酒后驾车经典案例及律师解析

酒后驾车经典案例及律师解析
酒后驾车经典案例及律师解析

“喝酒不开车、开车不喝酒”这个被众多司机挂在嘴边的行车准则,一旦碰到重大节日,就把酒后开车一事的重视程度抛诸脑后,因醉酒驾车引发犯罪,从而受到严重处罚的孙某就是一个例子……

2013年春节期间,孙某陪同父母去姥姥家看望老人,平时大家难得聚在一起,孙某就与朋友们在饭桌上大开喝戒,大量饮酒后,孙某百无聊赖。于是驾驶他自己的一辆现代轿车出去兜风醒酒。此前,孙某就在未取得驾驶证的情况下经常驾驶该车,行至北京丰台区某十字路口时,从后面不慎撞向与其同向行驶的别克轿车尾部,肇事后,孙某继续驾驶车俩超限速行驶。行至某路段时,越过了中心黄色双实线,又先后与对面车道正常行驶的一辆奔驰车、一辆奥拓车、一辆奇瑞QQ和一辆现代四车相撞,造成奔驰车驾驶员以及车内人员重伤死亡,奥拓车驾驶员受重伤。经鉴定,孙某驾驶的车辆出事前的行驶速度为134-138公里/小时;案发时孙某体内血液中的乙醇含量为135.3毫克/100毫升。案发后,孙某的亲属赔偿被害人经济损失10.2万元。

13年4月,北京市丰台区中级人民法院依法组成合议庭审理了此案,认为孙某的行为构成以危险方法危害公共安全罪,情节恶劣,后果特别严重,依法判处死刑,剥夺政治权利终身。孙某不服,提起上诉,认为其不具有以危险方法危害公共安全罪的主观故意,且酒后驾车是违反交通管理法规,所以孙某认为原判定性不准,量刑过重。

律云律师观点:

本案的争议点主要在于孙某的行为应认定为交通肇事罪还是以危险方法危害公共安全罪。

区分二罪的关键。首先要了解二者的区别何在,交通肇事罪是指违反交通管理法规,因而发生重大事故,致人重伤、死亡、或者使公司财产遭受重大损失的行为。以危险方法危害公共安全罪是指以放火、决冰、爆炸、投放危险物质以外的其他具有广泛杀伤力和破坏性的方法、危害公共安全的行为。

首先,二罪的主观方面不同,交通肇事罪在主观反方面表现为过失,而以危险犯方法危害公共安全罪的主观方面表现为故意。

其次,二罪的客观方面也要求不同,交通肇事罪客观方面要求行为人违反交通管理法规,因而发生重大事故致使人重伤、死亡或者使公私财产遭受重大损失,属于结果反,即必须因违章行为造成法定严重后果。而后罪不要求发生严重后果,只要存在足以发生严重后果的危险,就构成危险犯,可能构成本罪。

结合本案,孙某无证、醉酒、超限速行驶机动车在道路上进行危险驾驶,致使他人死亡以及他人重伤,犯罪情节恶劣,后果严重。孙某虽没有以危险方法危害公共安全罪的主观故意,但是孙某受过一定教育,是具有完全刑事责任能力。然而其仍旧持续违法驾驶车辆行使于人群密集的公共场所,威胁公众安全,事实充分证明,孙某无视不特定多数人的生命、健康和财产安全,并放任危害结果的发生,主观上已经形成间接故意。

后经法院审理,最终认为原判事实清楚,定性正确,但是基于孙某发生车祸后下车呼叫

抢救伤者的情节,以及孙某家属尽力赔偿被害人损失的考虑,宣布孙某以危险方法危害公共安全罪判处无期徒刑,剥夺政治权利终身。

经典劳动争议案例分析报告

经典劳动争议案例分析 案例一法定代表人主用人单位拖欠巨额薪资,应全面提举相应证据 【裁判要义】 企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明,在无其他证据相佐证的情况下,无法实现相应证明力。 【案情概要】 青云公司成立于2005年1月21日,某自公司成立时起便担任法定代表人,并任总经理职务。某主青云公司2013年2月与其解除劳动关系,且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后,某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。 案件审理过程中,青云公司经法院公告传唤,无法定理由未到庭应诉。某为证明其请求,向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的容为“兹证明先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作,月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资,未发工资数为贰佰叁拾肆万元”,除此之外,某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。 法院经审理后认为,某作为公司的法定代表人、总经理,身份有别于一般职工,其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定,如未设立董事会的,则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠某劳动报酬的自认,并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章,但基于某职务与职权的特殊性,其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此,上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。某针对于拖欠工资及解聘事宜,并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性,故法院判决驳回了某的全部诉讼请求。 【法官释法】 公司法定代表人依照公司章程的规定,由董事长、执行董事或经理担任,并依法登记。法定代表人代表法人行事,通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中,公司“易主”时,前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性,针对法定代表人向公司主权利时提举的证据,应当依照法定程序,全面、客观地进行审核,根据法律规定,运用逻辑推理和日常生活经验法则,对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据,在没有其他证据予以佐证的情况下,不能单独作为认定案件事实的依据。 案例二高管营私舞弊,用人单位可依法解除劳动关系

合同法典型案例分析及答案

案例1 2003年9月,某资产管理公司聘请王某为其总经理,王某在商谈聘用合同时提出需要 解决住房问题,资产管理公司遂于当年10月购买了一套住宅低价租给王某使用,双方订立 了租赁合同,合同中约定租期为5年,并约定“如果乙方(即王某)不愿意再受聘于甲方(即 资产管理公司),则解除租赁合同”。一年以后,资产管理公司发现王某能力有限,不能满 足资产管理公司对总经理管理水平的要求,遂提出不再聘请王某,王某也表示同意,但提 出房屋租期未满,不能交回房屋。资产管理公司多次要王某交房,遭王某拒绝,后资产管 理公司于2004年11月将该房卖给本厂职工李某并办理了登记手续,李某当时并不知情, 事后才得知该房屋已出租于王某,但李某因急需住房,不愿再次买房,故其多次要求王某 搬出,王某不同意,李某遂在法院提起诉讼,要求王某归还房屋。 租赁合同中约定“如果乙方(即王某)不愿意再受聘于甲方(即资产管理公司),则解除 租赁合同”,而事实是资产管理公司提出不再聘请王某,并不是王某自己愿意辞职的,所以 他们之间的租赁合同并没有解除,王某依然是合法的承租人。虽然李某已取得该房屋的所有权,但根据“买卖不破租赁”原则,王某仍然享有在其租赁期间内的房屋承租权,因而李某 没有权利要求王某搬出该房屋。 案例2. 房屋买卖合同纠纷案 【案情简介】 2004年1月,甲、乙公司签订了一项房屋买卖合同,合同约定甲公司于当年9月1日 向乙公司交付房屋100套,并办理登记手续,乙公司则向甲公司分三次付款:第一期支付2 000万元,第二期支付3 000万元,第三期则在2004年9月1日甲公司向乙公司交付房屋 时支付5 000万元。在签订合同后,乙公司按期支付了第一期、第二期款项共5 000万元。2004年9月1日,甲公司将房屋的钥匙移交给乙公司,但并未立即办理房产所有权移转登 记手续。因此,乙公司表示剩余款项在登记手续办理完毕后再付。在合同约定付款日期(2004 年9月1日)7日后,乙公司仍然没有付款,甲公司遂以乙公司违约为由诉至法院,请求乙 公司承担违约责任。甲公司则以乙公司未按期办理房产所有权移转登记手续为由抗辩。 对乙公司而言,由于其第三期款项的支付与甲公司交付房屋并办理房产所有权移转登记手续是应当同时履行的义务。由于本案中合同标的物是房屋,房屋属于不动产,与动产买卖合同不同,不动产的买卖中出卖人除负有交付标的物的义务之外,还应当完成产权移转登记,才真正履行完给付义务。尽管当事人未办理登记手续并不影响合同本身的效力,但是因为没有办理登记,房屋的所有权不能发生移转,买受人不能因出卖人的交付而获得房产的所有权。因此,办理登记是房屋买卖合同的主给付义务。可见,在本案中,由于甲公司的行为有可能导致乙公司的合同目的不能实现,根据《合同法》第66条的规定,乙公司有权拒绝支付剩余款项。 案例3. 赵某孤身一人,因外出打工,将一祖传古董交由邻居钱某保管。钱某因结婚用钱,情 急之下谎称该古董为自己所有,卖给了古董收藏商孙某,得款10000元。孙某因资金周转 需要,向李某借款20000元,双方约定将该古董押给李某,如孙某到期不回赎,古董归李 某所有。在赵某外出打工期间,其住房有倒塌危险,因此房与钱某的房屋相邻,如该房屋 倒塌,有危及钱某房屋之虞。钱某遂请施工队修缮赵某的房屋,并约定,施工费用待赵某 回来后由赵某付款。房屋修缮以后,因遇百年不遇的台风而倒塌。年末,赵某回村,因古 董和房屋修缮款与钱某发生纠纷。请回答下列问题: (1)钱某与孙某之间的买卖合同效力如何?为什么?V 合同效力未定,因钱某不是古董的所有人,其行为属无权处分行为。根据《合同法》

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)

昨天浏览一专业网站,上有许多精彩劳动争议案例,且每案均有案例分析/律师评点/裁决判决,特费时费力进行编辑处理,在沙龙转载供参考 案例1 —不服调配,能否辞退? 原告:王桂,男,35岁,某安装工程(国有性质)公司职工。 被告:某安装工程(国有性质)。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼,称:1996年,因我父身边无子女,被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂 工作,2002年3月又调至被告下属单位安装公司,但未安置工作。2002年4月我曾申请调出,因未成,而于2004年4月又撤回申请,但未安排工作。2003年12月3日,被告劳人部通知我到天津分公司工作,我即向劳人部讲明,父已离休,行走不便;母亲有病,没有照顾不行;孩子幼小,要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老(1983)34号文件第17条“离休干部身边无子女的,按照在职干部的规定,由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定,被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津,否则辞退。2003年12月14日,被告给我送来一份“辞退证明书”,将我辞退。我不服,经申请仲裁,仲裁机构维持了被告的错误决定,故向法院起诉,要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称:原告原在本公司的天津工程处工作,1996年为照顾解决原告的婚姻问题,将原告借调回当地。2002年2月,由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日,原告以孩子小、多病,不适应安装公司工作为理由,申请调出本公司,一年以后又申请撤回请调报告,并承诺服从安排,但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排,但原告均以其父是离休干部,身边无子女为理由拒绝。据此,本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知,安排原告去天津分公司工作,但原告拒绝去天津分公司工作。为此,本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定,在征得本公司工会委员会的意见后,作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题: 该公司能否辞退王桂,理由是什么?程序上是否合法? 专家点评本案所涉及的辞退,是指用人单位依法对违反劳动纪律,但又不够开除或除名条件的职工,实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工,应适用1986年7月12日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定,国营企业辞退违纪职工,必须具备两个先决条件:一是被辞退职工必须具有该条规定的7种违纪行为之一,本案原告被辞退是因其有7种违纪行为中的第4种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工,在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下,企业决定辞退的,还应征求本企业工会的意见,待本企业工会签署意见后,向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实,原告确有不服从正常调动的违纪行为,但被告却未按上述处理程序办理,即被告辞退原告,在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例2 —合同未办终止手续,劳动关系是否终止?

并购经典案例解析

并购经典案例解析 主讲人:王林 引言: 今天上午我们交流话题是“中国企业并购之路”,也就是“并购经典案例解析”。今天这个话题主要是从宏观角度给大家一个理念,并购对企业的发展、对中国未来产业的发展会产生什么作用以及中国企业在并购过程中是怎么做的,通过哪些方式做并购,最后我会跟大家讲一下并购在一些经典案例中是怎么做的,中国一些大企业是怎么通过并购来实现自己的扩张和发展,实现产业链的整合,实现自己的战略目标。 我叫王林,盛高咨询集团董事会秘书,副总经理(北京)。我个人在战略、文化、并购几个领域操作项目比较多,也出版了自己的一些书,比如《成功向左,失败向右》,在经济危机时写了两本书——《这个冬天冻死谁》、《中国企业如何过冬》,主要为中国企业在战略方面怎么度过经济危机,怎么做,我做一些指导,这两本书也提到了在当大家不看好现在经济形势时可以通过并购实现企业的扩张。 近年来中国并购市场风起云涌,从国内的国美收购永乐、大中,到国外的联想收购IBM的PC业务,吉利收购沃尔沃,我想问大家,从你们的理解,你们觉得这些并购会对企业、行业本身、产业会产生什么影响?意味着什么?我的理解是:不管是国美收购永乐、大中,联想收购IBM的PC业务,吉利收购沃尔沃,我归结为都是战略性并购,企业为了实现他自身经济发展进行战略性并购,从国美收购永乐大中来讲,大家看到表面上扩到了店面的配置或者在全国的布局更好,但内涵的核心是竞争对手被消灭,其实这是一个企业通过并购实现自己的增值手段,在开始时大家会看到电器零售业在国内烽烟四起,有很多公司,永乐、大中是为数不多的能够跟国美抗衡的电器企业,都被国美收购了,那国美收购永乐、大中之后,现在和苏宁的势力对比,相对来说已经不平衡了,因为当时和苏宁争购大中时,双方进行了力量的拼搏,最终是国美胜出,当然现在在国内除了电器连锁业除了国外公司不讲,国内连锁也现在只剩下了两家,即国美和苏宁,就像国外的可口可乐和百事可乐。大家会看到,在国内电器连锁业是以两个企业相对垄断的格局已经形成,这个产业

德鲁克经典语录

1-5 17.选对老师,智慧一生;选对伴侣,幸福一生;选对朋友,受益一生;选对行业,成就一生。面对朋友,不可欺骗;面对家庭,不可背叛;面对老婆,不可逾越。人,上半生要不犹豫,下半生要不后悔。活在当下,把握每次机会,因机会稍纵即逝。 1-5 16.【德鲁克经典语录】1、企业走下坡路的第一个信号,是对那些合格的,能干的和有志向的人才,失去吸引力; 2、管理不在于“知”,而在于“行”; 3、我永远不会提拔一个从不犯错误、特别是从不犯大错误的人担任最高层的工作. 1-5 15.【人生语录】1不懂装懂是聪明,懂装不懂是智慧。2示弱而不逞强,示拙而不逞能。3忍人之所不能忍,方能为人之所不能为。4身做好事,言说好话,心存好念。5大悲无泪,大悟无言,大喜无声,大爱无言。6君子相交,随方就圆,无处不自在。7智者不锐,慧者不傲,谋者不露,强者不暴。 1-5 15.人生三修炼:看得透想得开,拿得起放得下,立得正行得直。人生三福:平安是福,健康是福,吃亏是福。人生三不争:不与上级争锋,不与同级争宠,不与下级争功。人生三大快事:美酒,挚友,枕边书。人生三大憾事:遇良友不交,遇良机不握,遇老师不学。人生三为:和为贵,善为本,诚为先。

1-5 14.【比尔盖茨的忠告】1社会充满不公平,你先不要想去改造它,只能先适应它。2世界不会在意你的自尊,人们看到的只是你的成就。在没有成就之前,切勿过分强调自尊。3当你陷入困境时,不要抱怨。默默地吸取教训。4学校里有节假日,到公司打工却不尽然。你几乎不能休息。很少能轻松过节假日。 1-5 14.改变命运的经典途径:1、比大多数同事勤奋认真。 2、做好每一件小事。 3、以微笑面对任何命运的不公。 4、时间比金钱重要。 5、养成好习惯,习惯决定命运。 6、不断与人性弱点斗争。 7、天才都是有心人。 8、机会无大小,只有时间早晚;永远不嫌弃小机会。 9、等待大机会是痴心妄想。10、坚持不懈锻炼身体。 1-5 13.一年轻人觉得自己怀才不遇,有位老人听了,随即把一粒沙子扔在沙滩上,说:“请把它找回来。”“这怎么可能!”接着老人又把一颗珍珠扔到沙滩上,“那现在呢?”如果你只是沙滩中的一粒沙,那你不能苛求别人注意你,认可你。如果要别人认可你,那你就想办法先让自己变成一颗珍珠。 1-5 12.【忍与让】一味忍让,意味着丧失原则;一味忍让,意味着没有人格;一味忍让, 意味着软弱可欺;一味忍让,意味着面临步步进逼的危险;一味忍让,意味着将走入绝路。有时候挺身而起、奋力反抗效

合同法经典案例分析

合同法案例分析 【案例一】企业招聘不得有性别歧视 某公司因扩大生产,需要招用5名技术工人。但在招聘条件中记载要求男性,谢绝女性。结果在招工当天,遭到不少女性的投诉,要求劳动主管部门对该公司的招工歧视行为进行依法处理。 【评析】《就业促进法》要求保障男女平等的权利,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 建议:企业的招聘条件必须公平、平等,在具体的录用过程中可做适当筛选和技术处理。 【法律依据】中华人民共和国就业促进法26条、27条、62条.doc 【案例二】招用未解除劳动合同员工,企业面临风险 甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙,双方签订了5年劳动合同。半年后,甲公司突然接到一封律师函:乙原来与丙公司尚未解除劳动合同,要求甲立即解除与乙的劳动关系并处理善后事宜,否则将追究甲公司和乙的连带责任。 【评析】招聘录用时应要求应聘者提供其与原单位解除劳动关系的证明,并要求员工承诺若因此造成企业损失的,由其承担一切法律责任。 否则,聘用未与原单位解除劳动关系的员工,将面临承担连带责任的风险。 【法律依据】《劳动合同法》第91条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。 【案例三】应聘者提供假学历,企业可以解除合同

甲公司录用了工程师乙,录用条件中明确了研究生学历要求,乙在应聘时也提供了相应学历证件,并在登记表中注明学历层次。双方签订了5年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系假的。公司要求与乙解除劳动关系。 【评析】劳动合同法规定,凭借假学历签订劳动合同,可导致劳动合同无效。在这种情况下,用人单位可以解除劳动合同,并且不用支付经济补偿金。但应注意,甲公司需要有充分的证据证明在录用乙时,并不知道其研究生学历是假的,并且据此录用了他。 【法律依据】劳动合同法26、39条.doc 案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同 公司招聘录用了王某,双方签订了2年的劳动合同,约定试用期3个月。一个半月后,王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天,公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续履行劳动合同。 【评析】:试用期内不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。但2年的劳动合同试 用期不得超过2个月,超过部分无效。虽然在2个月内公司已经证明王不符合录用条件,但公司的解除决定是第3个月作出的,此时已经不在试用期内。如要解除与王某的劳动合同,必须证明王某不胜任工作岗位,且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。 建议:以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在试用期内进行。试用期限的约定要合法,试用期的考核要及时作出,业务部门和人事部门要加强职能合作。 【法律依据】劳动合同法19、21、39条.doc

劳动争议案件败诉之法律分析(4类23种情形10个典型案例)

劳动争议案件败诉之法律分析 (4类23种情形+10个典型案例) 一、劳动关系建立阶段 用人单位方面的典型败诉情形 01 .用人单位恶意规避法律不签订劳动合同并否认事实劳动关系,加大了法院查证事实的难度,但需要强调的是,人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录甚至工作成果等多种凭证,依然可以综合进行判断,确认劳动关系,用人单位不可能以此逃避法律的制裁。 02 .雇佣停薪留职、内退、下岗待岗,以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人员,误以为建立的是劳务关系而非劳动关系,导致在诉讼中败诉。 03 .应订立无固定期限劳动合同而未予签订,从而导致支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的赔偿。儒思HR人力资源网 劳动者方面的典型败诉情形 04 .对建立劳动关系的主体资格认识错误,一些人员:诸如全日制在校大学生、达到法定退休年龄的劳动者、未取得就业证的外国人等均不具备建立劳动关系的主体资格,因此也得不到劳动法的保护。 05 .一些公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的,如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该高管的工作职责,则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额,也不会获得法院的支持。 06 .劳动者提供虚假信息订立劳动合同,最终被法院判定劳动合同无效或部分无效。二、劳动合同履行阶段 用人单位方面的典型败诉情形 07 .用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达,从而导致该规章制度对劳动者不具有合法约束力。

08 .用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资,如果是非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,那么用人单位依然有义务向劳动者支付生活费,否则即为违反法律规定,存在败诉风险。 09 .用人单位违法规避工龄连续计算,例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化的情况下,重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同,或者干脆“逆向派遣”,迫使劳动者“工作年限清零”,但此种手段被法律所禁止,从而带来败诉隐患。 劳动者方面的典型败诉情形 10 .用人单位变更劳动合同尽管未采取书面形式,但已实际履行超过一个月的,劳动者又主张变更无效的,依据司法解释四的规定,法院不能予以支持。 11 .劳动者主张加班工资,根据劳动争议司法解释三的规定,加班事实的基础举证责任由劳动者一方负担,但许多劳动者在工作中不注意留存、收集证据,导致诉讼中因为证据不足而主张难获支持。 12 .劳动者未经用人单位同意,擅自请他人代为履行劳动合同,因此给单位造成损失的,将承担相应赔偿责任。三、劳动合同解除与终止阶段 用人单位方面的典型败诉情形 13 .用人单位存在违反法律规定、法定义务的情形而迫使劳动者提出辞职,在此情形下,不能免除向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金的义务。 14 .用人单位未举证证明辞退劳动者解除事实充分、解聘程序合法,导致败诉。 15 .用人单位在劳动合同期满时未能依法履行终止劳动合同手续,导致付出败诉代价,有的是支付违法终止的赔偿金,有的甚至付出继续履行劳动合同的代价。 劳动者方面的典型败诉情形 16 .因严重违反规章制度而被用人单位开除或者辞退。

30个经典劳动争议仲裁案例

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 案例1 —不服调配,能否辞退? 原告:王桂,男,35岁,某安装工程(国有性质)公司职工。被告:某安装工程(国有性质)。原告于2004年6月向人民法院提起诉讼,称:1996年,因我父身边无子女,被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作,2002年3月又调至被告下属单位安装公司,但未安置工作。2002年4月我曾申请调出,因未成,而于2004年4月又撤回申请,但未安排工作。2003年12月3日,被告劳人部通知我到天津分公司工作,我即向劳人部讲明,父已离休,行走不便;母亲有病,没有照顾不行;孩子幼小,要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老(1983)34号文件第17条“离休干部身边无子女的,按照在职干部的规定,由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定,被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津,否则辞退。2003年12月14日,被告给我送来一份“辞退证明书”,将我辞退。我不服,经申请仲裁,仲裁机构维持了被告的错误决定,故向法院起诉,要求依法撤销被告的辞退决定。被告辩称:原告原在本公司的天津工程处工作,1996年为照顾解决原告的婚姻问题,将原告借调回当地。2002年2月,由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日,原告以孩子小、多病,不适应安装公司工作为理由,申请调出本公司,一年以后又申请撤回请调报告,并承诺服从安排,但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排,但原告均以其父是离休干部,身边无子女为理由拒绝。据此,本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知,安排原告去天津分公司工作,但原告拒绝去天津分公司工作。为此,本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定,在征得本公司工会委员会的意见后,作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题: 该公司能否辞退王桂,理由是什么?程序上是否合法? 专家点评:本案所涉及的辞退,是指用人单位依法对违反劳动纪律,但又不够开除或除名条件的职工,实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工,应适用1986年7月12日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定,国营企业辞退违纪职工,必须具备两个先决条件:一是被辞退职工必须具有该条规定的7种违纪行为之一,本案原告被辞退是因其有7种违纪行为中的第4种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工,在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下,企业决定辞退的,还应征求本企业工会的意见,待本企业工会签署意见后,向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实,原告确有不服从正常调动的违纪行为,但被告却未按上述处理程序办理,即被告辞退原告,在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。

投行经典并购案例分析

招商银行并购永隆银行案例分析

招商银行并购永隆银行案例分析[内容提要]2008年,受国际金融危机影响,全球金融市场波动明显加剧,银行业也面临重大的挑战。但同时金融危机又为银行业的并购提供了难得的机遇,市场的优胜劣汰机制促进了银行业资源的优化配置。3月中旬,永隆银行董事长宣布愿意出售永隆银行53.1%的家族股份,多家银行参与竞争,招商银行最终以总计港币193亿元的现金方式收购永隆银行53.12%的股份。商业银行的并购,有助于深入推进国际化战略,拓展国内和海外市场、优化业务结构、推动经营战略调整、增强协同效应。本文以招商银行并购香港永隆银行为例,通过对其并购过程及并购后的经济效应进行分析,从而得出对中国银行业并购的启示。 [关键字] 招商银行永隆银行并购 一、相关背景介绍 1、招商银行 1987年,招商银行作为中国第一家由企业创办的商业银行,以及中国政府推动金融改革的试点银行,成立于深圳。2002年,招商银行在上海证券交易所上市;2006年,在香港联合交易所上市。成立二十多来,秉承“因您而变”的经营服务理念,不断创新产品与服务,由一个只有资本金1亿元人民币、1个网点、30余名员工的小银行,发展成为资本净额1170.55亿元人民币、机构网点700余家、员工3.7万余人的中国第六大商业银行,跻身全球前100家大银行之列,并逐渐形成了自己的经营特色和优势。 2、永隆银行 永隆银行为一家在香港注册成立、拥有70多年历史的香港本地银行,是一家管理风格保守的小型家族银行。其发行的股份于1980年在香港联合交易所有限公司挂牌上市,2008年注册资本为港币15亿元。公司是除东亚银行之外,规模最靠前的香港本土银行,在香港拥有35家分支机构,永隆银行主要从事提供银行及有关的金融服务业务。永隆银行及其附属公司(以下简称“永隆银行集团”)主要业务包括接受存款、期货及证券经纪服务、投资业务、保险业务、保险代理、信托、受托代管服务及物业管理等。 收购前永隆银行历年主要财务指标

最新整理买卖合同之合同法经典案例分析.docx

编号:_______________本资料为word版本,可以直接编辑和打印,感谢您的下载 最新整理买卖合同之合同法经典案例分析.docx 甲方:___________________ 乙方:___________________ 日期:___________________

买卖合同之合同法经典案例分析 买卖合同、共有关系 个体户张某、王某二人于1999年10月1日从汽车交易中心购得一辆“东风” 牌二手卡车,,共同从事长途货物的运输业务。二人各出资人民币3万元。同年 12月,张某驾驶这辆汽车外出联系业务时,遇到李某,李某表示愿意出资人民币8万元购买此车,张某随即氢车卖给了李某,并办理了过户手续,事后,张某把卖车一事告知王某、王某要求分得一半款项。 李某买到此车后,于同年年底乂将这辆卡车以人民币9万元卖给赵某。二人约定,买卖合同签订时,卡车即归赵某所有,赵某某租车给李某使用,租期为1 年,租金人民币1万元,二人签定协议后,到有关部门办理了登记过户手续。 赵某把车租赁给李某使用期间,由于运输缺乏货源,于是李某准备自己备货,因缺乏资金遂向银行贷款人民币5万元,李某把那辆卡车作为抵押物,设定了抵押,双方签订了抵押协议,但没有进行抵押登记。 次年11月赵某把该车以人民币10万元的价格卖给了钱某。12月赵某以租期届满为由,要求李某归还卡车,李某得知赵某把车卖给钱某,遂不愿归还卡车,主张以人民币9万元买回此车,赵某不允,遂生纠纷。 现问: (1)张某、王某对卡车是什么财产关系? (2)张某、李某的汽车买卖合同是否有效?为什么? (3)李某、赵某约定买卖合同签订时,卡车即归赵某所有,该约定是否有 效?为什么? (4)李某与银行的抵押合同能否生效?为什 么?

劳动争议经典案例研究分析

劳动争议经典案例分析

————————————————————————————————作者:————————————————————————————————日期: 2

劳动争议经典案例分析 一、高某与北京某公司“乙肝歧视案” 本案的简要案情是北京某公司经与高某磋商,准备高某录用,让其携带体检表等入职资料到公司报到。后高某先是辞去原有工作再去体检,因体检结果为乙肝“小三阳”,某公司拒绝与高某签订劳动合同。双方为此引发劳动争议。法院最终判决北京某公司向高某书面赔礼道歉;赔偿高某经济损失17572.75元;赔偿高某精神损害抚慰金2000元。本案涉及的核心问题是劳动合同缔约过程中对劳动者的信赖利益保护。与会代表主要研讨了下列问题。(一)关于本案的法律适用 一种意见认为,本案属于普通民事案件而非劳动争议案件,应适用《合同法》有关“缔约过失”的规定处理。理由是:双方仅有电子邮件的往来,尚未签订书面的劳动合同。依据《劳动合同法》第7条的规定,由于劳动者未提供劳动,双方当事人未形成劳动关系,用人单位与劳动者之间的“录用确认书”不能视为劳动合同。 另一种意见认为,本案属于劳动争议案件。理由是:根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定,因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议,本案高某与某公司在缔约过程发生的争议就属于上述“因订立劳动合同发生的争议”。此外,本案中的邮件已经明确通知高某“来公司报到”,应视为双方的劳动合同已成立。 (二)关于用人单位的用工自由。 多数代表认为,劳动合同与合同法中的合同不能等同看待。一般民事合同的双方当事人处于平等地位。而劳动合同则不同,一般而言,用人单位处于强势的地位。因此,用人单位的用工自由应当受到一定的限制。 (三)关于案件的处理结果 有代表指出,本案判决结果还是比较可取的,但是如果高某在某公司拒绝签订劳动合同后长期找不到新的工作,那么劳动者的损失更大,法院是否都要全部支持呢?因此,本案的结果不能推广,但其中的判案理念值得称赞。同时,该案例的判决结果也对用人单位在用工方面提出了更高的要求。 二、某紧固件公司与孙某劳动合同争议案 本案涉及劳动合同解除中发生的纠纷,简要案情是孙某在某紧固件公司任职生产部经理期间,与其妻子共同成立A公司。某紧固件公司根据《劳动法》第25条的规定通知孙某终止双方之间的劳动关系,由此双方发生劳动争议。法院最终以某紧固件公司做出《劳动关系终止通知书》所引用的法律条文不当,且通知书未写明解除劳动合同原因导致形式要件不合法为由,判决撤销某紧固件公司向孙某发出的《劳动关系终止通知书》。与会代表主要对下列问题进行了研讨。 (一)孙某与其妻子共同成立A公司的行为是否构成了严重违反规章制度,孙某是否应受到竞业限制的限制? 多数代表认为,孙某的行为构成严重违反用人单位某紧固件公司的规章制度。本案中不涉及竞业限制的问题,因为案件事实发生在《劳动合同法》实施之前,当时的规定是劳部发(1996)355号文件,用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内,对劳动者进行竞业限制,而且要给予一定的补偿。《中关村科技园区条例》也规定员工在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。从当时的规定可以看出,竞业限制是员工的后合同义务,不应扩大理解为劳动合同履行期间。当然,A公司可以在规章制度中约定员工在劳动合同履行期间不得从事与公司业务相竞争的业务,

管理层收购典型案例分析

管理层收购典型案例分析 目录 一、粤美的2000年MBO(目前已被美的集团吸收合并,现股票代码:000333) (2) 二、方大集团2001年MBO(原股票简称方大A,股票代码:000055) (3) 三、宇通客车2001年MBO(股票代码:600066) (5) 四、恒源祥2001年反向MBO (7) 五、胜利股份2002年MBO(股票代码:000407) (8) 六、苏州精细化工集团有限公司2003年MBO (10) 七、江苏吴中2003年MBO(股票代码:600200) (12) 八、铜峰电子2004年MBO(股票代码:600237) (14) 九、康缘药业2004年被动MBO(股票代码:600557) (16) 十、美罗药业2004年MBO(股票代码:600297) (18)

一、粤美的2000年MBO(目前已被美的集团吸收合并,现股票代码:000333) (一)公司简介 粤美的是由何享健与另外23名自然人,以生产药瓶盖的小乡镇企业为雏形发展起来的,最终成为国内家电行业中的巨头。后被美的集团吸收合并,并于2013年上市。MBO前,控股股东为顺德市当地镇政府下属公司持股。 (二)MBO时间和期限 粤美的管理层收购2000年初启动,至2000年12月完成,历时约1年左右。 (三)MBO过程 1、设立持股平台 2000年4月7日,美的工会委员会和何享建等21名自然人股东设立“顺德市美托投资有限公司”,注册资本为1036.866万元。 2、协议收购 (1)2000年4月10日,美托投资以每股2.95元的价格协议受让了粤美的控股股东顺德美的控股有限公司持有的股权中的3518万股法人股(占粤美的股权的7.25%)。 (2)2000年12月20日,美托投资以3元每股的价格受让美的控股持有的7243.0331万股(占总股本的14.94%)。本次股权转让完成后,美托投资正式成为粤美的第一大股东,所持股份上升到22.19%。 粤美的MBO过程中两次股权收购价均低于每股净资产值。 (3)原第一大股东美的控股退出 2001年6月21日和6月27日,顺德市美的控股有限公司将股权转让给顺德市北沼投资管理有限公司和顺德市信宏实业有限公司,完全放弃了在粤美的的股权。顺德市北滔镇人民政府彻底退出了粤美的作为一个企业经营决策的管理层,粤美的MBO彻底完成。

劳动纠纷大经典案例及解析

劳动纠纷12大经典案例及解析(招聘入职篇)

目录【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少? 【入职篇】 未签订劳动合同,谁之过? 劳动合同,签还是不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗? 劳务协议还是劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商议 试用期满不胜任,解聘不用给补偿? 入职培训很迫切,制度告知莫忽略

招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期,而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险,只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然,任何事情包括劳动争议,都是有前因后果的,劳动合同签订后产生的劳动争议,相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此,预防劳动争议,就要将关口前移,从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监,并与其签订了为期3年的合同,约定试用期为4个月。3个月后,公司单方面提出解除合同,原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此,李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉,仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件,而且劳动合同签订后,公司也没有明确具体的职务说明书,也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时,公司无法出具当初双方认可的职务要求,既然没有约定要求,公司又怎么能证明其不符合录用条件呢?当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期被证明不符合录用条件的; 三、案例点评 或许您会认为,招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已,会有什么法律风险吗?其

企业并购重组经典案例分析

判断题: 1、帕克曼(Pac-man)防御是指收购收购者,即目标企业购买收购者的普通股,以达到保 卫自己的目的。 [题号:Qhx001396] A、对 B、错 您的回答:A 2、委托书收购是收购方以征集目标公司股东委托书的方式,在股东大会上取得表决权的优势,通过改组董事会,最终达到实际控制目标公司的目的。 [题号:Qhx001392] A、对 B、错 您的回答:A 3、杠杆收购是指利用借入资本收购目标公司,一般是收购公司向目标公司提供贷款,同时以目标公司的资产作为担保,实现收购行为,而后用目标公司的现金流收回贷款。[题号:Qhx001397] A、对 B、错 您的回答:A 4、多数私募投资者除了参与企业的重大战略决策外,一般都参与企业的日常管理和经营。[题号:Qhx001394] A、对 B、错 您的回答:B 5、公司重组主要对公司目前所拥有的内部资源进行重组组合、调整,而并购是对公司外部资源、业务或其他公司控制权的购买。 [题号:Qhx001399] A、对 B、错 您的回答:A 6、“银降落伞”指规定目标公司一旦落入收购方手中,公司有义务向被解雇基层管理人员支 付较“金降落伞”略微逊色保证金。 [题号:Qhx001395]

A、对 B、错 您的回答:B 7、混合并购指即非竞争对手又非现实中或潜在的客户或供应商的企业之间的并购,通常并购双方所处的行业不相关。 [题号:Qhx001400] A、对 B、错 您的回答:A 8、敌意收购指收购公司在目标公司管理层对其收购意图尚不知晓或持反对态度的情况下,对目标公司强行进行收购的行为。 [题号:Qhx001398] A、对 B、错 您的回答:A 9、一般情况下私募股权投资基金占公司股份不超过30%。 [题号:Qhx001393] A、对 B、错 您的回答:A 单选题: 1、中国有关法律规定,收购者持有目标公司股份达到或超过()法定比例时,要依法向目标公司的全体股东发出公开要约。 [题号:Qhx001402] A、20% B、40% C、30% D、50% 正确答案:C

德鲁克经典管理学试题

经典管理学试题 考试时间:90分钟总分:100 一、单选:(每题1 分,共10分) 1.美国管理大师彼得·德鲁克说过,如果你理解管理理论,但不具备管理技术和管理工具的运用能力,你还不是一个有效的管理者;反过来,如果你具备管理技巧和能力,而不掌握管理理论,那么充其量你只是一个技术员。这句话说明:() A.有效的管理者应该既掌握管理理论,又具备管理技巧与管理工具的运用能力 B.是否掌握管理一论对管理者工作的有效性来说无足轻重 C.如果理解管理理论,就能成为一名有效的管理者 D.有效的管理者应该注重管理技术与工具的运用能力,而不必注意管理理论 2. 目标管理的宗旨在于() A 用"自我控制的管理"代替"压制性的管理" B 用"民主式的管理"代替"独裁式的管理" C 用"参与式的管理"代替"压制性的管理" D 用"自我控制的管理"代替"独裁式的管? 3. 一般说来,管理层次所拥有的能够确定集权或分权程度的是( ) A.审批权 B.决策权 C.组织权 D.计划权 4. 有一种观点认为:一个繁忙的管理者不是一个好的管理者,这种看法应如何评价:() A、不对。管理者责任比下属大,应该比员工忙。 B、不对。管理者既要管理下属,又要处理事物性工作,当然应该比较忙。 C、对。管理者工作的重点应该是调动下属的积极性,而不是自己埋头工作。 D、对。管理顾名思义就是管辖、梳理别人的工作,而不是自己做。 5. 内部提升和外部招聘都是非常重要的选拔人才的方式,但是二者各有利弊。下列哪种情况更适合采取内部提升的方式:( ) A. 组织发展有一个持续、长期的目标。 B. 需要选择对企业致关重要的岗位时。 C. 保证公司的一贯运行方式时。 D. 具有悠久历史的企业。 6 下列理解中比较合理的是:( ) A. 组织沟通中有上传下达的系统就可以了。 B. 组织内部应以与命令链相符的垂直沟通为主。 C. 信息量过大是一个问题,应该强化有效信息的甄选。 D. 在拓宽沟通渠道的同时,可以延长信息传递链。 7. "亡羊补牢"属于() A、前馈控制 B、同期控制 C、反馈控制 D、预防性控制 8. 激励进程的起点是(C)。 A、目标 B、行为 C、动机 D、需要 9. 激励过程即() A、需要-动机-行为-绩效 B、绩效-行为-动机-需要 C、动机-行为-绩效-需要 D、行为-绩效-动机-需要 10. 预算的优点有() A、预测性 B、控制性 C、明确性 D、需要

合同法,经典案例

合同法,经典案例 篇一:合同法经典案例解析好版 合同法经典案例解析一 该古董买卖合同是否有效 案情介绍 李某本人酷爱收藏,并且具有相当的古玩鉴赏能力。其家中收藏有一商代酒杯,但由于年代太久远,李某无法评估其真实价值,而只能大略估计其价值在10万元以上。某日,李某将其酒杯带到一古董店,请古董店老板鉴赏,店老板十分喜欢该酒杯,并且知道其价值不下百万,于是提出向李某买下该酒杯,出价为50万元。李某对此高价内心十分满意,但仔细一想,心知该酒杯价值绝对超过50万,如果拍卖,超过百万也有可能。但苦于拍卖成本过高,自身也没有条件拍卖。于是,李某心生一计,同意将酒杯卖给古董店老板,待日后古董店老板高价卖出后再主张合同可撤销,要求变更合同。结果,古董店老板通过拍卖,酒杯被卖到1000万元。此后,李某向法院主张合同显失公正,要求古董店老板至少再补偿900万元。 试分析: 1.李某与古董店老板的合同是否成立,是否有效? 2.李某的请求是否具有法律依据?为什么? 3.法院应如何处理?

评析 1.李某与古董店老板的买卖合同已经成立,双方意思表示真实并且一致,合同有效。 2.没有法律依据。我国《合同法》规定,显示公正的合同属于可撤销或可变更合同,本案中的买卖合同不属于此种情况。首先,李某具有相当的古玩鉴赏能力,虽然他不知道酒杯的真实价值,但内心已经知道其价值绝对超过50万元,在此情况下他仍然将酒杯卖给古董店老板,法律上就应该推定其意思表示真实有效,而不属于因缺乏经验导致判断失误的情形;其次,李某将酒杯卖给古董店老板的时候,就已经准备事后主张合同变更,因此当然不存在被骗或者失误的情形,相反,李某心知肚明,不属于合同显失公正;再次,李某主张合同显失公正属于恶意,不应得到支持。 3.根据上面分析可知,法院不应支持李某的请求,应认定合同有效。 撤销权与代位权的行使 案情介绍 甲公司为开发新项目,急需资金。XX年3月12日,向乙公司借钱15万元。双方谈妥,乙公司借给甲公司15万元,借期6个月,月息为银行贷款利息的倍,至同年9月12日本息一起付清,甲公司为乙公司出具了借据。甲公司因新项目开发不顺利,未盈利,到了9月12日无法偿还

2018年北京市十大典型劳动人事争议仲裁案例(草稿)

2018年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例 一、工作履历造假,用人单位试用期内解除获支持 案情简介:陈某于2017年1月5日入职北京某电子公司,双方订立了为期5年的劳动合同,约定其担任品牌营销经理,月工资3.3万元,试用期为6个月。入职2个月后,电子公司向陈某发出《试用期解除劳动合同通知书》,以不符合录用条件为由与其解除了劳动合同。陈某不认可电子公司的解除理由,遂提起劳动争议仲裁,要求电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 庭审中,电子公司提交了《求职登记表》、《入职承诺书》及一份民事判决书,佐证陈某伪造重要工作经历,工作能力及工作表现与其工作履历严重不符。陈某填写的《求职登记表》显示,其2012年1月至2015年10月期间担任某广告传媒公司的市场部经理,月工资为3万元。在《入职承诺书》中,陈某承诺,在应聘时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况的,属于不符合录用条件,电子公司无需任何理由即有权解雇本人。民事判决书的内容显示,2014年1月至2015年10月期间,陈某担任某外地股份公司的经理助理,月工资为4千元,其提出诉求要求该股份公司支付延时加班费、休息日加班费、未休年休假工资补偿及违法解除劳动合同赔偿金等。陈某对上述证据的真实性均不持异议,声称其在外地股份公司的工作是兼职,故没有写入工作履历中去,但未能就其主张提供证据证明。 仲裁委审理后认为,陈某在入职时虚构重要工作履历,所填报的工资收入与实际收入差别巨大,其所表现出的工作能力、工作经验与工作履历不符,电子公司在试用期内与其解除劳动合同符合法律规定,故裁决驳回其仲裁请求。 评析:劳动者入职时应当履行如实说明义务。

德鲁克经典五问:听听别人,看看自己

德鲁克经典五问:听听别人,看看自己 著名的管理大师彼得. 德鲁克在1999年就提出21世纪领导人将由管理别人转向管理好自己。古往今来,任何一位伟大人物都无不是管理好自己的典范,好的自我管理者必须回答五个问题:1. 我是谁?什么是我的优势?我的价值观是什么? 2. 我在哪里工作?我属于谁?是决策者?参与者?还是执行者?3. 我应做什么?我如何工作?会有什么贡献? 4. 我在人际关系上承担什么责任? 5. 我的后半生的目标和计划是什么? 杉杉执行总裁胡海平心中的德鲁克五问 1. 我是谁?什么是我的优势?我的价值观是什么? 我是一个企业人。知识分子的社会责任感是我跟同龄人比最大的优势。我出身贫寒,我时刻牢牢记住自己是靠共产党读的书,这使我有很强的社会责任感,以及感恩之心。少年时代的贫寒造就了我坚韧不拔的毅力,也造就了我不屈不挠的性格,任何困难对我来说都不算困难,办法总比困难多。我的价值观是希望我的存在能够为社会带来增值,我的存在能够让周围的人感到愉快并且带来实惠、带来利益。 2. 我在哪里工作?我属于谁?是决策者?参与者?还是执行者? 我在杉杉控股工作,我的位置是执行总裁,是执行者。但我又是股东之一,所以我也是一个决策者,我处于决策和执行两者之间。 3. 我应做什么?我如何工作?会有什么贡献? 我应该把我所在的企业经营好,让我们的员工能够安居乐业,能向国家纳更多的税。我努力勤奋地工作,注重方法、注重过程、心态平和。我希望在我的有生之年在企业创业、企业管理方面有一些独特的见解,或者有一些理论性的东西能够给别人以启发。 4. 我在人际关系上承担什么责任?我首先是起到一个协调的责任,第二是展现自我,如果你没有能力,自然赢不到社会对你的尊重,也无法承担企业的责任、社会的责任。 5. 我的后半生的目标和计划是什么?我的后半生目标是让我所在的企业能够成为国际一流的企业,在某些领域成为国际单打冠军,成为让大家尊重的一家企业,个人作为主要的一个成员,也能够成为被社会尊重的一个人,同时家庭

相关文档
最新文档