教育培训机构教学部绩效考核方案
教学部绩效考核方案（教师岗）
20 ______年_____月被考核人_______________ 总分______________
考核说明：
1 每月各部门负责人为老师打分，于次月5号以前提交上月考评表到财务。
2 考核表满分为100分，“其他加分”选项为当月额外加分，每项满分5分。
3 绩效发放标准：90~99分，全额发放；
80~89分，发放80%；
70~79分，发放60%；
60~69分，发放40%；
60分以下，扣除全部绩效；
100分及以上，多奖励绩效的30%；
教师绩效考核方案
花戛中学教师绩效考核方案 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的绩效分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励本校教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进本校教育事业持续健康快速发展。 二、考核范围：全校教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长：邓雷 副组长：程贵平、张尧。 成员：彭德顶、梅德雄、岑杰、梅勇、杨志、刘晓琼、梁海、孙连芬。 四、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 （一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） ①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人
教育培训机构员工绩效考核办法
精心整理 员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1 2 3 4 1 2 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者 3、兼职、特约人员 五、考核时间排定 （一）月度考核 工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图： 市场部课服部教学部 经营业绩80％40％40％ 工作能力10％30％30％
工作态度10％30％30％ 考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分 八、考核表 考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调 1 2 3 1 2 1 月度考核 月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容和结果与季度考核无关。市场部：
1、市场部员工，月营业目标完成率90%以下，扣除当月月度考核工资100元；营业目标完成率80%以下，扣除当月月度考核工资300元；连续三个月营业目标完成率80%以下，扣除季度考核津贴。 2、市场部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。 1 2 1 2 在 季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下： 市场部 个人应得津贴数=＜经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：人民币圆） 考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数
教育培训机构校区员工绩效考核方案
员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。 四、适用对象 本制度主要为XX校区市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续缺勤一周以上者
3、兼职、特约人员 五、考核时间排定 （一）月度考核 月度考核周期从每月16日起至次月15日止 （二）季度考核 考核周期 春季考核2月16日到5月15日 夏季考核5月16日到8月15日 秋季考核8月16日到11月15日 冬季考核11月16日到2月15日 注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。 六、考核体制 考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。 七、季度考核权重 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 各部门员工考核权重比例图： 市场部课服部教学部 经营业绩80％40％40％ 工作能力10％30％30％ 工作态度10％30％30％ 考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分 八、考核表
学校教学辅助人员绩效考核方案
Xx中学教辅岗位人员绩效考核方案 为推进普通学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案。 一、指导思想 1、为了加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。 2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、爱生、敬业的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。 3、进一步体现多劳多得，优质优酬，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。 二、考核原则 实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则。 三、考核对象 教务员，实验员，图书管理员。 四、考核小组名单 组长： 副组长： 组员： 五、考核项目与分值 考核基础分为100分，加分或扣分在此基础上加或减。 （一）师德方面（15分） 考核负责部门：政教处 1、基本要求：教育思想端正，能按时参加政治学习，职业思想稳定，有事业心和责任感。遵纪守法，团结协作，为人师表，模范遵守《中小学职业道德规范》。 2、减分：有下列情形之一者，均被扣分，直至扣完此项得分。 1）对无故不参加学校政治学习、不写读书笔记、心得体会每少
一次各扣0.2分； 2）参与赌博者一次扣5分，若在社会上造成恶劣影响的，师德分为零分。 3）搬弄是非，吵闹打架，影响安定团结的，每次扣5分，情节恶劣的扣10分。 4）对领导合理安排的工作，讨价还价，拒不接受的，扣3分。 5）参与校外纠纷，影响教师形象且造成不良影响的扣4分。 6）体罚或变相体罚学生造成不良影响的，每次扣3分。 7）上班期间饮酒影响工作的，每次扣5分。 8）课堂上吸烟的，每次扣1分。 9）在学生面前有不文明言行的，每次扣2分。 10）从事有偿家教的扣5分。 考核办法： 由政教处出台考核具体办法。 （二）履行岗位职责方面（60分） 考核负责部门：教务处 １、教务员 （1）教务员实行坐班制，办公期间工作力求做到规范高效，对上班时间不能坚守岗位，擅自离岗，每次扣2分。 （2）教务员不能及时为教学工作提供服务保障的，每次扣5分。 （3）对各部门安排的工作无故拒绝，故意推委、应付的，分别扣2分。 （4）安排的份内工作没有按时完成，造成不良影响的，每次扣2分。 （5）认真完成学校规定的听课任务，每缺一节，扣0.5分。 （6）工作中用不文明语言对待同事、学生和家长，影响不好的，每次扣2分。 2、实验员 （1）没有教学仪器总帐的，扣2分。 （2）没有教学仪器分类帐，扣2分。 （3）没有危险品、消耗品记录帐，扣2分。 （4）没有实验工作计划的，扣2分。 （5）没有演示实验记录台帐的，扣2分。 （6）没有学生分组实验状况和记录的，扣2分。 （7）实验室仪器、药品摆放不规范的，扣2分。 （8）实验室清洁卫生状况不好的，扣2分。
教育行业绩效考核
教育行业绩效考核 篇一：全优教育培训公司20XX年绩效考核管理制度 全优教育培训公司20XX年绩效管理制度 第一章总章 第一条考核目的 1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2.保障组织有效运行； 3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条考核用途 人员考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1.合理调整和配置人员； 2.职务升降； 3.提薪与奖罚； 4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。 第三条考核原则 1.定性考核与定量考核相结合原则；
2.上级考核与下级（同级）考核相结合原则； 3.工作结果与岗位目标相结合原则； 4.不同岗位与不同权重相结合原则。 第四条考核对象 公司全体员工均参加考核。 第五条考核周期 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。 1.月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。 2.季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能 力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。 3.半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并 统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的 最终得分。 4.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核 的最终得分。
培训部绩效考核指标
培训部绩效考核指标 指标类别 考核指标 信息来源 考评人 权重 考评标准 业绩指标 培训工作计划总结报告 本岗位报告 相关部门反映 直接上级 20% 半年一次提交培训计划，考核期内每月一次提交此报告，内容包括:公司需培训岗位分析、培训内容分析、培训工作面临问题分析、培训部人员工作安排、提高培训效果建议 考核衡量因素:报告上交及时(10%)、报告各部分内容全面性(20%)、培训工作安排合理性(40%)、提高培训效果建议合理性(20%) 制定培训制度及培训教材 培训制度与教材 本岗位报告 直接上级 20%
考核期末提交此报告，内容包括:培训制度存在不足、本期完善制度的成果、培训手段更新情况、培训教材更新情况、新培训制度及教材作用 考核衡量因素:报告上交及时(10%)、报告各部分内容全面性(20%)、更新培训制度达到成果(40%)、培训教材更新情况(20%) 质量监督工作 用户投诉电话记录 本岗位报告 直接上级 20% 考核期末提交此报告，内容包括:质量监督工作总结、电话回答用户问题汇总、反映质量问题汇总、公司产品及售后服务问题汇总、相应改进建议考核衡量因素:报告上交及时(10%)、报告各部分内容全面性(20%)、质量监督工作完成情况(40%)、产品及售后服务问题分析合理性(20%)、建议合理性(10%) 技术培训工作完成情况 接受培训人员反映 培训工作记录 直接上级 30% 培训工作包括:用户学员技术培训、营销公司员工培训 优 良 中 差
用户很好地掌握产品技术、培训考试结果优秀而获得上岗证;营销人员成绩优秀，能独立解答此类问题 用户能够掌握产品技术、培训考试结果良好而获得上岗证;营销人员成绩良 好，能独立解答大部分相关问题 用户能够掌握部分产品技术、培训考试结果合格而获得上岗证;营销人员成绩 合格，能独立解答部分相关问题 用户基本没有掌握产品技术、培训考试结果不合格;营销人员成绩不合格，需 要重新进行相同培训 所属员工的绩效考核 绩效考评委员会 绩效考评委员会 10% 绩效考评委员会根据本岗位对本部门员工绩效考评工作情况进行评分(百分制) 本项得分为:本岗位绩效考评工作情况得分(百分制)*本项权重系数(10%) 营销公司营销培训部经理能力与态度考核指标组成表 能力指标 指标一:领导能力 权重:25% 指标三:解决问题的能力 权重:20% 指标五:沟通能力 权重:15% 指标二:专业知识和技术 权重:25%
小学教师绩效考核方案
小学教师绩效考核方案一、考核指标： 一级指标二 级 指 标 三级指标 考核标 准 考核 单位 备 注 教师职业道德（12 分）依法 治教 （4 分） 自觉遵守、履行法律法规和规章制度，不向学生传播 有害身心健康的言论、观点、思想；抵制、制止有害 于学生的行为或者其他侵犯学生合法权益的行为；尊 重、保护学生的受教育权，不得劝迫学生辍学；尊重 学生的人格尊严，不得对学生实施体罚、变相体罚或 其他有侮辱学生的行为。 违反一项 （一次） 扣1-4分， 扣完为止 （下同）。 结合《学生 问卷》 校长室 结 合 师 生 测 评爱岗 敬业 （2 分） 热爱学校，关心集体，认真履行岗位职责，服从工作 安排；自觉维护学校形象，不做有损学校形象和利益 的事，没有给学校造成损失，没有因失职导致学生身 心受到伤害。 违反扣 1-2分 校长室 廉洁 从教 （2 分） 自觉抵制社会不良风气的影响，不向学生或家长索要 钱物，不利用职责之便谋取私利，不搞有偿家教；努 力减轻学生经济负担，不向学生乱收费，不向学生推 销各种报刊、学习资料和学习用品等。 违反一次 扣1-2分 校长室 结 合 师 生 测 评团结 协作 （2 分） 团结关心同志，尊重他人，维护其他教师在学生中的 威信，不做有损于团结的事；谦虚谨慎，互帮互学， 善于合作，建立和谐的人际关系。 造成不良 影响扣 0.5-2分 校长室 为人 师表 （2 分） 尊重、理解家长，平等对待每一位家长，不指责、训 斥家长，不给家长布置作业，无有效投诉；宣传普及 科学知识，积极同封建迷信和邪教活动做斗争，不参 与此类活动；语言、举止文明、健康，仪表端正，服 饰整洁，合乎教师礼仪规范。 违反扣 0.5-2分 校长室 结 合 师 生 测 评 一级二 级 三级指标考核标准 考 核 备 注
适用于教育培训企业的绩效考核制度
第三章绩效管理 一、绩效考核的目的 1、通过考核，正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作绩效，激励员工，奖优 罚劣，对员工起到鞭策、促进作用； 2、作为员工晋升、调动、奖励及惩处的依据。 二、绩效考核的周期 每月1日-31日（每月第一天至最后一天）为一个考核周期。 三、绩效的等级评定 四、考核权限与时间 五、绩效管理的流程 1、绩效表格的制定流程 （1）分公司人事主管制定绩效表格→分公司人事部长审核→分公司人事主管传各部门负责人进行填充→各部门负责人传人事主管审核→分公司人事主管传总经理签字后实施 （2）各部门根据绩效考核的需要，可由部门负责人对绩效考核的表格进行修改，具体流程为：用人部门负责人修改→人事主管审核→总经理审批 2、绩效考核流程 （1）校区各岗位的考核流程 ①校区行政财务的考核流程
②营销主管考核流程 ③教师考核流程 ④教学主管考核流程
④校长的考核流程 （2）分公司各岗位的考核流程 ①助理和主管考核流程 ②部长考核流程：
③ 总监考核流程： （3） 考核结果 ①集团内所有岗位考核的结果由人事助理进行汇总，填制《绩效汇总表》→报总经理→总经理回复人事助理→人事助理将考核结果传人事主管执行当月的绩效工资； ②对于绩效有异常的员工（绩效考核分数低于90分的），人事助理于每月5日前作《绩效异常员工统计表》，发相关部门负责人邮箱。 2（1）人事主管根据校区和公司，分别统计上月考核成绩，于每月5日下发各校区和公司人员上月绩效考核成绩汇总表； （2）各校收到本月校区人员考核成绩表后，校长于最近的一次例会上宣读考核成绩，校区行政张贴考核汇总成绩单于校区内部信息发布栏。 说明：每个月的绩效成绩经总经理批准后转人力资源部。人力资源部分别将批准后的绩效成绩转财务部，财务部以此核发该员工当月绩效工资，同时将考核成绩转发各部门和校区，由部门负责人和校区负责人组织绩效反馈工作。 七、绩效申诉 1、对于绩效考核分数有异议的员工，可以通过以下途径进行绩效申诉：
教师绩效考评方案.doc
任课教师绩效考核方案 一、考核目的 客观了解教师的业绩、能力、素质；为教师提供客观真实的反馈。鼓励教师认真履行职责，努力完成教学、科研等各项任务，不断提高教学质量，为合理安排教师的工作和教师任职资格评审提供依据。 二、考核原则 1、尊重规律，以人为本 2、以德为先，注重实绩 3、激励先进、促进发展 4、客观公正、简便易行 三、考核内容 对教师教学全过程进行考核，着重于考核教师的职业道德、教学水平、教学实绩、教学创新能力等。 1、职业道德：主要考核教师在执行党和国家的教育方针，遵循教育教学规律，为人师表，工作态度等方面的表现 2、工作过程：主要考核教师在备课、授课、指导、考试中的表现。 3、教学业绩：主要考核教师教学工作的数量和质量，以工作量，考试通过率等为主要指标。 4、教学创新：主要考核教师对教材、教学方法的创新，科研和学校管理制度的创新 四、考核办法：
绩效考评采取平时与定期相结合，定性与定量考评相结合，多主体评价相结合的方法，力图全面反应教师的业绩和贡献。程序如下： 1、教师自评：任课教师按照岗位职责和考核内容的要求进行个人总结和评价，填写教师自评表格。（10%） 2、学员评价：由每期学员对任课教师进行评价。（30%） 3、民主互评：在全校教职工中进行民主测评。（10%） 4、综合评定：由人力资源部门为主的绩效考核小组，按照绩效考核的规定，结合教师自我评价和民主测评的情况，进行测评。（50%） 5、最终结果由学员评价、民主互评、综合评定按一定比例计算得出。 6、公示：教师综合评定等次在学校内进行不少于5个工作日的公示，教师对考核结果有异议的，可以向考核小组提出申诉。 7、备案 五、考核周期 1、周期考核：包括短期考核（周期为每期学员的学习时间）、长期考核（季度考核、年度考核） 2、专项考核：包括晋升考核、奖惩考核、职称评定考核等 六、考核评定结果及运用 1、周期考核结果的等级分为4档，A为优秀，B良好，C合格，D不合格 2、职称评定和奖励： 需要评选先进或优秀教师时，以相应年度内的考核总分排序为主要依据 连续三年获得优秀者，优先享有深造、进修、晋升职称等待遇 3、岗位聘任和津贴报酬： 年度考核是定岗、定级、科研资助的依据 学校根据短期考核发放绩效津贴 本方案实行动态管理，根据学校的发展和具体情况的变化，进行及时修改并公布。
培训学校绩效考核方案分享.doc
培训学校绩效考核方案分享 为了让培训学校可以更好的培训学生，一套完整的培训学校绩效考核方案是必不可少的。今天就给大家整理了几篇培训学校绩效考核方案范文，一起来看看吧。 学校绩效考核方案篇1 一、组织机构健全，成立了绩效考核委员会 学校成立了以校长谢天成任组长，副校长冯家纯任副组长，梁林兴、陈果金、何海英、谢兴文、陈元江、谭昌华、刘双、杨泉、何云浩、徐强、杨丽、何文君、包作越、刘红梅、唐爱民、罗崇领为成员的绩效考核委员会共19人，其中，党、政、工、团负责人5人，班主任、教研组、年级组长代表4人，教师代表10人，教师代表占1/2以上。绩效考核委员会下设三个考核小组具体负责学校2011年上期的绩效考核工作。 二、广泛宣传绩效工资政策，认真制定绩效考核、绩效工资发放办法 绩效工资关系全体教职工的切身利益，涉及面广，政策性强，为了让全体教职工充分认识国家对义务教育学校教师实施绩效工资的重大意义，充分感受党中央、国务院对义务教育学校教师的特殊关怀，同时，也为了在制定学校绩效考核、发放方案时能充分体现以人为本、以德为先，坚持科学态度、尊重教育规律，激励上进、奖励先进，公评民主、公正公开原则，学校继续进行政策学习宣传。 三、精心组织、周密安排、公正考核、及时兑付 按上级要求基础性绩效工资已如期兑现，奖励性绩效工资在学校绩效考核、绩效工资发放修订办法获教代会通过和绝大多数教师认可后，2011年7月10日起，在学校绩效考核委员会的领导下，三个考核小组在教职工自查的基础上依据平常考核记录按照《光荣中学校教职工绩效考核、绩效工资发放办法(修订办法)》，逐一核实、计分、结论并进行多次复查，其间，学校
财富管理中心绩效考核办法
财富管理中心理财经理管理办法 第一章：职业发展路径和汇报关系 第二章：授权、授权限制与禁忌行为 第三章：上岗流程和岗位职责 第四章：薪酬体系 第五章：定级与考核 第六章：资源型理财经理考核 第七章：日常管理 第八章、社会保险和休假解释 第一章、职业发展路径和汇报关系 一、理财经理职业发展路径 （一）誉享鼓励理财经理通过优秀的业绩和良好的行为表现获得晋升机会，除非 卓越的表现，一般采用逐级晋升 （二）根据理财经理个人表现和公司的考评，两大发展路径所设定的序列之间有 畅通通道 第二章、授权、授权限制与禁忌行为
一、授权 上海誉享金融信息服务有限公司（下文中简称“公司”或“本公司”）仅在承担与公司所相关理财业务的合理风险的基础上，授权理财经理以公司名义从事以下理财活动： ——代表公司推介并销售各类理财产品；? ——代表公司向客户搜集客户资料；? ——代表公司向客户提供相关服务； ——代表公司从事其他经书面授权的业务 (一) 理财经理应使用公司（或按公司指示的其他关联公司）提供的表格、文件和材料。未经公司事先书面许可，不得修改或变更此表格、文件和材料，亦不得使用任何非公司（或非按公司指示的其他关联公司）提供的表格、文件和材料；不得修改或变更客户所填写的任何表格、文件和材料。财富管理中心理财经理收到的任何申请表格必须立即交给公司（或直接转交公司指示的其他关联公司）；(二) 在劳动合同有效期间，财富管理中心理财经理同意： 1、在任何情况下遵守本公司的保密规定，包括但不限于本公司和其他关联公司的业务信息，其他个人或公司与本公司或关联公司发生的业务信息，或理财经理知晓的任何业务信息； 2、当理财经理得知或意识到关于本公司或关联公司将承担风险或接受业务的事实和情形，应立即向本公司（或按本公司指示，直接向其他关联公司）汇报。 二、授权限制 (一) 除非得到本公司书面授权，理财经理不得从事下列行为： 1. 代表公司接受投资风险或其他任何风险； 2. 代表公司签发书面证明或其他合同；
教学人员绩效考核办法
迁西职教中心 教学人员绩效考核办法 为了深化教育人事制度改革，推进我校绩效工资的顺利实施，根据《迁西县事业单位绩效工资实施办法（暂行）》，结合我校教育教学工作实际，特制定本办法。 一、指导思想 以邓小平理论和党的十九大精神为指导，深入贯彻科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进教育科学发展为目标，以充分调动教师工作积极性、主动性和创造性为切入点，以工作绩效为核心，着力构建符合教育教学规律、教师职业、职业教育特点的标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，激励广大教师爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我校持续、健康、快速发展。 二、考核原则 （一）育人为本。把“育人为本”思想作为衡量教师绩效的重要内容和标准。 （二）注重实效。将学校管理和学生培养的实际业绩作为衡量教师履岗尽责的重要依据。 （三）有效激励。将“多劳多得，优绩优酬”作为收入分配、激励先进的重要导向、重点向班主任、教学业绩显著的一线教师和有突出贡献的教职工倾斜。 （四）客观公正。在实施过程中做到科学合理、民主公开、程序规范。 三、绩效考核：（共计100分）
（一）出勤（满分15分） 教师工作全勤此项满分为15分，病事假、迟到、早退等在此基础上减分，本项得分扣完为止，不计负分。婚、丧、嫁、娶、产等假期按有关规定执行。 1、病假（以县级以上医院证明为准）3天扣1分，事假1天扣1分。 2、迟到、早退每次减0.1分。 3、旷工1天扣3分。 （二）工作量（满分30分） 此项分数按下列工式计算： 工作量分＝加分实减分数/此项最高分×10+20 1、加分项： （1）教师每上一节课加1分（早、晚自习、补课等有薪筹的课不计算在内）学期优质课评比优秀者，系数为1.2，其它系数为1。此项用下列公式计算： 分数＝实得分×系数 （2）教师每书写一个完整合格教案加1分（数量不得超过应写教案数）。学期优秀教案评比优秀者，系数为1.2，其它系数为1。此项用下列公式计算： 分数＝实得分×系数 （3）根据任教课时数按时布置作业并及时批改的（晚自习学生练字、随记批改按一次作业计），每次加1分，学期优秀作业评比中优秀者，系数为1.2，其它系数为1。此项用下列公式计算： 分数＝实得分×系数
培训机构员工绩效考核细则
内部员工绩效考核办法细则 一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅； （1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。 （2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。 二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核） 基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务 （1）各科教师每月完成20小时的基本课时。 （2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。 （3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。 （4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。 （5）撰写教学工作计划、总结。 （6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数 满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。 不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。 无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务： （1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。 （2）及时做好学生和老师之间的沟通。 （3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。 （4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。
培训部绩效考核方案
--培训部绩效考核方案 培训部绩效考核方案 培训部员工绩效考核试行方案一、考核目的1作为晋级、解雇和 调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核 原则1本部门正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式1、工作任 务考核（按月）。2、综合能力考核。3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理制度执行考核）。四、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。五、绩效考核流程图部门讨论并制定月度工作目标部门主管审阅每日工作记录工作日志月末评估，业绩反馈及工作改进季度末绩效考核及绩效改进六、填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、月度工作评估 统计表于当月30日上报行政部门：由本人填写经部门直接上级审核后交至行政部；3、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；4、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。5、季度末绩效考核统计表于季度末的30日上报行政部门：由本人填写经部门直接上级审核后交至行政部；七、绩效工资考核标准1、新入职员工考核期为5个工作日。考核期内无工资待遇。考核期过后进入试用期，试用期为一个月，试用期内享受基本工资。试用期结束后，经部门和公司评定暂时不能进入合同期者，公司将予以解聘或增加试用期。试用期内无业务量要求，若个人在试用期内完成未来合同期的月业务量，公司按照正式合同期
XX教学线教师绩效考核方案
“三味教育中心”教学线教师绩效考核方案（3月试 行） 一、指导思想： 高举党的十七大伟大旗帜，以邓小平建设中国特色社会主义理论为指导，以教师职业道德规范为规则，以创建优秀教师群体、以创建一流教育培训中心为目标，客观、科学、公正、全面地评价教师工作，调动教师工作积极性，促进本教育中心教师、家长、学生四者同步和谐发展。 二、建立教师工作绩效评价的基本构想： １、教师工作绩效包括德、能、勤、绩等各个方面。评价教师工作绩效应整体评价，体现全面性；但德、能、勤、绩是互相渗透、互相联系的，不可能截然分开，因此，评价标准不可能将各种具体因素全部单列。 ２、教师工作绩效评价要付诸实施必须考虑其操作性。通过评价要让教师看到自己的成绩和不足，不断实现自我完善，因此，评价表会尽量做到量化。 ３、教师工作绩效评价方案将力求全面、科学、公正、客观评价教师工作，既注重终结性（工作效果）评价，更注重过程（工作态度、负责精神）评价，坚持看进步、看发展、看提高、看主流。 ４、为了促进教师独特教学风格的形成和发展，评价方案考虑了动态性原则，有的项目由本教育中心根据学期教学的客观实际增设，有的可以参考教师本人实际情况考核。 三、绩效考核组织机构 教育中心设绩效考核委员会，其中，校长室负责学校绩效考核的组织领导和考核制度的制订、考核结果的审定，教务处全程参与考核过程，日常事务由教育中心行政人事专干负责。教育中心绩效考核委
员具体组织机构如下： 主任：刘春燕 副主任： 成员：教务处相关人员、各班主任、教育中心行政人事专干 主任全面领导教育中心绩效考核工作，副主任负责协调相关工作，各班班主任协助，教育中心行政人事专干在主任、副主任的指导下具体实施相关工作。 四、评价方案操作办法： １、评价方案所涉及的内容一律采用计分评价，最后结合总分以高到低定出等级。评定等级为一等、二等、三等、四等、五等。其中，一等占总参评人数的5%、二等占总参评人数15%、三等占总参评人数的60%、四等占总参评人数的15%，五等占总参评人数的5%。 ２、评价方案所涉及的内容为四大项，不设总分上限。绩效评价采用教师自评、主管部门考评、学生评价三部分相结合的办法，取各部分平均值计入最后分值，每月进行一次。 3、全体教师工资的10%参与称职评价，第一等级、第二等级的教师获得相应绩效奖励（平均奖励），同时第一等级的教师还将考虑晋级上一档工资，连续两次评为第一等级或连续三次评为第二等级者，晋级上一档工资，表现特别优秀者，中心另外奖励。对于连续两次评为第五等级或连续三次评为第四等级的，直接降级，连续三次评为第五等级连续或四次评为第四等级的者，中心予以辞退。 四、其他事宜： 本方案自试行之日起正式实施，日后将不断修订。试行期间未尽事宜由中心集体讨论后决定，解释权属校长室。 三味教育中心 二OO八年三月五日 附件一、教师绩效考核细则
高校教师绩效考核方案
高校教师绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的原则 1、全面、客观、科学性的原则 2、从实际出发，合理定位评价指标权重 3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价 4、激励性与发展性目标相结合 5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过 三、考核范围 全校在编在册的教职员工 四、绩效考核周期 1、月考核：每月月底进行考核 2、学期考核：每学期末进行考核 3、学年考核：每学年考核一次 五、考核内容 包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。
1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。 2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。 3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等） 5．廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。 六、考核标准 1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。 优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60% 教师工作实绩考核量表
XX培训学校校长绩效考核方案最新版
2015年XX培训学校校长绩效考核方案 一、目的： 为统一目标，以结果为导向，并结合学校实际情况，经过充分酝酿，基于校长独立自主运营基础上的年薪及奖励政策，形成《20XX年XX学习校长绩效考核方案 二、适用范围： 本方案适用于XX培训学校校长岗位员工。 一旦学校学员发生学员安全事故，造成学校遭受损失，即视为季度考核不合格，将不予发放当季任何绩效奖金。 三、校长任务： 1、2015年校长任务根据《考核任务书》 2、学校将基于“学校2012年9——12月份预算任务”，依据本方案及附件一的规 定，根据校长实际完成任务情况，考核、计算、发放相应的绩效奖金。 四、薪资构成及绩效考核： （一）中心校长的薪资结构： 1、基本工资：月度基本工资为8000元。 2、绩效奖金总额=各月度实际发放的绩效奖金总额+各季度实际发放的绩效 奖金总额 （二）校长的绩效考核项目： 1、绩效奖金（包括：月度绩效奖金、季度绩效奖金）。
（1）月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×招生人数完成率对应考核系 数。 ●招生现金收入对应考核系数： （2）季度（9—11月份）绩效奖金=单项考核项目奖金基数×单项考核 项目完成率对应系数 ●各考核项目完成率对应系数: ●招生人数完成率对应考核系数表： 结课班升学率完成率对应考核系数： 五、工资核算周期和发放时间：
(一)基本工资：按自然月核算，次月15日发放。 (二)月度绩效奖金：按本方案考核并核算，每个自然月（每月1日至30/31日）为 一个考核周期，于次月15日发放。 (三)季度绩效奖金：按本方案考核并核算，上季度的绩效奖金与上季度最后一个月的 基本工资一同发放，即次月15日。 六、关于退费的核算： 所有退费在退费发生当月从招生人数中进行直接扣减,即月度招生人数核算值均 为扣减退费后的净值。
教师绩效考核方案
教师绩效考核方案 教师绩效考核方案范文一：一、指导思想： 1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。 2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。 3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。 4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。 二、考核内容与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。 1、教学常规(基本为20分)。 (1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分(因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条)。(由教研组长考核) 教师绩效考核方案5篇教师绩效考核方案5篇 (2)教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分(一学期评比一次)。 (3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按
好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分(每学期评比一次)。 (4)听课节数达到规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣分。弄虚作假者，查实一节扣2分。 (5)未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。 (6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。 (7)阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。 (8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。 (9)不服从学校课务安排一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。(校长室考核) (10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。 (11)早读课、技能课迟到或早退一次扣分。无故缺席一次扣1分。 (12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究其相应责任。(校长室考核)
培训学校全套绩效考核办法
全套公司绩效考核办法
附全套表格制度与操作方案
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目 标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外） 。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月 1 日至 31 日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的 10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果， 确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见） ； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表 1。
制定工作计划
1、员工制定月度工作计划 （详见附件 1） ，交部门负 责人审定； 2、部门负责人制定部门月 度工作计划 （详见附件 2） ， 交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
执行工作任务
进行绩效考核
1、员工考核：员工自评、 部门考核，最终由分管领 导审定（详见附件 3） ； 2、部门考核：部门自评、 互评，分管领导考评（详 见附件 4、5） 3、高管考核：由公司总经 理执行（详见附件 6） ； 4、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
图表 1
四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为 A、B、C、D 四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数 及基本标准如下（图表 2） ： A 级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B 级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C 级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D 级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
《安全管理制度》之安全教育培训绩效考核制度
安全教育培训绩效考核制度 为了认真贯彻执行“安全第一，预防为主，综合治理”的安全生产方针，加强安全生产管理。使安全工作实现全员管理，做到警钟常鸣，提高“安全为了生产，生产必须安全”的意识，实现安全生产管理目标，特制定安全教育培训绩效考核制度。 1、对新进矿的员工必须按照国家的规定进行矿级、作业单位、班组三级安全教育，学时不得低于72小时，经考核合格后方能上岗。并建立安全教育台帐，认真做好培训记录，不按时组织培训扣培训负责人5分，职工不按计划参加培训扣2分。 2、变换工种或岗位的员工，上岗前必须进行岗位工种操作规程的教育学习，并按新进员工的要求进行二级安全教育。不按时组织培训扣培训负责人5分，职工不按计划参加培训扣2分。 3、企业每年对所有从业人员进行一次安全培训，时间不少于20小时。不按时组织培训扣培训负责人5分。 4、特种作业人员必须按规定参加专业技术培训并取得相应操作证后，方可从事本岗位操作。每年必须接受有针对性的安全培训，并按规定参加复审。业务科室不按规定报送人员扣业务科室负责人2分，安全培训科不及时下达培训通知扣培训负责人2分。 5、主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员每年接受安全培训的时间不得少于国家规定的学时。所涉及人员不及时参加培训扣个人5分。 6、各队、班组可根据实际情况举办不同形式的安全教育活动。不及时组织扣培训负责人2分，各队、班组不按时参加扣单位负责人2分。 7、安全培训科正、副科长每周进行不少于一次的坑口会教育。一次不参加扣1分。
8、培训负责人每月进行不少于一次的职工例会讲话。一次不参加扣2分。 9、各班组每天上班前对班组成员进行2分钟防护用品检查，15分钟的安全教育（2.15工作法），增强员工自我保护意识。不组织扣单位负责人1分 10、上级各部门下发的有关安全生产的规章、规定、政策、文件必须及时组织员工学习，传达到每一个员工。不按时传达扣安全培训科负责人1分。
教师绩效考核实施方案及细则
榆中县路口小学 教师绩效考核实施方案（附细则）为适应教育教学改革发展的需要，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教职工积极性和创造性，提高教职工素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，结合我校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案。 一、指导思想 全面贯彻党的教育方针，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进教师的全面发展，促进教育教学水平的全面提高，促进素质教育的全面实施。 二、基本原则 （一）尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重人才成长规律，坚持教育以育人为本，以学生为主体；办学以人才为本，以教师为主体。充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。 （二）以德为先，注重实绩。坚持德才兼备，以德为先，把师德放在首位；注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 （三）激励先进，促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教师全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。
（四）客观公正，简便易行。坚持科学管理、程序规范，实事求是、民主公开，讲求实效、力戒繁琐。 三、实施对象： 实施对象：榆中县路口小学全体教师。 四、绩效考核内容 （一）教师绩效考核内容 教师绩效考核的内容主要根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师服从工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，主要包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。 1.对教师“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《兰州市教师“五要”“十不准”》和学校规章制度的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况。教师要自觉抵制有偿家教，不得以任何理由、任何方式不履行教育教学职责，不得歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。 2.对教师“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、科研能力等方面。教育能力主要考核教师在日常管理和课堂教学中实施德育的能