我国企业人才流动的原因及影响

专业：07企业管理

姓名：薛丽冉

学号：10011307223

指导老师：李业昆

2008年11月10日

摘要:随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善，人才流动更加频繁，这是市场经济的根本要求。对企业而言，企业必须采取积极措施,顺应时代潮流,努力把人才留住、用好,才能在日趋激烈的竞争中获胜。

关键词:人才流动；原因；影响；对策

Abstract:As China's socialist market economic system gradually improved, more frequent movement of personnel, which is the fundamental requirement of the market economy. To-business, enterprises must take active measures to adapt to the trend of the times and strive to retain talent, good order in the increasingly fierce competition to win.

Key words: the flow of talent; reason; impact; countermeasures

在经济全球化的浪潮下，人才流动已经成为经济发展的必然趋势，而正是通过人才的流动促进经济的发展，经济的发展促进人才的流动，这种良性循环促进全球经济的进步。也正是这种人才的流动使人力资源配置达到最优，使人各尽其材，发挥其最大优势，促进经济的快速发展，同时使个人的需求得到最大程度的满足，保证个人与经济的共同发展。

一、人才流动的原因

1、人才对职位的满足程度

满足是由个人所看重的东西与现实所提供的东西之间差距的程度所决定的。满足即包括个人在价值观上的差异又包括个人对企业变量的反应。当员工感觉到不满足的时候，个人的行为反应就可能是退出；而当员工感觉到满足的时候，其反应就可能是留下。

在当今社会中，还有许多企业的薪酬是按级别来分配的：员工工作几年提一级，大家差不多，就是级别不同的人，差距也不大。这种制度看似公平，实则不公平，而且缺乏效率。这种做法不考虑分配与贡献的对称性，个人绩效与薪酬无关。因工龄不同而略有差别的工资制度使干与不干一个样、干多干少一个样、高效低效一个样、有无绩效一个样，给没有工作能力的人以可乘之机。这样的企业的制度、政策和风气都不重视人才、埋没人才、压制人才,工作的小环境,小气候令人感到窒息不满;如果人际关系不和谐,甚至这种环境已经严重挫伤了人才的积极性,上进心和理想,那么,人才最终会流失。而流失的人才往往是组织的中坚力量，所以一般人才的流失对组织影响非常大。

只有从根本上解决人才价格与价值相背离的问题，企业建立的薪酬机制才能突显人才的价值，这才是留人的根本所在。

待遇过低,激励不到位是我国企业目前人才流失的主要原因之一。

2、企业内部管理方式

企业是否能够吸引、留住和有效使用人才，并不仅仅决定于收入的高低，更重要还在于企业能否以情感留住人，企业是否实施人性化管理。在我国，由于对人才的不合理使用，企业不能真正的实现人尽其才，使有能力的人很难得到相匹配的发展舞台，在工作过程中没有适当的发展空间。另外，企业重“使用”轻“培养”。而在社会、经济快速发展的今天，各类技术、管理知识日新月异，所以就

要求人们在实践中学习与锻炼的同时再及时更新自己的知识和技能，这样才能适应社会的发展，为企业做出应有的贡献，并且保证自己不被社会所淘汰。所以当员工的物质需求和精神需求都不能得到满足的时候，就会导致企业的人才流失。

3、人才的职业生涯规划

职位满足是员工对当前自己职位评价的一种反应。企业应该了解每一位员工的职业生涯规划，了解员工如何从长远的角度看待和评价当前的职位的，当前的职位对员工来说能不能实现自己的职业生涯规划，对自己的职业生涯是否有帮助。当员工感觉到不满足（即没有帮助）的时候，个人的行为反应就可能是退出；而当员工感觉到满足（有利于自己的职业生涯）的时候，其反应就可能是留下。

4、寻求自我价值的实现和潜能的充分发挥

由马斯洛的需求层次理论看，自我实现需求位于五个需求阶梯的最高层。在工作岗位上,员工的才能能否得到充分实现,潜能是否得到充分发挥，同样关系到人才流失情况。

5、对企业的忠诚度

对企业的忠诚度是员工对企业的参与和认同的程度。当员工很坚定地相信企业的价值和目标的时候，员工就会自觉自愿地为了企业的利益而付出很大的努力，这个时候员工对企业的忠诚度很高，员工就有很强烈的保持企业雇员身份的愿望。反之，当员工对企业的价值和目标持怀疑态度的时候，就很容易发生人才的流失。

6、人才所属的劳动力市场

当一个人的工作属于全国性的劳动市场时，他就能在很多地让他找到工作的机会，当有比现在的公司更好的待遇时，员工就有可能离开现在的工作岗位而去另外一家工作单位，从而造成员工原企业人才的流失。

7、压力

压力的大小即会产生积极的影响又会产生消极的影响，因人而异。所以公司的管理者要根据每个人承受压力的不同，而给予适当的压力，防止企业人才的流失。

8、培训后薪酬、福利、职位等与员工工作能力的平衡

现代企业管理，员工的薪酬、福利、职位与员工的工作能力是平衡的；在员

工经过培训后，工作能力有了大幅度的提高，可是相应的薪酬、福利以及职位的提升等能够对员工的需求产生影响的相关因素不能及时地得到改善，也会导致人才的流失。

9、其他因素

家庭、对闲暇的偏好、生活方式等，都是影响雇员流动的因素。

二、人才流动的影响

（一）积极作用

合理范围内的人才流动无论是对于一个国家，还是对于一个企业，都是不可或缺的。企业保持一定范围内的人才流动率，可以随时为企业输入一些新鲜血液，引进新的思维和行为方式，也可以对企业内部的员工有所鞭策和激励，实现人员的优胜劣汰。

1、合理人才流动可以促进企业人力资源的优化组合

无论是企业与企业、还是企业内部各部门之间，都会由于“人才标准”与其“薪资标准”产生连动关系。因此，人与现代企业之间的关系，即成了一种纯粹的经济关系，并通过这种经济关系，在一定时期内，维持着企业和人才双方各自的利益，即双方的需求关系。当这种需求关系达到平衡时，就形成了企业人力资源的优化组合；当这种需求关系（即人才所要求的“薪资标准”或企业所要求的“人才标准”）发生失衡时，就会出现人才的流动（包括企业内部流动和外部流动）。一般情况下，企业会通过“加薪、晋级”等方式，给所需要的人才提供新的发展机遇，但作为企业来讲，还有一个承受力的问题。当企业的承受力不能满足内部人才所要求的加薪、晋级或其它要求时，就会忍痛割爱把这样的人才推向市场，然后重新选拔和配置适应这个职位的人选，以确保企业人力资源始终维持最佳的组。人才的流动可以促进人与事的配合、人与人的协调，优化资源配置，使人尽其才、事得其人。

2、合理人才流动是企业发展不可逾越的客观规律

企业与人才之间始终面临着“适应”与“不适应”的问题，当一方与另一方的标准逐步相悖时，必然会产生人才流动。如果企业将不适应工作要求的人才长期强制滞留在某一职位上，而不让其进行合理的流动（包括在内部提供二次竞争机会或将人员推向市场），人才不但不会发挥作用，甚至还会对企业的发展造成

阻碍。所以，提倡和推动人才的合理流动，是企业发展过程中必须遵循的客观规律。

3、合理人才流动是人才充分实现自我价值的途径

事物是不断发展变化的，作为人才的个体，其成长和发展总是由低到高地顺向上升，不会总是停留在一个水平上。人才流动有利于人才找到适当的工作,学到多方面地知识，丰富人才的经历，从而提高人才的技能，把自己的优势和潜能都充分发挥出来。人才流动还能使在职职工产生压力，珍惜工作机会，不断提高工作绩效。

4、合理人才流动有利于实现组织的目标

组织所处的内外部环境以及组织的目标在不断的变化，组织内部的岗位的数量、结构以及对人才能力的要求都在不断的变化，所以组织必须及时地对人才进行调整，才能保证组织目标的实现，推动组织的发展。

5、合理人才流动有利于企业更好地管理

现代企业处在激烈竞争的环境中，人才竞争是竞争的焦点之一。一个企业如果没有较强的经济实力、良好的内部管理和文化或者美好的前景，就不足以吸引和留住人才。所以合理的人才流动可以促使企业更有效地进行管理。

6、合理人才流动是激励员工的有效形式

企业通过合理的人才流动机制，建立起“竞争上岗，优胜劣汰”的人才激励机制，各个岗位必须通过竞争才能获得，并且要不断进取、努力奋斗才不至遭淘汰。在这种压力下，人员的能力提升很快, 潜力得以发掘,企业内部易形成进取、创新、向上的良好风气，企业活力大大增强。这种企业人才流动是自我选择、自我完善机制的直接体现。

（二）消极作用

1、迫使企业因人才流失而增加其人力资源投资的成本

员工的流失会影响企业对人力资源投资的成本。为了补充人才流失所造成的空缺，企业需再次付出招聘、培训的成本费用，以及因人才流失对企业造成的各种损失。同时，企业还必须承担培训、使用不熟悉员工所构成的人才风险成本等。

2、对工作绩效的干扰

人才流失意味着企业要寻找新人来代替离职的人，新人总需要一段时间才能

适应新的组织、新的岗位，其所从事工作的连续性就会受到一定程度的影响。如果由于流失者具有特殊的技能或流出者在原来的岗位上占有重要地位, 其流失后造成的损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大, 而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新雇员能充分胜任其工作为止。

3、无形资产的严重流失——技术的流失和商业机密的泄漏

组织中，流动最频繁的往往是对组织比较重要、社会需求量较大的人才，如技术人才、管理人才、销售人才等。随着技术人才的流失，关键的技术被带走；随着销售人员的流失，市场被带走；特别是高层领导人员的辞职会造成商誉损失等等，这些都是难以估量的无形资产的流失。这些人离开组织后，其所掌握的技术、客户将随之流失，一些商业秘密也会泄漏，这对组织的发展是非常不利的。

4、对员工心理上带来的损害

员工的流失会对其他员工的工作态度以及情绪产生消极影响，尤其是当在岗员工看到别人离开后获得了更好的发展机会时，就会影响其对工作的积极性，还可能刺激更多的人才流失。企业中优秀骨干人才的流失, 会导致员工对领导能力的怀疑,从而削弱和影响企业的凝聚力。严重的甚至会发生因一个人才流失的影响而带动一批人才的流失，这样必然给企业带来无法估量的损失。

三、人才流动的对策

1、加强企业文化建设

建立以人为本、信任的企业文化。通过对人的尊重、理解和关心，唤起员工的工作激情和进取精神。尊重他们的愿望，承认他们有合法权益，使他们能实现自己的价值。健全用人机制，激发企业活力；充分和理的使用人才，做到真情诚意，激励人才；知人善用，巧用人才；敢于放手，重用人才。

2、建立以薪酬体系为主的激励机制

有竞争力的薪酬是留住人才的利器，因此企业不仅要重视外在薪酬如工资、奖金、提成等，还应关注内在的薪酬项目，如胜任感、成就感、认同感等。另外，员工持股也可以唤起他们对期望目标的向往和追求，以及对企业的关心和责任，构建利益共同体，激发工作积极性，这也是吸引人才的亮点。

3、营造适合员工发展的空间

人才一定要放在适合他发展的工作岗位上,努力做到“人尽其才,用其所长”，

这样，人才才能发挥他的作用。在管理职能上,企业领导在观念上应发生转变,管理不是控制,而是服务。管理者的工作实质不是控制员工的行为,而是确定企业发展方向,同时给员工提供完成工作所需的一切资源。

4、建立人才约束机制

科学合理的人才流动，有利于生产力的发展，但无序和没有法律规范的盲目流动，却会给企业和社会带来负面效应。所以在人才流动中，人才本身要加强责任感，企业也要建立约束机制，以劳动合同的形式约定企业与人才双方的权利与义务，增强法律效应。加强人才的自身压力和责任感。对于掌握企业秘密、企业为之付出费用较多的跳槽人员,可以通过法律程序来进行赔偿。

5、创造和谐融洽的企业环境

企业应设立一个共同愿景，营造一个开放、多元、宽松的人文环境。要以人为本，使员工获得一种认同感和归属感，同时要给予员工正确的价值定位。企业的领导者和管理者应把人才真正当作平等的资本所有者对待，彼此协调一致，共建企业经营理念和发展远景,努力营造一个最适宜人才成长的工作氛围。

在企业营造一个平等、团结、信任、互助的人际关系环境,保证人与人之间的信息和感情畅通无阻,员工才能全身心地投入到工作中去,为企业创造出最佳的业绩,企业也才能最大限度的开发利用现有的人力资源。

总之，人才流动是现代社会经济发展的必然趋势。实践证明，只有在流动过程中，人力资源才能得到最大程度的发挥，人才效益才能获得最大程度的提高。人才是现代社会经济发展的支撑力量，激烈的市场竞争归根结底是人才的竞争，所以企业领导，必须顺应时代潮流，采取积极措施，吸引和留住有用人才。

参考文献：

［1］周桂瑾，于云波．浅析人才流动的利弊．中国科技信息，2008（18）．［2］杨思璐，胡俊卿，杨满心．当前我国人才流动存在的问题及对策研究．当代经济，2008（7）上．

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当前人才流动中的问题及对策研究

安徽电大宿州分校毕业论文论文题目: 当前人才流动中的问题及对策研究姓名：郑亚雷学号：1134001217740 年级：2011年春季专业：行政管理(本) 分校：宿州电大指导教师：杨立新日期：二0一三年六月

目录一、人才和人才流动的定义及其意义 (1) (一)人才及人才流动的定义 (1) （二）人才流动的意义 (1) 二、人才流动的原因和影响因素 (2) （一）人才流动的原因 (2) （二）人才流动的影响因素 (3) 三、我国人才流动中存在的问题 (4) （一）人才流动使企业丢失机密 (4) （二）人才流动的地区差距 (4) （三）企业对于人才流动的管理还不完善 (5) 四、人才流动的对策 (5) （一）培养氛围让人才有认同感 (5) (二）制定合理的制度以及培训机制 (6) （三）坚持科学的考评和分配制度 (6) （四）为人才提供竞争性薪酬 (6) （五）为人才创造职业发展空间 (7) （六）营造良好的组织环境 (7) 五、总结 (7) 六、参考文献 (8)

当前人才流动中的问题及对策研究【内容摘要】人才是科技进步和社会经济发展最重要的资源，因此人才的合理流动能够可以有效的推动社会的进步发展，然而影响人才流动的因素也有很多，如个人因素，制度因素，地区差异等，如何面对人才不合理流动带来的问题以及相应的对策将是本文的讨论内容。【关键词】人才流动问题对策一、人才和人才流动的定义及其意义（一）人才及人才流动的定义人们常说人才资源是企业的第一资源，是企业的生命之源，那么什么是人才呢？人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。（中共中央、国务院2010年6月6日印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》[1]）。人才其实是一个很宽泛的概念，什么样的人都有可能是人才。人才流动是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。（二）人才流动的意义 1、人才流动对社会的意义我们知道人才流动是社会的发展必然现象，为什么这么说呢，随着社会的发展现代化管理需要人才，技术研发需要人才，经济发展需要人才，人才是进步发展的重要资源，因此人才流动能够达到人力资源与物力资源,财力资源的优化配置，推动生产力的发展，创造更多的经济社会效益，真正做到人尽其才，物尽其用。 2、人才流动对企业的意义人才是一个企业发展的根本因素之一，一个企业只有拥有人才才算是有实

中小企业人才流失的原因及对策分析

重庆大学网络教育学院毕业设计（论文）题目中小企业人才流失的原因及对策分析学生所在校外学习中心重庆黔江校外学习中心批次层次专业112批次本经济与工商管理学号学生王文指导教师王蘅起止日期20起至20止

摘要中小企业在我国社会经济发展中发挥重要作用,但随着经济全球化和国内外竞争的日益激烈，中小企业也面临越来越多的威胁，其中人才流失问题尤其值得关注。在参考国内外人才流失研究文献的基础上，对人才流失的概念进行了界定，对我国不同性质、不同行业、不同地区、不同规模企业人才流失的特征进行了分析，总结了人才流失对中小企业造成的严重影响。并进一步从社会环境、企业、员工个人三大方面对中小企业人才流失的原因进行了广泛而深入的分析，总结了中小企业普遍存在的管理问题，确定了使人才产生流失的主要影响因素。最后在定性分析的基础上，相应地提出了解决中小企业人才流失问题的对策与建议：国家加大政策支持力度、政府要加强社会服务支持；企业应树立正确的人力资源观、建立和健全人力资源管理体制、制定适合的人才战略规划、提高企业管理人员素质、建立完善的激励机制、建立良好的企业文化、建立人才流失预警机制。关键词：中小企业人才流失原因分析对策建议

目录摘要 ................................................... 错误!未指定书签。 1.引言 ................................................. 错误!未指定书签。 2.我国企业人才流失现状分析 ............................. 错误!未指定书签。 2.1人才流失的定义...................................... 错误!未指定书签。 2.2不同性质企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 2.3不同行业人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.4不同区域人才流失现状................................ 错误!未指定书签。 2.5不同规模企业人才流失现状............................ 错误!未指定书签。 3.我国中小企业人才流失问题分析 ......................... 错误!未指定书签。 3.1我国中小企业人才流失概述............................ 错误!未指定书签。 3.2人才流失对中小企业的影响............................ 错误!未指定书签。 3.3我国中小企业人才流失的成因分析...................... 错误!未指定书签。 3.3.1社会环境因素分析.................................. 错误!未指定书签。 3.3.2企业因素分析...................................... 错误!未指定书签。 3.3.3员工个人因素分析.................................. 错误!未指定书签。 4.中小企业人才流失对策建议 ............................. 错误!未指定书签。 4.1国家宏观政策加强对中小企业的扶植和保护制度.......... 错误!未指定书签。 4.1.1国家加大政策支持力度.............................. 错误!未指定书签。 4.1.2政府要加强社会服务支持............................ 错误!未指定书签。 4.2中小企业应对人才流失应采取的对策.................... 错误!未指定书签。 5.总结 ................................................. 错误!未指定书签。注解 ................................................... 错误!未指定书签。参考文献 ............................................... 错误!未指定书签。

现代企业制度创建工作汇报

现代企业制度创建工作汇报宜宾博元安装维修有限责任公司在市、县工商行政管理部门的关心、指导和帮助下，我公司有幸参加2018年6月28日在珙县工商局3楼会议室举行的2018民营企业《现代企业制度》管理创建工作培训会，及8月24日举行的珙县重点民营经济培训会，四川大学教授毛克宁主讲了新机制下民营经济的发展与挑战。通过培训学习，结合公司实际参照《现代企业制度》管理创建要求，我公司领导职工通过几个月的共同努力，创建珙县《现代企业制度》管理工作取得了一定成效。为总结成绩，找出不足，现将我公司就《现代企业制度》管理创建工作汇报如下；一、公司基本情况博元安装维修公司是一家以机电设备维修、管道安装为主业的公司，公司成立于2014年5月15日,在上级领导的关心支持和各部门的指导帮助下,通过多年的努力，我们现在业务得到进一步的发展。公司从原来机电设备维修、管道安装发展成今天的金属制品、机械和设备修理业；建筑机电安装工程；建筑装修装饰工程；建筑安装业；土石方工程服务；建筑劳务分包；防水防腐保温工程；机械设备、五金产品及电子产品批发；销售矿产品；销售金属材料；销售钢材；销售建筑材料；销售纺织品、针织品；销售日用杂品；文具用品批发；广告设计；广告制作等多方向发展的业务。

二、机构设置公司内设办公室﹙综合部﹚、生产技术管理科、财务科科、供销科,以标准化、现代化管理推动公司的发展。三、现代企业制度建设情况 1.成立了以经理为组长、部门负责人为成员的创建工作领导小组，确定由李忠敏同志负责具体工作，并下发文件到公司各部门，要求全力配合创建工作的开展。 2.公司先后于2018年7月--8月召开了中层以上干部会和职工会,传达了重点民营经济培训会精神，共同学习了市、县工商局关于创建工作的要求,对公司开展创建工作进行了动员和安排,使全体员工积极参与到创建工作中来,取得了明显的成效。 3.加强公司诚信建设。强化公司诚信观念,增强了公司管理者和员工的诚信观念和信用素质。公司法人代表和领导班子成员遵纪守法、诚实守信;公司诚信经营管理,严格履行了合同协议。四、加强公司法治建设。完善了公司法人治理结构,依法制定了公司的各项规章制度;建立了企业重大决策制度；安全生产管理制度等。五、加强公司用法工作。严格遵守劳动保障、就业方面的法律法规,依法规范用工行为,构建了和谐的劳动关系，建立健全了安全生产等制度,做到有章可循；严格遵守工商、税收等相关法律法规,信用信

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全球化背景下人才流动的国际化分析内容提要：在全球化背景下，人才的国际流动趋势不断加强。本文针对人才流动国际化的发展现状，就其对各国经济社会发展的影响以及存在问题作了分析。并适当结合中国自身的情况，提出了增强发展中国家人才国际化流动效用的相应建议。关键词：人才流动国际化人才外流人才回流全球化是人类社会中各个独立的实体在政治、经济和文化等方面相互联系日益紧密、相互依赖日益深化和相互作用日益加强的过程，也是各国内部在外界压力下推进结构变迁、阶级整合和反复调整的社会过程。这一过程不以人的意志为转移,任何国家都无法回避。其中，经济的全球化是当代世界经济发展不可逆转的趋势和最突出的特征,是地球上的任何一个国家都能感受到的客观现实,是不可抗拒的历史潮流。经济全球化必将导致人才流动的国际化,人才流动的国际化既是经济全球化的客观要求和必然趋势,也是经济全球化必不可少的基础和条件。经济全球化和人才流动的国际化,这两者又是相互促进的,经济全球化的不断发展,能推进人才流动国际化的不断深化;而人才流动国际化程度的进一步提升,又能推动经济全球化的进一步发展。马克思主义认为，人是生产力中最革命、最活跃的因素。因此，可以说，在经济全球化下的国际竞争，从根本上讲是人才的竞争，从某种意义上讲，也是培养、发现和使用人才机制和制度的竞争，即人才战略的竞争。谁能拥有人才谁就能成功地把握世纪的知识型经济，谁就能在世纪知识型经济国际大循环的洪流中处在领先和不败之地。随着经济全球化进程的加快，人才的流动也呈现出全球化的态势。研究如何在全球化背景下促进人才跨国流动的合理化，对于制定和调整我国的人才战略，提高我国人力资源利用的有效性是十分必要的。一、人才流动国际化的历史背景和现状人才跨国流动自国家产生以来就已出现，但在不同的历史时期，人才跨国流动的规模、范围、水平差异很大。当代国际人口迁移的宏观态势受产业革命推动，从19世纪中叶起，国际人口迁移蓬勃发展，在一个多世纪的长时期内，其基本形式一直是长期或永久性移民，移民的主流是从欧洲指向新大陆。从20纪60年代起，上述特点发生了显著变化，国际人口迁移的规模较前期明显增大，其基本形式由以往比较单一的长期或永久定居性移民，转变为永久性移民、劳动力输出和难民三足并列。在地区结构上，欧洲由传统的人口迁出区转变为迁入区，由发展中国家流向发达国家成为当代国际人口迁移的主流。从第二次世界大战结束至今，发展中国家向发达国家的人才流动是人才跨国流动中的一个非常明显的现象，造成这种流动趋势的原因与国家发展特点有直接关系。北美西欧等发达国家的资本主义高度发展，人口出现低出生率、低死亡率、低自然增长率的“三低”现象，加上人口老龄化严重，劳动力缺乏；而在发展中国家中，由于内外多种因素影响，生产发展滞缓，人口相对过剩，人口增长过快，于是人口纷纷流向发达国家以谋求出路，例如西德从1960-1970年的10年间，人口平均净迁入率是3.5%，1970至1974年更高达5.9%。又如美国1961-1970年迁入的移民有332万人，其中半数是来自拉丁美洲。特别是近年来，随着经济的科技含量越来越高，发达国家高级人才缺口不断增大，据有关资料表明，今年美国各行各业创造了160万个技术岗位，但有近一半的岗位空缺；德国也需要招聘两万名外国信息技术人才；日本未来10年科技人才将短缺160万—445万人；在欧洲，2002年仅网络人才就将短缺60万人，1998年以来，缺乏合格人才每年给欧洲各国生产总值造成的损失至少达1060亿美元。专家认为，未来很长一段时间，发达国家普遍面临着高科技人才，特别是信息技术、生物技术人才短缺的危机，他们急需从国际人才市场中得到补充，此时，发展中国

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公司制度建设工作汇报发言稿各位领导：根据会议要示，我向大家汇报XXXX公司制度建设情况。一、我公司制度建设的情况我公司建厂以来，为了规范各项管理工作，陆续制订了各项规章制度140多篇，形成了较为完备的制度体系，在企业管理的各个方面各个层次起到了重要的作用。但近年来，随着电力体制改革的不断推进，原有制度逐渐无法适应新的外部经营形势和内部管理需要，针对这一情况，我公司于20xx年初发文制订了制度建设计划，要求对97篇规章制度进行制订或修订，并将责任明确落实到各部门。20xx年，上级公司制度体系的发布，更是为我公司制度建设提供了完整的政策依据和详细的操作程序。为此，我公司调整了原有的制度建设计划，编制了制度建设方案，20xx年以来，公司制订或修订各类规章制度19篇，目前更多的制度建设工作正在逐步推进中。二、上级公司制度执行情况制度的建设重在执行。为了更好地执行上级公司各项制度，我公司切实开展了各项工作： 1、成立了制度建设领导小组。为了加强制度建设工作的领导，我公司成立了以公司总经理为组长、副总经理为副

组长的领导小组，成员由公司各职能部门主要负责人组成。从组织上保证了制度建设工作的有效开展。 2、编制了公司制度网络发布系统，将上级公司各项制度以电子形式发布在公司内部网站上，结合公司原来的NOTES办公系统，使公司职工都可以在第一时间内学习、了解到上级公司的制度。 3、继续办好管理人员和班组长培训班。20xx年以来，我公司一直坚持开办管理人员和班组长培训班，培训对象为公司制度的主要执行者——科室管理人员和车间班组长，培训内容为公司内各项规章制度，由各职能部门的负责人讲课。以贴近实际的案例和直观明了的流程将规章制度贯彻到位。三、制度建设工作中的不足和困难 1、企业改制对制度建设工作的影响。由于我公司改制工作还在进行中，改制后分离模式、机构设置等还不明朗，在一定程度上影响了制度建设工作的全面展开。特别是行政及综合管理类、经营管理类、人力资源类的规章制度由于和改制工作关系相对密切，无论是新制度的制订还是对现有制度的修订无法顺利开展。 2、目前我公司尚处于上级公司制度和我公司原有制度的衔接阶段，由于上级公司制度发布的量较大，加上我公司在20xx年通过了ISO9000标准管理体系，如对原有文件进

当前人才流动中的问题与对策研究(同名13369)

当前人才流动中的问题与对策研究【摘要】人才流动，不但是一个由来已久的社会现象，同时还是一个极具新意的热点话题。在当今时代，产业创新、知识创新以及科技创新等都在不断的发展与前进，在这种大背景下，人才资源已经逐渐发展为社会生产与企业经营中最为关键的战略资源之一，而人才之间的竞争也逐渐发展为市场竞争的核心。人才的合理流动，可以有效促使人才资源的优化配置。随着我国社会经济的飞速发展，使得人才的需求与供给达到了一个高潮，同时也相对应的推动了人才流动的大浪潮。我国在人才流动上虽然获得了一定成果，但是在实际的工作中依然存在一定的问题，例如人才流动的不合理、人才流动程度不足等，进而造成了人才供求市场的失衡、人才资源浪费等问题。所以，对目前人才流动中所存在的问题进行分析与研究，具有一定的现实意义。【关键词】人才流动；社会保障；健全机制；应对措施 1.前言随着现代经济社会发展的不断深化，人才交流也变得愈发普遍和频繁。这是现代社会对人才

资源进行科学调配的合理要求，顺应了时代发展的潮流。按照马克思主义的论述，人才交流，是生产关系与生产力相互作用的影响。人才交流的本质，是社会对优质人才资源的重新分配的过程。随着我国市场经济的不断发展，日益繁荣，其对人才的需求也在日渐增大。在当今世界，人才是一种非常重要的国家资源。人才的多少及优劣将决定一个国家能够发展的高度以及一个民族是否能够屹立于世界民族之林。正是因为人才有着如此重要的作用，当前我国高度重视人才问题，并逐步健全相关体制，保障人才能够社会主义市场经济体制中各得其用。由于，我国尚未完全实现市场化，因此在人才资源的配置上，还不够科学合理。这也要求我们必须建立和健全能够与人才资源配置相匹配的人才交流制度以及市场化的人才体制。近些年，由于国外发达国家加大了对人才培养和吸纳的力度，间接导致我国优秀人才外流现象严重，从而造成我国高端人才的不足以满足国家发展的需求，为我国经济社会的发展造成了一定的损失和影响。故,科学健康的人才流动，能够有效的调节和促进国家经济社会的良性发展，形成正

企业人才招聘中存在的问题与对策分析-人才招聘存在的问题及对策

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/b93756045.html, 企业人才招聘中存在的问题与对策分析作者：高雪松来源：《经营者》2018年第04期摘要现阶段，我国的经济发展十分迅速，企业的发展也有了很大的提高。21世纪，企业之间的竞争，更多的是人才之间的竞争。人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务，也是最基础的任务。人才招聘的成功与否，直接关系着企业是否能够保持持续的竞争优势，是否能够在竞争中立于不败之地。本文首先简单介绍了人才招聘的重要性，然后列举了目前多数企业在人才招聘中存在的一些问题，最后提出若干提高企业人才招聘有效性的措施。关键词企业人才招聘问题对策一、引言在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。招聘作为人力资源获取的第一环节，在企业中显得尤为重要。但在企业人力资源管理工作中，招聘工作是一项难度很大的工作。吸引到合适的人才，意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人，将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难，对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场，但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。因此，本文将从人力资源管理角度出发，就现今我国企业人才招聘工作常出现的问题加以分析，力图提出对策以提高企业人才招聘工作的绩效。二、企业招聘培训中存在的问题分析（一）招聘计划不完善很多企业为节约成本，并无多余储备人才，一旦人员流失，便会慌乱地紧急招人补位。多数企业立刻习惯性地网上发招聘信息，虽心里着急却还是只有等客上门，并没有考虑过如何才能快速高效地招到所需人才。没有制订完善、及时、有效的招聘计划书，无目标设定，无工作安排等，招聘工作很可能陷入混乱的局面。（二）招聘流程不规范正常的招聘流程包括几个步骤：公布招聘信息，初步面试，选择测试，复试，证明材料和背景材料核实，选择决策，体检，录用，入职前培训，入职。然而，企业在招聘过程中面试标准不一、以貌取人、招聘人员随意配置，经常是以经验录取，没有一个规范的、合理的招聘流程，造成企业员工参差不齐，会对应聘者不公平、不尊重，更重要的是错失人才。（三）招聘队伍专业度不够

当前人才流动中地问题和对策研究

当前人才流动中的问题与对策研究容提要：人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源的优化配置、推动生产力的发展至关重要。当今，随着中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际化进程的加快看似比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置实现人才效用的最大化。但是，因为我国人才流动不合理而造成了人才紧缺和浪费并存，人才供给与需求失衡，市场配置人才资源的基础性作用滞后等问题，已成为制约经济和社会发展的一大瓶颈。因此，从宏观和微观上对我国人才流动问题及其对策进行研究既有现实作用又具有长远的战略意义。一、人才流动的概念人才流动，有狭义和广义之分，狭义的人才流动指组织间的流动，也就我们通常所说的“跳槽”；广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。人才流动是人才调节的一种基本形式，是调整人才社会结构，充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。人才流动有合理与非合理、正向与逆向流动之分。原则上，凡是符合社会经济发展需要的人才流动都可称为合理、正向的流动、反之则是非合理、逆向的流动。人才流动还可分为宏观、中观、微观流动三类。宏观人才流动是指各级各类人才根据产业、系统、部门、专业等类别在全国围进行的流动；中观人才流动是各级各类人才在企业、系统、部门、专业、地区进行的流动；微观人才流动是基层人才在任用单位部的流动。人才流动是社会分工不断发展和细化的必然现象。在这里必须注意区分人才流动和人口流动以及人力流动。所谓人口流动。是指具有一定劳动能力的人在不同职业之间、产业之间和地区之间的一种主动流转或转换。而人口流动是指一定地区人口的增减和空间位移。也就是说从概念的外延上讲，人口流动和人力流动、人才流动是种概念和属概念之间的关系。也就是人口流动包括人才流动和人力流动，而人力流动中又包含人才流动。从概念的涵上讲，人口流动只是一定区域人口自然的增长和空间的位移，是一种自然存在的客观现象，与社会发展和分工无直接关系，更多表现为自然属性；而人力流动和人才流动，都是社会发展与分工不断细化的结果，具有社会属性。其中，人才流动又属于人力流动中的高级形态，其实质是具有一定知识和技能资本的人力的流动，是人才资本的所有者就其人才资本的额相关产权进行的交易行为。二、人才流动的原因

人才流失原因及对策分析报告

人才流失的原因、影响及预防措施一、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：１、个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。２、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化

氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。３、竞争对手猎头一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。二、人才流失对企业的影响对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人

光电行业人才流动分析报告

光电行业人才流动分析报告 2011年08月03日编辑: 光电英才网一、行业现状及发展前景光电子产业主要包括六大类：电脑关联光电设备、光通信产品、显示和娱乐光电产品、医用光电设备、工业光电设备和光学器材 . 目前，光电领域的主要应用集中在精密检测与光学成像方面。以光子计算机为理想代表的光波应用是光电最吸引人的地方，但是要达到这一目标，还需时日。政府在武汉投资数亿元，正在统筹建设光电国家实验室。光电行业在近代发展的很快涉及面也逐渐扩散，在光通讯、半导体照明、激光、光电显示、光学、太阳能光伏、电子工程、物流网等领域发展的比较明显；逐渐融入更广的空间。国内发展美国有“硅谷”，中国有“光谷”。东有长春“光谷”，南有广东“光谷”，中有武汉“中国光谷”。科学界预言，光电子行业将在10年内形成5万亿美元的产值，成为21 世纪全球最大的产业。近几年来光电子产业以每年两位数的速度强劲增长，美国、英国、德国、日本相继启动关于“光”的计划，全球经济开始“追光”，中国也应奋起直追。我国在光电子技术方面几乎与世界同时起步，1976年世界第一条商用市内光通信系统在美国亚特兰大问世，引起了国际普遍重视。1979年底，我国光通信实验系统在北京、上海、武汉等地先后试用，成为拥有光通信系统的少数国家之一。从我国目前的发展现状来看，北京、上海、武汉、广东、长春、重庆等地具有发展光电子信息产业的优势，这些地方建设“光谷”责无旁贷。黄尚廉院士欣慰地说：“ 如今，此起彼伏的光谷计划将让我们重新站在产业发展的起跑线上。” 产品需要品牌，产业也需要品牌。自今年5月8日湖北省提出建设武汉“中国光谷”以来，基础设施建设投入已达１0亿元，海内外投资项目总额近100亿元，商业银行授信额度贷款达234亿元，引进风险投资公司已达12家，新注册公司近700家，沪深股市上形成的“光谷概念股”被投资者普遍看好。中国工程院院士周济认为，“中国光谷”已成为一个响亮的产业品牌，很多投资者就是被这个品牌吸引而到武汉投资的，按照目前的发展态势，“中国光谷”完全有可能成为我国中部地区重要的高新技术产业高地。信息技术是当今国际经济、军事、科技、政治竞争的战略焦点，也是当代前沿高技术的代表，而光电子领域是信息技术的前进方向。坚持科学规划，按市场经济规律办事，多建几个“光谷”，只会增强我国的综合国力。武汉光谷中国光谷位于武汉市东南部的三湖六山之间。关东光电子产业园、关南生物医药产业园、汤逊湖大学科技园、光谷软件园、佛祖岭产业园、机电产业

规章制度建设总结

规章制度建设总结【篇一：规章制度建设与管理情况总结汇报】规章制度建设与管理情况总结汇报近年来，公司紧紧围绕加快建设“三集五大”工作重心，以推进农电”四接轨”为企业内部管控建设目标，以标准化建设和依法治企专项行动为抓手，梳理接口，规范管控，在企业规章制度建设方面取得一定的成效。下面我对县公司规章制度建设与管理工作做以简要汇报：一、规章制度专业归口管理情况公司领导对规章制度的建设十分重视，明确了企管部为专业归口部门，负责对公司规章制度的制定、修改和完善，并设兼职管理人员对规章制度进行发布和宣贯。二、自有制度建设开展情况对照《国网公司基础标准目录》，通过收集清理、整合修订，公司现有工作标准26项、管理标准290项、技术标准13项、规章制度296项。在公司oa系统上进行了宣贯公示传达。形成了以技术标准、管理标准、工作标准为框架的标准化建设体系。三、上级制度执行情况公司积极与“三集五大”制度标准体系建设进行对接。从2012年至今，共接收执行上级下达各项规章制度77项，其中包括《国家电网公司xxx办法》等国网公司规章制度7项，《省电力公司xxx五项制度》等省公司规章制度40项，《市公司xxx办法》等市公司规章制度30项，全部贯彻执行到位。四、规章制度建设与管理具体执行情况 1、抓好规章制度的“制定”环节：总的来说把握以下原则：上级单位省、市公司有明确规定的，按省、市公司规定执行；上级单位省、市公司没有明确规定的，按县公司已有的规定执行；上级单位省、市公司、县公司都没有明确规定的，由公司会议集中商讨一个方案，权限范围内的按方案执行，权限范围外的报市公司审批同意后执行。 2、抓好制度的“执行”环节：一是抓好规章制度的宣贯培训。对上级下达和公司出台的规范性文件，相关工作的对口部门必须事先仔细研读，在透彻掌握、领会要

企业人才流动的意义与对策研究

企业人才流动的意义与对策研究赵平华摘要：人才流动是企业发展的必要手段和措施，是企业发展的客观规律。本文浅析了如何保持企业合理的人才流动，从而发挥人才流动的积极作用。关键词：人才流动人才合理流动的对策企业人才流动，简言之就是吸引适应自己的优秀合格人才，通过流动使人才找到自己的位置。企业找到所需的人才，实现效益最大化和人才价值的最大化。这是人才调节的一种基本形式，是充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。一、人才流动的意义在计划经济时期，我国执行一整套由国家进行统一计划、培养、使用的人才制度，这种制度曾发挥过重要的作用。但随着市场经济的发展，其弊端日益显现：制度单一，方法过死，造成人才群体结构不合理，学非所用，用非所学，人不能尽其才，才不能尽其用，奇缺与积压浪费并存等矛盾。邓小平根据世界发展的新形势，１９７７年９月，在同教育部主要负责同志谈话中提出了人才流动的思想。他说：“我们要很好地研究科研和教育的如何协调、人员如何进行交流的问题。人员不流动，思想就会僵化，外国的科研机构很注意更新科研队伍，经常补充年轻的、思想灵活的人进来，我们也要逐步实行科研人员流动、更新的制度。”此后，我国人才流动的广度和深度逐步增强。（一）合理人才流动是企业发展的必要手段和措施从企业来讲，员工既为企业创造价值，也需要企业付出成本。如果人才过剩，企业就要付出不必要的成本，背上沉重的包袱；如果人力资源短缺，企业的生产经营任务就无法完成。因此无论是人才的过剩，还是人才的短缺，都相当大地影响了企业的发展。只有通过人才流动使有用的人才流入，使不需要的人离开才能保证企业的兴旺发达。一个企业要想长盛不衰，对某些岗位的人才作阶段性调整，保持一定的流动性，稳而不僵，活而不乱，始终让企业处于一种最佳状态，这既是企业发展的需要，同时也是企业进行人力资源开发、使用的必要手段。（二）合理人才流动可以促进企业人力资源的优化组合无论是在企业与企业还是企业内部各部门之间，都会由于“人才标准”与其“薪资标准”产生连动关系。因此，人与现代企业之间的关系，就成了一种经济关系，并通过这种经济关系，在一定时期内，维持着企业和人才双方各自的利益，即双方的需求关系。当这种需求关系达到平衡时，就形成了企业人力资源的优化组合；当这种需求关系发生失衡时，就会出现人才的流动。（三）合理人才流动是企业发展不可逾越的客观规律由于企业与人才相互之间始终面临着“适应”与“不适应”的问题，就必然会产生人才的流动；如果企业将不适应的人才长期滞留到某一职位上，而不进行合理的流动，不仅不能促进人才的成长，甚至还会对企业的发展产生阻碍。提倡和推动人才的合理流动，是企业发展过程中必须遵循的客观规律。企业的发展需要与其“人才标准”始终保持一致，如果企业人才标准定得过高，就会造成人力资源的浪费，如果定得太低，又跟不上时代发展的要求；作为人才本身来讲，如果不适应这种要求，也就谈不上是一个“现代化”的人才。人力资源作为社会生产中的一种重要资源，必须进行有序的流动。只有人才流动起来，才能

关于人才流动态势及其影响因素分析

关于人才流动态势及其影响因素分析摘要：人才流动其实质是劳动者与生产资料重新组合的过程，可以用人才流动率来进行衡量。现实社会中，影响人才流动的因素是来自多方面的，因此人才的流动没有真正完善和自由的流动。但能肯定的是，人才流动越充分，整个社会的人力资源配置才能接近最佳状态。人才的正常流动会给生产力带来发展，但无序和没有法律规范的人才流动会给社会带来负面影响。为此，全面、科学、辩证地认识和把握人才流动的特点及规律，对促进人才资源的合理流动与优化配置，搞好人才资源的开发利用，推进人才强国战略的实施，都具有重大的现实意义。随着社会主义市场经济的快速发展，我国人才流动的趋势也在不断变化。本文针对我国当前人才流动的态势进行了分析，并对其影响因素做了一些简单的思考。一、人才及人才流动的概念人才，是指在社会实践中，具有某种专门知识或技能、并能运用自己的知识和技能对认识和改造自然界及社会的某一方面做出贡献或较大成绩的人。人才流动是指人才在不同的地理区域范围和不同的工作岗位之间的迁移和流动。宏观上属于人才资源配置和再配置问题，微观上是其寻找工作的过程。而广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。广义的人才流动不仅包括人才在部门间、企业间甚至行业间的流动，也包括人才在企业、部门内的流动，外派学习或技能知识引进，都是人才的智力流动。人才流动的实质就是劳动者与生产资料重新组合的过程。二、人才流动对社会的影响人才流动作为一种社会现象，古今中外都是客观存在的，是社会

分工的必然要求，也是生产关系适应生产力的必然结果。市场要素只有经过充分流动，才能达到最佳配置，发挥最大效益。美国学者卡兹和库克分别用他们的组织寿命学说理论、库克曲线论证了人才流动的必要性。人才流动的目的就是为了人尽其才，才尽其用，使人才资源得到最充分的利用，从而促进经济的增长。在市场经济时代，人才的正常流动会给生产力带来发展，但无序和没有法律规范的人才流动会给社会带来负面影响。其积极作用表现在：1.人才的流动保证了经济发展对劳动力的需要，能够产生最佳的经济效益；2.人才的流动是劳动力供求双方自由选择的结果，使人力资源得到最合理的利用；3.人才在产业、行业和地区之间的流动，使劳动力资源管理器在全国范围内根据产业、地区发展的需要进行配置，可以实现活劳动的按比例分配；4.人才流动有利于提高劳动者的地位。5.人才的流动也给劳动力市场带来了竞争，从而保证了劳动力市场的竞争和效率。一方面，供方的竞争使劳动力自身素质提高；另一方面，需求方的竞争有利于改善劳动力的地位。一个充满竞争和流动的市场，才是一个充满竞争的市场。人才流动对社会经济的发展有着积极的作用，但是个人与社会也要为此付出一定的代价，这就是失业。失业是劳动力流动所产生的最严重的副作用。从社会角度来看，失业总是与一定形式的劳动力流动相联系的。失业既是流动所带来的副作用，同时又是进一步流动的前提条件。三、我国人才流动的历史及现状（一）人才流动的四次高潮社会的每个发展阶段，每个时期人才流动的特点和趋势也是在不断变化的。我国人才流动大致有四次高潮：第一次是上世纪80年代中期，人才流动有一定的自发性、盲目性，政府主导作用不强。直接的影响是促进相关制度出台，如辞职辞退政策，招聘应聘政策，人才流动服务等。第二次在上世纪80年代后期，三资企业和乡镇企业迅猛发展，辞职下海、停薪留职、兼职等，加快了人才流动的速度。上世纪90年代中期的第三次高潮，特点是以用人制度、分配制度和社会保障制度为重点，营造市场机制。

人才流动的概念

人才流动的概念［编辑本段］人才流动(The flow of talent )是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。影响人才流动的因素主要有：产业结构的调整、科学技术的发展、专业的更新、经济发展的要求、人才竞争的状况以及人才结构的调整等。企业人才流动主要包括两种情况，一是企业人才以各种形式在社会范围内的流动，二是企业人才在企业内部的岗位调换和职责变更。人才流动有合理与非合理、正向与逆向流动之分。原则上，凡是符合社会经济发展需要的人才流动都可称为合理、正向的流动、反之则是非合理、逆向的流动。人才流动还可分为宏观、中观、微观流动三类。宏观人才流动是指各级各类人才根据产业、系统、部门、专业等类别在全国范围内进行的流动；中观人才流动是各级各类人才在企业、系统、部门、专业、地区内进行的流动；微观人才流动是基层人才在任用单位内部的流动。人才流动的现状［编辑本段］国内知名猎头烽火猎聘认为人才流动通常包括人员的流入和流出两个方面，一个高层次人才从某一企业离开进入另一个企业，从社会角度讲是进行了人才流动；从个人角度讲是进入了一个新的工作环境；从吸收人才的企业角度讲是增加了企业活力；从人才原单位角度讲就构成了人才流失。 1.国家间的人才流动目前，人才流动已经成为趋势，国家间的人才流动存在不平衡的问题，总体趋势是：从发展中国家流向发达国家，从较发达国家流向更发达国家；从社会和政治不稳定的国家流向社会相对稳定、政治气候宽松的国家。众所周知，自改革开放以来，我国有大量的出国留学人员学成后滞留国外，从国家利益角度讲就是流失了大量的高层次人才。市场法则决定了人才流动的方向。近些年由于我国经济进入高速发展期，为人才成就大业提供了良好的机遇，吸引了不少留学人员回国服务。另外，2 0 0 4年8月中国正式发布施行《外国人在中国永久居留审批管理办法》，相信这一办法的实施，会对中国吸引国际人才起到促进作用。 2.地区间的人才流动一提起地区间的人才流动，大家就自然会想起孔雀东南飞”这句话，它恰当描述了中西部人才向东南部地区流动的现象。在中西部，除了企业和科研院所流失了不少人才，还请大家不要忽略另一种人才流失的重要渠道：外地求学。也就是说，对于中西部地区，每一次全国性的招生，都是一次大规模的人才流动，每一届毕业生分配，都是人才的地区重组。从贫困地区考岀来的大学生，毕业后绝大多数不愿再回到自己的家乡就业。这两年，这种现象已有好转。随着国家西部大开发号角的吹响，西部人才生存发展的环境有了很大改变，基本稳定了各路人才队伍。同时，不少热血青年加入到西部志愿者服务队伍中，为西部地区的发展注入了新的力量。 3.企业间的人才流动企业间的人才流动有这样一种趋势：国有企业人才向合资企业、外资企业流动。外资企业为了降低成本，尽快开拓市场，实行了人才本土化的战略。通过优越的物质条件，先进的管理模式，外资企业确实吸引了不少优秀的、高层次的人才，给当地不少企业造成了巨大损失。这两年，我国大多数企业的人才观有了很大的改善，不断进行改革创新，在人才的管理方面上得很快。主人翁的责任感，宽广的舞台不仅稳定了人才队伍，还吸引了不少高层次人才来企业服务。一些走出国门在海外发展的企业还聘用了不少忠诚企业的外国雇员。当然，我们还应清醒地认识到，我国企业在促进人才科学合理流动方面还有很长的路要走。人才流动的作用

公司内控制度建设工作情况汇报

公司内控制度方面的基本情况说明 2011年4月14日一、制度体系的基本情况：截至到目前，公司内部制定并仍有效、在沿用的规范性文件（含各类管理办法、实施细则、工作流程）共计57份，其中：安全、综治管控类11份，生产组织、服务质量管控类13份，固定资产、设备及工程管控类6份，人力资源管控类（包括干部管理、薪酬及绩效管理、员工教育培训、考勤休假加值班管理、社会统筹管理等）14份，物资采购、后勤管控类4份，财务管控类3份，其它管控类6份。今年年初，按照集团“持续改善管理”的目标要求和自身开展“制度执行年”的工作所需，公司对2011年之前出台的规范性文件进行了集中清理，结合管控实际需要整理出60份现行规章制度，并分门别类提出了保留、修订、废止的意见。60份规范性文件中，公司将其中仍可沿用的45份文件汇编成册并印发到各单位、各部门供日常查阅，同时为后一步深入推进“制度执行年”的工作提供基础；另外对其中的12份文件提出了修改意见并明确了主责部门和完成时限，同时废止了3份文件。二、制度执行情况及相关措施：总体上来说，以“制定好”和“执行好”为主线，通过近两年多措并举的方式，公司在制度执行力方面有了较大的改观，突出表现在中层管理团队、基层员工对集团、公司各方面的管控要求、管控目的更明白，对规章制度的具体内容掌握的比较到位，能做到“心中有数”；二是在日常工作中能时时刻刻按规则处事，大到一个项目的运作、一项工作的推进，小到一支笔、一件工具的购臵，都能按照集团和公司的规定去处理。采取的具体措施：总的来说把握了以下原则：1、集团有明确规定的，按集团规定执行； 2、集团没有明确规定的，按公司已有的规定执行； 3、集团、公司都没有明确规定的，由公司会议集中商讨一个方案，权限范围内的按方案执行，权限范围外的报集团审批同意后执行。 1、抓好制度的“制定”环节：一是要求出台的制度要简洁、适用、有效。公司近两年推出的各项管理规定，文字上基本上没有“穿衣戴帽”的废话，都是结合日常工作实际、有明确管控要求、可操作性强的实质性内容。