九段人力资源

人力资源与九段管理演讲稿

各位领导，各位同事：

大家下午好！我今天演讲的题目是《人力资源与九段管理》。

在我们的日常工作中，有八成以上的工作因为执行不到位而没有达到预期的效果，看似简单的工作，结果却往往不尽人意。

我们所有人都在认真做事、忙忙碌碌，按照上级布置的任务完成工作，但却是这些最日常的工作，由十个人来做，最终却是十种不同的结果。

产生这种差异的原因是什么呢？是执行力。

何为执行力？九段秘书告诉我们，单就通知开会这件事情来说，有的秘书只做到了通知，有的秘书做到了落实，有的秘书还做了记录会后抓了执行，更高级的秘书，还在此基础上界定了责任，做出了会议流程。就是这样一个简单的工作，却因思考问题的全面性和工作的细致程度，而展示出了不同的结果。

所谓执行力，就是工作执行的步骤、执行的细节以及执行的力度。

九段秘书的概念，同样可以应用到人力资源的工作中。同样是人力资源，有的人将这份工作做成了一个勤杂工；有的人却能将人力资源的岗位职能充分发挥，不仅为自己带来了提升，更为企业的发展发挥出作用。

人力资源管理，首先要做的便是对自己的管理，人力资源在岗位上的成长，就是要加强自己的执行力，将工作做得细致、做出专业。

人力资源各个模块的工作，不管是招聘、薪酬还是培训和绩效，都能依据执行力的不同分出层次。人力资源的工作是从招聘开始的，人力资源的分段，也是从招聘工作开始的：

一段人力资源——发布招聘信息

一段人力资源做的工作就是根据岗位空缺发布招聘信息。把招聘信息发出去，然后等待应聘的简历或消息，发布的渠道也许是网站、也许是人才市场，反正是发出去了，把发出去当成工作的结尾。

但是我们都知道，发出信息仅仅只是招聘工作的开始，没有收到有效的简历或消息回复，那么这项工作就是没有意义的。

二段人力资源——招聘结果分析

二段人力资源发出招聘信息后，还要每天筛选投递的应聘简历，注意收集来的应聘信息的数量和质量，以判断招聘渠道及所发信息的有效性，根据情况及时作出调整。同时作为体检行业的人力资源，还要进行业招聘岗位情况的调查、行业招聘渠道的分析，找到适合我们体检中心、所招岗位的有效招聘途径，最大程度地获得高质量的应聘信息。

二段人力资源注重的就不再只是招聘这一动作，也不是简单地收取回复，而是追求更高质量、更迅速的招聘回复。

三段人力资源——对应聘者进行评定

三段人力资源在招聘信息得到回复后，要约应聘者进行面试。三段人力资源的面试方法比较简单，没有考核方案、没有过关标准、没有面试流程，大致有个面试提纲或领导的要求，通过与应聘者的交谈，大致了解应聘者的基本信息和从业经历，从而得出面试结论。

三段人力资源，只是做了面试，却并无方法可言，面试的质量无法得到保证，面试方法也多凭经验、不能传承。

四段人力资源——制定岗位考核标准

四段人力资源在三段的基础上加强了工作的深度、完善了工作的细节，他们根据招聘岗位的要求，与用人部门共同制定出岗位应试标准、招聘方法和流程。在体检行业的人力资源，还要对医生护士等有技术要求的岗位制定具体的业务考核方案。

四段人力资源，通过工作的精进，可以得到一份标准化的面试报告，但是，这样的一份报告，却并不能让用人部门对应聘者有深刻了解，复试的面试官也会遗漏掉应聘者的一些重要信息，因此对下一轮考核帮助甚少。

这时如果是更为优秀的人力资源，就会再将工作更深入一点——与复试考核官进行沟通，给出意见。他们对通过第一轮面试的应聘者，特别是重点人才，在提交面试报告之后，还会向用人部门领导做面对面的沟通，对应聘者的相关信息，尤其是标准化报告中无法记录的侧面信息，做一个细致的讲解，从而让部门领导对复试人员有一个更加深刻的了解，以提高下一轮招聘考核的质量。到这里，就已经将面试工作做出了标准和专业。

五段人力资源——做培训、做监督

五段人力资源对自己的工作有了更多的要求，不是把人送到部门就算完成了，还要通过开展系统性的培训，让新员工尽快地适应本单位的企业文化和工作节奏；同时把培训当作试用期的考核机制，监督新员工在岗位上的工作表现，择优转正。

五段人力资源，将通过面试的试用期员工进行更细致的筛选，通过培训和考核，将合适的人留下来。

六段人力资源——留存员工

六段人力资源的工作又有了一次升级，已经将优秀的人放在了合适的岗位上，接下来又该如何让优秀的人能够留存下来，降低人才的流失率？于是六段人力资源在做

完招聘、面试、培训后，又多了一项工作，制定和完善薪酬、奖金、福利等一系列制度，提高员工的企业认同感。此外还要与部门主任结合，随时了解员工的思想动态，进行必要的谈话和心理疏导，以提高员工的归属感。

七段人力资源——用制度管理人、用文化熏陶人

五段人力资源将员工放在了适合的位置，六段人力资源提高了员工的稳定性，七段人力资源在这时开始考虑如何让员工们流畅、和谐地工作，如何在既定人力资源成本下高效完成工作。于是七段人力资源开始规范各项操作流程、工作制度，使员工能在规则的之内下自由发展。

同时七段人力资源不再让自己身陷招聘-填补空缺-人员流失-再招聘的循环中，而是把自己抽离出来，将自己定义为企业文化的推动者，协助领导做好企业文化的建设与推动。把员工的成长放在首位，帮助员工做个人职业生涯规划、树立企业所提倡的价值观，为团队输入强大的精神动力，让员工得到成长，为客户、为中心、为自己创造更大的价值。做到七段，人力资源就到了一个中层管理人员的高度，做到了真正的“管理”，管理的格局得到放大，能够从宏观上思考问题进而开展工作。

八段人力资源——制定人才战略做好人才储备

八段人力资源不再被各部门摧着要人，而是先根据企业发展战略，制定出与之同步的人才规划战略，不但做到“要人时有人用”，还要做到“人走时有人顶”。对于我们豫慈而言，三年的沉淀为中心的发展奠定了基础，今后我们的各项工作都会更加完善、节奏紧凑，我们豫慈的人力资源建设，就势必要紧跟中心发展的步伐，随时为中心的发展做好辅助，不能掉队。

八段人力资源把招聘当成一种日常任务，随时做好人才储备，既能随时补位，又能形成人才竞争机制、优化员工队伍。

九段人力资源——人资工作的传承和复制

九段人力资源更多地要考虑企业的可持续发展，将工作标准化、流程化、工具化，使人力资源工作系统、流畅、可传承，以达到不论谁来接替他的工作，企业的人力资源工作都可以进行复制，能够保持人资工作的高效运行。

以上便是人力资源管理的九段工作模式。要做一个合格的人力资源主管，就必须从那个最简单的发布招聘信息的动作，延展出后续的这些工作。

有些工作不是我们不能做得更好，而是我们不愿意多做哪怕一个步骤。也许这个过程中会觉着力所不及，会受到能力或精力上的限制，但通过坚持、通过学习，也一定没有过不去的火焰山。

其实我们的每一项工作，都有这样一种层次，加强工作的执行力度，将工作做的更加深入、更加延展，那么所有的金子就都会发光。

与大家分享一句话：细节不同，则结果不同，结果不同，则人生不同。

我的演讲就到这里，谢谢大家。