劳动合同法讲座讲稿

劳动合同法讲座讲稿

一、劳动合同法简介:

1、立法背景及影响。

,1,、立法背景:和谐社会、稳定压倒一彻,主题,。劳动者和经营者的利益矛盾～越来越受到关注。一方面是劳动者的工资收入的增长远远滞后,另一方面由于企业的竞争激烈～部份企业经济效益不理想～劳动者权益保障受到很大的冲击,不签合同、欠薪等,。维护劳动者的利益～是社会稳定的基础。2007年6月29日～劳动合同法草案提交全国人大常委会通过时获得高票通过,全国人大常委会经过四次审议～最后全票通过了劳动合同法,～2008年1月1日施行。

,2,、影响:报纸、广泛的关注、开展各级,政府职能部门、行业协会等,各种形式的培训。

2、劳动合同法简介。

《劳动法》1995年1月1日施行～至今十二年。追溯到1986年7月15日施行的《国营企业实行劳动合同制的暂行规定》,双轨制,～劳动合同制已经有二十年的历史。从劳动合同制暂行规定到劳动法到劳动合同法～是立法的进步。

《劳动合同法》共8章、98条～比起《劳动法》第三章“劳动合同和集体合同”20条丰富了很多。关于劳动合同法的有几个亮点:

,1,实行极为严厉的劳动合同制度:对拒不签订劳动合同，及应当签订无固定期限合同而不签订，应当支付双倍工资。

劳动法施行了十多年～存在两个反映最强烈的问题～一是劳动合同签订率低。2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现～中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20,～个体经济组织的签订率更低。二是劳动合同短期化。全

国人大常委会劳动法执法检查显示～有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同～多是一年一签～有的甚至一年几签。

关于双倍支付工资和两次订立有期限的劳动合同第三次续签应当签订无固定期限合同～是劳动合同法最引人关注的亮点。这是针对原劳动法强制性欠缺而所作的极其严厉的制度。

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

第十四条第四款用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

1

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

(2)、劳动合同的必备条款及相应法律责任。

劳动合同法避免企业以流于形式的劳动合同规避法律责任。相应地规定了劳动合同法的必备条款,除了用人单位和劳动者的基本身份况外～还包括六方面:劳动合同期限,工作内容和工作地点,工作时间和休息休假,劳动报酬,社会保险,劳动保护、劳动条件和职业危害防护。,比起劳动法～减少了劳动纪律、终止条件、违反劳动合同的责任,。

当然作为合同除了必备的条款～还包括约定的条款:试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇以及服务期和竞业限制等其它事项。

为了保证合同的完整性和合法性～合同法还相应地规定了赔偿法律责任。这也是原来劳动法所没有的。

第十七条劳动合同应当具备以下条款:

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

(3)、具体规定了试用期的适用条件及法律责任。劳动法施行过程中发现不少企业滥用试用期而规避法律责任～劳动合同法规定了试用期的适用条件及法律责任。

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

2

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

(4)、具体界定了同工同酬的含义及适用。以往在没有签订劳动合同或签订劳动合同工资报酬约定不明的情况下～一旦出现纠纷～对于劳动者的工资的界定出现很多混乱的情况～有些参照平均工资～有些按最低工资保护线～缺乏合理的参照标准。

第十八条，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，，引发争议的…….实行同工同酬。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

(5)、用人单位与劳动者在解除劳动合同上立法的对等与不同等。

劳动法与劳动合同法对于解除劳动合同的表述是基本一致的～即在解除劳动合同条件上～用人单位与劳动者基本对等～而稍倾斜于劳动者,但解除劳动合同的法律后果是不同等的。

所谓对等～包括两种情形:一是劳动者可以提前三十天,第三十七条,及用人单位在特定的情形下提前三十天,第四十条,通知解除劳动合同,二是特定情形～即用人单位违规～劳动者行使解除权,第三十八条,解除劳动合同,特定情形～即劳动者违纪～用人单位,第三十九条,行使解除权而解除劳动合同,

有一条是不对等的～规定了用人单位特定情形不能解除劳动合同,第四十二条,,而没有明确规定劳动者不能解除劳动合同的情形。

所谓解除劳动合同法律后果的不同等～包括:

一是协商一致解除劳动合同～如果是用人单位主动提出～要承担支付经济补偿金的责任,第三十六条,～劳动者提出则无需承担任何法律责任,

二是属特定情形～用人单位有权解除劳动合同情形,提前三十日通知,～用人单位要承担支付经济补偿的法律责任,属劳动者提前三十日通知解除劳动合同～劳动者无需承担法律责任。

三是属用人单位违反规定～劳动者行使解除权的～用人单位要支付经济补偿,

而属于劳动者违反规定～用人单位行使解除权的～劳动者无需承担法律责任。

3

四是用人单位违规解除劳动合同的要按照经济补偿金二倍支付赔偿金,劳动者

违规解除合同的～通常是月工资的百分之二十。

第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合

同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本

人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

4

(6)、解除劳动合同与终止劳动合同经济补偿制度的并轨。

解除劳动合同应当支付经济补偿～劳动法已经作了规定,但劳动法对于终止合同没有规定支付经济补偿。关于终止劳动合同的补偿～原国家劳动部有个答复:在《国营企业实行劳动合同制暂行规定》废止前～国有企业实行终止劳动合同支付经济补偿制度,地方有规定的按地方规定执行,《广东省劳动合同管理规定》规定了终止合同应当支付经济补偿,后修改,,,,年,月？,日,含本日,以前参加工作的原固定工,含干部～下同,改为合同制职工的～终止劳动合同后可以要求支付终止劳动合同的生活补助费。

由此造成了不同地方～不同用工身份之间出现了差异～并且解除劳动合同与终止劳动合同的补偿名称也不相同。

劳动合同法规定了终止合同三种情形应当支付经济补偿金～并且名称上实现了统一。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

(7)、劳动合同法的其他方面的创新规定

1、追索工资可以申请支付令,

5

2、将企业集体劳动合同制度推广到行业性、区域性集体合同,

3、工会可以提起集体劳动合同的仲裁、诉讼,

4、劳务派遣制度强调派遣单位的法律责任能力,公司～注册资金不低于50万,、规定最低劳动合同期限,二年以上,、规定按地域执行同工同酬工资制度等。

5、规定了非全日制用工制度,每天工作不超过四小时,每周工作不超过二十四小时,工资支付周期不得超过十五天,可以订立口头合同,没有试用期,可以随时终止劳动关系并不需支付经济补偿,。

二、关于贯彻劳动合同法的几点建议:

一部法律总是权利和义务的统一～劳动合同法既是劳动者权益的保护法,也是企业用工自主权的保护～如何在执行法律中令企业处于主动地位～需要对法律进行深入的研究～同时要根据企业自身的特点作出相应的调整～要及早准备、精心策划，充分利用企业的管理权，把执法成本降到最低限度。

现在离劳动合同法实施还有五个月～要及早做好准备。

其一、着手做好劳动合同文本的起草、修改工作,劳动部门会有范本～但具体仍然要考虑企业的实际作相应的调整,,

其二、精心设计好劳动合同起止时间，便于管理。这是很容易被忽视也是非常重要的一项工作。

举个例子～通常有许多企业不加思考把劳动合同的起止时间设定为一年的开始至年终,即从1月1 日至12月31日,～作为使用民工特别是外省民工为主的外来企业是非常不利的。

中国人讲究过春节～春节离家再远～回去的路多艰辛都要回家过年～合同期限在春节前的十二月终止～正好应对了民工回家的时机～民工可以提前终止合同领足了工资和终止合同的经济补偿、甚至如果企业不及时足额支付工资及经济补偿他还有足够的时间打一场官司赚一笔额外经济补偿金和赔偿金～然后美美的回家过年～可怜老板最后两个月没人做工完成不了订单赔违约金。

如果把合同终止的时间设定在三月底～情况则完全不一样。春节通常是在每年的阳历的一月底或二月初,而春节的法定假期是三天～再加把两个星期六、日可并在一起也假期不碍是七天～民工通常做不到七天后即回来上班～在此情况下～企业即可以行使管理权～以员工不按时回来工作以违纪予以解除劳动合同～从而变被动为主动。

其三、根据具体的员工的情形，做好有固定期限合同与无固定期限合同的衔接。

再举一个例子。一个二十岁的女子～如果我们第一次订的合同是一年,第二次订合同是二年,第二个合同期满时这个女子才二十三岁～还不到急着回家谈婚论嫁生小孩子的年龄～她有充分的可能和机会与企业订立无固定期限的合同。

6

如果我们把第一次订的合同期限设计为三年,第二个合同期限为五年,也就是说第二个合同期满的时候她已经二十八岁,通常女孩子二十五、六就要结婚生子,因此第二个合同期她能不能做完是值得考虑的～由第二个合同转为第三个无固定期限合同的机会相对会小很多。当然我这个分析没有绝对～只是相对而言。

其四、关于社会保险，要做好充分的说服工作。

其五、做好管理的基础工作特别是规章制度的订立工作。

三、发挥律师在贯彻劳动合同法的辅导作用，为企业提供法律服务。

1、起草、审议劳动合同文本,

2、进行劳动合同见证,

3、劳动合同履行过程中的法律事务的辅导。

7

8