克服异化劳动的可能与途径(经典)

克服异化劳动的可能与途径(经典)
克服异化劳动的可能与途径(经典)

试论克服异化劳动的可能与途径

摘要:异化劳动是一种劳动人民被奴役的、丧失了自主意识的生存状态,在资本主义社会中处处存在。马克思深刻的揭露了这种劳动人民被奴役的本质,从而更加坚定了共产主义实现的必然性。本文从异化劳动的表现、本质、原因等各方面探讨了克服异化劳动的可能,最后从生存论意义上提出了现实社会中克服异化状态的途径。

关键词:异化劳动人的本质共产主义生存论

一、何为异化?

关于异化劳动的理论,是马克思在《1844年经济学哲学手稿》(以下称为《手稿》)中提出来的。在这本小册子中,马克思正是借助于“异化劳动”的概念,初步探讨了人类历史发展的客观规律,揭示了私有财产的本质和起源,并通过异化劳动的扬弃来说明共产主义社会的历史必然性。

到底什么是“异化劳动”呢?在马克思看来,异化劳动作为一种社会现象是同阶级一起产生的,是人的物质生产与精神生产及其产品对于劳动者本身来说变成了一种异己的力量,反过来统治人的一种社会现象。用《手稿》中的话说,就是“劳动的产品,作为一种异己的存在物,作为不依赖于生产者的力量,同劳动相对立”1,就是说工人们在现在的劳动过程中丧失了自己的主体性,反过来为他的劳动产品、劳动过程所统治,日渐成为劳动的奴隶。

二、异化劳动的四种表现

在《手稿》中,马克思从四个方面来进一步说明资本主义社会中工人劳动的异化状态。第一,劳动者同自己的劳动产品相异化。就是说劳动者通过劳动生产出来的产品反过来成为奴役劳动者的对象,即“工人生产的财富越多,他的产品力量和数量越大,他就越贫穷。工人创造的商品越多,他就越变成廉价的商品。物的世界的增值同人的世界的贬值成正比。”2第二,劳动者同自己的劳动活动相异化。意思就是说工人从事劳动并不是其真心诚意的去自愿的进行劳动生产,而是通过劳动本身来换取其之所以能够在社会中持存的生存资料,即换取“工资”。工资对于工人来说就是劳动的目的,在获取工资的同时遗忘了劳动本身的意义。用《手稿》中的话,“他只有作为工人才能维持自己作为肉体的主体,并且只有作为肉体的主体才能是工人”3。“劳动对工人来说是外在的东西,也就是说,不属于他自己的本质;因此,他在自己的劳动中不是肯定自己,而是否定自己,不是感到幸福,而是感到不幸,不是自由地发挥自己的体力和智力,而是使自己的肉体受折磨、精神遭摧残。因此,工人只有在劳动之外才感到自在,而在劳动中则感到不自在,他在不劳动时觉得舒畅,而在劳动时就觉得不舒畅。因此,他的劳动不是自愿的劳动,而是被迫的强制劳动。”4第三,工人同自己作为人的类本质相异化。“人的类本质——无论是自然界,还是人的精神的类能力——变成对

1马克思《1844年经济学哲学手稿》北京:人民出版社,2000,52.

2同上,第51页.

3同上,第53页.

4同上,第54页.

人来说是异己的本质,变成维持他的个人生存的手段。……他的人的本质同人相异化。”5第四,人同人相异化。这是人同自己的劳动产品、自己的生命活动、自己的类本质相异化的直接结果。

通过这四种异化状态,马克思勾勒出了资本主义社会中工人生活的非人的奴隶状态。马克思认为,异化的产生和演变具有历史的必然性,并且有其进步的历史意义。但是,马克思认为异化决不是永恒存在的现象,而是受一定生产关系制约的历史现象。因此,受资本主义生产关系制约的异化,必将随着这种生产关系的彻底消灭而消灭。

三、异化劳动在现代社会的表现

在如今新科技革命的深刻影响下的现代社会,不管是西方资本主义社会还是东方的具有地方特色的社会主义国家,生产力得到了前所未有的提高,经济飞速发展,人们的生存状态和生活质量都比一百多年前有了更高级的发展。虽然私有制矛盾和当时比起来表面上看起来似乎是减弱了很多,但是,这是被现代信息科技大爆炸所蒙蔽了的隐藏的矛盾,依然深深地嵌在了国家的各个阶层之间。只要阶级一日存在,国家一日不消亡,这种矛盾就永会如影随形,并有日益爆破之势。当然,现当代社会的异化劳动也没有消失,已经深深植入劳动人民的骨子里去了,并且已经从之前的经济、政治领域转移到了道德、心理、病例科学、技术、文艺等思想文化领域,人们更加丧失了其作为人在存在的本质,如同一具具行尸走肉,没有了信仰,丧失了人的尊严,更是单单为了一口饱饭、一米居所而晕头转向,甘为人奴。

富士康的“连环跳楼案”已经给神州大地上的劳动工人们深刻的警醒,但这种警醒只是工人们对于生命可贵的同情,而并不能深刻意识到隐藏在跳楼案后面的异化劳动。这只是国家、社会的生产力现实的一种“外化”,劳动人民没有错,也不可能去改变这种现实。类似于“富士康跳楼案”的这种生命的殒灭的现象在如今的世界范围内多如牛毛,除了大生产车间一线工人之外,包括蓝领技工、高级白领、政界名人以及文化艺人等等各个领域的社会分工人,都存在着这种因“生命不能承受之重”而轻生的现象。整个世界已被“异化”。

四、克服异化劳动的可能性与途径

(1)异化劳动的本质

异化劳动,最为根本的就是劳动主体丧失了自己的主体自由,成为了身不由己的社会存在物。他不是自觉自由地去对大自然展开自己的劳动,不是为了追寻作为人存在的生存意义,不是为了自己的全面自由地发展而参加劳动,而是为了生存需要——仅仅为了生存本身——而去参加的一种没有强制主体的强制劳动。

人之所以为人而区别于其他动物,正是因为人是能够自由劳动的类存在物,而大自然就是人的自由自觉的劳动对象,正是通过对对象世界的改造,人才真正地证明自己是类存在物。而劳动产品则是人的类存在物的本质的外化,即大自然就是人的无机的身体。如果没有了自然界这个对象,人就成了无。因为人作为自然存在物,既是“能动的自然存在物”,激情、欲望是人强烈追求自己对象的本质力量;同时,“人作为自然的、肉体的、感性的、对象性的存在物,同动植物一样,是受动的、受制约的和受限制的存在物”6。就是说,人要凭借自己身外的自然界,自己身外的对象来表现自己的生命。

通过这种对象化劳动,人成为了人。然而随着分工和私有制的产生,人们在这种异化劳动中迷失了自己,遗忘了自己的劳动的主体,沦为被动的奴隶。异化劳动产生的历史,正是

5同上,第58页.

6马克思,恩格斯.马克思恩格斯全集:第3卷[M].北京:人民出版社,1995,324.

人的本质的遗忘史。

(2)异化劳动产生的原因分析

由于人在对象化的劳动中才能实现自己的全面发展的需要,而现实中的个人由于自身能力的局限性,没有条件也不可能通过自身的劳动而实现自己的全面的需要,而通常出现的情况是劳动者只能完成有限的一种或者几种劳动满足自身某些方面的生存需要。于是,私有财产出现了,商品交换便产生了。这种交换需要的模式随着时间而日益形成一种内在化的规模,于是产生了社会分工。马克思说:“分工和私有制是相等的表达方式,对同一件事情,一个是就活动而言,另一个是就活动的产品而言。”7正是社会分工的差异,形成社会阶层的分别,形成资源占有的差异,经济收益的差异,形成贫富的差别。这最终也就是社会中的阶级关系。细致的专业化分工是造成当代人类异化状态、把人变成机器的主要根由。“分工立即给我们提供了第一个例证,说明只要人们还处在自然形成的社会中,就是说,只要特殊利益和共同利益之间还有分裂,也就是说,只要分工还不是出于自愿,而是自然形成的,那么人本身的活动对人来说就成为一种异己的、同他对立的力量,这种力量压迫着人,而不是人驾驭着这种力量。原来,当分工一出现之后,任何人都有自己一定的特殊的活动范围,这个范围是强加于他的,他不能超出这个范围:他是一个猎人、渔夫或牧人,或者是一个批判的批判者,只要他不想失去生活资料,他就始终应该是这样的人。”8

不同的人从事不同的劳动,用自己的劳动换取生活需要以及发展需要,私有制便是在交换与分工的基础上产生的。由于这种劳动与对象需要的分离,人们为了求得生活的完善,日渐陷入了一种通过自己的劳动换取别人的外化了的劳动产品而满足自身。这里,劳动不是其直接对自身的满足,而是通过劳动换取劳动的方式满足自身。在这里,就呈现出一种劳动的异化状态。马克思指出,“资本主义制度的根本问题就在于资本、土地和劳动三者的分离。在资本主义制度下,土地所有者‘私有土地’,资本家‘私有’资本,而工人所‘私有’的只是他自己的劳动能力。正是由于私有制中的这种‘三分离’,最终导致了劳动者的劳动异化和作为人的本质的丧失。”9

(3)克服异化劳动的可能与途径

1、实现人的本质,自由自觉的劳动

人作为一种自由创造劳动的类的存在物,在生存中就要表现这种人的本质。不是说主动的在日常生活中去创造自己的本质,而是在日渐生成的存在中显现自己的本质。这里,最重要的因素就是“自由”。人是自由地存在物,即能够自知自觉地在于自然界的交往活动中,自主能动地把自己的体力和脑力对象化到某个产品上,在这个过程中,人成为了人。既然是自由的人,那么劳动和不劳动即闲暇就会组生人类的生存史。劳动,是出于自身本质的实现,不存在对象化的自然界对自身劳动的逼迫与强制,而完全是自由自觉。劳动就是自己的目的,并不是为了满足自身生存需要的手段,在这种自由自觉的劳动中,工人们会感觉到一种充实感和幸福感,会主动地实现劳动与心灵的融合,而不是身体在劳动,心灵已经逃离。闲暇就是按照自己的兴趣、爱好而从事某种创造活动,发展自己的潜能,谋求自我实现。这是真正意义的闲暇,也是最高境界的闲暇,它是人们自由支配时间和展现自身精神生命的过程,能够使人们感受到自我意义和价值的实现。而这种闲暇的内涵则主要表现为一种创造性的活动(即高级劳动)。也可以说,这种闲暇因内在包含劳动的因子而带给人以意义这也说明,真正的闲暇和劳动不是对立的,二者是相互包含的、相互转化的。

2、共产主义对社会分工的消除

解放后,人们常说:“只有分工不同,没有高低贵贱不同。”这话实际上是错误的。按照

7马克思,恩格斯.马克思恩格斯全集:第1卷[M].北京:人民出版社,1995,84.

8同上,92.

9杨兆山.《马克思人的解放思想的时代价值——科技革命视野中人的解放问题探索》长春:东北师范大学出版社,2006,82.

马克思主义,分工就是阶级,阶级划分是以分工为基础的。如果从所有制看来,则国家主席与掏粪工人之间,经理与苦力之间,好像没有甚么差别。可是前者占有堂皇的住室,在乡间还享有几处避暑的别墅,有最好的汽车供他们使用,并且他们早已忘记了怎样擦亮他们自己的皮鞋。后者则挤住在常常没有分隔的木棚里,过着半饥饿的生活。他们不擦自己的鞋,只因为是赤脚走路。这种差别,在官僚看来,是不值得注意的。可是在苦力看来,却是非常重要的,而这也不是没有理由的。

马克思预见了共产主义的伟大未来,人的全面自由地发展便归功于共产主义对异化劳动的扬弃。“共产主义是私有财产即人的自我异化的积极地扬弃,因而是通过人并且为了人而对人的本质的真正占有;因此,它是人向自身、向社会的(即人的)人的复归,这种复归是完全的、自觉地而且保存了以往发展的全部财富的。”10分工是进步,亚当斯密曾这样讲,这符合以往的全部历史事实,但分工是进步的还是有条件的,全部的历史事实都是以生产不发达为条件。分工对生产力和科技发展起过巨大作用,但当人类已到了饱暖思淫逸,不仅疯狂追求高消费,而且强迫大量劳动者失业的时候,分工就该在否定之否定的螺旋阶梯上退隐,并且由兴趣取代温饱压力和贪欲成为劳动的主要动力。“分工不仅使精神活动和物质活动、享受和劳动、生产和消费由不同的个人来分担这种情况成为可能,而且成为现实,而要使这三个因素彼此不发生矛盾,则只有再消灭分工。”11若生产发达到人的闲暇时间大大增加,而工作时间微不足道的程度,分工还是有必要的吗?随着闲暇时间的增多,分工趋于消亡是个趋势。于是,随着分工的消亡,异化劳动这种压抑人的本质的现象也会烟消云灭。

3、生存论意义上的现实途径

当然,以上讨论的只是理论层面上的克服异化的可能性,但是,面对如今科技时代中的种种人的异化现象,理论的作用往往会显得很苍白,并且被大部分人们嗤之以鼻。为什么呢?究其原因,就是现在大部分人对共产主义的不信任,认为那是离我们遥不可及的幻境,人类根本不可能达到共产主义。他们认为未来的事情是不可知的,以后发生什么现在根本无法预料,所以现在谈论共产主义没有什么意义。但是,世界的根本属性便是运动,既然异化劳动不是从来就有,而是在人类发展的某个阶段产生的,那么,它就有其灭亡的必然性。这就是真理。马克思早已从异化劳动和私有财产的产生论证了人类社会发展的规律,坚信资本主义必将灭亡,而取代它的将是实现人类自由全面发展的共产主义社会。

异化劳动不可怕,但可怕的是人类被异化劳动所奴役却自身丝毫没有意识到自己的被奴役,这是令人悲哀的。人不知道了人自身是为了什么而活着,在日益紧迫的社会生存空间中迷失了自我,迷失了“上帝”。在阶级和国家仍然将长久存在的今天,人类该如何返回其自身的存在意义,克服被奴役的异化状态,笔者认为应该从以下两方面入手:首先,认真学习马克思主义哲学,坚定共产主义信仰。

虽然现阶段我们依然深受异化劳动的毒害,但我们一定要明白,前途是光明的,道路是曲折的。社会发展有其自身的必然性规律,共产主义终归会实现,人们终归要摆脱奴役,实现自我。但是这并不代表我们坐在家里面抽着烟喝着咖啡去等共产主义,而是抱着共产主义信仰去斗争,去革命。因为大量的下层人民如今仍然在为了包香烟而低三下四的去做最低等的劳力,仍然有大量的劳动人民不知道咖啡的味道是什么。因此,信仰一定要坚定,要真,在信仰的引导下为了社会的公平和正义去努力奋斗,去实践,在实践中争取民主,追求自身的基本权利,在未来的存在生成中显现自身的主体性价值。

其次,天人合一,克服主客二分的思维局限。

在物质至上、享乐风行、信仰缺失的年代,劳动人民的生存状态令人担忧。面对高科技背景下的大城市的灯红酒绿、高楼林立,面对能把人压垮的一平米上万的房价,劳动人民只

10马克思,恩格斯.马克思恩格斯全集:第42卷[M].北京:人民出版社,1979,120.

11马克思,恩格斯.马克思恩格斯全集:第1卷[M].北京:人民出版社,1995,78.

能望洋兴叹。为了能够享受到更高的生活质量,为了追求在大城市安身的优越感,一个又一个人成为了天价楼市的奴隶。终于贷款买了楼房,却把自己的一辈子献给了银行,这样的人生到底有什么意义呢?为什么房价这么高,从商品经济产生的本质上来看,正是人们的盲目的需求。人们总以为自己是社会中绝对的主体,总想着要征服一切,却不懂得珍惜一点一滴时间之流中的有限人生。任何时候只要人心中有了主客体之分,把自己当做主体,把非自己当做客体,那么,他终究一生都会被非自己的客体所“异化”,因而也会丧失自己的“类本质”。人不要总想着去征服别人,只要你的大脑在想,你就不是你自己的主人了。

当然,克服异化劳动不是一个人的任务,而是全部世界人民共同的理想和任务。在现阶段,惟有大力发展社会生产力,保障政治的民主和法治的公平,才能从社会自身方面实现社会的本质,才能见证马克思所言的“物质财富的极大丰富,人们精神的极大满足”的共产主义的到来,人类才能彻底摆脱异化劳动的奴役,从而实现人的解放,实现人自身自由全面的发展。

参考文献:

马克思.《1844年经济学哲学手稿》北京:人民出版社,2000

马克思,恩格斯.马克思恩格斯全集:第3卷[M].北京:人民出版社,1995

马克思,恩格斯.马克思恩格斯全集:第42卷[M].北京:人民出版社,1979

杨兆山.《马克思人的解放思想的时代价值——科技革命视野中人的解放问题探索》长春:东北师范大学出版社,2006

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08 .用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资,如果是非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,那么用人单位依然有义务向劳动者支付生活费,否则即为违反法律规定,存在败诉风险。 09 .用人单位违法规避工龄连续计算,例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化的情况下,重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同,或者干脆“逆向派遣”,迫使劳动者“工作年限清零”,但此种手段被法律所禁止,从而带来败诉隐患。 劳动者方面的典型败诉情形 10 .用人单位变更劳动合同尽管未采取书面形式,但已实际履行超过一个月的,劳动者又主张变更无效的,依据司法解释四的规定,法院不能予以支持。 11 .劳动者主张加班工资,根据劳动争议司法解释三的规定,加班事实的基础举证责任由劳动者一方负担,但许多劳动者在工作中不注意留存、收集证据,导致诉讼中因为证据不足而主张难获支持。 12 .劳动者未经用人单位同意,擅自请他人代为履行劳动合同,因此给单位造成损失的,将承担相应赔偿责任。三、劳动合同解除与终止阶段 用人单位方面的典型败诉情形 13 .用人单位存在违反法律规定、法定义务的情形而迫使劳动者提出辞职,在此情形下,不能免除向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金的义务。 14 .用人单位未举证证明辞退劳动者解除事实充分、解聘程序合法,导致败诉。 15 .用人单位在劳动合同期满时未能依法履行终止劳动合同手续,导致付出败诉代价,有的是支付违法终止的赔偿金,有的甚至付出继续履行劳动合同的代价。 劳动者方面的典型败诉情形 16 .因严重违反规章制度而被用人单位开除或者辞退。

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劳动人事争议仲裁典型案例评析

第一部分劳动关系 案例:刘某与某设施维护有限公司非全日制用工解除劳动关系案 【焦点问题】 用人单位与劳动者之间非全日制劳动关系如何界定? 【适用要旨】 法律规定,用人单位非全日制用工的,可以不签订书面劳动合同,并可随时通知终止劳动者的劳动关系,不用支付经济补偿金,但是否符合非全日制用工,用人单位应予证明。 【案情简要】 年月日,刘某入职某设施维护有限公司,双方口头约定刘某在公司承包维护的某水库工作,职位为清洁工,负责水库外围的清洁和绿化工作,每月工资元。入职后,刘某上下班时间单位未作考勤管理。年月日,单位以与某水库的维护承包合同到期为由,通知刘某终止劳动关系,不支付经济补偿。但单位念及刘某家庭困难,额外多支付了刘某个月的工资元。后刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系赔偿金差额元。对此,某设施维护有限公司抗辩其与刘某为非全日制用工关系,可随时通知终止劳动关系,不予经济补偿。 【裁判结果】 仲裁委审查认为,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定,某设施维护有限公司应对刘某非全日制劳动关系负举证责任,某设施维护有限公司作为管理者,掌握管理刘某工作任务完成情况、出勤记录等管理信息,因其未提相关证据,不能证明其与刘某之间为每周工作时间累计不超过二十四小时的非全日制劳动关系,最终,仲裁委裁决某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系的赔偿金差额元。

【评析】 非全日制劳动用工是灵活就业的一种重要形式,也适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要,因此,有不少企业根据生产经营的需要,采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。但实践中,很多用人单位在非全日制用工时,未能完全依照法律规定执行,仅认为只要双方口头约定是非全日制用工即可。法律上,《劳动合同法》对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规定,其中第条、第条规定,“非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”、“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。因此,用人单位要充分证明劳动者属于非全日制用工的,应当提供以下证据:一、用人单位的考勤记录,以此证明劳动者的用工时间平均每日不超过四小时;二、用人单位的工资支付凭证,证明劳动者的工资发放是按法律规定的支付周期,最长不超过十五日。据此,建议用人单位在录用劳动者时,应明确双方的劳动关系是否为非全日制用工,让劳动者对录用相关情况进行书面签字确认。此外,用人单位一方面还应做好以下方面管理:一是规范公司的用工管理制度,让非全日制劳动者在法定的时间内完成相应的工作,保障劳动者平均每日工作时间不超过小时,每周工作时间累计不超过小时,不能单方延长劳动者工作时间,并在平时日常工作中对非全日制的员工进行一定的考勤管理,可以使用书面、电子打卡或指纹录入等考勤形式,保留记录;二是要依照法律规定的支付周期做好工资发放工作,不能以任何理由拖欠或克扣工资,不能私自延长工资发放周期,不得低于所在地人民政府规定的最低小时工资标准发放工资;三是用人单位如果确有事由需要与劳动者终止非全日制用工关系时,应耐心和劳动者进行沟通,阐明解除缘由,得到劳动者的理解,避免双方产生不必要的误会,引致矛盾的发生。 【法律依据】 《中华人民共和国劳动合同法》 第六十八条非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。 第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规

30个经典劳动争议仲裁案例

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 案例1 —不服调配,能否辞退? 原告:王桂,男,35岁,某安装工程(国有性质)公司职工。被告:某安装工程(国有性质)。原告于2004年6月向人民法院提起诉讼,称:1996年,因我父身边无子女,被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作,2002年3月又调至被告下属单位安装公司,但未安置工作。2002年4月我曾申请调出,因未成,而于2004年4月又撤回申请,但未安排工作。2003年12月3日,被告劳人部通知我到天津分公司工作,我即向劳人部讲明,父已离休,行走不便;母亲有病,没有照顾不行;孩子幼小,要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老(1983)34号文件第17条“离休干部身边无子女的,按照在职干部的规定,由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定,被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津,否则辞退。2003年12月14日,被告给我送来一份“辞退证明书”,将我辞退。我不服,经申请仲裁,仲裁机构维持了被告的错误决定,故向法院起诉,要求依法撤销被告的辞退决定。被告辩称:原告原在本公司的天津工程处工作,1996年为照顾解决原告的婚姻问题,将原告借调回当地。2002年2月,由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日,原告以孩子小、多病,不适应安装公司工作为理由,申请调出本公司,一年以后又申请撤回请调报告,并承诺服从安排,但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排,但原告均以其父是离休干部,身边无子女为理由拒绝。据此,本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知,安排原告去天津分公司工作,但原告拒绝去天津分公司工作。为此,本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定,在征得本公司工会委员会的意见后,作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题: 该公司能否辞退王桂,理由是什么?程序上是否合法? 专家点评:本案所涉及的辞退,是指用人单位依法对违反劳动纪律,但又不够开除或除名条件的职工,实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工,应适用1986年7月12日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定,国营企业辞退违纪职工,必须具备两个先决条件:一是被辞退职工必须具有该条规定的7种违纪行为之一,本案原告被辞退是因其有7种违纪行为中的第4种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工,在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下,企业决定辞退的,还应征求本企业工会的意见,待本企业工会签署意见后,向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实,原告确有不服从正常调动的违纪行为,但被告却未按上述处理程序办理,即被告辞退原告,在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。

2018年北京市十大典型劳动人事争议仲裁案例(草稿)

2018年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例 一、工作履历造假,用人单位试用期内解除获支持 案情简介:陈某于2017年1月5日入职北京某电子公司,双方订立了为期5年的劳动合同,约定其担任品牌营销经理,月工资3.3万元,试用期为6个月。入职2个月后,电子公司向陈某发出《试用期解除劳动合同通知书》,以不符合录用条件为由与其解除了劳动合同。陈某不认可电子公司的解除理由,遂提起劳动争议仲裁,要求电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 庭审中,电子公司提交了《求职登记表》、《入职承诺书》及一份民事判决书,佐证陈某伪造重要工作经历,工作能力及工作表现与其工作履历严重不符。陈某填写的《求职登记表》显示,其2012年1月至2015年10月期间担任某广告传媒公司的市场部经理,月工资为3万元。在《入职承诺书》中,陈某承诺,在应聘时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况的,属于不符合录用条件,电子公司无需任何理由即有权解雇本人。民事判决书的内容显示,2014年1月至2015年10月期间,陈某担任某外地股份公司的经理助理,月工资为4千元,其提出诉求要求该股份公司支付延时加班费、休息日加班费、未休年休假工资补偿及违法解除劳动合同赔偿金等。陈某对上述证据的真实性均不持异议,声称其在外地股份公司的工作是兼职,故没有写入工作履历中去,但未能就其主张提供证据证明。 仲裁委审理后认为,陈某在入职时虚构重要工作履历,所填报的工资收入与实际收入差别巨大,其所表现出的工作能力、工作经验与工作履历不符,电子公司在试用期内与其解除劳动合同符合法律规定,故裁决驳回其仲裁请求。 评析:劳动者入职时应当履行如实说明义务。

经典劳动争议案例分析

经典劳动争议案例分析 案例一法定代表人主张用人单位拖欠巨额薪资,应全面提举相应证据【裁判要义】 企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明,在无其他证据相佐证的情况下,无法实现相应证明力。 【案情概要】 青云公司成立于2005年1月21日,李某自公司成立时起便担任法定代表人,并任总经理职务。李某主张青云公司2013年2月违法及其解除劳动关系,且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后,李某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。 案件审理过程中,青云公司经法院公告传唤,无法定理由未到庭应诉。李某为证明其请求,向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的内容为“兹证明李先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作,月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资,未发工资数为贰佰叁拾肆万元”,除此之外,李某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。 法院经审理后认为,李某作为公司的法定代表人、总经理,身份有别于一般职工,其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定,如未设立董事会的,则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。李某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠李某劳动报酬的自认,并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章,但基于李某职务及职权的特殊性,其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此,上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。李某针对于拖欠工资及解聘事宜,并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性,故法院判决驳回了李某的全部诉讼请求。 【法官释法】 公司法定代表人依照公司章程的规定,由董事长、执行董事或经理担任,并依法登记。法定代表人代表法人行事,通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握及管理公司公章。司法实践中,公司“易主”时,前任法定代表人及公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性,针对法定代表人向公司主张权利时提举的证

劳动争议经典案例研究分析

劳动争议经典案例分析

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劳动争议经典案例分析 一、高某与北京某公司“乙肝歧视案” 本案的简要案情是北京某公司经与高某磋商,准备高某录用,让其携带体检表等入职资料到公司报到。后高某先是辞去原有工作再去体检,因体检结果为乙肝“小三阳”,某公司拒绝与高某签订劳动合同。双方为此引发劳动争议。法院最终判决北京某公司向高某书面赔礼道歉;赔偿高某经济损失17572.75元;赔偿高某精神损害抚慰金2000元。本案涉及的核心问题是劳动合同缔约过程中对劳动者的信赖利益保护。与会代表主要研讨了下列问题。(一)关于本案的法律适用 一种意见认为,本案属于普通民事案件而非劳动争议案件,应适用《合同法》有关“缔约过失”的规定处理。理由是:双方仅有电子邮件的往来,尚未签订书面的劳动合同。依据《劳动合同法》第7条的规定,由于劳动者未提供劳动,双方当事人未形成劳动关系,用人单位与劳动者之间的“录用确认书”不能视为劳动合同。 另一种意见认为,本案属于劳动争议案件。理由是:根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定,因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议,本案高某与某公司在缔约过程发生的争议就属于上述“因订立劳动合同发生的争议”。此外,本案中的邮件已经明确通知高某“来公司报到”,应视为双方的劳动合同已成立。 (二)关于用人单位的用工自由。 多数代表认为,劳动合同与合同法中的合同不能等同看待。一般民事合同的双方当事人处于平等地位。而劳动合同则不同,一般而言,用人单位处于强势的地位。因此,用人单位的用工自由应当受到一定的限制。 (三)关于案件的处理结果 有代表指出,本案判决结果还是比较可取的,但是如果高某在某公司拒绝签订劳动合同后长期找不到新的工作,那么劳动者的损失更大,法院是否都要全部支持呢?因此,本案的结果不能推广,但其中的判案理念值得称赞。同时,该案例的判决结果也对用人单位在用工方面提出了更高的要求。 二、某紧固件公司与孙某劳动合同争议案 本案涉及劳动合同解除中发生的纠纷,简要案情是孙某在某紧固件公司任职生产部经理期间,与其妻子共同成立A公司。某紧固件公司根据《劳动法》第25条的规定通知孙某终止双方之间的劳动关系,由此双方发生劳动争议。法院最终以某紧固件公司做出《劳动关系终止通知书》所引用的法律条文不当,且通知书未写明解除劳动合同原因导致形式要件不合法为由,判决撤销某紧固件公司向孙某发出的《劳动关系终止通知书》。与会代表主要对下列问题进行了研讨。 (一)孙某与其妻子共同成立A公司的行为是否构成了严重违反规章制度,孙某是否应受到竞业限制的限制? 多数代表认为,孙某的行为构成严重违反用人单位某紧固件公司的规章制度。本案中不涉及竞业限制的问题,因为案件事实发生在《劳动合同法》实施之前,当时的规定是劳部发(1996)355号文件,用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内,对劳动者进行竞业限制,而且要给予一定的补偿。《中关村科技园区条例》也规定员工在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。从当时的规定可以看出,竞业限制是员工的后合同义务,不应扩大理解为劳动合同履行期间。当然,A公司可以在规章制度中约定员工在劳动合同履行期间不得从事与公司业务相竞争的业务,

劳动纠纷大经典案例及解析

劳动纠纷12大经典案例及解析(招聘入职篇)

目录【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少? 【入职篇】 未签订劳动合同,谁之过? 劳动合同,签还是不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗? 劳务协议还是劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商议 试用期满不胜任,解聘不用给补偿? 入职培训很迫切,制度告知莫忽略

招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期,而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险,只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然,任何事情包括劳动争议,都是有前因后果的,劳动合同签订后产生的劳动争议,相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此,预防劳动争议,就要将关口前移,从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监,并与其签订了为期3年的合同,约定试用期为4个月。3个月后,公司单方面提出解除合同,原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此,李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉,仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件,而且劳动合同签订后,公司也没有明确具体的职务说明书,也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时,公司无法出具当初双方认可的职务要求,既然没有约定要求,公司又怎么能证明其不符合录用条件呢?当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期被证明不符合录用条件的; 三、案例点评 或许您会认为,招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已,会有什么法律风险吗?其

劳动争议经典案例

2017年北京市十大典型劳动争议仲裁案件 案例1社保折现无效,解除经济补偿不能少 张某系外地农民工,于2014年8月入职某餐饮公司,从事后厨工作,双方订立了为期3年得劳动合同,约定其月工资为4000元。同时,双方订立了一份《社保补偿协议》,其中约定,因本人原因,张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费,餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某,张某自行承当放弃缴纳社会保险费得相关法律后果等。工作至2016年7月,张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由,提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间得社会保险费。餐饮公司认为,张某本人自愿放弃缴纳社会保险费,现在却反过来要单位为其缴纳社会保险,且还要经济补偿金,其行为违背了诚信原则,故不同意支付经济补偿金。因发生争议,张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。仲裁委审理后认为,张某与餐饮公司所订立得《社保补偿协议》违反法律得强制性规定,应属无效。后经过仲裁委调解,双方达成了与解协议,张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司,餐饮公司依法为张某补缴社会保险费,并向张某支付部分经济补偿金。 【法律评析】依法缴纳社保义务不可规避。 按照《社会保险法》得相关规定,用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费得义务。本案中,餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》,张某每月获得了更多得工资,餐饮公司也可以少承担一些社保费用,似乎两者都有利,但却存在张某在生病、生育、年老等情况下,无法获得相应社会保障得巨大风险,从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。本案中,虽然张某有违“诚信”原则,但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力,且用人单位有代扣代缴社会保险费得法定义务,未依法缴纳社会保险费得事实成立,故在张某以此为由提出解除劳动合同时,餐饮公司仍需支付经济补偿金。 案例2符合休假条件,新入职当年即可休年休假 王某于2014年6月1日入职某物业公司,从事电工工作,双方订立了为期2年得劳动合同,约定王某得月工资为5000元。劳动合同到期时,王某选择不与物业公司续订劳动合同。离职结算时,王某提出工作期间未休带薪年休假,故

2014全国十大劳动争议典型案例(年终盘点)

2014全国十大劳动争议典型案例(年终盘点) 2014全国十大劳动争议典型案例(年终盘点) 劳动法库提示:由于劳动争议的处理在司法实践中存在较大的地域差异,故案例仅供参考,特此提醒。 一、东莞最大鞋厂少缴社保上千员工大罢工 【事件回放】4月14日,广东东莞最大鞋厂裕元鞋厂上千员工罢工,员工们拉起红色横幅,上面写着“还我社保,还我住房公积金”等字眼。东莞裕元鞋厂是广东东莞最大的鞋厂,隶属于台湾宝成集团,是阿迪达斯、耐克等多个世界名牌运动鞋的最大的生产基地,为全球30多家著名品牌鞋类产品公司进行代工。这次停工维权缘于裕元鞋厂未足额为工人购买社保,按照东莞社保局的规定,工人的社保应包括工伤、养老、医疗、失业及生育保险,社保缴费率规定企业需缴纳员工总收入的11%,员工个人承担8%,而他前不久查了自己的社保缴费,发现工厂只帮他缴了他自己所缴的部分,但没有缴纳企业应该缴纳的那一部分。而部分工人陆续请假去社保局查询自己的社保缴费情况,纷纷发现裕元鞋厂缴交的社保额度不足,缴交的标准很混乱。 【点评】东莞裕元鞋厂确实存在未如实申报社保缴费的问题,对此东莞市社会保障局已向企业发出了《社会保险限期改正指令书》,责令企业进行依法整改,国家有关部门也将指导广东依法妥善处理,切实维护劳动者合法权益。我们旗帜鲜明维护职工合法权益的同时,也要引导职工依法理性表达诉求,不要采取过激行为,还应搭建劳资协商平台,以平等协商的方式化解纠纷。 二、沃尔玛常德店关门“解散”之说引争议 【事件回放】3月5日,沃尔玛(湖南)百货有限公司常德水星楼分店负责人向全体员工宣布,因该店经营效益不佳,决定于3月19日关店,同时为员工提供转岗安置和领取相关经济补偿终止劳动合同两种安置方案。对于安置方案,沃尔玛常德水星楼分店工会和部分员工提出质疑,认为店方未履行提前30 天通知全体员工或工会的法定义务,事先也未就安置方案和员工或工会进行沟通,系违法解除劳动合同,双方形成劳动纠纷。4月25日,沃尔玛常德水星楼分店69名员工和分店工会分别向常德市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请,要求确认被告终止劳动合同的决定违法;判决被告支付违法终止劳动合同补偿金2倍的赔偿金。常德市劳动人事争议仲裁委员会6月25日发出的裁决书,驳回劳方全部仲裁请求。但仍有6名员工不服仲裁结果,并向法院提起诉讼。7月21日,常德武陵区法院驳回了劳方的诉讼请求。 【点评】双方争议的焦点之一,是店方终止劳动关系是否有法律依据。值得注意的是,沃尔玛向政府部门提出的文件,明确申明是依据“提前解散”的法律规定闭店,向员工宣布终止劳动合同的理由也是“提前解散”。所以沃尔玛关闭门店,并不适用《劳动合同法》第41条关于“经济性裁员”的规定,应适用《劳动合同法》第44条关于公司“提前解散”的规定。因此无需按“经济性裁员”规定提前一个月告知,也不能接受按工资的两倍来支付赔偿的要求。但是也有人认为,“提前解散”条款只限于独立法人,但常德分店作为沃尔玛的分支机构,并非独立法人,并不适用该条款。即便沃尔玛公司关闭常德门店的行为符合《劳动合同法》“提前解散”条款,那么,在公司解散前,还应清算并将账目和物资封存,而沃尔玛直接转移资产,也有违现行法律规定。但是无论如何,该店原员工在沃尔玛水星楼分店滞留并阻拦店方撤运货物,是“不理智”的行为。 三、王茁诉上海家化高管争议成焦点 【事件回放】王茁于2004年1月1日进入上海家化,担任副总经理一职,2012年12月18日起担任总经理。2013年11月19日王茁与上海家化签订了无固定期限劳动合同,合同约定王茁每月工资税前5

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)

30个人力资源纠纷调解案例 案例1 —不服调配,能否辞退? 原告:王桂,男,35岁,某安装工程(国有性质)公司职工。 被告:某安装工程(国有性质)。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼,称:1996年,因我父身边无子女,被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作,2002年3月又调至被告下属单位安装公司,但未安置工作。2002年4月我曾申请调出,因未成,而于2004年4月又撤回申请,但未安排工作。2003年12月3日,被告劳人部通知我到天津分公司工作,我即向劳人部讲明,父已离休,行走不便;母亲有病,没有照顾不行;孩子幼小,要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老(1983)34号文件第17条“离休干部身边无子女的,按照在职干部的规定,由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定,被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津,否则辞退。2003年12月14日,被告给我送来一份“辞退证明书”,将我辞退。我不服,经申请仲裁,仲裁机构维持了被告的错误决定,故向法院起诉,要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称:原告原在本公司的天津工程处工作,1996年为照顾解决原告的婚姻问题,将原告借调回当地。2002年2月,由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日,原告以孩子小、多病,不

适应安装公司工作为理由,申请调出本公司,一年以后又申请撤回请调报告,并承诺服从安排,但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排,但原告均以其父是离休干部,身边无子女为理由拒绝。据此,本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知,安排原告去天津分公司工作,但原告拒绝去天津分公司工作。为此,本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定,在征得本公司工会委员会的意见后,作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题: 该公司能否辞退王桂,理由是什么?程序上是否合法? 专家点评本案所涉及的辞退,是指用人单位依法对违反劳动纪律,但又不够开除或除名条件的职工,实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工,应适用1986年7月12日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定,国营企业辞退违纪职工,必须具备两个先决条件:一是被辞退职工必须具有该条规定的7种违纪行为之一,本案原告被辞退是因其有7种违纪行为中的第4种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工,在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下,企业决定辞退的,

30个经典劳动争议仲裁案例(附解析)

30个经典劳动争议仲裁案例(附解析) 案例1 —不服调配,能否辞退? 原告:王桂,男,35岁,某安装工程(国有性质)公司职工。 被告:某安装工程(国有性质)。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼,称:1996年,因我父身边无子女,被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作,2002年3月又调至被告下属单位安装公司,但未安置工作。2002年4月我曾申请调出,因未成,而于2004年4月又撤回申请,但未安排工作。2003年12月3日,被告劳人部通知我到天津分公司工作,我即向劳人部讲明,父已离休,行走不便;母亲有病,没有照顾不行;孩子幼小,要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老(1983)34号文件第17条“离休干部身边无子女的,按照在职干部的规定,由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定,被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津,否则辞退。2003年12月14日,被告给我送来一份“辞退证明书”,将我辞退。我不服,经申请仲裁,仲裁机构维持了被告的错误决定,故向法院起诉,要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称:原告原在本公司的天津工程处工作,1996年为照顾解决原告的婚姻问题,将原告借调回当地。2002年2月,由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日,原告以孩子小、多病,不适应安装公司工作为理由,申请调出本公司,一年以后又申请撤回请调报告,并承诺服从安排,但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排,但原告均以其父是离休干部,身边无子女为理由拒绝。据此,本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知,安排原告去天津分公司工作,但原告拒绝去天津分公司工作。为此,本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定,在征得本公司工会委员会的意见后,作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题: 该公司能否辞退王桂,理由是什么?程序上是否合法? 专家点评本案所涉及的辞退,是指用人单位依法对违反劳动纪律,但又不够开除或除名条件的职工,实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工,应适用1986年7月12日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定,国营企业辞退违纪职工,必须具备两个先决条件:一是被辞退职工必须具有该条规定的7种违纪行为之一,本案原告被辞退是因其有7种违纪行为中的第4种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工,在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下,企业决定辞退的,还应征求本企业工会的意见,待本企业工会签署意见后,向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实,原告确有不服从正常调动的违纪行为,但被告却未按上述处理程序办理,即被告辞退原告,在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例2 —合同未办终止手续,劳动关系是否终止? 原告:张天佑。 被告:石家庄天巧造纸厂。 原告是智力四级残疾人,1992年3月开始在被告单位(国营企业)做计划外临时工。2000年1月,原告与被告签订了为期一年的劳动合同,期满后又续订了为期五年的劳动合同。在合同履行期间原告多次因病住院,有证据的住院天数就达411天,加上原告是智力残疾人,不能胜任岗位工作,合同期满后被告未与原告再续订劳动合同,但也未及时办理合同终止手续,而是安排原告做临时工工作,仍给原告发放合同制工人工资至2006年5月,同年6月开始改发放临时工工资。2008年6月,被告终止了与原告的临时工关系。原告不服,向石家庄市劳动仲裁委员会申请仲裁,要求与被告续订劳动合同。该仲裁委员会认为被告于合同期满后依法终止合同并无不当,同时裁决由被告妥善解决终止劳动合同后原告的有关待遇。原告不服仲裁裁决,向石家庄市某区人民法院提起诉讼,要求与被告续订劳动合同,并要求从2006年1月1日起至补签劳动合同生效时止,由被告赔偿由于其单方解除一切劳动关系而造成的经济损失,含应调资而没有调资及劳保福利等方面的损失。 被告石家庄天巧造纸厂答辩称:劳动合同期满而解除合同是合法的。因原告是智力残疾人,不能胜任岗位工作,因此不同意与原告续订劳动合同。终止合同后原告的有关待遇可依法予以完善。原告关于赔偿的主张依据的是劳动部劳部发(1995 ) 223号文,该文关于赔偿的规定指的是招用后故意不订立劳动合同的情况,我厂与原告之间并非这

劳动人事争议仲裁十大典型案例

2017年度劳动人事争议仲裁十大典型案例 挂靠职业资格证书人员与挂靠单位之间不构成劳动关系 案情简介 何某于2014年11月6日与某建筑工程公司签订《建造师聘用协议书》,双方约定:何某将注册建造师证书交由某建筑工程公司管理;某建筑工程公司有权使用何某的注册建造师证书进行项目招投标;某建筑工程公司每月固定向何某支付3500元,且根据项目招投标时何某的出场次数,另外向其支付报酬。某建筑工程公司按照约定每月向何某支付了3500元和相应的“出场费”,并为其缴纳了社会保险费。何某未在某建筑工程公司从事其他与建筑业务有关的具体工作。2016年11月14日,双方签订了《解除劳动合同(关系)协议书》,该协议书载明“经协商一致双方解除劳动关系”。 2017年1月9日,何某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁决某建筑工程公司支付解除劳动合同的经济补偿金28183.16元。 处理结果 裁决驳回申请人何某的仲裁请求 案例简析 根据《中华人民共和国劳动法》第十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第十七条之规定,劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,应当包含劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定,用人单位与劳动者确立劳动关系应同时具备下列情形:

1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格; 2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动; 3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。据此分析:一、何某与某建筑工程公司签订的《建造师聘用协议书》不具备劳动合同的基本要素和必备条款,双方没有建立劳动关系的合意。二、聘用期间,某建筑工程公司并未对何某进行劳动管理,双方之间不存在劳动关系所应有的用人单位与劳动者之间管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的人身隶属性。三、某建筑工程公司根据何某参加项目招投标的出场次数向其支付的“出场费”,不应视为“劳动报酬”,应视为该公司因何某配合其达到国家规定的参与建筑项目招投标资质要求而支付的劳务费。四、用人单位是否为劳动者办理社会保险是认定劳动关系存在与否的参考因素,但并非决定因素,现实中存在部分用人单位为非本单位职工代理(代办)社会保险的现象。因此,本案中虽然某建筑工程公司为何某代缴了社会保险费,但结合前述三点分析,亦不能以此认定双方劳动关系成立。综上,劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为何某与某建筑工程公司之间不存在劳动关系,裁决驳回申请人何某的仲裁请求。 法律诉讼代理人员与被代理单位之间不构成劳动关系 案情简介 冉某系一名法律工作者,担任某市某法律服务所所长职务。2015年5月,冉某与某电线有限公司签订劳动合同,双方约定由冉某在该公司从事法律服务工作,年薪23万元,每月发放1.5万元,其余年底考核后发放。2016年3月该公司法定代表人向冉某出具16万元的工资欠条。

2015年北京发布十大劳动争议典型案例

2015年北京发布十大劳动争议典型案例 6月24日,北京市劳动人事争议仲裁委员会首次公布了2014年本市十大劳动争议典型案例,本次公布的十个案例涉及工资、解除劳动合同、确认劳动关系、工伤待遇赔偿等常见却不易把握的劳动争议,其中,仲裁委还就案例中矛盾比较集中的点,从中提炼出十个劳动争议风险防范点,提醒用人单位和职工进行防范。 【案例1】炒人未征求工会意见被裁定违法解除合同 冯某于2008年1月12日进入某中学工作,担任后勤维修人员,双方签订无固定期限劳动合同。2013年1月14日某中学以冯某违反《设备定期检修巡查制度》为由依据其《学校奖惩制度》,作出《关于对冯某违纪问题的处分决定》。 同年5月30日,该中学向冯某送达《关于对冯某违纪事件的处理决定》、《解除劳动合同通知书》,决定与冯某解除劳动合同。冯某认为某中学系违法解除劳动合同,遂提出仲裁请求,要求继续履行劳动合同。 仲裁委审理后认为,依照法律的相关规定,因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的劳动争议,用人单位负举证责任,同时用人单位对其实行的规章制度是经民主程序产生及劳动者知晓该制度负有举证责任。尤其是,在解除劳动合同前征求了工会的意见。而本案中,用人单位并未征求工会意见。最终,结合本案情况对冯某的仲裁请求予以支持。 【法律评析】 因职工违纪而解约,须先征求工会意见 本案中,某中学未证明《学校奖惩制度》经民主程序产生并依法进行公示,亦未证明冯某存在违纪行为,某中学与冯某解除劳动合同的行为,在实体和程序上均存在问题,已构成违法解除。鉴于劳动合同尚有条件继续履行,冯某又有此要求,所以仲裁委依法对冯某的仲裁请求予以支持。 因劳动者违纪而被解除劳动合同是用人单位对劳动者最为严厉的处罚,解除后用人单位无需支付劳动者经济补偿金。根据法律规定,涉及解除劳动合同的争议,由用人单位负举证责任,也就是所谓的举证责任倒置,用人单位需要提供的证据如下:1.劳动者存在违纪的事实;2.用人单位据以解除劳动合同的规章制度;3.规章制度的产生系依据法律规定经过了民主程序;4.规章制度产生后依法向劳动者明示;5.在解除劳动合同前征求了工会的意见。 用人单位在仲裁时如果不能提供上述证据,就会被仲裁委确定为违法解除劳动合同,按照《劳动合同法》的规定,在这种情况下劳动者有权选择是继续履行劳动合同还是向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金。如果继续履行劳动合同的条件存在且劳动者有此要求,则双方继续履行原劳动合同;如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者继续履行劳动合同的条件不存在了,用人单位需要向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。赔偿金的计算方法是以劳动者解除劳动合同前12个月平均工资为基数,乘以劳动者在用人单位的工作年限再乘以2 ,可见法律对于用人单位违法解除劳动合同的处罚是相当严厉的,用人单位在解除劳动合同时应当慎重。 【案例2】依员工意愿未缴社保单位被裁定依法补缴 杨某于2008年3月进入某食品公司工作,工作岗位为操作工,双方签订《劳动合同书》。工作期间,食品公司没有为杨某缴纳社会保险。2014年6月24日,杨某以食品公司未为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同,并向食品公司邮寄了《解除劳动合同通知书》。 食品公司主张其未为杨某缴纳社会保险的原因是其本人曾向单位写了自愿不缴纳社会保险的保证书,所以未缴纳社会保险的责任在于杨某本人,不同意支付解除劳动合同经济补偿金。 仲裁委审理后认为,根据《社会保险法》及相关规定,用人单位应自用工之日起30日内为劳动

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