浅谈某EVA评价与衡量指标与企业的绩效管理

浅谈EVA评价指标与企业绩效管理

内容提纲：

一、EVA含义及应用

（一）、EVA概念及计算公式

（二）、EVA在国外的应用

（三）、EVA在我国的应用

（四）、EVA在我国应用遇到的问题

二、企业绩效管理含义及EVA绩效管理应用（一）、企业绩效管理的含义

（二）、绩效管理在我国应用遇到的问题

（三）、EVA绩效管理的优点

（四）、EVA绩效管理应用中可能存在的问题及其对策

浅谈EVA评价指标与企业绩效管理

学号：1334001210949 姓名：朱勉丽

[内容摘要]：企业绩效评价的意义企业绩效是指“一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩”。企业绩效水平主要表现在企业的偿债能力、财务效益、资产营运和发展能力四个方面。企业绩效评价体系作为企业管理系统的重要环节,有效的企业绩效评价是保证企业战略目标实现的基本前提。

[关键词]：EVA评价指标绩效管理

EVA作为一种新的企业业绩评价方法,在西方国家备受推崇,在许多著名企业获得广泛应用。本文在分析EVA原理和特点的基础上对其进行了浅入分析,指出了EVA在实际操作中的实际问题,以期对探寻企业业绩评价方法提供借鉴。

一、EVA含义及应用

（一）、EVA概念及计算公式

1、EVA即经济增加值（Economic Value Added）的简称，这个名词是美国著名的思腾思特公司（Stern Stewart & Co.）创始人于1990年首先公开提出的，并于1991年创立了EVA绩效评价系统。《财富》（Fortune）杂志（1993年9月20日中的“EVA创造财富的关键”（EVA The key to Greating wealth）一文对该系统进行了完整表述。

2、按照思腾思特公司的定义

EVA是指企业税后净经营利润减去投入的全部资本（主要包括计息债务资本和股东投入的资本）成本后的余额。其计算公式为：EVA＝税后净经营利润（NOPAT）-资本成本=投资资本x（投资资本回报率-加权平均资本成本）

从上面的公式可以看出，EVA可以用来衡量企业的经营利润是否足以补偿所投入的全部资本成本。EVA＞0，表明公司管理者在经营中为股东创造了价值，股东获得了比其投入资本所要求的最低风险报酬高的价值。EVA＜0，显示了公司管理者没有创造出股权资本所要求的最低报酬，尽管在这种情况下，损益表上可能显示出利润为正数，也可能为负数，但不管怎样，由于EVA＜0，都表明公司管理者并没有创造出真正的利润，而是在毁灭股东的价值。EVA＝0，表明公司管理者只为股东创造出了所需求的最低的风险报酬。从上面的分析可以看出，EVA这个指标与股东财富最大化紧密相连，因此，它比其他任何指标都能体现企业财务状况的指标。

另外，EVA指标还具有预测的功能，它与市场价值增值（Market Value Added MVA）具有密切的关系，预示着企业MVA 的升降和涨跌。当公司的EVA为正值且呈不断的上升趋势时，该公司的市场价值就上升；如果公司的EVA为负值或呈下降的趋势，即使财务报表和有关的分析考核指标所显示的获利状况良好，则该公司的市场价值也会下跌。

(二)、EVA在国外的应用

早在20世纪80年代中期，EVA指标还没有公开提出时，作为公司治理和业绩评估的标准，以可口可乐等公司为代表的一批美国公司就开始尝试将EVA作为衡量业绩的指标引入公司的内部管理之中，将EVA最大化作为公司目标。以可口可乐公司为例，该公司从1987年开始正式引入EVA指标，实践中可口可乐公司通过两个渠道增加公司的EVA：一是将公司的资本集中于盈利能力较高的软饮料部门，逐步摒弃诸如意大利面食、速饮茶、塑料餐具

等回报低于资本成本的业务；二是通过适当增加负债规模以降低资本成本，成功地使平均资本成本由原来的16%下降到12%。结果，从1987年开始可口可乐公司的EVA连续6年以平均27%的速度上升；股票价格也在同期上升了300%，远远高于同期标准普尔指数55%的涨幅。可口可乐公司的总裁Coizucta将公司取得的巨大成果归功于EVA指标的引入。20世纪90年代，在上述公司的成功经验示范效应下，许多大公司也相继引入EVA 指标，其中包括美国邮政署、惠尔普（WhirlpOOl）、CXS铁路公司等。在思腾思特公司（Stern Stewart & Co.）的推动下，从1993年开始，美国《财富》杂志每年对1000家上市公司推出根据Stern Stewart & Co计算的EVA值排序的“财富创造和毁灭排行榜”。1994年，思腾思特公司（Stern Stewart & Co.）将EVA发展成为一种财务管理模式，并分别在美国、法国、英国、加拿大、墨西哥、澳大利亚等国注册了EVA商标，EVA得到正式确立。EVA在国外许多公司，如孟山都、宝洁、美国通用电器、联邦速递、索尼、西门子、加州退休养老基金等400多家世界著名公司得到广泛应用，并逐渐成为一种全球通用的衡量标准。由于大型跨国公司的全球性经营活动具有相互影响力，加之以思腾思特公司（Stern Stewart & Co.）为代表的管理咨询公司在全球进行大力推介，EVA《财富》杂志称为“当今最为炙手可热的财务理念”。美国管理之父彼得·德鲁克在《哈佛商业评论》上撰文指出：“作为一种度量全要素生产率的关键指标，EVA反映了管理价值的所有方面……”

目前，蒙古、加拿大、墨西哥、巴西、澳大利亚、新西兰和欧洲以及南美的许多公司已采用EVA作为他们价值增值的衡量指标。随着经济形势的发展，将会有更多的公司采用EVA。EVA越来越受到企业界的关注和青睐。

（三）、EVA在我国的应用

EVA在中国的应用作为20世纪90年代在国外发展起来的一种新的绩效评定方法，EVA 为评价上市公司经营绩效提供了一个新的思路和新的解决方案。2001年3月，思腾思特公

司在中国成立思腾思特（中国）分公司（Stern Stewart Chi），推行EVA管理系统。同年8月，思腾思特公司与《财经》杂志社合作，自2000年起推出了“中国上市公司财富创造和毁灭排行榜”。2003年9月，思腾思特公司在中国推广EVA管理系统失败，《财经时报》当时报道说，外资咨询水土不服，思腾思特挥别中国。

（四）、EVA在我国应用遇到的问题分析

思腾思特公司在中国推广EVA管理系统为什么会失败？笔者认为主要有以下原因：一）我国企业价值观念薄弱

我国的市场经济发展还不成熟，企业、特别是国有企业，对政府依赖性很大，而且承担的往往是就业、社会和环境等方面的责任，盈利似乎并不重要。在这样的环境下，企业竞争观念相对较弱，人治色彩浓厚。企业对价值创造的观念薄弱，导致大部分企业在利润最大化的目标下不断扩大规模，而规模的扩大更多的是毁灭价值而不是创造价值。企业文化和财务理念不完全符合市场经济的要求。

二）我国企业忽略资产结构

在经济改革初期，人们普遍感到企业资金短缺影响了企业的进一步发展。在这种观念的引导下，人们在企业改革过程中自然将主要的精力放在解决资本结构问题上。企业的股份制改造即是由此而引出的重大措施之一。但是，股份有限公司只是在融资机制上具备了获得重大发展的条件，其能否实现规模上与质量上的飞跃，仍然取决于企业投资决策与日常管理的科学性。仅仅依靠融资手段决不算将企业从一个较低的层次带到一个较高的层次。

三）引起企业投资减少

资本成本是计算EVA的一个关键因素，但我国目前的资本市场还很不完善，投机性还很强，股份根本无法反映公司的基层面。资本市场的不成熟是制约EVA在我国企业推广和普及的一个重要因素。由于资本成本的大小直接影响着EVA的大小，而EVA又决定着管理者的报

酬。这样，管理者很可能会通过减少企业的投资来降低资本成本。减少的投资可能是实物资产的投资，也有可能是不易被发掘的无形资产的投资，或者是拒绝了那些长期来看才有活力的投资项目。这样，企业的盈利质量和长期竞争能力必然下降

二、企业绩效管理含义及EVA绩效管理应用

（一）、企业绩效管理的含义

所谓企业绩效管理（Enterprise Performance Management），是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

企业绩效管理的特点是实现了一个闭环的业务系统，这个闭环有两个重点：一是分析性数据和操作性数据在业务流程中的使用步骤，二是企业绩效管理循环反映了交易或运营系统与分析系统的不同。从企业绩效管理循环可以看出，企业绩效管理分成了两个阶段，一个阶段是搜集和传递信息的过程，一个阶段是利用信息评估方案、制订决策的过程。

EPM的部署有三个层次：战略层、业务层、基础层。

战略层：战略层的EPM应用是面向高端用户，能够帮助公司制订战略目标和关键绩效指标，能够衡量目标实现的进展。战略层的BPM往往与平衡积分卡相结合，以确保财务和非财务指标都能考虑进来。

业务分析层：企业绩效就是企业决策在业务操作中的执行结果，每一项决策的执行都会影响到公司的整体绩效。市场上有很多业务分析系统仅仅停留在这个层次，如财务分析系统、市场分析系统、获利分析系统等等。

基础层：基础层由数据仓库和数据集市构成。不同主题的数据集市域支持了战略层的平衡积分卡对应领域，比域更多的数据集市的粒子则附在业务层具体业务系统的功能上。数据仓库集成了各个业务系统的时序数据，这些数据通过主题域与业务相关联。

浅析中小企业绩效管理

中央广播电视大学毕业论文题目：浅析中小企业绩效管理专业工商管理年级 12秋学号 25 学生徐甜甜指导教师祎论文完成日期 2014年 11 月

广播电视大学毕业设计（论文，作业）课题审批表

容提要绩效管理这一词语在企业里几乎无人不晓，正有些人所说的，“一股绩效管理浪潮正在席卷中国大江南北的企业.”世界经济正处于一个飞速发展的时期，中国企业的发展也是有目共睹的事实。但机遇与挑战并存，我国企业面临的压力越来越大，因此企业要生存，要发展，就得从自身效益抓起，注重绩效管理。近年来企业为了提高自己的竞争力，加强了改善绩效工作。绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。本文研究了我国中小企业绩效考核指标设置的问题与对策，证明了绩效指标的设置在我国中小企业绩效考核中的重要性。关键词：中小企业绩效管理问题对策

目录一绪论 (1) （一）研究目的及意义 (1) （二）国外研究现状综述 (1) 二绩效管理的基本概念 (2) （一）绩效管理的基本含义 (2) （二）绩效管理在人力资源管理中的地位 (2) （三）绩效管理的作用 (3) 三绩效管理对于中小企业的战略意义 (3) （一）有效推进战略实施与企业改革 (3) （二）激发员工的工作热情 (4) （三）构建和谐企业文化 (4) 四中小企业绩效管理存在的主要问题 (4) （一）把绩效考核当作绩效管理 (4) 1.概念层面 (5) 2. 二者的地位、构成不同 (5) （二）绩效管理认识上的偏差 (5) 1. 对绩效管理目的认识不够准确 (5) 2. 员工对绩效管理缺乏理解 (5) （三）不能充分利用绩效考评结果 (5) （四）绩效管理与考评信息来源的单一性 (6) （五）片面追求新颖的绩效管理工具 (6) （六）绩效管理随意性强 (6) 五造成问题的原因 (6) （一）由中小企业本身的特点导致 (6) （二）绩效管理缺乏运行环境 (7) （三）绩效管理缺乏系统性 (7) （四）绩效考核存在主观性 (7) （五）员工对绩效管理的认识缺乏统一性 (7) 六解决绩效管理问题的对策 (7) （一）完善绩效管理体系 (8) 1.制订科学的人力资源管理战略和管理制度 (8) 2.要建立健全人才培养、使用机制和有效地激励机制 (8) 3.配合人力资源部门做好各项工作 (8) （二）必要的时间和资金等资源支持 (8) （三）建立科学有效的绩效考评体系 (9) 1.选择合适的考评方法 (9) 2.选择合适的考评指标 (9) 3.设定合适的指标权重和标准 (9) 4.确定合理的考评周期 (9) 5.绩效指标应当具有差异性 (9) 6.绩效指标应当具有变动性 (10)

中央企业综合绩效评价实施细则

中央企业综合绩效评价实施细则篇一：中央企业综合绩效评价实施细则中央企业综合绩效评价实施细则第一章总则第一条为规范开展中央企业(以下简称企业)综合绩效评价工作，有效发挥综合绩效评价工作的评判、引导和诊断作用，推动企业提高经营管理水平，根据《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》(国资委令第14号)，制定本实施细则。第二条开展企业综合绩效评价应当充分体现市场经济原则和资本运营特征，以投入产出分析为核心，运用定量分析与定性分析相结合、横向对比与纵向对比互为补充的方法，综合评价企业经营绩效和努力程度，促进企业提高市场竞争能力。第三条开展企业综合绩效评价应当制定既符合行业实际又具有标杆引导性质的评价标准，并运用科学的评价计分方法，计量企业经营绩效水平，以充分体现行业之间的差异性，客观反映企业所在行业的盈利水平和经营环境，准确评判企业的经营成果。第四条企业综合绩效评价工作按照产权管理关系进行组织，国资委负责其履行出资人职责企业的综合绩效评价工作，企业集团(总)公司负责其控股子企业的综合绩效评价工作。第五条企业年度综合绩效评价工作，一般结合对企业年度财务决算审

核工作组织进行;企业任期综合绩效评价工作，一般结合对企业负责人任期经济责任审计组织实施。第二章评价指标与权重第六条企业综合绩效评价指标由二十二个财务绩效定量评价指标和八个管理绩效定性评价指标组成。第七条财务绩效定量评价指标由反映企业盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况等四个方面的八个基本指标和十四个修正指标构成，用于综合评价企业财务会计报表所反映的经营绩效状况(定量评价指标计算公式见附件1)。第八条企业盈利能力状况以净资产收益率、总资产报酬率两个基本指标和销售(营业)利润率、盈余现金保障倍数、成本费用利润率、资本收益率四个修正指标进行评价，主要反映企业一定经营期间的投入产出水平和盈利质量。第九条企业资产质量状况以总资产周转率、应收账款周转率两个基本指标和不良资产比率、流动资产周转率、资产现金回收率三个修正指标进行评价，主要反映企业所占用经济资源的利用效率、资产管理水平与资产的安全性。第十条企业债务风险状况以资产负债率、已获利息倍数两个基本指标和速动比率、现金流动负债比率、带息负债比率、或有负债比率四个修正指标进行评价，主要反映企业的债务负担水平、偿债能力及其面临的债务风险。第十一条企业经营增长状况以销售(营业)增长率、资本保值增值率两

浅谈企业绩效考核的反馈和结果的运用

绩效考核的反馈和结果的运用牧场绩效管理是牧场管理的重要部分，也是牧场管理的重点和难点，而绩效反馈可以说是绩效管理的最后环节，又是新的绩效计划制订的重要依据，贯穿于绩效管理的全过程，是做好牧场绩效管理的重要环节。文章结合牧场实际，从绩效面谈的目的、绩效反馈面谈的原则、绩效面谈前的准备工作、绩效反馈面谈中的技巧、绩效结果应用等几方面，对做好牧场绩效考核的反馈和结果的运用进行了探讨，并提出一些完善牧场绩效考核的反馈和结果的运用的建议。绩效反馈是绩效管理循环中的一个重要环节，不管牧场针对员工采取什么样的绩效评价方法，绩效评价的最终目的都是通过对绩效评价结果的综合运用，推动员工为牧场创造更大的价值，因而绩效被认为是员工通过努力所达成的对牧场有价值的结果，或者员工所作出的有利于牧场战略目标实现的行为。一、绩效面谈的目的绩效考核结束后，主管人员需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。通过反馈面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级给予指导和帮助。绩效反馈面谈的目的包括以下几个方面： 1、对被考核者的表现达成双方一致的看法。对同样的行为表现，往往不同的人会有不同的看法。管理者对员工的考核结

果代表的是管理者的看法，而员工可能会对自己的绩效有另外的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制定下一步的绩效改进计划。 2、使员工认识到自己的成绩和优点。每个人都有被别人认可的需要，当一个人做出成绩时，他需要得到其他人的承认和肯定。因此，绩效反馈面谈的一个很重要的目的就是使员工认识到自己的成绩，从而对员工起到积极的激励作用。 3、指出员工有待改进的方面。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，这些都是在绩效反馈面谈的过程中应该指出的。通常来说，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的方面。 4、制订绩效改进计划。在双方对绩效考核的结果达成一致意见之后，员工和管理者可以在绩效反馈面谈的过程中一同制订绩效改进计划。通过绩效反馈面谈，双方可以充分地沟通关于改进绩效计划的方法和制订相应的具体计划。 5、协商下一个绩效周期的目标与绩效标准。一个绩效周期的结束，同时也是下一个绩效周期的开始。因此上一个绩效周期的绩效反馈面谈可以与下一个绩效周期的绩效计划面谈合并在一起进行。二、绩效反馈面谈的原则在与下属进行绩效面谈时，应注意不同面谈对象、场合

人力资源论文浅谈绩效管理和薪酬管理

谈绩效管理与薪酬管理摘要：浅谈绩效管理和薪酬管理，论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。关键词：绩效管理，薪酬管理在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面，所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中，在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确，存在较大偏差很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。

企业绩效评价方法

企业绩效评价方法一、企业绩效评价指标体系企业绩效评价是指采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，运用科学的方法，对企业一定时期的经营成果和发展能力作出客观、公正和准确的综合评价和解释。为达到此目的，评价指标体系的设计应遵循内容全面、客观公正、操作简便、适用性广、定量指标与定性指标相符合的基本原则，将影响企业绩效的各种因素都纳入评价范围。本文参考国内外相关资料和文献的研究成果，从财务角度和非财务角度建立企业绩效评价指标体系。 (一)财务绩效财务绩效是企业战略及其实施和执行是否正在为最终的经营业绩作出的贡献。主要由以下能力体现： 1．盈利能力，是指企业资本增值获利能力.考核的立足点是经济增加值(EVA)和销售(利润)增长率。用EVA代替以往用权益报酬率、总资产报酬率、每股收益等指标，评价企业盈利能力更能反映资本净收益和资本增值的状况，是企业绩效评价指标改进的发展趋势。用销售收入(利润)增长率指标来衡量企业成长性。 2．营运能力，是反映企业资产管理水平和使用效率的一项重要内容。它可以促进企业加强资产管理，提高资产使用效率，增强赢利能力。主要评价指标有：存货周转率、应收账款周转率和固定资产周转率。 3．偿债能力，是指企业偿还短期与长期债务的能力。它的强弱是企业经济实力和财务状况的主要体现，也是衡量企业经营是否稳健的重要尺度。主要指标有资产负债率，流动比率和速动比率。 4．抗风险能力，是指企业抵御经营中各种不确定因素带来的不利影响的能力，可以从抗经营风险和抗财务风险两方面设置指标。 (二)非财务绩效当今企业面临的环境是不断发生变化的，如市场竞争加剧，外部需求变化，信息技术的发展，使得只从财务角度评价企业绩效已无能为力。必须将企业绩效评价向非财务角度拓展。应将企业内部管理能力、经营开发能力、学习创造能力纳入企业绩效评价中。 1．内部管理能力，是从企业内部管理评价其运营状况。主要指标有产品成本下降率、产品质量合格率、劳动生产率提高率、事故减少率。通过内部管理能力的评价，总结成绩，寻找差距，将评价指标与员工激励措施联系起来，使每一员工尽自己的努力实现目标要求。 2．经营发展能力，是从市场和顾客角度说明企业如何满足顾客的要求，评价企业的经营发

浅谈我国中小企业绩效管理存在的问题及解决方法解析

浅谈我国中小企业绩效管理存在的问题及解决方法高亭中心小学孙浩哲摘要我国国情下，中小企业已经成为经济增长的重要组成部分, 是推动我国国民经济发展的一支重要力量。近年来, 绩效管理制度越来越受到中小企业的青睐, 在不懈努力下也取得了一定的成效。但是中小企业由于受其自身规模、资金、经营模式等因素的影响，企业管理层对绩效考核的理解不够深刻，不能选择适合自己的绩效考核方法，在绩效管理的实际操作过程中更是存在误区。本文从以现有绩效管理理论为基础，根据现在中小企业绩效管理过程中面临的实际问题，从更新观念、加强培训、加强沟通、完善考评体系以及培养企业绩效文化等五个方面提出解决方法。希望能给中小企业的绩效管理实施者提供参考。关键词中小企业；绩效管理；解决方法

前言现在的市场经济是一个开放的市场经济，中小企业在市场中的地位日益显著，已经成为了中国经济发展的一股重要力量。竞争使得企业对管理要求越来越高，人力资源管理的地位也日益凸显，绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，科学的绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。因此，绩效管理对于企业来说有着重大的作用。近几年来，越来越多的中小企业开始重视绩效管理的作用，尝试在公司内开展规范化的绩效管理。目前，社会各界对绩效管理理论和实践的探索取得了一定的成就，使得绩效管理的理论和实践都得到了大幅的提升。可是目前对于绩效管理的研究更多是针对大型的、有较强的经济实力和社会影响力的企业进行的，针对中小企业现状的理论较为欠缺。另外，在中小企业绩效管理的实施过程中，存在一些不规范现象，使得绩效管理的效果大大降低。想要制作出一套适合中小企业特点的绩效管理方案就需要深入的了解中小企业的特点以及中小企业的员工的特点，才能最终制定出一套合适的绩效管理方案。本文在总结概括了现有相关理论的基础之上，将现实与理论相结合，总结出了绩效管理对于中小企业的意义和重要性。并对目前中小企业的绩效管理现状以及所存在的问题进行了归纳与分析，找出相关问题背后的原因并提出了相应的对策以及解决方案。研究的成果对于丰富中小企业绩效管理理论方面有着重要的意义，也可以让更多的中小企业了解绩效管理的重要作用，对于中小企业开展绩效管理有一定的指导作用。

浅谈企业绩效管理的作用

浅谈企业绩效管理的作用发表时间：2018-01-03T15:10:18.557Z 来源：《知识－力量》2017年9月下作者：王中亮陈畅 [导读] 企业的绩效管理如何，很大程度上决定了人才的去留和企业的未来发展的前景。科学认识我国企业人力资源管理中绩效管理的现状及存在问题和原因分析，对我国企业的长远发展具有战略意义。王中亮陈畅沈阳大学辽宁沈阳 125200 摘要：随着新的知识经济时代的到来，人力资源已超过物质资源和自然资源，成为最主要的生产要素和社会财富，对人力资源的争夺成为当今各类企业和社会组织关注的焦点，而对于企业来讲，企业的绩效管理如何，很大程度上决定了人才的去留和企业的未来发展的前景。科学认识我国企业人力资源管理中绩效管理的现状及存在问题和原因分析，对我国企业的长远发展具有战略意义。关键词：企业绩效管理作用一、绩效管理的含义所谓绩效，通常是员工通过个人或者团队的努力，在规定的时间内完成一定的工作任务、目标或者是做出的贡献。笔者认为，绩效管理就是对于绩效目标的制定、实施、完成、反馈及完善的每一个部分进行管理的过程。企业根据员工的能力与企业既定的目标，为不同部门和层级的员工划分不同的绩效目标，通过个人和团队的努力，为企业的发展创造效益。因此也要求企业首先必须能清晰、准确的制定符合本企业实际的目标与发展战略，才能向员工明确的划分和下达绩效目标，使员工能够有一个正确的定位，保证绩效目标能够被完成。二、绩效管理的内容绩效管理是企业人力资源管理体系的一个方面，对于人力资源体系的整体上具有重要影响，其本身而言，也是一个循环的系统，按照PDCA循环理论，绩效管理主要可以划分为五个部分。主要包括绩效目标的制定，绩效内容的实施，绩效成果的考核，绩效信息的反馈和绩效管理的改进。（一）绩效目标的制定：在绩效管理过程中，绩效计划的制定是第一步也是非常重要一步，企业需要根据企业的实际情况和市场变化的发展规律，制定企业的既定目标，然后将目标进行分解，针对不同部门和岗位，分解为具体的绩效目标，员工根据绩效目标制定绩效完成计划。（二）绩效计划的实施：员工根据各自的绩效计划，有针对性的开展工作，在工作开展过程中，相应负责任及相关部门对在员工遇到困难时进行全方位的指导，并且对过程的实施进行监督，保证绩效计划的顺利实施。（三）绩效结果的考核：绩效目标是否完成，需要企业对员工进行绩效考核。首先企业要制定科学合理并且细致可行的考核标准和考核制度，根据考克制度的规定，在特定时间对员工的绩效完成情况尽快考核。一般绩效考核按照时间的长短进行周、月、季度及年度考核。（四）绩效信息的反馈：绩效管理是一个持续性的过程，因为绩效信息的反馈对于绩效管理的完善具有重要作用。绩效信息的反馈主要是通过面谈与调查的方式进行。企业的管理者或者主管人员与员工就绩效管理的问题进行沟通，了解员工的绩效完成情况和其中存在的问题，对员工提供帮助的同时，对企业的绩效体系进行完善。（五）绩效管理的改进：通过以上四个环节，企业管理人员发现绩效管理过程中存在的问题和不足，根据其产生的原因对于绩效管理进行有针对性的调整，提高绩效管理水平，调动企业员工的积极性，促进企业的发展。三、绩效管理的作用对于大部分企业而言，无论企业规模的大小，即使没有一个完成的人力资源管理体系，也会存在绩效管理体系，因为绩效管理直接涉及到员工的利益，对于企业人员的稳定与否，工作热情的积极性等都具有重要的作用。一、绩效管理是企业选人用才的前提之一企业的人员任用方面，一般要求员工既具有高的业务能力，也要具备良好的道德品质，而且要因岗选人，因人而异岗。想要判断一个员工的素质、能力、作风等各种情况，就需要经过绩效考核。根据绩效考核的结果及员工的绩效完成情况，判断出员工的优缺点，分析出该员工适合的岗位和职务，而是企业选人用才的一个前提工作。二、绩效管理是人员调配和职务升降的依据之一在企业，一般情况下，人员的职务不是固定不变的，企业会根据需要和员工的表现对人员的职务进行调配或者升降。但是对于员工如何调度，企业必须有一定的了解和依据，而作为主要的了解手段就是绩效考核。通过绩效考核，可以直观的看出员工的各种情况，如果员工的绩效考核结果足够优秀，那么就可以升职或者调任更好的岗位，如果员工绩效考核的结果不理想或者不能满足职务要求，那么企业可以降职、更换其岗位或者直接辞退，由于绩效考核的结果客观而公正，具有说服力，因此可以减少由于职务的变更引发的矛盾。三、绩效管理是进行人员培训的依据之一企业的长期发展离不开优秀的人才，而且企业为了能够持续性发展，适应市场的变化，会定期或不定期对企业员工进行培训。为了更有针对性的进行培训，也为了节约培训成本，在培训前企业要对各个员工进行详细的了解，对于员工现在存在的缺点、劣势等方面进行补充，对于优点、长处等方面进行发扬，根据这些实际情况确定培训的人员和内容。而这些情况，也需要通过绩效考核来完成。而且对于培训效果的检验，最好的方法仍然是绩效考核。四、绩效管理是薪酬分配的依据之一在企业中，一般薪酬标准有两种，一种是按岗位、职务分配，一种是按劳分配，其实归根结底都是按劳分配的体现。在很多公司都实行的是一种基本工资加绩效工资的薪酬体系。绩效工资的高低，一般与绩效考核的结果挂钩，绩效考核最主要的部分就是对员工的工作目标完成情况进行考核，也就是对员工的“劳”的完成情况的考核，体现了按劳分配的原则，因此考核结果往往也直接决定了员工薪酬的多少。这种薪酬分配方式能够刺激员工工作的积极性，开发员工的潜能，为企业的发展做出贡献。五、绩效管理是员工自我证明的手段之一在企业内部，员工表现的好坏，虽然能够通过日常的工作和行为能够有一定的判断，但是最根本的证明就是绩效考核结果。员工为了

绩效管理论文2000字

绩效管理论文2000字树立正确的管理理念、遵循绩效管理的基本原则、按部就班做好绩效管理等等。关键词：企业;绩效;管理当今世界的竞争，归根结底就是人才的竞争。一个企业要想在市场竞争中取胜，就必须要有丰富可靠地人才资源。如何为企业培养出优秀的人才?这是很多企业家都在探索的问题。要想让企业的员工都成为企业的人才，绩效管理是一个重要环节。企业人力资源绩效管理是一项跨行业、功能互为交互的应用，主要针对一致的、可识别的绩效指标，对业务绩效进行衡量和分析，以支持业务绩效的管理。绩效管理作为一种手段，是为企业的营销战略服务的，它的目的是为了不断的改进与提高组织及个人绩效，从而达到企业利润最大化。所以企业应该树立长远的发展目标，不断提高企业的绩效管理。一、企业人力资源绩效管理存在的问题我们知道企业的人力资源管理是企业管理的核心内容，企业绩效管理是提高企业人力资源管理的关键。所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在确立目标与如何实现目标上所达成共识的过程，也是促进员工达到目标的管理方法并取得优异绩效的管理过程。

近年来，我国一些企业开始接受并引入这种管理方式，但实际效果却并不理想，企业人力资源绩效管理中存在的问题可以归纳为以下几点：1.企业绩效管理缺乏科学的考核体系。谈到企业的绩效管理考核体系，主要存在着三个问题，首先是企业绩效管理指标过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大;还有的是企业的考核指标过细、过全，看似科学、合理，但不具可操作性，且战略导向不明确;还有的企业的绩效考核指标盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。同时，部分企业还存在绩效考核频率过高的情况。这种做法在一般情况下是不科学的。其结果增加了管理者和员工的工作负担，使很多岗位的工作绩效完成周期长，导致其绩效考核无法实施，所以企业应该逐步建立起来科学完整的考核体系，提高企业的管理水平。 2.企业领导者对绩效管理没有足够的重视。目前，大多企业进行绩效管理不是为了提高企业绩效而是为了更好地分配薪酬。许多的人力资源管理者认为，企业绩效管理的最终目的在于确保实现企业战略目标员工管理和开发员工潜能。是通过帮助员工提升个人绩效，进而提升企业绩效的式进行运作和发挥作用的。

企业绩效评价指标

企业绩效评价指标一、我国企业绩效评价现状及在问题企业的经营绩效评价，指的是对企业一定经营期间的资产运营、财务效益、资本保值增值等经营成果，进行真实、客观、公正的综合评判。评价一个企业的经营业绩，可以从不同的角度出发，例如考核资本的保值增值情况、比较企业的经济效益等等。我国的企业经营业绩评价系统多年来一直是一种以根据现行会计准则和会计制度计算的净利润指标为主，包括总资产收益率、净资产收益率、投资收益率等指标在内的体系。无论是考核企业的经济效益，还是考核企业的经营绩效，实质上都是在评价企业的经营业绩以及考察企业经营者的工作业绩。进入90年代以来，我国有关部门先后制定了几套企业考核评价方法，比如1995年财政部公布的企业经济效益评价指标体系和经贸委、国家计委、国家统计局1997年公布的新工业经济效益评价考核体系。最近我国财政部又刚刚出台了一套新的经营业绩评价体系即《国有资本金绩效评价体系》。尽管该套指标体系克服了过去评价体系中存在的一些缺陷，如设置了核心指标、设立多层评价指标、采用多因素分析方法、以统一的评价标准值作基准等等。

但是由于其选择的核心指标是净资产收益率，因此它并未改变我国传统企业业绩评价体系的以净利润以及在净利润基础上计算出来的指标为主的主要特点。这些指标以会计利润为基础，难于真实反映企业的经营绩效，因此效果并不令人满意。这种以建立在会计收益基础之上的净利润评价指标为主的经营绩效评价系统存在以下几个问题：其一，忽略了对权益资本成本的确认和计量，容易使企业经营者形成"资本免费"幻觉。现行的财务会计只确认和计量债务资本的成本，而对于权益资本成本则作为收益分派处理。这样权益资本成本的隐含部分一占用权益资本的机会成本就未加以揭示。这就使得对外报告的净收益实际包括两部分；权益资本成本和真实利润。如果公司报告的净收益为零，报告阅读者就会认为所有资本都得到了补偿。但实际上此时获得补偿的只是债务资本成本，权益资本成本并未得到补偿，依据这种会计信息做出的财务评估会误导财务决策。而且，依照现行财务会计方法，假设两个公司资本结构不同，那么即使它们的债务资本成本、权益资本成本以及真实利润是相等的，但在损益表表现出来的净利润也是不同的，权益资本比例高的企业将表现为更多的利润。这样，资本结构差异就成为企业获取利润的一个因素，这显然是不合理的。更为重要的是，它使得资本的使用者--企业经营者形成"免费资本"幻觉。这种现象就是误认为权益资本是一种免费资本，可以不计成本、随心所欲地使用，结果造成企业的经营者根本不重视资本的有效使用，以至于不断出现投资失误、重复投资、投资低效益等不符合企业长期利益的决策行为。这种幻

浅谈某中小企业的绩效管理毕业论文

浅谈中小企业绩效管理 The study of performance management of small and medium sized enterprises 学生姓名：指导老师：所在院系：精彩文档

所学专业：研究方向：摘要中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，促进中小企业发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。虽然我国中小企业的绩效管理体系已初具规模，但是仍然存在着许多的问题，严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。而中小企业员工作为企业的核心竞争力，对企业的发展起着关键的作用，要让绩效管理真正发挥激励作用，必须结合中小企业员工的特点、需求和激励模式，探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。本文针对中小企业的特点，分析了当前中小企业在推行绩效管理过程中存在的一系列问题，提出了相应的解决对策。精彩文档

关键词：中小企业、绩效管理、解决对策 Abstract 精彩文档

The small and medium-sized enterprise is an important force in China's national economic and social development, promote the development of small and medium-sized enterprises, is an important basis to maintain stable and rapid development of the national economy, is a major strategic task of the relationship between people's livelihood and social stability. Although our country small and medium-sized enterprise performance management system has begun to take shape, but there are many problems, serious impact on the enterprise performance evaluation to keep people,employing, educating function. The knowledge staff as the core competitiveness of enterprises, plays a key role in the development of enterprises, to make a performance management really play the role of incentives, must be combined with the characteristics of knowledge workers, the demand and incentive mode, explore more targeted,more effective way of performance management and incentive mechanism. According to the characteristics of small and medium enterprises, analyzes a series of problems existing in the process of the implementation of performance management in the small and medium-sized enterprises, and puts forward some corresponding countermeasures. 精彩文档

浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施方案

国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师（国家职业资格二级）文章类型：案例分析报告文章题目：浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施姓名：守法号：所在省市：省市所在单位：华润雪花啤酒（）

浅析企业绩效考核中存在的问题及解决措施 ——以华润雪花啤酒（）为个案单位：华润雪花啤酒（）：守法摘要：简述了绩效考核在企业管理中的重要作用，在简要分析公司绩效考核中存在问题的基础上，提出了如设置考核指标、明确绩效考核的目的、加强绩效考核监督和检查、做好绩效反馈工作等解决问题的有效措施。关键词：企业；绩效考核；问题；解决措施绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。另外，绩效考核是一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增强企业的核心竞争力，完成企业的生产经营目标和实现企业的发展战略，发挥着至关重要的作用。因此，如何做好绩效考核，需要企业与员工共同努力，才能避免绩考核中问题的产生。华润雪花啤酒（中国）成立于1994年，是一家生产、经营啤酒的全国性的专业啤酒公司。总部设于中国。其股东是华润创业和SABMiller。目前华润雪花啤酒在中国经营超过95家啤酒厂，旗下含雪花啤酒品牌及30多个区域品牌，共占有中国啤酒市场23%的份额。2013年华润雪花啤酒销量达到1172万千升，公司总产销量连续八年遥遥领先国其他啤酒企业。2013年雪花啤酒品牌销量达到1062万千升，连续九年全国第一，成为中国首个销量超千万千升的啤酒品牌，巩固了其作为全球领先啤酒品牌的地位。华润雪花啤酒（中国）在区域设立华润雪花啤酒（）区域公司（以下简称区域公司），对其在投资的4家公司和一个营销中心进行管理，华润雪花啤酒（）（以下简称公司）是其投资的公司之一，成立于2007年，

企业绩效管理研究毕业论文

毕业设计（论文）任务书题目：我国企业绩效管理研究——以中国建设银行***市分行为例任务与要求：以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象，通过分析分行绩效管理存在的问题，结合实际调查，得出结论及改进建议，来研究我国企业绩效管理现状。摘要本文以中国建设银行***市分行的目标绩效管理为研究对象，首先通过对绩效管理与目标管理的相关文献进行了回顾.着重探讨了其基于目标管理法的绩效管理问题，其中包括了绩效管理的工具运用、考评指标的设置、各种考核机制的设置等问题。其次，采用访谈法、问卷法、观察法三种数据收集方法，结合实际调查结果, 分析了分行存在的绩效管理问题；最后针对分行在实际运营中存在的问题，提出改善目标绩效管理的有关建议及方案弥补***市分行现有基于目标管理法的绩效管理方法存在的理论缺陷，汲取平衡计分卡思想，在考核指标设计时考虑了利益相关者的利益，完善了绩效管理体系结果运用机制等，以提高其绩效管理的工作质量。关键词绩效；绩效管理；目标管理；目标绩效管理 Abstract Based on the objective of performance management of China Construction Bank, changdu branch as the research object, first of all, through the performance management and target management related literature reviewed; Secondly, combined with the results of the survey analysis of the performance management problems

浅析绩效管理在企业管理中的重要作用

浅析绩效管理在企业管理中的重要作用摘要：绩效管理是现代企业中最重要的管理制度之一，在当代竞争非常激烈的情况下，它对企业的生存和发展起着至关重要的作用。本文旨在从企业管理中的六个方面来简要地论述绩效管理在企业管理中所起的作用。全面而有效的绩效管理制度对于企业战略目标的实现起到了非常重要的作用；解决了企业管理中科学地管人、用人的难题；充分地利用绩效反馈的方法，使组织的沟通更加有效；用科学合理的绩效评估等方式可以帮助企业清楚地知道对未来人才的培训需求内容，从而保证组织人才的持续发展；绩效管理制度从强化目标的行为及内部营运方面的管理维系了组织正常的运作；绩效管理产生的重要数据对企业在管理上进行追朔以及作为法律诉讼时的事实依据有着非常实用的价值。关键词：绩效；管理；作用；目标；沟通；培训开发；组织；存档提出这个题目之前我感触很多，想了很久。绩效管理到底是个什么东西，它能做什么？能帮助企业什么？在我周围的大部分人，包括高级管理及老板在内，基本上将绩效管理制度还是定位在绩效考核这方面。其中一部分人甚至是一提到绩效管理就马上联想到人力资源管理，一想到人力资源管理就想到一般的人事日常管理工作，认为没什么帮助。绩效管理是人力资源管中的一个模块，能这样联想当然是没什么不对，问题是他们象对一般的人事日常管理事务一样，认为绩效管理是只是人事部的事，对企业的业绩没什么帮助。针对这种现象，有必要将绩效管理在企业管理中的重要作用说明一下。绩效管理在企业管理中的核心地位及其作用，虽然在学术界是早已有了相关文献来论述，但为了更快地在更广泛的范围内传播这一观点，我特在此作一个简单的阐述。本文主要从企业经营管理中的战略目标的实现、人员管理、组织沟通、人员培训及开发、组织维系及存档这几个方面来阐述绩效管理在企业管理当中的重要作用。一、绩效管理是实现战略目标的重要方法一个企业要想生存并发展，就必须制定战略，有战略就有战略目标。只有当企业中每一个层次的人或团队的分目标实现了，才能保证企业的整体战略目标实现。这是目标管理理论的要求。绩效管理正是能够强化实现组织目标的行为。关于绩效管理如何服务于战略目标的例子，请看看一家控股公司的情况。西尔斯是美国第三大在线零售商（年收入550亿美元，在美国和加拿大约有3900家零售商店）和领家电零售商，并在工具、草坪和园艺产品、家用电子、汽车维修和保养等方面处于领先地位。在凯玛特公司和西尔斯公司合并后，艾尔温·刘易斯（Aylwin Lewis）被提升为CEO，肩负起实施文化变革战略的任务，以期重振陷入困境的零售公司。战略之一是把公司的关注点从公司的内部转向公司的外部，即以客户服务为中心。另一个关键目标是中公司中注入企业家精神，要求商店经理懂得财务知识，并激励他们识别市场机会，获取更大利润。为了实现这些战略目标，绩效管理制度的某些方面进行了适当修改。例如，调整了员工的的职责和目标，以促使员工减少花费在后台的时间，而用更多的时间和客户交流。刘易斯每周有三天待在商店，和员工在一起，并时不时考问经理们一些问题，比如，某一部门的利润率是多少。员工获得最最好的表扬就是被称为“有商业头脑”的人。西尔斯总部的所有员工也需要每周在商店里工作一天。对于很多人来说，以前从来没做过这种事情。公司高管层

浅谈企业绩效管理-毕业论文

论文摘要随着改革开放的迅猛发展，国外优秀企业管理经验的不断涌入，其中绩效管理以其完善的管理体系、详尽的流程和不断深化发展的特别，深受我国众多企业管理者的喜爱。目前，绩效管理已经成为我国企业管理的重要组成部分，变成一种员工激励制度，同时，绩效管理还不断的被深化，成为企业挖掘人才潜力的重要管理手段，给企业的可持续发展和良性循环带来无限生机。本文从我国企业绩效管理的现状出发，深入探讨了其中存在的问题，并针对问题提出了相应的改进措施和对策，旨在对我国绩效管理起到一定的促进作用。关键词：绩效管理企业对策

目录引言 (1) 一、概述 (1) （一）绩效管理理论概述 (1) （二）绩效管理对企业发展的意义 (1) 二、我国企业绩效管理现状分析 (2) （一）大中型企业绩效管理较为科学 (2) （二）国有企业绩效管理多流于形式 (2) （三）中小企业绩效管理有待进一步加强 (2) 三、我国绩效管理存在的问题分析 (3) （一）企业对绩效管理重视度有待进一步提高 (3) （二）企业绩效管理没有联系自身实际 (4) （三）绩效管理科学化有待进一步提高 (4) （四）绩效管理落实不到位 (4) 四、解决企业绩效管理存在问题的措施 (5) （一）加强企业对绩效管理的重视 (5) （二）企业在建立绩效管理系统时必须联系自身实际 (5) （三）科学化企业绩效管理 (6) （四）加强对企业绩效管理的监督 (6) 结语 (7) 参考文献： (7)

浅谈企业绩效管理引言绩效管理是指企业在日常工作中对总体战略实施过程员工的表现和目标的完成进行审视，找出其中出现的偏离，并及时的更正回到正常的轨道。它的质是一个企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工作手段进行的一种互动，而如何在企业的经营管理过程中，做好绩效考核，正确如实的反应的员工的工作状态，加强绩效水平的提升，并起到战略牵引的作用，对一个企业是十分重要的，同时也应该引起企业管理者足够重视。一、概述（一）绩效管理理论概述绩效管理是指企业的管理者和员工为了达到某种具体的经营目标而共同参与设计的绩效计划。目的是为了完成企业的战略目标，提升各部门的绩效。具体包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等四个阶段。一个绩效管理阶段的结束，是另一个绩效管理阶段的开始，通过这种循环，个体和组织绩效得以持续发展。同时，绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致，实现个人目标与组织目标的协调。常用的绩效考核方法主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于以绩效为导向围绕绩效而展开模式的延伸和变通。每种绩效考核方式都有其优缺点，需要结合企业实际进行选择。（二）绩效管理对企业发展的意义规范、常态的绩效管理使企业战略目标层层分解和传递，落实为考核指标，将个人目标与企业战略目标统一起来，引导全体员工为企业目标的实现作贡献。同时，向部门和员工清晰地传达目标、指标及期望，引导职工行为，使企业每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，更加尽职尽责地完成任务，过持续的绩效管理循环，可以及时发现企业管理模式存在的问题，有利于 1

企业绩效评价指标及计算公式

企业效绩评价指标(修订) 一、盈利能力情况（一）基本指标净利润（1）净资产收益率＝------------×100％平均净资产平均净资产＝（年初所有者权益合计+年末所有者权益合计）/2 净资产利润率反映所有者投资的获利能力，该比率越高，说明所有者投资带来的收益越高。利润总额+利息支出（2）总资产报酬率＝----------------------×100％平均资产总额平均资产总额＝（年初资产总额+年末资产总额）/2 指企业一定时期内获得的报酬总额与资产平均总额的比率。它表示企业包括净资产和负债在内的全部资产的总体获利能力，用以评价企业运用全部资产的总体获利能力，是评价企业资产运营效益的重要指标。（二）修正指标主营业务利润（1）主营业务利润率＝------------------×100％主营业务收入净额 1、主营业务利润率是从企业主营业务的盈利能力和获利水平方面对资本金收益率指标的进一步补充，体现了企业主营业务利润对利润总额的贡献，以及对企业全部收益的影响程度。 2、该指标体现了企业经营活动最基本的获利能力，没有足够大的主营业务利润率就无法形成企业的最终利润，为此，结合企业的主营业务收入和主营业务成本分析，能够充分反映出企业成本控制、费用管理、产品营销、经营策略等方面的不足与成绩。 3、该指标越高，说明企业产品或商品定价科学，产品附加值高，营销策略得当，主营业务市场竞争力强，发展潜力大，获利水平高。经营现金净流量（2）盈余现金保障倍数＝---------------- 净利润盈余现金保障倍数在收付实现制基础上，充分反映出企业当期净收益中有多少是有现金保障的，挤掉了收益中的水分，体现出企业当期收益的质量状况，同时，减少了权责发生制会计对收益的操纵，对企业的实际收益能力进行再次修正。当企业当期净利润大于 0 时，该指标应当大于 1。该指标越大，表明企业经营活动产生的净利润对现金的贡献越大。利润总额（3）成本费用利润率＝------------------×100％成本费用总额成本费用总额＝主营业务成本+税金及附加+营业费用+管理费用+财务费用成本费用利润率是企业一定期间的利润总额与成本、费用总额的比率。成本费用利润率指标表明每付出一元成本费用可获得多少利润，体现了经营耗费所带来的经营成果。该项指标越高，反映企业的经济效益越好。净利润（4）资本收益率＝-----------------×100％平均资本平均资本＝[（年初实收资本+年初资本公积）+（年末实收资本+年末资本公积）]/2

浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及对策

浅析我国中小企业绩效管理存在的问题及对策发表时间：2012-01-17T16:12:35.280Z 来源：《时代报告》2011年9月下期供稿作者：夏凯[导读] 战略是企业成功的前提，没有战略的组织就像没有舵的船，只会在原地打转。夏凯 (上海广播电视台；上海东方传媒集团有限公司，上海 200000）中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2011）09-0000-01 摘要：近来，随着改革开放的深入和经济全球化步伐的加块，市场竞争日趋激烈，国内中小企业要想取得竞争优势，求得生存和发展，必须走正确的企业管理道路。企业竞争说到底是人才的竞争，人力资源管理是企业管理的核心内容，而绩效管理又是人力资源管理的关键。因此，进一步优化中小企业的绩效管理具有重要的现实意义。关键词：中小企业；企业管理；绩效管理一、关于绩效管理的基本理论概述 1.绩效管理的概念。绩效管理指的是管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。在企业发展过程中，绩效管理的目的在于提高员工的素质和能力，改进并提高企业的整体绩效水平，进而为企业的发展奠定重要的基础。 2.绩效管理的过程。首先，确定绩效计划。绩效计划是绩效管理过程的起点。制定绩效计划的主要依据是战略目标的落实。管理者和下属一起研讨，以确定计划期内下属应该做什么、做到了什么程度、为什么要做、何时做完，以及其他的具体内容，如下属的权限范围等。其次，进行绩效辅导。绩效辅导阶段是管理者和下属共同完成绩效目标/计划的过程。在这一阶段，管理者和下属就绩效目标、内容进行阶段性的回顾与检查，审查工作进度，辨别为达到期望绩效所需要改善的方面，帮助、支持员工达成工作目标，并根据需要对绩效计划进行调整。再次，进行绩效考核与反馈。绩效考核与反馈阶段是指管理者评价员工目标成果并与员工面对面进行沟通的过程。该阶段管理者依据期初或期中制定和调整的绩效目标/计划，综合收集考核信息，并公正、客观的评价员工。经过充分准备后，管理者就考核结果向员工进行反馈，内容包括肯定成绩、指出不足并确定下一阶段的目标。二、中小企业绩效管理存在的问题 1.重绩效成绩，轻信息反馈。我国中小企业的管理者大多文化水平不高，有的本身就是“洗脚上田”的农民，小农思想浓重，缺乏进取管理思想。他们对“人”的认识还限于“工具人”的阶段，与当前“自我实现人”的人本管理思想相差甚远。同时，企业员工来自五湖四海，文化层次参差不齐。他们受经济条件的限制，为了最基本的生理、生存需要，为了养家糊口，不得不超负荷地工作以完成企业下达的生产任务。 2.企业重绩效考核功能仅限于薪酬发放上。绩效成绩与薪酬两者关系极为密切，它以绩效考评为依据，是绩效成绩应用中最普遍的也是最重要的领域。员工是企业内部最积极最具有决定作用的“第一要素”，其数量、质量及其在结构上与生产资料相协调的程度成为决定企业竞争力的关键。企业战略、目标的实现更有赖于企业员工积极、主动、努力的工作。目前，我国企业特别是中小企业纷纷花巨资设计制定薪酬策略，采用“三高”策略，即高工资、高福利、高待遇，旨在吸引人才、合理使用人才、留住人才。企业重绩效考评的功能也仅限于薪酬发放上，而忽视其他绩效管理功能。企业认为薪酬越高、越多，待遇越好就越能中小企业人力资源管理与开发 3.重员工技能培训，轻员工态度培训。中小企业也会根据员工绩效考评的实际情况，组织员工进行培训，但是，中小企业只重视员工技能的培训。因为，53％的管理者认为技能能够解决企业实际存在的问题，能够给企业带来经济效益，能提高企业绩效，降低生产成本。这种观念上的误区必然会对提升企业的绩效带来一定的影响。诚然，工作业绩受技能影响，技能是有效工作的基础，但技能在转化为工作业绩时还会受员工工作态度和价值观的制约。三、加强中小企业绩效管理的对策 1.建立科学的、可行的绩效管理系统。建立科学的绩效管理系统是一个系统工程，是以目标为导向，将企业将要达到的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，重点解决如何能够达到目标，为何有些工作没做好，应该如何改善才能做得更好以及实现企业的各项工作目标的一整套程序和方法。科学的绩效管理系统包括互相联系、互为条件的三个方面。首先，制定绩效计划计划是行动的先导。制定绩效计划是至关重要的一步；其次，绩效辅导。绩效辅导目的在于将绩效评估的过程与专业技能的培训和人力资源开发有机结合，激励符合企业发展方向的个人表现。这一步主要由员工及其主管共同完成。再次，绩效考核该过程是将实际业绩与绩效计划进行对照评估，对已完成的结果给予相应的量化管理过程。对考核分数给予排序，根据相应的分数或排序来提供相应的薪酬回报。员工一方面完成工作表现的自我评估，同时也可以对完成目标工作的发展需求及计划进行修订。 2.构建中小企业全员绩效管理模式。对企业的业绩实行目标管理,考查对象、考察重点是个体还是团体,要根据任务目标性质和贯彻的深度来决定。如果任务的分解落实到个人,则应以个体为主要管理对象,但现实生活中随着人类分工的细化,个体明确任务和目标的工作会越来越少,若完成任务要通过团队协作,则团队工作越来越重要,在开发个体能力的同时提倡团队精神是非常必要的。在我国几十年的计划经济中形成的集体主义和利他性价值观,加上现代用人制度的作用,团队协作、团体业绩和组织管理更应该受到足够重视,以团体为重心的全局绩效管理应该是我国绩效管理发展的一个方向,注重团体的综合组织和员工业绩的绩效管理模式应成为我国企业绩效管理的基本模式。 3.优化中小企业战略目标和价值观。