劳动法培训讲稿

《劳动法》培训讲稿

授课时间:2009年10月20日

主讲人:李洪波

1994年～八届全国人大常委会第八次会议审议通过了《中华人民共和国劳动法》～对劳动者的就业、培训、劳动合同、工时、休假、工资、保险、劳动保护、劳动争议、监督检查、法律责任等作出了全面规定。《劳动法》实施14多年来～对保障劳动者的合法权益、维护社会的和谐稳定、促进经济的发展～起了重要的作用。特别是在劳动者权益的维护方面～《劳动法》功不可没～被广大劳动者誉为他们权益的“保护神”。

《劳动法》颁布以来～国务院陆续制定了《失业保险条例》、《工伤保险条例》、《社会保险费征缴暂行条例》、《禁止使用童工规定》等多部行政法规～劳动保障部和其它国务院有关部门制定了一系列的部门规章～各地围绕促进就业再就业、维护劳动者合法权益、建立完善社会保障体系三大目标任务～相继制定颁布了与《劳动法》相配套的地方性法规、规章～建立了10项基本劳动保障制度,初步形成了以《劳动法》为基本法律～由有关法规、规章相配套的劳动保障法律法规体系的框架。

,一,制定实施积极的就业政策～加强职业培训～促进就业与再就业

一是建立了有中国特色的积极的就业政策。14年来～逐步探索确立了“劳动者自主就业～市场调节就业～政府促进就业”的就业方针～建立了有中国特色的积极的就业政策。

二是建立了职业培训和职业资格证书制度。经过14年努力～一个以劳动力市场为导向～以提高职业能力为核心～以城镇新生劳动力、下岗失业人员、农村转移劳动力和在岗职工为培训对象～以就业前培训、在职培训和再就业培训为主要培训类型～涵盖初级、中级、高级、技师及高级技师职业资格等级的全方位、多层次职业培训体系已经基本建立。

目前～我国已建立起市场导向的就业机制～计划经济时期形成的企业富余人员问题基本得到解决～就业结构逐步优化～就业渠道不断拓宽～就业形式更加灵活～总体上保持了就业形势的基本稳定。

,二,加强劳动关系协调和劳动保障监察等工作～切实维护劳动者的合法权益。

一是建立了劳动关系协调制度。经过14年发展～劳动合同制度已经普遍实行～国有企业、集体企业、外商投资企业劳动合同签订率均在95%以上～就业机制实现了由国家安臵就业向市场配臵就业的根本转变～劳动关系实现了由行政管理向依法调整的根本转变～劳动者与用人单位双向选择、协商确定双方权利义务的用

人机制和观念已经形成。

二是建立了劳动争议处理制度。《劳动法》确立了“一调一裁两审”的劳动争议处理制度。14年来～企业调解组织、劳动争议仲裁委员会和人民法院共处理了数百万起劳动争议案件。

三是建立了劳动标准制度。工资支付制度不断完善～实施了最低工资保障制度～进一步完善工时和休息休假制度～明确了女职工及未成年工特殊保护制度～有力地维护了劳动者的基本劳动保障权益。

四是建立了劳动保障监察制度。各级劳动保障部门建立了劳动保障监察机构～初步形成了省地县三级监察执法组织网络～形成了“职能统一、制度统一、程序统一”的工作体制～促进了劳动保障法律法规的贯彻实施。

,三,建立完善养老、失业、医疗、工伤等社会保险制度～推动了我国社会保障事业的发展

一是建立了养老保险制度。确立了社会统筹与个人帐户相结合的制度模式～将覆盖范围扩大至城镇各类企业、企业化管理的事业单位职工及个体劳动者、自由职业者～目前～适应社会主义市场经济体制要求的统一的城镇企业职工基本养老保险制度基本建立。

二是建立完善了失业保险制度。失业保险覆盖范围由企业扩大到事业单位～参保人数不断增加～基金筹措能力增强。

三是建立了医疗保险制度。全国绝大部分城市实施了基本医

疗保险制度～参保障了参保人员的基本医疗需求。

四是基本建立了工伤保险制度。1996年开始全面推行工伤保险制度。国务院颁布《工伤保险条例》～加快了工伤保险制度实施步伐～更好地保障了工伤职工的权益。

《劳动法》分为十三章～分别为:总则、促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护～职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查、法律责任、附则。

鉴于《劳动法》涉及面广、政策性强～因时间关系～下面就五个问题与大家做初步探讨:劳动合同、工资、职业培训、社会保险、贯彻实施《劳动法》工作中面临的主要问题。

一、劳动合同

,一,劳动合同的基本知识

1、概念及其内容:《劳动法》规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权益与义务的协议”。

劳动合同分为必备条款和协商条款。必备条款为:,1,劳动合同的期限～,2,工作内容～,3,劳动保护和劳动条件～,4,劳动报酬～,5,劳动纪律～,6,劳动合同终止的条件～,7,违反劳动合同的责任。协商条款为:是指当事人协商确定的其他条款。含以下条款:,1,掌握用人单位商业秘密的职工～在劳动合同中可以约定商业秘密的相关条款,,2,由用人单位出资,有支付货币凭证,～对职工进行各类培训、进修后～可以约定职工在本单位

的服务年限。

2、劳动合同的期限:劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。其中:有固定期限劳动合同～是指劳动合同生效、履行和终止的时间～是当事人事先确定下来并且是相对固定的劳动合～对于这种期限的劳动合同～应当注意明确其起始时间和终止时间。无固定期限劳动合同～是指终止时间不明确的劳动合同。应当注意无固定期限劳动合同当事人可以约定终止条件。也就是说～无固定期限劳动合同并不是终身合同。以完成一定的工作为期限的劳动合同～是指劳动合同的期限是以劳动者完成一定任务来确定的劳动合同。对于以完成一定工作为期限的劳动合同～应当注意明确任务的内容、要求。劳动合同期限是由当事人协商一致后自主确定～可以选择上述三种期限中的任何一种。对各类人员劳动合同期限的有关规定:

,1,对在本单位工作10年以上的人员、部队转业干部、复退军人、优秀退役运动员、具有技师或中等以上职称的职工～能完成本职工作的残疾职工～若他们提出订立无固定期限劳动合同～用人单位应订立无固定期限劳动合同。其他人员的合同期限由双方协商确定。

,2,企业招用农民轮换工时～合同期限一般为3-5年～经批准最多为8年～合同期限即终止,劳部发[1995]202号,。

,3,劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内～劳动合同期满单位不得以上述理由于劳动者终止劳动合同～劳动合同的期限

延续到上述期满。

,4,以完成一定工作为期限的劳动合同～没有具体时间规定。

,5,合同期内可约定试用期～最长不超过6个月～其中:合同期在6个月以下的～试用期不超过15天,合同期在6个月-1年的～不超过30天,1年以上2年以下的～不超过60天。用人单位对工作岗位没有变化的同一劳动者只能试用一次,劳部发[1996]354号,。

3、劳动报酬:是劳动合同的核心内容。包括工资标准、支付形式、加班工资、支付时间等应在合同中明确约定。

,二,劳动合同的订立、变更与鉴证

1、劳动合同的订立

建立劳动关系必须订立劳动合同。用人单位在临时性岗位上用工～可以在劳动合同上有所区别～但要为其建立各种社会保险。单位不与职工签订劳动合同～视为双方存在无固定期限的劳动关系。改制企业应当与职工重新签订劳动合同。

签订劳动合同不得收取抵押金。严禁用人单位与劳动者签订劳动合同时以各种名义收取劳动者押金、保证金、集资款等费用。但是在职工自愿的前提下收取风险抵押金～职工全员入股等生产经营行为～不属上述范围。用人单位不能以解除劳动关系为由强制职工交纳风险抵押金及要求职工入股,劳办发[1995]150号,。

用人单位法定代表人发生变化～原签订的劳动合同继续有效,劳部发[1996]354号,。

用人单位发生分立或者合并后～新的用人单位应及时与其变更或重新签订劳动合同～原单位不支付经济补偿金,劳部发[1995]390号,。

用人单位与劳动者签订劳动合同时～还可签订《岗位协议书》等附加协议～各项协议书作为劳动合同的附件。劳动者长期脱离工作岗位,如内退、外出学习等,应签订《专项协议》～约定其在特定条件下双方的权利和义务。

2、劳动合同的变更

订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化～致使劳动合同无法履行～应变更劳动合同。有下列几种情况:

,1,用人单位发生分立、合并,

,2,企业股份制转让或股份制改造,

,3,岗位发生变化,

,4,变更劳动合同期限。可以订立无固定期限的职工在订立有固定期限的劳动合同后～本人再次要求订立无固定期限劳动合同的～用人单位应变更劳动合同期限。

,5,职工应征入伍后～企业应与其保持劳动关系～但双方可以变更原劳动合同中的权利和义务的相关条款,劳办发[1997]50号,。

3、劳动合同的鉴证

用人单位与职工新签、续订、变更劳动合同后的一个月内～必须到劳动保障行政部门鉴证。

4、不签劳动合同的处理

用人单位故意拖延不签订劳动合同～由劳动保障行政部门责令改正。对劳动者造成损失的～应承担赔偿责任,《劳动法》第九十八条,。

用人单位与劳动者形成事实劳动关系后～用人单位故意拖延不订立劳动合同～并解除与劳动者的劳动关系～劳动者要求经济补偿的～按劳部发[1994]481号第五条进行补偿,劳部发[1995]309号,。

对拒绝签订劳动合同～但仍要求保持劳动关系的职工～用人单位可以在规定的期限满后～与职工解除劳动关系～并办理有关手续,劳办发[1996]71号,。

,三,劳动合同的解除

可以单方解除～也可以协商解除。

1、协商解除劳动合同:双方协商一致～可以解除。

2、用人单位依法解除。有下列情形之一的～用人单位可依法解除劳动合同:

,1,以下四种情况用人单位解除劳动合同时可以不提前通知劳动者:A、在试用期内被证明不符合录用条件的。此种情况不支付经济补偿,B、严重违反劳动纪律或者用人单位规章的。C、严重失职～营私舞弊～对单位利益造成严重损失的,D、被依法追究刑事责任的。指被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的,含管制、拘役、缓刑、有期徒刑,、被人民法院免予刑事处分

的。

劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的～用人单位在劳动者被限制人身自由期间～可以与其暂时停止劳动合同的履行,劳动者被劳动教养的～用人单位可以依据被教养的事实与其解除劳动合同,劳部发[1995]309号,。

,2,用人单位依法解除劳动合同需提前30天通知劳动者本人的几种情况:A、劳动者因病或非因工负伤～医疗期满不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作。职工患病或非因工负伤应给医疗期,3-24个月,～在医疗期内不能解除劳动合同,B、订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化～致使原合同无法履行～

经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。如企业迁移、被兼并、企业资产转换,发生自然灾害,企业产品发生变化,职工失踪、下落不明等。

3、劳动者依法解除劳动合同

,1,需提前30天通知用人单位的情况:如职工提出与单位解除劳动合同时～应提前30天以书面形式通知用人单位～到期用人单位应办理解除劳动合同的相关手续～无需附加条件～这是劳动者的权利,如果劳动合同中另有约定～如单位出资培训～双方约定了最短工作年限～应当受约定条款的制约,。

,2,不需提前通知用人单位的几种情形:A、在试用期内,B、单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的,C、未按合同约定～提供劳动条件或者支付劳动报酬的。

,四,劳动合同的终止

可以终止劳动合同的几种情形:1、合同期满,法律、法规另有规定的除外,,2、双方当事人发生争议～经仲裁或法院判决终止的劳动合同,3、职工死亡,4、履行劳动合同过程中～由于不可抗拒的自然因素～在合同期限内不可能恢复～合同可以终止,5、经确认的无效合同。由仲裁委或人民法院确认。

,五,劳动关系和劳务关系的区别

劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织,统称用人单位,与劳动者个人之间～依法签订劳动合同～劳动者接受用人单位的管理～从事用人单位安排的工作～成为用人单位的成员～从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。在实际生活中～用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍～但只要双方实际履行了上述权利义务～即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比～仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件～但并不影响劳动关系的成立。

劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定～由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务～用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

劳动关系和劳务关系主要有以下区别:

1、从合同的主体上看。劳动关系的一方必须是用人单位。即机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织～另一方是劳动者个人。劳务关系的双方可能都是个人～或者都是单位～也可能一

方是单位～一方是个人。

2、从用工双方的关系上看。劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系～接受用人单位的管理～遵守用人单位的规章制度,如考勤、考核等,～从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系～劳动者只是按约提供劳务～用工者也只是按约支付报酬～双方不存在隶属关系～没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

3、从支付报酬的形式上看。劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付,一般是按月支付,～有规律性。劳务关系多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付～没有一定的规律。

4、从法律的适用上来看。劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷～应由劳动法来调整。劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷～应由民法来调整解决。

二、工资

,一,工资基本概念

在劳动法范畴内～劳动报酬主要是通过工资形式表现的～它是劳动者因付出劳动而获得的物质补偿～是以货币形式支付给劳动者的各项劳动报酬。《劳动法》所称工资～是广义的工资～包括:计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、劳动分红和劳动提成等。其中计时工资、计

件工资是工资支付的基本形式～奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资以及劳动分红和劳动提成等是工资的辅助形式。

“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围:1、单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用～如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等,2、劳动保护方面的费用～如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等,3、按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入～如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等～以及稿费、讲课费、翻译费等。

,二,常见的几种工资分配制

1、等级工资制

等级工资制是指根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任等因素划分等级～按等级规定工资标准、支付劳动报酬的制度。它是由工资标准、工资等级表和技术等级标准三个部分所组成。对不同地区、不同行业、不同工种、不同岗位、不同技术水平的职工规定了～不同的工资等级。它包括企业工人的技术等级制和企业职员的职务等级制。等级工资制一般适用于技术复杂程度较高、劳动差别较大的产业,行业,和工种。因为劳动的复杂程度越高、工资越高～所以～实行这种工资制度有利于鼓励职工～特别是青年职工～努力钻研技术～提高业务水平。而

且这种工资制度的考核标准也比较明确、具体。其缺陷是过于偏重于反映职工潜在形态的劳动和流动形态的劳动～如果操作不当～会造成劳酬脱节。

2、岗位工资制

岗位工资制亦称“一职一薪制”。是指按照企业职工在生产中的不同岗位确定工资的一种工资制度。主要是根据各岗位工作的难易、责任的大小、劳动的轻重、劳动条件和劳动环境的好坏等要素确定其岗位工资水平。岗位工资制主要有两种形式:,1,一岗一薪制。即一个岗位只有一个工资标准～凡在同一岗位上的职工都执行同一工资标准。这种制度适合于新建企业或青年工人占大多数的企业。否则～容易发生新老职工的矛盾。,2, 一岗数薪制。也可称为岗位等级工资制～即在一个岗位内设臵几个工资标准～以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别～使劳动与报酬之间更为一致。

3、结构工资制

它把劳动者的工资与本人的工作职务～责任和劳动效绩密切结合起来～以利于提高劳动者的业务水平和工作效率～促使人才的合理流动。结构工资由基础工资、职务工资、工龄工资、奖励工资等不同职能的工资组成。所谓基础工资～是指以大体维持职工本人的最低生活计算的工资额。因此～这一部分工资的数额～不分职务和工作岗位～从领导干部到一般工作人员都是相同的。所谓职务工资,包括技术职务、岗位工资,是指按照职务高低、

责任大小、工作繁重和业务技术水平等因素确定的工资额。每一个职务设几个工资等级的工资标准～上下职务之间的工资适当交叉～工作人员按担任的实际职务确定相应的职务工资～并随职务的变动而变动。所谓工龄工资～亦称工龄津贴～是指按照工作人员的工作年龄确定的工资额。计发工龄工资的工作年限～从参加革命工作和社会主义建设工作时开始计算～到本人离退休时为止。但领取工龄工资的工

作年限最多不超过40 年。所谓奖励工资～是指对在工作中做出显著成绩的工作人员给予的一定数额的报酬。贡献大的多奖～贡献小的少奖～没有贡献的不奖～不得平均发放。所需奖金从行政经费节余中开支。

4、薪点工资制

薪点工资制的内容是:采用比较科学合理的“点因素”分析法～按职工岗位的岗位因素和职工个人表现因素测定每个职工的点数～加按规定增加的加点数～得出总点数～然后～总点数乘以点值～即为每个职工薪金。岗位因素的点数基本不变～并逐步形成统一标准～不管谁来干这个岗位～其点数均应相同。如岗位变动～岗位因素的点数要及时按规定进行调整。个人表现平时不调整～规定在每年调整一次薪点时调整～表现进步则点数增加～反之则点数减少。岗位因素的点数与个人表现因素的点数可视情况规定一个适当比例。对连续工龄长短、技术等级、学历、职称、一线岗位时间长短等均可作为个人表现因素加点～加大个人点数的比例。

5、经营者年薪制

所谓经营者年薪制～是以企业一个生产经营周期～即年度为单位确定经营者的基本报酬,基薪,～并视其经营成果分档浮动发放风险收入的工资制度。经营者年薪由基薪和风险收入两部分构成～基薪主要根据企业经济效益水平,同行业比较,和生产经营规模～并考虑本地区和本企业职工平均收入水平确定。风险收以基薪为基础～根据本企业完成的经济效益情况～生产经营的入

责任轻重、风险程度等因素确定～企业经济效益考核主要通过资本金利润率、销售利润率、国有资产增值率和劳动生产率、工资利润率等项指标确定。风险收入原则上分为四个档次～即零、基薪的30%、基薪的50%、基薪的100%。

6、计时工资制

计时工资制～是指按照职工技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间的长短支付工资的一种制度。也就是说～计时工资额是根据职工的工资标准和实际工作时间的长短来计算的。工资标准～只是劳动技能、劳动付出和贡献的一种假定条件～这种假定条件要变为现实～必须在时间上有所反映。只有同时间因素相结合～才能科学、合理的反映劳动量和劳动报酬的关系。也就是说～凡是工资等级相同的职工～劳动时间相同～可以得到相同数量的工资。计时工资制可以分为月工资制、日工资制和小时工资制三种。其中～月工资标准是确定日,小时,工资标准的基础～即日工资标准为月工资标准除以月均法定工作日天数,实行周40小时工作

制的为20.92天,所得之商～小时工资标准为日工资标准除以日均法定工作时间时数,8小时,所得之商。职工全勤～按月工资标准计发工资,职工缺勤或加班加点～按日工资标准或小时工资扣发或加发工资。

7、计件工资制

计件工资制是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算工资制度的。其特点是～它不直接用劳动时间来计量报酬～而是用一定时间内的劳动成果——产品量或作业量来计算。因此～它用间接劳动时间来计量～是计时工资的转化形式～能较好地把劳动与报酬直接联系起来～是贯彻按劳分配原则的一种主要工资形式。

,三,执行最低工资规定时的常见问题

最低工资:是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下～由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴～但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴～以货币形式支付的住房补贴和用人单位支付的伙食补贴～中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴～国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。

1、未完成生产任务员工的工资应不低于最低工资:企业必须严格遵守当地的最低工资标准～只要其员工在法定工作时间内提供了正常劳动～不论是否完成了规定的生产工作任务～都不能低

于该标准并按时向员工支付工资。不支付工资的行为是绝对错误的～即使企业制定了这样或那样的规定～也是不具有法律效力的。

2、试用期员工的工资应不低于最低工资:只要劳动者在法定时间内提供了正常劳动不管其工作性质如何、工作难易程度～或是试用、熟练、见习期间～所在单位都应当支付其不低于最低工资标准的工资。因此～尽管用人单位可以自行确定其职工在试用期内的工资待遇～但也必须执行国家关于最低工资的规定～如果其确定的工资待遇标准违反法律规定则是无效的。

3、聘用离退休人员～工资可低于最低工资:在法律对被聘用的离、退休人员的工资支付未作出明确规定的情况下～企业向被聘用的离、退休人员支付工资～应视不同对象、不同劳动岗位、劳动强度、劳动时间及责任大小来决定。对于工作时间长、劳动强度大且要负一定责任的岗位～用人单位可根据其表现高于当地最低工资标准支付报酬。对于工作时间短、劳动强度小且责任不大的岗位～可以低于最低工资标准支付劳动报酬。总之～不能一概而论～不能用一个标准来套所有的被聘用的离退休人员。

4、实习学生的工资不受最低工资的限制:实习学生的工资是否受最低工资的限制～法律也没有作出明确的规定。首先我们要将实习学生和见习的员工区分开来～对于后者～按规定～其见习期间～在法定工作时间内提供了正常劳动～其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。但是～实习和见习不同。说到实习～我们往往会联想到学生的假期勤工俭学。这种勤工俭

学分为两类～一是学校组织的实习～实习学生需付给实习单位一定的培训费～另一种则是学生个人联系～以获利为目的的劳动行为。我们现在所讨论的实习～主要是针对后者。学生利用假期打工是一种短期社会行为～从本质上来说不属于劳动法的调整范围～但用人单位也可以以《劳动法》或地方最低工资标准作为给予其待遇的参考。根据有关报道～北京市已出台地方规定～用人单位可与学生双方协商劳动报酬标准～但不应低于北京市规定的最低工资标准～不得克扣学生的合法劳动报酬。

三、职业培训

,一,职业培训基本概念

职业培训的种类包括初中高级职业培训、劳动预备制度培训、再就业培训和企业职工培训～依据职业技能标准～培训的层次分为初级、中级、高级职业培训和其它适应性培训。

培训工作主要由技工学校、就业训练中心、社会力量办学等各级各类职业培训机构承担。

,二,职业培训基本政策

国家实行职业资格证书制度～规定了劳动者在就业或上岗前接受必要的培训的原则。

依据《劳动法》～劳动和社会保障部制定规章～要求从事技术工种的劳动者就业上岗必须培训～其他岗位的劳动者在就业或上岗前接受必要的培训。

《关于加强就业经费管理工作的通知》,财社字[1999]157号,

规定～城镇就业补助费的就业训练费主要用于城镇失业人员就业培训和实施劳动预备制度的城镇青年培训补助支出,再就业补助费主要用于国企下岗职工开展就业指导、职业介绍、就业培训的补助支出及为开展再就业工作所需的其他支出。

对职业学校和各类职业培训机构毕业生实行“双证书”制度,对企业推行“培训、考核、使用与工资分配相结合”的原则。

实行初、中、高三级技术等级制和技师、高级技师技术职务聘任制。

职业培训经费筹措:职业培训经费实行由政府财政拨款～企业、事业单位自筹以及使用贷款、收缴学费、培训实体创收、社会资助、接受捐赠等多渠道、多形式筹集。国家规定企业职工工资总额的1.5,用于职工培训。由各地政府支付的就业经费和建立的失业保险基金中～也规定要划出一定比例,一般15,,用于失业人员的就业前训练和转业训练。

,三,职业培训的基本种类

1、职前培训,就业前培训,:职前培训是指劳动者在就业之前接受的培训～劳动预备制培训和技工学校等培训机构实施的部分初中高级培训均属职前培训。

劳动预备制度是指国家为提高青年劳动者素质～培养劳动后备军～促进青年劳动者就业而建立和推行的一项新型培训就业制度。根据国家有关规定～从1999年起～在全国城镇普遍推行劳动预备制度～组织新生劳动力和其他求职人员～在就业前接受1-3

年的职业培训和职业教育～使其取得相应的职业资格或掌握一定的职业技能后～在国家政策的指导和帮助下～通过劳动力市场实现就业。

另外～对于要从事国家规定的就业准入职业,主要是技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业,工种,,的劳动者来说～必须要经过职前培训～取得职业资格证书后～方可就业。

2、再就业培训:为帮助下岗职工掌握必要的职业技能～帮助其转变就业观念～增强就业能力～尽快地实现再就业～1998―2000年～劳动保障部在全国范围内组

织实施了第一期“三年千万”再就业培训计划～并从2001年开始～组织实施了第二期“三年千万”再就业培训计划。

再就业培训的主要内容包括以下几点:

,1,开展职业指导。要建立下岗职工职业指导制度～帮助他们认清就业形势～更新就业观念～树立自主就业意识,为他们提供职业需求信息和介绍求职方法～指导他们制定个人再就业计划和措施。职业指导的具体实施～可在职业培训机构中开设专门的职业指导课～或由职业指导人员深入基层～提供咨询服务,也可采取让再就业成功者介绍经验或组织巡回演讲等多种形式。

,2,组织职业技能培训。职业培训机构要根据劳动力市场需求和下岗职工的特点～确定培训项目～制定培训计划～着力开展适应性职业技能培训。在学制上～可以试行全日制、非全日制、

学时制或学分制等。在培训方式上～可利用现有培训机构组织集体办班～或采取企业与职业培训机构联合办班～也可利用广播电视、函授等现代化教学手段进行培训～还可鼓励个人自学。要突出培训的针对性和实效性～一般以短期和以掌握实际操作技能培训为主～使下岗职工较快地提高再就业技能。

,3,进行创业能力培训。对准备自谋职业～特别是有创办小企业意向的下岗职工开展创业能力培训～使他们熟悉国家相关政策和法规～了解开业或创办企业必备的知识和程序～掌握经营管理方法～提高适应市场的能力～指导他们制订切实可行的创业方案～帮助他们解决落实中的问题。在他们开业后还应继续进行必要的咨询服务和业务指导。

3、在职培训:在职培训是指为提高在职劳动者的技术技能水平～由用人单位直接或委托其他培训机构对劳动者实施的培训。

《劳动法》第八章第六十八条规定～用人单位应当建立职业培训制度～按照国家规定提取和使用职业培训经费～根据本单位实际～有计划地对劳动者进行职业培训。

4、创业培训:为贯彻落实“三年千万”再就业培训计划～鼓励引导下岗职工和失业人员积极开展创业活动～通过组织开展培训指导、政策咨询和跟踪服务～切实提高下岗职工和失业人员从事个体、私营经济或创办小企业的能力～从1998年开始～劳动保障部在北京、上海、苏州三个城市进行了创业培训试点～1999年5月～劳动保障部在总结北京、上海、苏州3个城市开展创业培训

试点经验的基础上～将试点扩大到全国30多个城市。目前～创业培训在全国各地纷纷展开。

4、远程培训:利用计算机互联网开展远程职业培训。

四、社会保险

《劳动法》规定国家建立养老、失业、医疗、工伤、生育保险等社会保险制度。社会保险有五个特点:一是保障性。实施社会保险的根本目的～就是保障劳动者在其失去劳动能力之后的基本生活～从而维护社会稳定。二是法定性。就是国家立法～强制实施。保险待遇的享受者及其所在单位～双方都必须按照规定参加并依法缴纳社会保险基金～不能自愿。法定性～是实现社会保险的组织保证～目的在于保障劳动者因暂时或永久丧失劳动能力以及失业时获得生活保障～安定社会秩序。三是互济性。是指社会保险按照社会共担风险原则进行组织的。社会保险费由国家、企业、个人三方负担～建立社会保险基金。社会保险机构要用互助互济的办法统一调剂基金～支付保险金和提供服务～实行收入再分配～使参加社会保险的劳动者生活得到保障。四是福利性。社会保险不以盈利为目的的～它以最少的花费～解

决最大的社会保障问题～属于社会福利性质。五是普遍性。社会保险实施范围广～一般在所有职工及其供老的直系亲属中实行。

下面就社会保险各个险种作简要介绍:

,一,养老保险

基本养老保险亦称国家基本养老保险～它是按国家统一政策

规定强制实施的为保障广大离退休人员基本生活需要的一种养老保险制度。这一概念的界定包括3层含义: 1、养老保险是在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动生涯后才自动发生作用的。这里所说的“完全”～是以其与生产资料的脱离为特征的～是为“退休”,这里所说的“基本”～指的是参加生产活动已不成其为主要社会生活内容～是为“养老”。必须强调的是～法定的年龄界限才是切实可行的实践标准。2、养老保险的目的是为老年人提供保障其基本生活需求的稳定可靠的生活来源。3、养老保险是以社会保险为手段来达到保障目的的。

在我国～90年代之前～企业职工实行的是单一的养老保险制度。1991年～《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》中明确提出:“随着经济的发展～逐步建立起基本养老保险与企业补充养老保险和职工个人储蓄性养老保险相结合的制度”。从此～我国逐步建立起多层次的养老保险体系。在这种多层次养老保险体系中～基本养老保险可称为第一层次～也是最高层次。

,二,失业保险

失业保险是在法定范围内的靠工资薪水度日的劳动者因失业而丧失经济来源时～按法定时限保障其基本生活需求的社会保险项目。这一概念的界定包括3层含义:1、失业保险是针对劳动者阶层而言的～失业是工薪劳动者在职业竞争中被淘汰～失业的后果都是使人生计断绝。于是～当失业或破产的情况一旦发生～失业保险就自动发生作用。2、失业保险是帮助失业者或破产者在再

次就业或东山再起之前维持基本生活需求的～而且有法定时限。3、失业保险是以社会保险为手段达到保障目的的。

,三,医疗保险

医疗保险是向法定范围内的劳动者部分或全部提供预防和治疗疾病的费用～并保证其在病假期间的经济来源～保障其基本生活需求的社会保险项目。这一概念的界定包括3层含义:1、医疗保险一般被用来对付法定范围内的劳动者因疾病而导致的两个方面的经济风险:一是支付预防或治疗疾病的费用,二是保证病假期间的经济来源。2、医疗保险的具体做法因时间、空间和法定对象的不同而表现出极大的差异～有的是“全部”负担～具体的标准一般以保障基本生活需求为最低标准。3、医疗保险是以社会保险为手段来达到保障目的的。

,四,工伤保险

工伤保险是向法定范围的劳动者补偿其因职业伤病而导致的全部经济损失～包括预防、治疗、护理、康复和疗养的费用～以及在收入方面保证其生活水平不致于因职业伤病下降的社会保险项目。这一概念的界定包括3层含义:1、工伤保险是打上了“职业”烙印的～因此～作为一种经济补偿～它必须帮助劳动者对付来自两个方面的经济风险:一是必须提供预防、治疗、护理、康复和疗养的全部费用～二是必须保证受到职业伤害者的经济来源。2、工伤和职业病保险作为对劳动者因受到职业伤害而丧失的劳动能力的完全补偿～具体标准一般较高～它必须保障受到损害的劳

动者生活水平不致因此而下降。3、工伤和职业病保险除用社会保险的手段来达到目的之外～采用雇主责任制或企业责任制的方法也较为常见～采用社会保险方法的也大大增加雇主或企业分摊的份额。

67劳动法技能培训

66劳动法技能培训吴颖萍吴颖萍：北京市易和律师事务所合伙人，劳动业务主管。执业领域：劳动案件诉讼及仲裁、人力资源管理规划、劳动用工制度设计、各类公司业务中的裁员及员工安置。长期专业从事企业劳动法律事务，在业内被公认为北京市为数极少的具有丰富经验的劳动法专业律师之一。曾参与编写了中国企业联合会隆重推荐的《人力资源经理劳动合同法实务手册》、北京市律协组织的《劳动合同法释义》、《劳动争议调解仲裁法释义》和《大学生就业100问》等劳动法专著一、前言（一）企业的风险及特征（二）企业法律风险的来源（三）劳动争议的现状 1.现状 2.原因 3.争议给企业带来的影响二、劳动业务概述及注意事项（一）劳动业务的种类 1.仲裁和诉讼代理 2.非诉业务二、劳动业务概述及注意事项（二）从事劳动业务的注意事项 1.研究相关的法律法规 2.注意政治学习 3.关注人保部规定 4.关注地方法律法规和政策 5.注意工会工作 6.适当研究心理学 7.提高沟通、调解、谈判、驾驭的能力 8.有公正、公平、合理的意识 9.如果企业顾问，注意维护客户的声誉三、劳动仲裁、诉讼代理业务 1.确认是否为劳动争议 2.确认受理申诉的仲裁机构 3.审查仲裁时效 4.确认是否提出反诉 5.收集证据，指导取证，确定思路 6.确认是否属于一裁终裁案件 7.撰写申诉书或答辩状 8.确认是否需要申请先予执行 9.准备开庭接三、劳动仲裁、诉讼代理业务

相关案例分析。四、劳动非诉业务（一）日常咨询几种用工形式的介绍。（二）常见问题的处理 1.劳动关系的认定 2.违纪解除合同四、劳动非诉业务接（二）常见问题的处理 3.不胜任解除合同 4.试用期解除合同 5.协商解除合同 6.医疗期满解除合同 7.历史遗留问题的处理（三）律师在协商、调解中的工作 1.关于律师函 2.相关案例（四）劳动法律顾问服务主要内容 1.制作法律文件 2.出具法律意见书 3.劳动法律培训 4.代表企业与员工面谈五、专项法律服务 1.人力资源管理制度的作用 2.人力资源管理制度的体系 3.员工行为准则 4.人力资源管理制度的合法性

认真学习宣传贯彻《劳动合同法》努力发展和谐的劳动关系

认真学习宣传贯彻《劳动合同法》努力发展和谐的劳动关系孙春兰《中华人民共和国劳动合同法》已经十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，将于2008年1月1日起施行。这是我国政治、经济和社会生活中的一件大事。它关系到亿万劳动者切身利益，全国广大职工和工会工作者企盼已久。《劳动合同法》的颁布实施，是我国完善社会主义市场经济法律体系，健全适应社会主义市场经济的劳动合同制度，促进经济发展和社会进步的重要举措，对于深入贯彻落实科学发展观，坚持党的全心全意依靠工人阶级指导方针，保护劳动者的合法权益，发展稳定和谐的劳动关系，推动构建社会主义和谐社会，具有重大的现实意义和深远的历史意义。认真学习宣传贯彻好《劳动合同法》，是广大职工和工会工作者当前的一项重要任务。一、充分认识《劳动合同法》颁布实施的重要意义当前，我国正处在改革发展的关键时期。实现“十一五”规划，促进经济社会全面协调可持续发展，构建社会主义和谐社会，全面建设小康社会，是党和国家工作的大局。作为关系经济社会发展全局和在社会主义市场经济法律体系中起支架作用的一部重要法律，《劳动合同法》的颁布实施意义十分重大。《劳动合同法》的颁布实施是落实以人为本的科学发展观的具体体现。落实科学发展观，就要从实现好、维护好、发展好广大职工群众根本利益的要求出发，解决职工群众最关心、最直接、最现实的利益问题。党和国家十分重视保护劳动者的合法权益。《宪法》对保护劳动者的劳动权益作了明确规定。作为调整劳动关系的基本法律，《劳动合同法》在劳动合同的订立、履行等各个环节，都从保护劳动者合法权益的角度作了具体规定，为保护劳动者的权益提供了坚实的法律保障。《劳动合同法》的颁布实施是推动构建社会主义和谐社会的现实需要。当前我国劳动关系总体是协调稳定的，职工利益得到了较好的维护。但由于我国正处在经济体制转轨和社会转型时期，经济关系、劳动关系日益市场化、多样化和复杂化，一些职工的劳动就业、收入分配、社会保障、安全生产等权益受到侵犯的现象屡有发生，由此引发的劳动争议案件逐年增多，成为影响经济发展和社会稳定的不利因素。党的十六届六中全会提出要“发展和谐劳动关系”，“完善劳动关系协调机制，全面实行劳动合同制度和集体协商制度”，“维护劳动者特别是农民工合法权益”。《劳动合同法》对劳动合同制度作出了全面的规范，并对与劳动合同紧密相关的集体合同制度也作了规定，为进一步建立健全劳动关系协调机制，有效规范劳动关系双方当事人的行为，发展和谐劳动关系，推动构建社会主义和谐社会创造了有利的条件。《劳动合同法》的颁布实施是促进经济发展和社会进步的必然要求。市场经济是法制经济。在市场经济条件下，为了保障劳动力市场的有序运行，必须建立统一、开放、公平和规范的劳动力市场运行机制, 规范劳动力市场主体的行为。劳动合同制度就是市场经济条件下用人单位和劳动者确立劳动关系的法律制度。劳动者与用人单位通过签订劳动合同确立劳动关系，明确双方的权利和义务，是建立和完善社会主义市场经济体制的内在要求。《劳动法》颁布实施以来，劳动合同制度实施工作取得很大进展。目前，适应社会主义市场经济要求的劳动合同制度已基本建立。但随着企业所有制形式和用工方式的多样化，劳动合同制度的实施过程中出现了一些新情况、新问题，如劳动合同签订率低、劳动合同短期化、劳动合同签订和履行不规范、劳务派遣缺乏法律规范等。《劳动合同法》针对这些问题作了明确规定，细化了《劳动法》的相关规定，进一步完善了劳动合同法

肯尼亚劳动法要点

参照依据：The Employment Act 2007 1.招聘 1.1试用期 1.1.1签订试用期合同 1.1.2试用期时间：最长不能超过六个月，若任要延长需与雇员签订协议，可延长最多不超过六个月。 1.1.3试用期间合同的终止：任何一方在试用期间可若需终止合同可向对方发出不少于7天的合同终止通知或赔付与七天工资相等的金额。详见就业法：第42条Termination of probationary contracts. （2）A probationary period shall not be more than six months but it may be extended for a further period of not more than six months with the agreement of the employee. (3) No employ shall employ an employee under a probationary contract for more than the aggregate period provided under subsection (2). (4) A party to a contract for a probationary period may terminate the contract by giving not less than seven days’ notice of termination of the contract, or by payment, by the employee, of seven days’ wages in lieu of notice. 1.2 临时工： 1.2.1 合同最短为一天，连续工作6个月后，若双方同意可在进行6个月适用。 1.2.2 临时工在连续工作六天后应享有一天的带薪休假且任何公共假日和带薪休假都将算为连续工作的一部分。详见就业法：第37条Conversion of casual employment to term contract. (2) A causal employee shall be deemed to be entitled to one paid rest day after a continuous six days working period and such rest day or any public holiday which falls during the period under consideration shall be counted as part of continuous working days. 2. 雇佣期： 2.1 年假：雇员在连续工作了12个月后可享受不少于21个工作日的带薪休假。或雇员连续工作两个月后可享受每个月不少于1.75天的带薪休假。年假可连休21个工作日也可分期休假。详见：第28条Annual leave (1)An employee shall be entitled- (a)after every twelve consecutive months of service with his employer to not less than twenty-one working days of leave with full pay; (b)where employment is terminated after the completion of two or more consecutive months of service during any twelve months’ leave-earning period, to not less than one and three-quarter days of leave with full day, in respect of each completed month of service in that period, to be taken consecutively. 2.2 病假：雇员连续工作两个月后可享受不少于7天的带薪病假。在下一个7天中可享受半带薪休假。(需提供请假条) 详见：第30条Sick Leave

在全市集体合同培训班上的讲话

编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载在全市集体合同培训班上的讲话甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________

魏兴才（2011年*月*日）同志们：今天，我们在这里举办全市集体合同培训班，学习贯彻落实《甘肃省集体合同条例》。《甘肃省集体合同条例》已于2011年7月 29日经第届省人大常委会第二十二次会议通过，2011年10 月1日起施行。其颁布实施，对于发展和谐稳定的劳动关系，构建社会主义和谐社会，具有十分重要的意义。这期培训班的目地既是大家深刻领会这部法律的精神实质以及主要内容，并通过你们带动全市工会干部和广大职工学习好、贯彻好《甘肃省集体合同条例》C 同时乂是一个推动建立健全集体合同制度暨深入推进工资集体协商工作的动员会。省总工会法律保障部张弘强部长代表全省工会全程参与《甘肃省集体合同条例》前期调研和负责起草《条例》等工作，一会，张部长给大家传授知识、解疑释惑，大家要认真听讲，仔细领会。下面，我就如何进一步学习宣传贯彻《甘肃省集体合同条例》谈几点意见。一、充分认识集体协商与集体合同制度在协调稳定劳动关系，构建社会主义和谐社会中的重要地位和作用在构建社会主义和谐社会、全面建设小康社会的进程中，集体

合同制度作为协调劳动关系的一项重要法律制度, 具有十分重要的意义和作用。（一）集体协商与集体合同制度是协调劳动关系的重要机制。与市场经济相适应的协调劳动关系的新机制包括三个方面的内容：一是加强国家劳动立法；二是在用人单位或行业、地区建立集体协商与集体合同制度；三是实行劳动合同制度。集体协商与集体合同制度是协调稳定劳动关系整个系统工程中的关键环节，有利于劳动关系双方在协商的基础上，寻求最佳利益均衡点，实现互利共赢，从而促进用人单位的顺利发展。（二）集体协商与集体合同制度是维护职工合法权益的重要法律手段。通过工会或职工代表与企业进行集体协商、签订集体合同，借助劳动者团体的力虽，弥补劳动者个人在劳动关系运作过程中的弱势状况，有利于使双方力虽获得法律上的平等，进而从整体上保护劳动者的权利和利益。（三）集体协商与集体合同制度是增强企业活力和凝聚力的重要途径。通过集体协商、签订集体合同，对企业的生产经营和职工的劳动生活进行统筹规划，有利于在企业和职工之间形成目标共定、效益共创、责任共负、利益共享和风险共担的利益共同体，为增强企业的活力和凝聚力，促进企业的兴旺发达提供可靠保障。（四）集体协商与集体合同制度是建立现代企业制度的重要内容。现代企业制度包括现代企业的产权关系、经营关系、劳动关系和管理制度。通过推行集体协商与集体合同制度，有利于在建立现

企业法律知识培训课件知识讲解

企业法律知识培训课件企业法律知识培训课件内容大家了解吗？以下是小编分享的企业法律知识培训课件内容，请参考！ 1、什么是现代企业制度？现代企业制度是一种适应社会主义市场经济要求的企业制度。现代企业产权关系明了，企业自身拥有包括国家在内的出资者所投资金而形成的全部法人财产权。现代企业依法享有民事权利并承担民事责任。企业以其全部财产，依法自主经营，自负盈亏。建立现代企业制度是发展社会化大生产和市场经济的必然要求，是我国国有企业的改革方向。现代企业按市场要求自主组织生产经营，政府不直接干涉企业的生产经营活动，企业在市场竞争中采优胜劣汰原则。 2、什么是公司？公司是一种企业组织形态，是依照公司法规定的法定条件与程序设立的、以营利为目的企业法人。一般而言，公司具有三个基本的法律特征：一、公司具有法人资格。法人具有独立的主任性资格，具有法律主体所要求的权利能力与行为能力，能够以自己的名义从事民商事活动，并以自己的财产独立承担民事责任。

、公司是社团组织，具有社团性。依法人内部组织基础的不同，可将法人分为社团法人和财团法人，公司属于社团法人。三、公司以营利为目的，具有营利性。公司的营利性是公司区别于非营利性法人组织的重要特征。根据股东对公司所负责任的不同，可以把公司划分以下五类：一是无限公司。所有股东不论其出资额多少，对公司债务均承担连带无限责任。二是有限责任公司。所有股东均以其出资额为限对公司债务承担责任。三是两合公司。由无限责任公司股东与有限责任公司股东共同组成的公司。四是股份有限公司。公司全部资本分为金额相等的股份，所有股东均以其所持股份为限对公司的债务承担责任。五是股份两合公司。由无限责任公司与股份有限公司股东共同组成的公司。这是一种基本的划分。此外，根据公司国籍的不同，可以划分为本国公司、外国公司和跨国公司；根据公司法在控制与被控制关系中所处地位的不同，可以划分为母公司和子公司；根据公司在管辖与被管辖关系中所处地位不同，可以划分为总公司与分公司；等等 3、我国《公司法》规定了几种类型的公司？

新劳动法全文解读

新劳动法解读所谓的新劳动法解读，就是对2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》解读。为帮助大众正确了解《劳动合同法》，日前全国人大常委会法制工作委员会行政法室副主任张世诚，进行了《劳动合同法》解读。立法原则立法宗旨非常明确，保护劳动者的权益《劳动法》与《劳动合同法》，是前法与后法，旧法与新法的关系，按照《立法法》“新法优于旧法”的原则，《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方，以《劳动合同法》为准；《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。《劳动合同法》突出了以下内容：一是立法宗旨非常明确，就是为了保护劳动者的合法权益，强化劳动关系，构建和发展和谐稳定的劳动关系；二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题；三是解决合同短期化问题。用人单位有自主权，劳动者可自主选择《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法，在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障，保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利，而用人单位有一个用人用工的自主权，今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同，最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条，对比《劳动法》的相关条款，有了很大调整，用人单位的用工自主权得到充分保障。以前的用工形式很多，有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式，明确规定3种用工合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。新劳动法解读签订合同一月内不签订合同，赔劳动者两倍工资《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并且应当在1个月内订立书面劳动合同，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定

劳动法知识讲座

劳动法知识讲座一、劳动合同的期限 1、合同期限可以是一天、一周、一个月、一个季度或一年、两年等； 2、法律对劳动合同中试用期的限制：二、工作任务对工作内容和岗位的变更属于劳动合同的变更，应征得劳动者的同意。三、劳动时间 1、正常工作时间：每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天； 2、加班时间：一般每日不超过1小时，在保障劳动者身体健康的条件下不超过3小时，每月不得超过36小时； 3、综合计算工时：以周、月、季、年综合计算，每周以40小时计算，月以167.36小时计算、季以502小时计算、年以2080小时计算，具体企业根据自身情况制定，在劳动分局备案后执行； 4、计件工资制：以本单位同岗位70％以上劳动者在法定劳动时间（每周40小时）能完成工作量确定计件定额。

四、工资 1、工资的组成： ①计时或计件工资； ②奖金； ③津贴和补贴； ④加班加点工资； ⑤特殊情况下支付的工资。 2、工资的支付周期： ①可以按月结算支付，也可按周、按日、按小时结算支付，但不能超过1个月； ②当月工资可以在本月底或下个月支付，但超过时间支付就是拖欠工资； ③用人单位在解除合同时，应一次性付清劳动者的全部工资。 3、最低工资标准：东莞市目前的最低工资标准为574元/月，劳动合同约定的工资不得低于该标准。 4、加班加点工资加点工资：工作日超过正常工作时间加班的，应按150％的标准支付加点工资；休息日加班工资：休息日加班的，应按200％的标准支付加点工资；法定休假日加班工资：法定休假日安排加班的，应按300％

的标准支付加班工资。 ※计算基数为劳动合同约定的劳动者工资。 5、工资的发放工资必须以货币形式发放，可通过银行转帐或现金支付。 6、拖欠工资的法律责任： ①支付全部工资，另支付相当于工资报酬的25％的经济补偿金； ②连续拖欠或克扣劳动者工资2个月以上或情节特别严重的，劳动局可责令用人单位限期支付，逾期不支付的，可责令用人单位按应付金额50％至100％的标准向劳动者加付赔偿金。五、社会保险 1、社会保险的范畴： ①工伤保险、②失业保险、③养老保险、④医疗保险、⑤生育保险。 2、工伤保险 ①应该认定工伤的情形： A.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的； C.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； D.患职业病的； E.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落

劳动合同法实务讲课稿讲课教案

劳动合同法实务讲课稿（1）注：作者在2009年8月1日为40余家法律顾问单位企业老总及人事主管培训会上的讲稿安徽今昔律师事务所劳动合同法实务讲课（2009-08-01）背景《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。我今天主要讲六个方面的内容：第一部分劳动合同订立中的问题劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。一、不订立书面劳动合同的后果 1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。

3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。二、劳动合同订立的程序 1、审查劳动者主体资格。劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。 2、履行告知义务。用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。相关表格\公司招聘告知书.doc 3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。 4、办理入职手续。办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等 5、发放劳动合同，建立职工名册。劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收，职工名册按规定制作，以备劳动部门检查。 6、办理劳动合同鉴证与备案——根据劳动部要求：自2007年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。 7、对劳动者实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，一定要按要求向劳动主管部门办理审批手续。相关表格\非标准工时制审批.doc 注意：避免签订合同时扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保，或缴纳保证金、押金。三、合同期限多长为宜？如何避免无固定期限的成立？我认为，劳动合同的期限因人因岗而异，但通常来说： 1、从企业用工成本及发挥劳动者的最佳期限为三年以上九年以下，因为，三年以上的劳动合同一方面企业可以拥有六个月的试用期，另一方面也可避免无固定。当然，劳动合同中对工作岗位的约定要约定好。因为岗位在长期可能变更。 2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一个固定期签3年，第二个固定期签6年，3+6＜10。

劳动法重点整理

劳动法一、劳动的概念与特点 1概念：劳动法意义上的劳动：劳动者为获取劳动报酬而从事的、履行劳动法律义务的社会劳动。 2特点：（1）主体为劳动法中的主体；（2）目的为获取劳动报酬；（3）性质为履行劳动法律义务的行为；（4）形式为社会劳动。二、劳动关系的概念与特征（重点） 1概念：劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的权利义务关系。劳动关系的若干称谓：雇佣关系；劳资关系；劳工关系；劳使关系；产业关系 2特征：（1）主体为劳动者和用人单位；（2）主体之间的关系具有从属性（3）存在管理与被管理关系；（4）兼有平等和不平等性质，但不平等性是劳动关系的主要特点；（5）内容以劳动力所有权与使用权相分离，人身属性和财产属性相结合；（6）兼有对抗性与非对抗性。 3类型：（1）所有制类型的劳动关系（2）劳动者身份类型的劳动关系（3）产业类型的劳动关系（4）工作时间类型的劳动关系（5）劳动合同方式的劳动关系三、劳动法的概念、地位和劳动法的基本原则（重点） 1、劳动法的概念（广义和狭义之分）：调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。 2、特征（1）公法与私法的结合；（2）保护法与管理法的结合；（3）协调法与标准法的结合；（4）实体法与程序法的结合。 3、性质劳动法是兼有公法与私法双重性质的法律，属社会法范畴。社会法（广义和狭义） 4、劳动法的体系（重点）（1）劳动法总则（2）劳动关系协调法：劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则法、职工民主管理法、劳动争议处理法（3）劳动基准法：工时法、工资法、劳动保护法、劳动安全卫生法（4）劳动保障法：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法、劳动监督法 5、劳动法的基本原则（重点）（1）倾斜保护劳动者原则保护弱者；倾斜立法《中华人民共和国劳动法》第一条：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法制定本法。

《劳动合同法》培训学习总结

劳动合同法》培训学习总结《劳动合同法》自颁布以来, 在给企业带来变革动力的同时，也带来更多的压力。在这样的法律架构下，其对企业的要求更加严格，相对应，企业的人力资源管理必将产生变化，这要求公司人力资源管理在各方面需要更加严格规范。一、完善公司的规章制度《劳动合同法》是国家的基本法律，企业只能接受它，没有办法匕 m 置疑。首先，企业需要做的是，深刻理解《劳动合同法》的精神，切实贯彻执行，研究清楚新法律对企业人力资源管理会带来哪些挑战，存在哪些问题，会产生什么影响。其次，需根据法律要求提升企业自身管理水平。企业应当关注制度建设，建立健全绩效管理制度、薪酬制度、考勤请假制度等，并在执行中不断完善。改变过去传统的、习惯性的做事方式，避免带来不必要的损失。二、选人需更加严谨按照《劳动合同法》，劳动合同到期不续签及签订无固定期劳动合同的范围也扩大了，一旦签了无固定期合同，人员退出的难度就更大了，这时只能在人才招聘上做好规划，并精挑细选把好关。新法实施之后，企业如果没有法定的理由就不能随便辞退员工。

为了适应新的法律，企业在选人环节要下苦功，首先做好岗位分析和评估，测评每个岗位需要的特质、技术和能力等，尽量细化、标准化各个岗位的说明书与招聘简章。其次，通过各种面试工具和手段对求职者进行测试，如通过现场操作或模拟工作等。同时，在招聘录用过程中，要防范虚假资料，注明填写个人虚假信息的后果，注重背景调查，从源头上减低法律风险。三、强化试用期考察、考核制度标准化提高试用期内对员工能力的有效考核，对企业来说也非常重要。在试用期内，企业能够相对方便地与不合格的员工解除劳动合同，所以，如果企业能在试用期间证明员工不符合企业要求，便能更及时、更经济地解决人员退出问题。如何证明员工不符合录用要求，企业要明确各个岗位基本的录用条件，将其清晰地告知被试用的员工。具体来说，首先要在岗位说明书中细化职责、任职资格、业绩指标和考核指标等内容，以此作为其它工作的基础和依据。其次，在招聘制度里要把录用条件明确而详细地列出。比如要求应聘人必须提供真实的个人信息，如果一旦发现弄虚作假，企业有权不录用。最后，在考核制度中要加强对试用期的考核，避免考核周期太长的问题发生，不要等员工过了试用期才考核，到时即便发现其能力不足，也很难以试用不合格为由将其辞退了。四、完善档案管理人事档案、人员花名名册，会议记录，公示记录等尽量完整，并保留原始记录。为了规避法律风险，减少不必要的损失，对与牵涉到有可能产生纠纷的劳动争议，收集保存好完备的资

HR必备的50条劳动法要点

HR必备的50条劳动法要点 1、处分、解雇员工，往往员工拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。 2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略? 答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作证据。 3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任? 答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题? 答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。 5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》。答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。 6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”? 答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关

2017最新劳动法

目录一、总则二、劳动合同的订立三、劳动合同的履行和变更四、劳动合同解除和终止五、集体合同六、劳务派遣、总则 1、《劳动合同法》第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16 周岁，且尚未享

受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。

劳动合同法讲课稿

劳动合同法讲课稿主讲:邓维莲大家好，根据社区领导的安排，这节课由我与大家一起共同学习《劳动合同法》。为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，全国人大常委会于2007年6月29日制订《中华人民共和国劳动合同法》，该法已于2008年1月1日起施行。新劳动合同法共分8章98条，包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。下面我想从以下几个方面与大家共同探讨一下《劳动合同法》的有关问题：一、劳动合同的订立首先要明确的两个概念 1、劳动关系的定义劳动关系定义：劳动关系是指劳动者与用人单位之间在劳动过程中依法形成的劳动权利义务关系。 2、劳动关系与劳动合同的关系《劳动法》：规定劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动关系的建立以订立劳动合同为标志。《劳动合同法》：规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动关系的建立以用工为标志。

（一）劳动合同订立的主要内容 1、订立主体（劳动者） 2、订立时间 3、订立条款 4、无效劳动合同的相关条款 1、订立主体（劳动者）（1）应与订立人：为用人单位工作，从用人单位获得劳动报酬，接受用人单位管理的劳动者。包括：试用期员工；临时工；季节工；农民工；外地工；本单位外派员工；本单位下（待）岗人员；主要在本单位工作，按期从本单位领取劳动报酬的自然人股东。等等。（2）不应与订立人：包括未成年人；已退休或离休人员；在本单位实习的在校学生；尚未与原单位解除劳动关系的人员；外单位借调人员、股东单位派到本单位工作人员；仅依据双方约定完成一定工作，完成后领取报酬，不受用人单位规章制度约束的人员，如顾问、劳务人员等（兼职）。（劳动合同订立的附随义务）：《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。《劳动合同法》第九条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 2、订立时间

HR必知的劳动合同法50条基本常识

HR必知的《劳动合同法》50条基本常识《劳动合同法》是HR必须熟知的一个法律，对其法律条文的了解关系着工作的专业性，其中《劳动合同法》有50条基本常识，HR 一定要知道。 1.什么是试用期？试用期的工资如何计算？所谓试用期，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系时，经过平等协商，在劳动合同中约定，供双方相互了解、相互考查、相互选择的不超过法律规定时长的期限。试用期在劳动合同解除方式、工资水平等方面及正式劳动合同期间有所不同。

试用期内工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%（不低于其中高者），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 2.试用期的具体时间的相关规定？试用期的具体时间，应由劳动者和用人单位协商确定，但不得违反国家有关试用期最长限度的规定 1）劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日； 2）劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日； 3）劳动合同在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日； 4）三年以上固定期限和无固定期限的合同，试用期不得超过六个月。试用期包括劳动合同期限中。同一用人单位及同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同法约定试用期或劳动合同期限及试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

3.用人单位在试用期内可随意解除劳动合同？用人单位在试用期内解除劳动合同的，应有表明劳动者不符合录用条件的事实依据，不可随意解除。 4.什么是集体合同？所谓集体合同，又称团体协议、集体协议等，是指工会或职工推举的职工代表代表全体职工及用人单位依照法律法规的规定就劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利等事项，在平等协商的基础上缔结的书面协议。《劳动合同法》第五十一条规定：企业职工一方及用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

劳动合同法22条

劳动合同法22条篇一：劳动合同法第二十二条相关法规：中华人民共和国劳动合同法释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立法条内容：第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。释义内容：【释义】本条是关于服务期的规定。可以与劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的。(1)用人单位提供专项培训费用。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。同时，这笔专项培训费用

的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额，主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样，很难划出一个统一的尺度。由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。(2)对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训，甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。劳动法规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。(3)至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。在实践中，用人单位往往因某个项目或者某种技术革新，给员工提供费用较大的培训，但脱产时间一般不会很长，更多的采取非脱产方式的专业技术培训。如果法律硬性规定必须脱产培训一定时间以上才能约定服务期，许多接受培训的劳动者不履行约定的服务期而离职，会给用人单位造成较大的损失。这样规定，表面上看是保护了劳动者的培训利益，

劳动合同法培训讲义

劳动合同法培训讲义《劳动合同法》概述一、立法背景二、《劳动合同法》与《劳动法》的关系案例、老王在一个单位干了十多年，对这个单位也挺有感情的。一天他的劳动合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同。老王心想，自己已经在本单位工作十多年了，按《劳动法》规定，是可以与单位签订无固定期限合同的，想到这儿，他本想提醒单位一下。可是又一想，单位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道这条规定了，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没吱声。而单位人事部的负责人只起草了一份一年期的合同，让老王签字。当时，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动合同期限是一年。于是他拿着合同去找人事部经理，问：“为什么没跟我签无固定期限合同？”人事部经理回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同并不违法。”

三、《劳动合同法》的适用范围空间效力范围对人的适用范围时间的使用范围劳动合同的订立一、招聘录用条件设计某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后公司单方面提出解除合同。李先生找公司理论，公司经理却对他说：“要知道你现在处在试用期，跟正式员工不一样，老板想让你走，你就得马上走。”李先生便去当地的劳动争议仲裁委员会提出了申诉。在开庭仲裁中公司给出的理由是：李先生没有完成季度营销目标。但当被问起公司的录用条件时，公司的招聘广告和与李先生签订的劳动合同中都没有明确具体的录用条件。二、知情权的运用

劳动法期末复习重点资料全

劳动关系的认定标志：是基于劳动关系的内涵要点所引申出的可据已认定劳动关系或者辨别劳动关系与其他社会关系的标志。实践中可分为实质标志或者形式标志。实质标志，是反映劳动关系的实质或核心的标志，劳动关系实质上是劳动者与用人单位的生产资料相结合的关系，即劳动者的劳动力由用人单位使用的关系。认定劳动关系的实质标志是，劳动力由他人使用，人身关系，劳动组织关系，组织从属性。例如劳动合同法第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。形式标志，是反映劳动关系形式特征的标志。形式标志有多种，如书面劳动合同，员工名册，工作证，工资支付，劳动者资格，用人单位资格等。在劳动关系认定中，有形式标志的一般以形式标志认定，没有的或者不一致的则以实质标志认定。劳动关系与劳务关系的区别：劳务关系是指双方当事人依照约定由一方向另一方提供劳务并获得劳动报酬的关系。劳务合同是一种以劳动为标的物的合同类型，如承揽，建设承包，运输，保管等等。劳动关系的客体是作为生产要素的劳动力，劳务关系的客体是作为产品的劳务，即运用劳动力等生产要素所生产的产品。劳动关系属于生产要素组织关系，即用人单位组织劳动力与生产资料相结合的关系，劳务关系属于产品交换关系，劳务行为独立于劳务接受方生产系统之外。在劳动关系中，劳动者作为用人单位的劳动组织成员而与用人单位有组织上的从属关系，在劳务关系中，劳务提供方不是劳务接受方的成员，与劳务接受方无组织上的从属关系。在劳动关系中，劳动者有义务转让劳动力使用权，有权获得劳动力再生产条件，在劳务关系中劳务提供方有义务给付劳务行为的成果或使用价值，有权获得劳务费。劳动者的基本权利：劳动者同用人单位缔结劳动关系后，作为用人单位的职工，依据劳动法律规范，合同规定，享有劳动权利承担劳动义务。参加劳动权：有权参与用人单位组织的劳动，请求安排工种，提供必要生产资料，拒绝强迫劳动。劳动报酬权：根据劳动数量质量获得报酬，男女同工同酬，最低工资保障工资支付保障和实际工资保障。休息权：休息休养时间和待遇，法定最高工时，加班。劳动卫生安全权：获得符合劳动安全卫生标准的劳动条件和接受劳动安全卫生教育，拒绝违章作业，可以紧急避险，体检，职业病和女工保护。社会保险权：失业养老工伤等社会保险，并按规定缴费，尚失劳动力保险待遇。劳动福利权：公共福利设施和集体福利设施，福利紧贴。职业培训权：参加培训，按能力提升待遇。团结权和职工民主管理权：加入工会，活动，民主管理。劳动关系存续决定权：劳动关系的延续变更解除请求保护权：发生劳动争议时调节仲裁诉讼。劳动合同的特征：诺成合同，双方意思表示一致即成立，不要求提供劳动或支付报酬作为合同成立的前提。附合合同，意思表示的过程在实践中通常表现为劳动者对用人单位的合同主要条款附合表示同意，只要用人单位合同不违法则附合即是为法律允许。双务合同，双方都有义务，义务又是权利对应的代价，又是实现对方权利的保证。有偿合同，劳动者一方面为用人单位提供劳动，另一方面单位向劳动者支付报酬。从属合同，劳动者在身份组织经济上从属于用人单位，完全纳入单位系统内。有限自由合同，政府和社会对劳动合同进行干预，契约自由受限制。最大诚信合同，依赖于双方的高度信任，亲自履行