉及业主租户外部投诉进行统计， A.月度内未发生内部及外部投诉，100%； B.一次（含）月度内发生内部及外部投诉次数三次，0%； C.月度内发生三次以上（含）内部及外部投诉，-110%

XX研发部门绩效考核制度及方案

华为研发部门绩效考核制度及方案目录摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23) 附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)

摘要关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察指标定义技术指标目标设定流程在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。

体检中心绩效考核的方案(2015试行).docx

体检科二次综合绩效考核方案（2015试行）一、科室综合绩效考核小组考核小组制定科室二次综合绩效考核方案，考核小组成员：张恒、洪党云、周陵，科主任为本部门综合绩效管理考核的第一责任人。二、绩效考核方案根据《关于医院科室内部二次绩效考核分配的指导意见》结合体检科的工作性质，各工作人员除去自己的专业技术方面的劳动还共同承担了许多其它工作，如体检前的业务洽谈、资料准备、体检后的报告汇总、体检费用的催要等。经讨论，现制订以下绩效考核方案（试行2015）。 1、目前在体检科内工作的住院医师奖金系数为1.0，主治医师奖金系数为1.1，副主任医师奖金系数为1.2，主任医师奖金系数为1.3，体检科主检医师的奖金系数为1.5。 2、技师、护理人员初级职称的奖金系数为0.9，中级职称（护、技师）为1.0，副主任（护、技师）为1.1，主任（护、技师）为1.2。 3、在科室没有护士长的情况下，由科室聘任护理责任组长，奖金系数在原有奖金系数基础上增加0.3。 4、客服及相关工作人员的奖金系数为0.8。其负责人在原有奖金系数基础上增加0.3。 5、放射人员在不休放射假的前提下，补贴放射假每天200元。 6、工作人员如因工作需要，不能休年假，根据医院相关规定科室补贴等同金额奖励。三、行为考核规范以医、教、研为考核依据，结合本科实际，制订以下考核细则： 1、仪表端庄、佩带胸卡，衣帽整洁、不戴有坠耳环，戒指等，头发不过肩、不染有色指甲油，一项做不到每次扣10元。 2、不迟到、不早退，不擅自调班，不私自脱岗、玩游戏，服从领导分配的任务，不无故不参加会议或学习，一项做不到每次扣50元。 3、未使用文明用语、态度生硬，每次扣20元；被来院体检者投诉，经核实扣每次扣50元，累计三次被投诉者进行待岗处理。 4、工作中不注意节能降耗，下班前未检查机器设备、门窗、空调、灯等，一项做不到每次扣20元。 5、体检过程中发现重大病情或传染病，未及时通知上报，未及时实施必要的措施，每次扣50元。 6、各类物品消毒、灭菌符合要求，及时登记，无菌物品无过期、放置规范，按操作规范进行体检过程的操作，发现一例不符合规定每次扣20元。 7、未严格核对姓名造成报告出错或诊断出现错误未造成后果，每次扣50元，造成纠纷，个人承担赔偿金额的20%；前台工作人员核对报告出现差错，每次扣50元。 8、三基考核及其它应当参加的考试、培训，无故缺考、缺席，每次扣100元，考核、培训不合格，每次扣50元。 9、在省级以上刊物发表论文，每篇奖励200元，统计源期刊奖励1000元，科技核心期刊奖励2000元；三基考试成绩优异，科室奖励与医院奖励数目相同的金额。 10、收到表扬信、锦旗等，每次奖励100元。此方案从2015年1月开始执行。 2015年1月27日体检科

月度绩效考核暂行办法

**月度绩效考核暂行办法（修订）由于员工的绩效考核分数比较集中，为了将员工的考核分数拉开差距，从而鼓励员工工作的积极性，在**的基础上，此次重点对员工考核结果分配比例进行明确，特修订此管理办法，具体内容如下：一、考核对象 **全体员工。二、各级管理者与人力资源部门在绩效考核中的责任 1、绩效考核的前提是：绩效考核是“一把手工程”，各部门负责人是绩效推动的直接责任人。 2、管理者责任： 1）制定被考核者的绩效目标和考核标准； 2）管理记录被考核人绩效执行过程情况； 3）就被考核人的绩效进行深度沟通，进行客观评价； 4）对被考核人进行绩效指导； 5）与被考核人讨论绩效改进计划； 6）落实被考核人绩效改进具体执行情况。 3、人力资源部门责任： 1）制订绩效考核管理制度； 2）检查、监督绩效考核工作执行情况； 3）收集、整理、分析绩效考核评价结果并编制《绩效考核结果汇总表》； 4）对考核人如何正确开展绩效考评提供系统培训； 5）根据绩效考核结果制订相应激励政策； 6）接受、处理员工有关绩效考核中的申诉（包括裁决）。三、月度绩效考核构成 1、三部分构成：工作业绩（60%）工作能力（20%）工作态度（20%） 1）工作业绩占比60% ①工作业绩是指员工在实际工作中所做出的成绩。 ②工作业绩考核内容可以从员工专项工作和事务性工作两个方面进行考虑。 ③工作业绩定量指标描述可以从数字、时间、质量、成本、结果、行动、标准等方面进行量化描述，如：收入、利润、产量、投入产出率、费用控制率、出车及时率、车辆完好率、车辆维修成本、招聘完成率、招聘录用比、培训计划完成率、培训考核达标率、考核数据准确率、工作计划完成率等；定性指标是相对与定量指标而言的，即对于工作中无法简单用数字表述结果的考核项目。包括：工作结果对员工士气、文化建设、团结、工作氛围等的促进作用，可以通过不同的等级评价“突出、良好、一般、较差”等进行区分。 ④为了突出考核重点，此项考核最少三项内容，最多五项内容，可适当考虑领导安排的临时性工作。

医院体检中心营销策划方案

医院体检中心营销策划方案随着社会的发展，健康体检学科已成为医院的重要组成部分，健康体检作为医院服务内涵的延伸，具有广阔的发展空间。如何更好开展健康体检业务，促进健康体检学科的健康发展是医院和健康体检管理者十分关心的问题并进行了有益的探讨，但当前缺乏对健康体检学科管理体系的系统研究，特别是结合自身发展理念与思考、发展实践与经验的兼有理论性与实用性的文献报告。健康体检中心管理系统包括：战略决策系统、规范化管理系统、市场营销管理系统、人力资源管理系统、财务管理系统。规范化管理系统是健康体检中心管理系统中的重要支持系统之一。规范化管理是健康体检中心品牌建设和可持续发展的必由之路。健康体检中心管理系统中，战略决策系统是健康体检中心发展的核心系统；规范化管理系统、市场营销管理系统、人力资源管理系统、财务管理系统都是落实战略规划和实现战略目标的支持系统。规范化管理系统

规范化管理系统是健康体检中心管理系统中的重要支持系统之一。规范化管理是健康体检中心品牌建设和可持续发展的必由之路。健康体检中心规范化管理系统包括六个组成部分：战略规划、组织结构、岗位管理、规章制度、流程设计、管理控制与支持体系。因此，规范化管理不但仅是规章制度管理，规章制度仅仅是规范化管理的一个方面。实行规范化管理的原则：循序渐进、以身作则、令行禁止、定期检讨、学科文化建设。规范化管理之战略规划健康体检中心必须明确应该遵循的法律及成立的社会意义；明确战略规划与发展目标、服务理念与宗旨。因此战略规划与发展目标、服务理念与宗旨是规范化管理的开端。战略规划是计划与实现目标的过程；是发展思想的体现、分析和判断的过程；是领导者责任体现。战略规划的作用：当明天真正来临的时候，你已经做好了准备应正确准备，能够在变化之中获得长久发展。因此，“成功的战略是经过规划提高承担风险的能力，从而提高竞争力”。

月度绩效考核暂行办法

月度绩效考核暂行办法的通知公司各部门、分公司：为健全公司绩效考核管理体系，建立有效的员工激励机制，进一步调动员工的工作积极性，根据远博集团月度绩效考核办法，结合集团实际，经研究决定，制定《远博集团月度绩效考核实施暂行办法》。一、绩效考核领导小组（一）人员组成组长：副组长：成员：（二）工作职责 1．监督各部门月度绩效考核实施情况。 2．对各部门的月度绩效考核奖惩及标准进行抽查审核。 3．调查核实各部门绩效考核工作中存在的问题，并提出工作改进要求。 4．负责处理员工对月度绩效考核结果的异议，并组织复议。二、绩效考核目的调动员工工作积极性，提高工作效率，对员工的工作情况作出正确的评价，为绩效工资的发放标准、职务聘任、岗位调动、培训等决策提供依据。三、绩效考核原则（一）奖勤罚懒，奖优罚劣。（二）实事求是，公平、公正、公开的原则。（三）工作业绩、经营效益与绩效工资相挂钩的原则。四、绩效考核范围（一）除公司主要负责人（已参加集团公司月度绩效考评）以外的所有工作人员。五、绩效考核工资标准（一）管理人员指领班级别以上各级基层和中层管理人员，考核绩效标准为全额绩效工资。（二）机关行政人员指综合办公室、财务部、营销部的无职务的工作人员，考核绩效标准为全额绩效工资。（三）服务技术岗位人员指房务部、餐饮部、工程部的无职务的工作人员，考核绩效标准为绩效工资高于1000元（含），其50%绩效工资作为考核绩效；绩效工资低于1000元，其全额绩效工资作为考核绩效。六、对各岗位工作人员绩效考核项目不同级别、岗位的员工考核的侧重点不同，考核的标准也不同，考核必须依据被考核者的级别和岗位确定相应的考核标准，考核标准分管理人员、机关行政人员和业务岗位人员三种考核标准。（一）管理人员的考核项目包括工作业绩、敬业精神、管理指标、能力、学识四项。 1．工作业绩包括工作计划、执行力和完成质量三个评价因素。考核管理人员是否能够根据工作进展情况制定计划，并按照工作计划合理组织人力资源，严格按照工作程序和各项

研发部绩效考核方案V1.0

第一条研发人员绩效考核激励方案设计 1.公司基本现状及当前面临的主要问题目前，企业面临的主要问题包括： 1)产品开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增 2)维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订 3)原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落 4)由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增由此，企业管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在产品开发中出现的问题。 2.基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案根据企业项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应企业现状，并易于实施。制定项目考核方案。第二条项目团队整体考核方案对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案：项目总奖金= p *b* 项目合同成本项目管理层奖金 = 50%* 项目总奖金项目成员奖金总额 = 50% * 项目总奖金项目成员个人奖金 = s * 项目成员奖金总额在本方案中，b=(1~2)%，公司决策层将根据项目规模、项目难度等因素确定b的具体取值。下文将主要说明p、s的计算方案。 1.项目团队考核实施根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述： ?考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。 ?考核方案：表格 1 项目团队绩效综合考核p = w1*p1+w2*p2+ w3* p3 为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数p1和项目总进度考核系数p3分别设置了最高值1.5、1.2；另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。上表中各系数权重值为(0—1)，并保证如下等式： w1 + w2 + w3 = 1 2.考核频率方案主要采用如下的考核频次：

某体检中心护理人员绩效考核方案[精品文档]

护理人员绩效考核方案为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进体检中心分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项一、考核办法（一）基础分：护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、体检部主任复评。考核方法：建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，体检部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的40%；体检部主任基础分满分100分，占基础分得分的60%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。（二）加分项目（1）获得客户口头或书面表扬者当月加10分（2）员工根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。（3）公司及体检中心组织的各类培训考试成绩在90分（含）以上者当月加5分。（4）参加公司及体检中心业务学习一次加2分。

5、扣分项目（1）发生差错或被客户投诉，当月扣10分。（2）公司及体检中心组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。（3）无故不参加公司及体检中心业务学习者一次扣2分。护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+体检部专行项考核分×30%+体检客户满意分×40%+个人加分/减分。注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：方法：员工年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12 二、月度考核测评要求体检部各层级要高度重视考核工作，护士长、体检部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。三、月度考核测评内容：（一）护士长对护士考核内容包括： ①工作完成情况（10分）：基本工作任务是否按时完成。 ②业务能力（10分）：专业知识应用能力、灵活应变能力、紧急时间处理能力等。 ③工作效率（10分）：检核工作的时效性。 ④工作质量（10分）：工作质量公司满意度、体检客户满意度调查。 ⑤劳动纪律（10分）：结合公司管规，对于产生负激励的员工，每次扣2分。 ⑥工作态度（10分）：工作状态、工作积极性、主动性、创新性等 ⑦出勤率（10分）：一次迟到、早退、扣0.5分；请事假一天扣0.5

员工绩效考核评分表

员工绩效考核评分表姓名岗位办公室主任考核负责考核期现年月日~年月日人考核项目工作内容职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语考核内容分值应得分主管部门项目经理协助项目经理管处理日常事务，为领导服务6 综合性会议的筹备、组织、落实6 生活区、现场文明施工监督管理9 对工程项目的治保综合管理，纠纷协调处理10 项目部生产例会，专题会的组织安排、落实5 生活与办公区、现场临时水电、卫生管理5 负责项目部车辆使用，劳保、办公用品管理5 做好领导交办的其它事务5 负责项目部的临时设施及后勤工作的管理5 做好外来接待工作，收集整理项目部管理资 5 料具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“ OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露公司机密3

员工绩效考核评分表姓名岗位执行经理考核负责人考核项目工作内容职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语考核期现年月日 ~年月日考核内容分值应得分主管部门项目经理负责协助项目经理处理行业部门及公司相关事务6 负责协调项目管理人员，劳务，专业分包的进度、 10 质量、安全、文明施工，定期召开工程例会负责协调技术负人及相关主要人员编制专项方案6 协调各相关部门对各分部工程验收，竣工验收6 执行公司下达的各项指令，并组织学习公司相关 7 文件负责协调指定人员办理非承包内的相关签证工作6 负责做好日常工作中与监理、甲方的工作沟通5 做好领导交办的其它事务，负责员工的考核工作5 协调材料部门对工程材料询价与采购工作5 支持安全员现场的安全管理，组织安全员对民工 5 进行教育具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露公司机密3

华为研发部门绩效考核制度及方案(经典)

体检中心绩效考核方案试行

体检中心绩效考核方案试行 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

体检科二次综合绩效考核方案（2015试行）一、科室综合绩效考核小组考核小组制定科室二次综合绩效考核方案，考核小组成员：张恒、洪党云、周陵，科主任为本部门综合绩效管理考核的第一责任人。二、绩效考核方案根据《关于医院科室内部二次绩效考核分配的指导意见》结合体检科的工作性质，各工作人员除去自己的专业技术方面的劳动还共同承担了许多其它工作，如体检前的业务洽谈、资料准备、体检后的报告汇总、体检费用的催要等。经讨论，现制订以下绩效考核方案（试行2015）。 1、目前在体检科内工作的住院医师奖金系数为，主治医师奖金系数为，副主任医师奖金系数为，主任医师奖金系数为，体检科主检医师的奖金系数为。 2、技师、护理人员初级职称的奖金系数为，中级职称（护、技师）为，副主任（护、技师）为，主任（护、技师）为。 3、在科室没有护士长的情况下，由科室聘任护理责任组长，奖金系数在原有奖金系数基础上增加。 4、客服及相关工作人员的奖金系数为。其负责人在原有奖金系数基础上增加。 5、放射人员在不休放射假的前提下，补贴放射假每天200元。 6、工作人员如因工作需要，不能休年假，根据医院相关规定科室补贴等同金额奖励。三、行为考核规范以医、教、研为考核依据，结合本科实际，制订以下考核细则： 1、仪表端庄、佩带胸卡，衣帽整洁、不戴有坠耳环，戒指等，头发不过肩、不染有色指甲油，一项做不到每次扣10元。 2、不迟到、不早退，不擅自调班，不私自脱岗、玩游戏，服从领导分配的任务，不无故不参加会议或学习，一项做不到每次扣50元。 3、未使用文明用语、态度生硬，每次扣20元；被来院体检者投诉，经核实扣每次扣50元，累计三次被投诉者进行待岗处理。 4、工作中不注意节能降耗，下班前未检查机器设备、门窗、空调、灯等，一项做不到每次扣20元。 5、体检过程中发现重大病情或传染病，未及时通知上报，未及时实施必要的措施，每次扣50元。 6、各类物品消毒、灭菌符合要求，及时登记，无菌物品无过期、放置规范，按操作规范进行体检过程的操作，发现一例不符合规定每次扣20元。 7、未严格核对姓名造成报告出错或诊断出现错误未造成后果，每次扣50元，造成纠纷，个人承担赔偿金额的20%；前台工作人员核对报告出现差错，每次扣50元。 8、三基考核及其它应当参加的考试、培训，无故缺考、缺席，每次扣100元，考核、培训不合格，每次扣50元。 9、在省级以上刊物发表论文，每篇奖励200元，统计源期刊奖励1000元，科技核心期刊奖励2000元；三基考试成绩优异，科室奖励与医院奖励数目相同的金额。 10、收到表扬信、锦旗等，每次奖励100元。此方案从2015年1月开始执行。

项目月度绩效考核办法

熠晖集团有限公司项目部月度绩效考核管理办法（试行）为进一步明确项目部及各工区的主体责任、担当精神，建立完善的风险管控机制，形成激励与约束相结合的工程项目责任目标考核体系，发挥考核的目标导向作用，着力提高项目管理者的积极性和责任意识，有效实施项目动态监督、控制，以成本管控为核心，全面提升项目管理水平，特制定本考核管理办法，项目部原《工区绩效考核办法》同时废止。一、考核对象此考核方案适用于项目部及各工区，涉及岗位包括：项目领导班子成员、项目部各部室人员、工区长、工程师、施工员、施工助理、资料员、安全员等。二、考核要素（一）考核时间：进行月度考核，以自然月为考核周期。（二）考核指标：成本管控、施工进度、安全生产、工程质量。（三）考核内容及评分：详见下表表1 工区考核评分表

表2 项目部考核评分表

三、考核依据 1、成本管控：产值按实际完成工程量和中标清单价格计算；直接成本以实际发生工料机费用计算，间接成本以项目财务部的月度数据为准； 2、施工进度：以每月项目部下达的施工进度计划且上报集团建工事业部审批为准； 3、工程质量：以《公路工程质量检验标准》为依据，杜绝质量事故发生，加强日常质量监管，随机抽查施工质量； 4、安全生产：以《工程安全施工管理条例》为依据，杜绝一切安全事故发生，加强安全日常管理，随机抽查施工安全；四、考核执行 1、所有数据实行每日统计，按月归集，以实际完成工程数量为准进行核算； 2、工区考核评分由项目工程部、财务部、计划部、行政办公室等部室负责整理，报项目部分管领导审核，呈项目经理审批； 3、项目部考核评分先由项目部组织自评，将自评结果上报集团建工事业部审核，由集团分管领导审批； 4、质量、安全由工程部提供考核数据，由分管项目副经理或总工审核； 5、施工进度完成数据由工程部和计划部共同核算，由项目部分管领导审核； 6、成本管控考核数据由计划部和财务部共同核算，由项目部分