翰威特高管薪酬调研

高管薪酬调研（2012年度）介绍

介绍高管薪酬研究（2012）

怡安翰威特的薪酬研究（2012年）为跨国公司（MNC），地方国有企业（SOE）和当地民营企业（POE）在中国市场的迎合。研究的重点是研究和分析的做法和价值补偿，长期激励，福利和额外补贴在这些公司中的最高级别行政职位。它的目的是提供一个完整的画面，各参与公司高管如何支付。

的调研参与企业研究参与者

研究会邀请跨国企业（MNC），地方国有企业，地方民营企业和中国上市公司参与中国的存在。

研究将涵盖一般产业公司专注于消费品行业，医药与医疗器械，高科技，保险和共同基金。

调研时间安排学习计划

调研企业邀请，报名和注册2012年6月-2012年7月

参与研究的邀请，报名和注册2012年6月至2012年7月

问卷发放和信息收集2012年7月-2012年8月

问卷调查和提交信息2012年7月至2012年8月

数据清理，分析和报告准备2012年8月-2012年9月

数据清理，分析和报告准备2012年8月2012年9月

报告发布和结果分享会2012年10月

报告发布和成果共享研讨会12年10月

研究覆盖职位回补平仓研究

怡安翰威特高管薪酬调研提供100多个高管基准职位，这项研究将提供超过100个执行基准位置。

级别：行政职务包括：1）高管（N），谁是执行组织中的最高水平; 2）领导小组（N-1），直接向高管和3）高级管理人员，向领导小组报告。典型位置的例子如下：

升最高领导（ N ）：董事长，总裁，首席执行官，董事总经理，总经理等

负责人（N）：董事会，总裁，首席执行官，董事总经理，总经理董事长组（N-1）：CXO，副总裁（VP），副总经理（DGM）等升高级管理职位（ N-2 ）：职能负责人，部门总经理，总监等高级管理人员的位置，卜头（N-2）：功能头，功能主任，系主任等

功能：基准位置设置不同的功能领域，如综合管理，销售，财务，人力资源等。

组织/职位结构示例：样品组织和岗位结构

高管薪酬调研成果介绍介绍高管薪酬研究结果

怡安翰威特2012年度高管薪酬调研的成果将最终汇总成三类报告：怡安翰威特高管薪酬研究的结果（2012年）将包括三个报告类别：

升高管薪酬报告高管薪酬报告

升高管福利报告执行效益报告

升高管薪酬策略和激励机制的报告执行悬赏哲学与激励实践报告

高管薪酬报告高管薪酬报告

高管薪酬报告侧重于量化中国高管总薪酬数据分析。结果将根据对不同类别，如所有制类型公司（跨国公司，国有企业，POE），公司规模，工作职能和工作水平。除了传统的补偿元件，如基本工资和绩效奖金，该报告将进一步授予长期激励和福利额外补贴（津贴，福利，额外津贴，费用预算等）提供一个值。下表显示了将被分析的详细资料：

高管薪酬数据结果示例薪酬结果的样本位置

职位名称职位名称：人力资源副总裁人力

资源副总裁

公司数号 COS：50

职位代码职位代码：MC-HR-N1样本数没有公司：50

薪酬科目

25百分位值中位值75百分

位值

平均值

薪酬项目

（人民币/年人民币/年）法兰西岛大区

25％

中位数

法兰西

岛大区

75％

平均

基本工资基本工资

固定薪酬保证收费

实际绩效奖金实际绩效奖金

实际现金总收入的总现金

福利和待遇福利油水

长期激励价值长期激励的

价值

实际全面薪酬总薪酬

全面薪酬成份

短期激励福利和待遇长期激励薪酬组件

短期激励优点和油水长期奖励享受资格的样本比例

％％％百分比合格现任的

基本工资的百分比

％％％（中位值）

金额为基本工资的百分比中

位数

基本工资的百分比

％％％

（平均值）

平均金额为基本工资的百分

比

高管薪酬有效性分析执行补偿效果分析

的薪酬数据，该报告也分析的角度，高管薪酬的相关性，从资产规模，经营业绩（收入，利润），人力资本，生长周期等。下面的图表显示重点分析类别：

高管福利报告执行效益报告

行政效益报告侧重于实践和价值中国高管在市场提供的福利和额外津贴。在报告中所涵盖的主要项目如下：团体保险集团保险补充养老补充养老保险休假政策假期及假期

医药福利补充医疗住房资助房屋援助教育和发展教育和发展援助

健康福利健康福利轿车政策汽车政策工作/生活福利工作/生活福利

体检体检职务消费商务开支政策商务差旅商务旅游政策

高管薪酬策略和激励机制报告执行奖励哲学与激励实践报告

行政奖励的哲学和激励实践报告将讨论奖励策略，短期的做法（性能措施，车辆等）和长期奖励（汽车，出让金额，批出价值，业绩条件等）。长期激励估值工具介绍长期激励估值工具简介

本报告将运用布莱克-斯科尔斯模型对股票期权进行估值。在报告中，我们将采用黑色- Scholes模型股票期权的公平市场价值。

企业内部员工薪酬调查问卷

企业内部薪酬调查表为了解公司目前薪酬存在的不足，本次薪酬调查可署名或不署名，而且在取得调查后封存保密；希望所有员工积极支持，本着认真负责和客观的态度完成本问卷，谢谢！调查问卷说明: (1)本调查问卷共有19个问题,问题采用单选或多选的方式,简明扼要并易于回答。 (2)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密,所以你可以放心做答。 (4)当有超过50%的题目不做回答时,本问卷将做无效处理。 (3)请你按实际情况作答,否则将影响调查结果。姓名：性别：年龄：工龄：学历：部门： 1、您对目前的薪酬水平： A、非常满意 B、基本满意 C、一般 D、勉强满意 E、不满意 F、非常不满意 2、您对于现行的薪酬制度的感受是：（可多选） A、能体现按劳分配、兼顾公平B能体现效率优先 C、不公平 D、不能体现按劳分配、效率优先 3、您认为公司薪酬最不合理的是哪部分？（可多选） A、基本工资 B、岗位工资 C、绩效工资 D、工龄工资 E、交通补贴 F、通讯补贴 G、社会保险 H、住房公积金 I、安全津贴K、其他补助 4、您认为下列哪些选项最符合您对公司现行薪酬制度的看法？（可多选） A、基本工资过低 B、不能激励员工 C、严重不公平 D、绩效考核指标不明确 E、考核标准不合理或缺乏科学性 F、考核程序紊乱 G、奖金分配不合理 H、考核工资过高/过低 I、其他（请说明）

5、您认为公司员工的辞职行为： A、因为薪酬直接导致 B、和薪酬有一定关系 C、不明确 D、与薪酬关系不大 E、与薪酬没有任何关系 6、您认为现行薪酬制度对员工的激励 A、很好 B、较好 C、一般 D、较差 E、没有效果 7、在过去的工作中，您认为自己的努力与薪酬回报对等吗？ A、对等 B、高于 C、低于 D、低很多 8、您认为在公司实际薪酬体系中，决定薪酬高低的因素是：（多选，请按顺序排列） A、个人能力 B、工作成绩 C、学历高低 D、职位高低 E、资历 F、专业 G、工作复杂程度H、工作中承担的责任和风险 9、除了工资，您最看重： A、提高自己能力的机会 B、好的工作环境 C、和谐的人际关系 D、工作成就感 E、一定的权力 10、您觉得现在的薪酬能体现您的个人价值吗？ A、能 B、不能 C、能部分体现 D、二者没有什么关系 11、您认为公司薪酬的保密性 A、非常保密 B、比较保密 C、不够保密 D、非常公开 12、您认为薪酬是保密还是公开好？ A、保密，以免恶化同事关系 B、公开，增加透明度 C、薪酬操作公开，他人薪酬保密 D、薪酬全程公开，全体员工监督 13、请选择最接近您的观点（可多选）： A、通过工作，我感到生活充实并且获得合理的薪酬回报 B、我工作就是为了挣一份工资 C、干什么工作无所谓，关键是能赚钱 D、给我多少钱，就干多少活 E、因为薪酬很高，所以生活过的很富裕 F、薪酬基本满足生活需要，有一定结余 G、薪酬只能满足日常基本生活开支

薪酬调研报告范文

薪酬调研报告范文薪酬调研报告(1) IT业有句俗话:当兵在上海，当官在北京。这句话在6日发布的《201x年中国薪酬报告》中得到体现，这份由太和顾问发布的调研报告称，北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元，比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。北京高科技高管年薪60万中国薪酬报告显示，北京高科技行业平均薪酬增长率为%，其中软件领域的薪酬增长出现新亮点，远超于高科技行业整体薪酬增长，达到12%。这是基于北京软件业日益重要的地位，201x年北京软件出口呈现高速复合增长，占全国软件出口业务的33%。调研结果还显示，北京地区高科技行业，一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。但是管理层以上完全处于领先地位，并且层级越高，竞争力越强，薪酬差异越明显。如同为公司相同部门的高级决策层，北京地区年度现金总收入为60万，上海、深圳基本一致，为50万左右，和北京相差近10万。受国家宏观经济和产业布局影响，高科技行业整体发展势头良好，201x年度高科技行业薪酬实际增长率约为%。对IT业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才

及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。通讯业核心员工年薪50万通讯产品行业从201x年末和201x年初始，开始呈现减缓增速情况，在201x年全年也继续着这种势头。从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较201x年变化不大，核心员工平均水平50万元左右，较之往年略有提高。与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，核心员工平均薪酬水平在54万左右。房地产业薪酬涨幅最猛去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。在国家调控政策连续的冲击下，201x年北京地产行业薪酬总体涨幅%，较上年的%虽略有下降，但依然保持着坚挺的增长势头。特别是在太和顾问进行薪酬调研的四个一类城市(北京、上海、深圳、广州)中，北京房地产行业涨幅居于首位。相反，上海成为全国极少数几个房价持续下降的城市，虽然受前两年地产行业爆炸式发展的影响，行业薪资水平仍居于高位，但上海地产寒冬的气息已经大大影响了开发商的信心，以至于其薪酬增长速度也开始放缓。在房地产业中，基本销售、设计、市场、项目等部门的岗位占据了地产高收入人群的主体，如设计类经理层平均年薪已经超过20万。

薪酬调研报告-范文

薪酬调研报告一、1、本次薪酬调查的目的与内容 2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）； 3、薪酬调查的范围与方法 4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）； 2、职位描述与任职资格条件； 3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等； 4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意： 1、人员分工明确并可记录； 2、报告简洁，图文并茂，形象直观； 3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；附件：明一世代（福建）贸易XX公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业

发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用2019年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易XX公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易XX公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。二、调查报告内容（一）、调查对象本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易XX公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易XX公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。（二）、薪酬构成通过调查，我对明一世代（福建）贸易XX公司营销财务部的薪

薪酬调查问卷

薪酬满意度调查问卷 1、本调查问卷共有50个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答 2、你可以匿名填写此份调查表 3、本调查问卷的保密级为A级，任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心做答 4、当有超过50%的题目不做回答时，本问卷将做无效处理 5、请你按实际情况作答，否则将影响调查结果你的姓名：（可以不填）所在部门：（可以不填）你的职位：入厂年限：年龄：性别：学历程度：所学专业： 1、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是（）（1）完全公平（2）基本公平（3）不确定（4）不公平（5）非常不公平如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 2、以自己的资历，你对自己的工资收入（）（1）非常满意（2）较满意（3）不确定（4）不满意（5）非常不满意如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 3、领到工资时，你的感受是（）（1）非常愉快（2）比较开心（3）不确定（4）有些失落（5）心情非常糟糕如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 4、你的努力工作在工资中有明显的回报吗？（）（1）一定有（2）可能有（3）不确定（4）没有（5）完全没有如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 5、和其他同职位的人相比，自己的工资（）（1）非常高（2）较高（3）不确定（4）较低（5）非常低如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 6、你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？（）（1）肯定是（2）应该是（3）不确定（4）不是（5）绝对不是如果选择（4）或（5），请写明简要理由或感受 7、你对目前公司薪酬制度科学性的评价是（）（1）非常科学合理（2）较科学合理（3）不确定（4）不够科学合理

员工薪酬调查问卷

员工薪酬调查问卷填写说明： 1．本问卷目的在于了解填写者对公司员工薪酬问题的建议和看法。 2．您所提供的信息对我们了解大家对公司薪酬制度的意见、满意度、改进要求等相关情况非常重要，请大家认真填写每一个问题。 3．所有填写均为匿名填写，我们承诺对填写者个人提供的信息保密。（注：薪酬概念涵盖员工在公司工作所获的各项收益，包括工资、奖金、津贴、保险以及各项福利等）请在您选择的答案序号上划“√”。一、个人信息职务：A中层B主管、高级主管C一般员工您所在的部门：A业务部门B管理职能部门您的学历：A本科以下B本科C硕士您在公司的工作年限： A 2年以上B1年-- 2年 C 6—12年 D 6月以下您在本职位的累计工作年限：A 2年以下 B 2—5年 C 6—10年 D 10年以上二、薪酬调查 1、您认为公司目前采用的是什么薪酬制度？ A岗位（职务）工资 B 业绩工资 C 技能工资 D 以岗位工资为基础的绩效工资 E 其他（请说明） 2、您认为现行的薪酬制度 A非常合理B合理C一般D不合理E非常不合理 3、从您进入公司以来，薪酬制度是否做过调整？ A 是 B 否 4 、（如果上题回答“是”）最近一次薪酬制度调整是什么时候？ 5、您认为调整后的薪酬制度与以前的相比： A改进了很多B有一些改进C一般D不合理E非常不合理6、您认为您的薪酬所得在同行业中 A高很多B偏高C一般D偏低E、低很多 7、您认为您的薪酬所得在本地区属

A很高的B偏高C一般D偏低E很低的您认为您的薪酬所得在本职业（如：销售、人事人员等）属、8． A很高的B偏高C一般D偏低E很低的 9、您认为您的薪酬所得同您的工作难度和责任是否对等 A很对等B较对等C一般 D 较不对等E很不对等 10、您认为您的薪酬所得同付出的努力相比是否对等 A很对等B较对等C一般 D 较不对等E很不对等。 11、您认为您的薪酬所得同您的工作业绩是否对等 A很对等B较对等C一般D较不对等E很不对等。 12、总体来讲，您认为您获得的薪酬是否公平 A 很公平B较公平C一般D较不公平E很不公平。 13、如果觉得不公平，原因是：（） A薪酬单纯取决于工资职位级别，与业绩相关性很弱 B没有合理的薪酬决定机制，定薪随意性大 C员工同工不同酬 D自身的薪酬水平与所做出的贡献不相符 E、其它（请说明） 14、您希望公司多长时间给您调整一次工资 A半年以下 B 1年 C 2年 D 3年 E 4年及以上 15、你认为薪酬变动的依据是什么？（可多选） A 岗位或职务变动 B 个人业绩大小 C 定期升降 D 公司利润大小 E 工作年限 F 其他（请说明） 17、目前薪酬的调整的趋势是： A 只升不降 B 升降结合 C 只降不升 18、您认为公司目前的工资等级设置与工资级差（每个工资等级之间的差距）是否合理？ A 工资等级与工资级差设置比较合理 B 工资等级设置太多（少） C 工资级差太大（小） D 工资等级与工资级差设置都不合适 19、目前薪酬中奖金与业绩的挂钩程度为 A 20%及以下 B 30% C 40% D 50% E 60%以上。

公司薪酬调查报告完整版

有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告二〇一〇年十一月三十日调查报告简介本报告为2010 年**** 系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。报告的数据主要是通过整理2 年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及**** 系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息数据来源行业与企业此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。参与调查的企业结构与分布—— 表1-1

薪资组成表1-2 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对**** 系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、**** 系统岗位工资现状

薪酬体系与模式简介 **** 公司成立于2010 年1 月，除了本部75%的员工在2010 年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合**** 集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施， **** 系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 **** 系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。现存问题该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：

员工薪酬福利调查问卷

薪酬福利满意度调查问卷尊敬的集团员工：您好！此次问卷调查的目的是为了解您对集团薪酬福利制度方面的基本看法，旨在促进公司内部的沟通和交流，让您更好地参与到公司的日常管理事务中来，同时期望通过调查能为集团的各项人力资源政策的制订提供依据，达到员工和企业共同发展的目的。此项调查的回答无所谓对错，最重要的是您的回答尽可能地反映真实感受和想法，您的意见和评价对于集团未来的发展至关重要，感谢您的支持和配合！填写说明： 1、此次问卷采取匿名填写方式，请您独立、客观发表意见； 2、请认真阅读问题和题后的选项要求； 3、请于年月日前填写并提交问卷。集团人力资源部二O一二年

第一部分员工基本信息 1.您的性别为？( )（单选题）A：男B：女 2.您的受教育程度是？（）（单选题） A：大专以下B：大专C：本科D：硕士E：博士 3.您的年龄是？（）（单选题） A：25岁（含）以下B：25岁～35岁（含）C：35岁～45岁（含） D：45岁～55岁（含）E：55岁以上 4.您在公司的工作年限为？（）（单选题） A：1年以下B：1年（含）～3年C：3年（含）～5年D：5年（含）～10年E：10年（含）以上 5.您目前所处的职位层级为？（）（单选题）A：员工级B：主管级C：高管级 6.您所属的岗位条线为？（）（单选题） A：人力资源类B：行政管理类C：财务类D：信息类E：生产类F：采购类G：技术类H：经营类I：研发类J：市场类K：物业管理类L：综合管理类M：工程类N：设计类O：成本核算类P：其他类第二部分薪酬调查内容 7.公司薪酬方面的管理制度完善吗？（）（单选题） A: 非常完善B: 大多数需要的制度都有C: 不确定D: 规章制度较少 E: 没有建立任何薪酬方面的管理制度如果选择D 或E, 请写明简要理由或感受： 8.您对集团目前薪酬结构的科学性评价是？（）（单选题） A：非常科学B：比较科学C：一般D：不太科学E：非常不科学如果选择D 或E, 请写明简要理由或感受： 9.您对集团目前薪酬发放形式的合理性的评价是？（）（单选题） A：非常合理B：比较合理C：一般D：不太合理E：非常不合理如果选择D 或E, 请写明简要理由或感受： 10.您对集团目前薪酬支付周期的科学性评价是（）（单选题） A：非常科学B：比较科学C：一般D：不太科学E：非常不科学

薪酬专题-薪酬调查报告模板

针对某企业/行业的薪酬调查报告 1、 1、本次薪酬调查的目的与内容 2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）； 3、薪酬调查的范围与方法 4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）； 2、职位描述与任职资格条件； 3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等； 4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意： 1、人员分工明确并可记录； 2、报告简洁，图文并茂，形象直观； 3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；附件：

明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。二、调查报告内容（一）、调查对象本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。（二）、薪酬构成通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。非货币薪酬：

员工薪酬满意度调查问卷

员工薪酬满意度调查问卷 1. 您的年龄： [单选题] * ○25岁以下（含25）○25~30岁（含30岁） ○30~35岁（含35岁）○35~40岁（含40岁） ○40岁~45岁（含45岁）○45岁~50岁（含50岁）○50岁以上 2. 您的学历 [单选题] * ○研究生及以上 ○本科 ○大专 ○高中及以下（含职高、中专、中技等） 3. 您在公司的服务年限（司龄）： [单选题] * ○1年以下○1-2年（含2年） ○2-3年（含3年）○3-5年（含5年） ○5-8年（含8年）○8-10年（含10年） ○10年以上

4. 与在其他单位的同学、朋友相比，我对自己目前的薪酬水平感到满意 [单选题] * ○满意 ○基本满意 ○一般 ○不太满意 ○不满意对公司的建议： 5. 我对自己的收入与企业经营业绩的关联度感到满意 [单选题] * ○满意 ○基本满意 ○一般 ○不太满意 ○不满意对公司的建议： 6. 我对绩效工资在总收入中占得比例是否认同绩效工资占月工资的比例：主管级以上人员绩效工资占月工资的15%，普通员工绩效工资占月工资的10% [单选题] *

○同意

○基本同意 ○一般 ○不太同意 ○不同意对公司的建议： 7. 与实际付出和能力相比，我对自己的报酬感到满意 [单选题] *○满意 ○基本满意 ○一般 ○不太满意 ○不满意 8. 我对公司的薪酬结构及计算方法有清晰的了解 [单选题] * ○了解 ○基本了解 ○不太了解 ○不了解对公司目前的薪酬结构的建议：

9. 公司目前的薪酬制度对我有无激励作用 [单选题] *

浅谈上市公司高管薪酬概要

2011.07 129 2011年07月摘要：某上市公司有三个大股东和众多小股东。高管薪酬由董事会决定。其由两部分构成：基本工资、年终奖金。年报高管薪酬披露部分，只有总数。关键词：决策机制；短期薪酬；权益薪酬；信息披露中图分类号：[F046.4] 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）07-0129-01 浅谈上市公司高管薪酬文/王荣经管空间一、引言某上市公司有三个大股东和众多小股东。高管薪酬由董事会决定。其由两部分构成：基本工资、年终奖金。年报高管薪酬披露部分，只有总数。高管薪酬问题说到底是公司治理问题。上市公司具有五大基本法律特征：法律人格；有限责任；股份自由转让；董事会结构下的授权经营管理；以及投资者所有权。董事会结构下的授权经营管理便是经营权与所有权分离的集中体现。董事会都是由股东选举产生，在形式上已与股东分离。公司

的经营权转移到由董事会选举的经理层。这种分离避免了董事会向股东会报告，批准的繁琐程序，以降低决策成本。平常人通常是从自身利益出发而为一定的行为，而不是从他人或公共利益出发。所有权与经营权的分离便不能保证高管与股东，公司的利益始终具有高度的一致性。没有任何理论能够保证每位高管都是道德上的圣贤，而不是平常人。当高管与股东、公司发生利益冲突时，股东是被代理人，高管是代理人。高管与股东的目标可能会存在差异，股东的目标是实现收益的最大化，而高管更重视如何巩固自己当前的地位。从上述案例，我们可以看出，该公司的高管薪酬存在自我定薪、激励机制不合理、披露内容简单等问题。这不仅有损小股东的利益，也影响公司的长远发展。二、决策机制高管总不能既当“运动员”又当“裁判员”，自己为自己确定薪酬。毕竟，在所有权与经营权分离的情况下，监督机制是不可少的。该公司的董事会成员中有一名总裁，却没有执行董事规避制度，且没有独立董事参加，更没有第三方参与。为了形成良好的决策形成机制，可以考虑建立一个有效的职业经理人市场，强化董事会薪酬委员会的职能，使薪

教师薪酬调查问卷精编

教师薪酬调查问卷精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986

教师薪酬调查问卷尊敬的老师: 您好!非常感谢您在百忙之中抽出时间配合这项调查！本调查旨在了解我校经管学院教师薪酬的现状。问卷采取不记名方式，所有数据均只用于学术研究，我们将严格对个案数据进行保密。请您按照自己的实际情况和真实想法回答问题。 1.您的性别: A.男 B.女 2.您的年龄： ~30岁 ~40岁~50岁~60岁E.其它 3.您的学历： A.专科 B.本科 C.硕士 D.博士 E.其它 4.您的工龄：年以下~20年~30年~40年 5.您的职务： A.助教 B.讲师 C.副教授 D.教授 E.其它

6.您的薪酬主要有哪些构成（可多选）： A.基本工资 B.岗位津贴 C.课酬 D.奖金、福利 E.地方津贴 F.其它 7．您目前的校内年收入(主要指基本工资、岗位津贴、课酬等，不含养老和失业保险、医疗保险、住房公积金等，并扣除了个人所得税后的可支配收入)有：万元以下 ~5万元 ~7万元 ~10万元万元以上 8.您对自己目前的薪酬水平,感觉： A.非常满意 B.比较满意 C.一般 D.不太满意 E.非常不满意 9.您期望（合理）的校内年收入是： ~5万元 ~7万元 ~10万元万元以上 10.您的薪酬构成中，所占比例最高的是： A.基本工资 B.课酬 C.岗位津贴 D.其它 11.如果提高教师收入，您认为最应该提高： A基本工资 B.岗位津贴 C.课酬 D.科研奖励（课题、论文奖励等）E.福利收入（住房公积金、节日慰问等）

2020年关于薪酬调查报告范文5篇

2020年关于薪酬调查报告范文5篇 2020年关于薪酬调查报告范文(一) 内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点： 1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。 2.内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进

上市公司高管薪酬制度研究

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/b913156210.html, 上市公司高管薪酬制度研究作者：王海盈来源：《商场现代化》2010年第35期［摘要］企业是市场经济竞争的主体。但从某种程度上说，企业的竞争又是其管理者之间的竞争。因此，构建一套好的薪酬制度将会有利于对高管们的约束和激励，从而有助于企业的发展和成长乃至整个市场经济体制的建设。本文分析了上市公司高管薪酬的影响因素及存在的问题，并针对已有问题提出建议。［关键词］上市公司高管薪酬制度一、上市公司高管薪酬的影响因素分析 1. 法律规范的限制公司薪酬政策必须与国家相关法律政策相适应,当国家经济政策调整时。为了抑制高管的过高薪酬，有些地方政府以部门规章的形式对高管薪酬问题进行了规制。由于相关法律政策的制定，将会对当前我国上市公司高管们的薪酬，在一定程度上起着限制作用。 2.股权结构的影响公司产生初期，往往是大股东担任公司的经理人员。随着公司规模日益扩大，业务越来越复杂，持有公司股份的股东越来越多。为了避免所有股东参与管理而导致混乱，许多公司开始聘请职业经营管理人员，这些经理人拥有企业的执行管理权，而股东们拥有公司的剩余索取权、经营者选择权和重大决策权。然而，在持股分散的公司，对小股东而言，由于监督是有成本的，监督所带来的实惠远远不能偿付他们为监督付出的代价。所以分散的小股东没有监督高管人员行为和决策的意愿，公司的控制权实际上就落到了公司高管手中。因此,在缺乏监管的情况下，高管的薪酬就会高，反之高管薪酬就会低。这也就意味着与集中持股的公司高管薪酬相比分散持股公司高管薪酬要低．这也就说明我国上市公司高管薪酬与股权集中度呈负相关．二、上市公司高管薪酬制度存在的问题 1.公司治理制度不合理。根据《公司法》规定，我国现行公司治理结构是要求公司建立一套股东会、董事会、监事会三者之间的内部制衡机制，股东大会是公司治理的最高权力机关，股东大会下设平行的董事会与监事会，董事会专事经营管理，监事会专事监督董事和经理的行为。《公司法》确立的这种公司治理结构在催生我国现代企业制度、推动我国国有企业改革方面发挥了积极作用，但它在运作过程中也暴露出了诸多问题。

上市公司高管薪酬

2011年年报已披露完毕。据《第一财经日报》记者统计，2010年全部上市公司年度总报酬额达84.43亿元，比2009年的61.42亿元有所增加。年薪最高者和最低者相差数千倍，且部分公司高管的薪酬并未与公司业绩挂钩。广发证券高管薪酬总额拔头筹从公司给高管薪酬的总额数据来看，根据统计显示，广发证券(000776.SZ)以高管年度总报酬额7209.33万元位列榜首，民生银行(600016.SH)和中国平安(601318.SH)则分别以6828.57万元和6820.27万元紧随其后。包括中国平安、万科A(000002.SZ)、中信银行(601998.SH)、华锐风电(601558.SH)等8家上市公司的高管年度总报酬额超过4000万元。而排名靠后的为*ST丹化(000498.SZ)、*ST当代(000673.SZ)、ST金泰(600385.SH)，高管年度总报酬额仅为9.36万元、11.16万元和14.86万元。值得注意的是，虽然中国平安的高管年度总报酬额仅排在第三，但其前三名高管的薪酬之和却排名第一。2010年高管薪酬前十名数据显示，中国平安执行董事张子欣1067.18万元，成为去年“最赚钱”的高管。中国平安董事长兼首席执行官马明哲987.34万元、刚卸任的广发证券董事长王志伟869.86万元，位列第二、三名。此外，华锐风电董事长韩俊良以858万元位居第四名，深发展A(000001.SZ)董事长肖遂宁、广发证券总经理李建勇、紫金矿业(601899.SH)董事长陈景河、万科A董事长王石、华远地产(600743.SH)董事长任志强、民生银行董事长董文标紧随其后，均超过700万元。而相比之下，如意集团(000626.SZ)的董事长秦兆平以及几位董事，从公司领取的年薪仅有2500元，显示出上市公司高管们的待遇也是“天上人间”。从行业来看，无论是高管个人薪酬排名还是从高管薪酬总额的排名看，金融行业仍然占据前列位置。此外，能源、工业、医疗保健及消费行业的薪酬总额情况也均排名靠前。业绩薪酬脱节有分析师在专题报告中认为，部分公司高管的薪酬并未与公司业绩挂钩，在股东分红“颗粒无收”的情况下，高管的薪酬却大幅增加。这种“高管拿高薪，股东低分红”的情况，无疑让身为“老板”的广大股民难以接受。尽管不少公司的高管薪酬考核体系都会提到按公司业绩拟定薪酬分配，但从目前年报披露的情况看，一些公司的高管薪酬已经与公司经营业绩“无太大联系”。如京东方A(000725.SZ)，2010度归属母公司净利润亏损20亿元，可是高管薪酬却达到1049万元，而2009年京东方A实现了4968万元的净利润，公司高管的薪酬总额为768万元。又如振华重工(600320.SH)，2010年度公司净利润为-6.9亿元，2009年为8.4亿元。而2010年度公司高管薪酬为1990万元，较之2009年的1983.77万元反而上升。 2010年高管年薪：

某企业内部员工薪酬福利情况调查问卷

薪酬管理作业班级：人力四班第二小组小组成员：肖小峰严永正刘胜李永琪李佳灏魏巍

某企业内部员工薪酬福利情况调查问卷某企业内部员工薪酬福利情况调查问卷尊敬的（）您好！感谢您参与此次调查问卷，此次问卷调查的目的是为了了解员工对企业薪酬福利制度的基本看法，旨在加强公司内部的沟通和交流，同时期望通过调查能为企业人力资源政策的制定提供依据，促进员工与企业共同发展。此次调查的回答无所谓正确与错误，重要的是您的回答尽可能反应您的真实感受和想法，您的回答对您和企业的发展至关重要，请您认真仔细回答此次问卷，感谢您的支持和配合。 1. 此次问卷采用匿名填写方式，请你独立、客观回答； 2. 请认真阅读问题和题目的相关要求； 3. 感谢您的支持与配合；第一部分员工基本信息 1.你的性别是（）？ [单选题] [必答题] ○男 ○女 2.您的受教育程度是（）？ [单选题] [必答题] ○初中以下 ○初中 ○高中 ○大学本科 ○硕士研究生 ○博士研究生 3.您的年龄是？ [单选题] [必答题] ○ 18岁以下 ○ 18~25 ○ 26~30 ○ 31~40 ○ 41~50 ○ 51~60 ○ 60以上 4.您在公司的工作年限是？ [单选题] [必答题] ○一年（含）以下 ○一至三年（含） ○三年至五年（含） ○五年至十年（含） ○十年以上

5.您目前所处的职位层级为？ [单选题] [必答题] ○助理或文员 ○员工 ○基层管理 ○中层管理 ○高层管理第二部分调查内容 6.您目前个人年薪的组成部分有哪些？ [多选题] [必答题] □基本工资 □基本绩效 □业务提成 □奖金年终奖 □分红 □其他补贴 7.您所在企业为员工提供哪些福利保障？ [多选题] [必答题] □养老保险 □医疗保险 □工伤保险 □失业保险 □住房公积金 □带薪休假 □其他商业保险 □无福利保障 8.您认为重要的薪酬福利是？ [多选题] [必答题] □养老保险 □医疗保险 □工伤保险 □失业保险 □住房公积金 □带薪休假 □其他商业保险 9.您对企业目前的岗位薪酬福利标准确定的科学性评价是？ [单选题] [必答题] ○非常满意 ○比较满意 ○一般 ○不满意 _________________

(完整版)薪资调研报告

薪资调研报告(精选多篇) 第一篇：年it薪资调研结果报告薪酬资讯——it薪资调查结果报告严谨翔实的调研结果，将会对企业hr管理决策产生影响，为各行业it相关职位的薪酬福利提供趋势性参照数据，帮助企业决策者规划和制定高效合理的薪酬激励机制，同时为雇员提供客观的薪酬比较，帮助建立合理的薪酬福利预期。下载浏览《it薪资调查简版白皮书》范文网() 第二篇：专业技术人员薪资水平调研专业技术人员薪资:职称学历高薪砝码市劳动局日前对本市制造业、建筑业、房地产业、金融业等个行业的家各种经济类型企业，9.5万名职工收入进行了调查。此次调查同时对汽车和it行业专业技术人员的薪水作了一番比较，结果表明，职称和学历不仅是对专业技术人员自身能力的一种证明，并且也成为他们在职场中获得高薪及拓展事业的重要砝码。与港澳台企业、国有企业、集体企业等相比，外资企业专

业技术岗位工资水平最高，年平均工资达到4万多元。三类专业技术人员受关注外资企业薪资一路领先凭借诱人的工作环境和丰厚的薪资待遇，外资企业一向是求职者眼中的“香饽饽”。本次调查显示，在外资企业工作的专业技术人员年平均工资达到9元，比第二位港澳台企业（9元）高出元；国有企业处于第三位，为6元；最低的是集体企业，为0元。随着越来越多的跨国公司将研发中心设于本市、人力资源的进一步本土化，本市专业技术人员需求量将进一步扩大，预计其薪资水平还有上升空间。汽车类马力强劲申城安亭国际汽车城的建设，逐渐掀起居民的购车热，另外各种汽车赛事的举办，无一不说明汽车业正以风驰电掣般的速度在高速发展，可想而知，相关专业技术人员的薪资水平自然不低。数据显示，与汽车研发相关的运输设备测试技术人员年平均工资达到2元；与汽车零部件采购相关的运输设备配件采购人员

薪酬市场调查问卷

薪酬市场调查问卷姓名：年龄：性别：在本公司的任职年限：所在部门: 职务: 学历：一、公司基本信息简述贵公司的主要产品或服务: 企业成立时间: 企业所属行业: 本专业领域工作时间：企业员工人数: 企业所属性质: 口国有企业口民营企业口股份制企业口外商投资口其他(请注明) 二、职位概况 1,您所在的职位: 2.工作主要内容: 三、薪酬状况调查 1.您的月薪收入总额( ) A. 2000元以下 B. 2000元～-3000元 C. 3000～-5000元 D. 5000元以上2,您的工资由哪儿部分构成,其各自所占的比例是多少(总薪酬的组成部分占总薪酬的比例) ?

3.您认为薪酬收入中浮动部分占收人的比例为多少合适( ) A. 5%~ 10% В. 11%~ 20% C. 20% ~ 30% D. 30%以上 4,以您自己的资历,您对自己的工资收入( ) A.非常满意 B.较满意 c.不确定 D.不满意 E.非常不满意如果选择D或E,请写明简要理由或感受 5、和其他同职位的人相比,自己的工资( ) A 非常高 B.较高 C.不确定 D.较低 E.非常低如果选择D或E,请写明简要理由或感受 6.．您对自己努力付出与回报二者公平性的感受是( ) A.完全公平 B.基本公平 C.不确定 D.不公平 E.非常不公平如果选择D或E、请写明简要理由或感受() 7,在过去一年中,绩效工资的发放( ) A.有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 B.有一些简单的考核制度和表格 C．不确定 D.没什么制度和依据,考核的主观性较大

8、您享受企业提供的哪些福利() A.社会保险 B.住房公积金 C.劳保物品 D.带薪休假 E.其他,请注明: 9,您觉得公司员工的辞职() A因为薪酬的不合理而直接导致 B.和薪酬有一定的关系 C.不确定 D.和薪副没有什么关系 10,除了国家规定的法定假日外,公司是否还提供其他节假日, 若有,请注明： 11.薪酬增长与结构调整 (1)在过去的一年中,企业给员工平均加薪幅度达% (2)在过去的一年中，薪酬结构是否有所调整,若是, 调整后的薪酬结构为: 12,您觉得您所在企业的薪酬水平在同行业处于什么水平() A偏高 B.中等 C.较低 13,您赞成公司目前的薪酬制度起到了吸引、保留和激励人才的作用( ) A.非常同意 B.比较同意 C.基本同意 D.不同意 14,对于本次薪酬调查,您还有哪些意见和建议?

员工薪酬福利调查问卷

员工薪酬福利调查问卷公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

4.您在公司的工作年限为（）（单选题） A：1年以下 B：1年（含）～3年 C：3年（含）～5年 D：5年（含）～10年 E：10年（含）以上 5.您目前所处的职位层级为（）（单选题） A：员工级 B：主管级 C：高管级 6.您所属的岗位条线为（）（单选题） A：人力资源类B：行政管理类C：财务类D：信息类E：生产类F：采购类G：技术类 H：经营类I：研发类J：市场类K：物业管理类L：综合管理类M：工程类N：设计类 O：成本核算类P：其他类第二部分薪酬调查内容 7.公司薪酬方面的管理制度完善吗（）（单选题） A: 非常完善 B: 大多数需要的制度都有 C: 不确定 D: 规章制度较少 E: 没有建立任何薪酬方面的管理制度如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受： 8.您对集团目前薪酬结构的科学性评价是（）（单选题） A：非常科学 B：比较科学 C：一般 D：不太科学 E：非常不科学如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受：

上市公司高层管理人员薪酬管理制度

上市公司高层管理人员薪酬管理制度摘要：高层管理人员的薪酬管理是现代企业一个十分重要的话题，随着社会经济的发展，我国上市的经营管理取得了长足的发展，但是上市公司的薪酬管理水平与国际先进水平还有较大的差距。本文主要研究上市公司高层管理薪酬管理制度，首先，本文将先阐述高管人员的薪酬管理的理论基础，理论是实践的根基。其次将描述我国高管人员薪酬管理的现状，现状是描述问题的关键。然后，将会对我国现状中出现的问题进行一个较为详细的分析，最后，文章将试图对我国这种现状存在的问题提出一点建议，后三个个部分将是文章的主体部分。关键词：薪酬管理高管人员上市公司一、上市公司高管人员薪酬研究的理论基础企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工的报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定，分配和调整的动态博弈过程。一是人力资本理论。 “西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作用，随着国民收入明显的增加，人力资本投资也必然影响薪酬收入二是委托代理理论。由于高管人员掌握大量的市场信息和私人信息，而这些信息恰恰是股东所不能掌握，至少是不完全掌握的。此时，委托人不可能使用强制合同来迫使代理人选择委托人希望的行动，而只能通过激励合同使代理人选择委托人希望的行动。在某种程度上，它能把有些外在约束变为内在控制，变他律为自律。事实上，控制与激励在实践中也是相辅相成的，有效的控制与激励相互配合就会产生积极的管理效果。如果缺乏利益制衡，大多数人将会缺乏积极性。所以，只要利益制衡力度还不够，就必须有权力制衡和责任约束，否则将会存在普遍的不负责任。鉴于此，在公司治理结构中，除了激励机制外，还要有控制机制，两者应相互联系、相互补充、相互作用、相辅相成。二、上市公司高管人员薪酬管理的现状建立一个科学有效的高管薪酬管理体系和完善的激励约束机制，不仅可以激发高管人员的积极性和创造性，为股东和企业创造更多的价值和财富，而且可以帮助高管人员实现自身人力资本价值。(一）高管薪酬继续增长无论是从年薪总额来看，还是从持股市值来看；无论是从绝对值来看，还是从平均值来看，上市公司