招聘专员招聘绩效激励方案
招聘专员招聘绩效激励方案
一、目的：
为提升招聘效率，确保岗位人才招聘工作的持续进行，满足各部门岗位人才的需求，支持公司经营目标的达成，特设立人力资源部招聘专员岗位，专职负责日常招聘工作的开展，持续对招聘工作的跟进，保证成果。为此，招聘专员岗位的绩效KPI和绩效激励方式如下：
二、招聘专员岗位职责：
1、招聘信息的发布与维护；
2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试；
3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行；
4、人才资料库的建立与更新维护；
5、招聘渠道、招聘策略的评估、拓展与维护；
6招聘市场的分析和把握，为上级提供意见；
7、招聘数据的建立和提报。
四、激励方式：
在现有月薪制薪资不变的情况下，以绩效奖金方式进行激励，分为五个阶梯，具体为:
五、本方案自2016年6月1日起生效，先试运行3个月（6、7、8）,试运行期间与个人绩效挂钩，参与正
负激励。8月底进行检讨与修订。
拟制：绩效担当人:
审批：核准：
【绩效激励】招生人员薪酬激励方案
招生人员薪酬激励方案（3种） 工资标准一（基本保障型）：基础工资600元+交通补助费50元+电话补助费100元+职务津贴300元 +招生提成+全勤奖100元+午餐补贴（5元/天*出勤天数）+校龄津贴（每满一年增加20元/月）；注：由学校提供住宿的员工没交通补助费； 注：（其中绩效考核内容以月绩效考核记录为依据，全勤奖的考勤范围：上班、培训、会议、活动。凡以上几项中任何一项出现迟到、早退、旷工，不仅扣除当月全勤奖并按考勤制度给予处罚。） 工资标准二（高绩效型）：工资3000元+超额招生奖；不再另行计算其他补贴 备注：工资=当地最低工资标准+绩效工资（需要完成月基本招生量才能全额发放） 超额招生奖=超过月基本招生量的部分进行奖励。可根据超额招生人数提成（免费优惠生除外），也可以根据超额营业额提成。不建议纯利润提成。 如：当地最低工资标准600元/月，绩效工资为2400；9月基本月招生标准量为100新生，实招50人，完成率为50%，9月当月实发工资=600+2400x50%=1800元； 如实际招生120人，超额招生奖=（120-100）x40元=800元； 所以，9月当月实发工资=3000+800=3800元。
工资标准三（兼职奖励型）：主业工资+市场招生奖 适用于暂没招聘到专职市场经理，由行政、前台或教务教学主管兼任市场工作的情况。 备注：市场招生奖可以根据具体招生情况分别针对不同负责人、不同团队、不同校区、不同阶段、不同项目、不同活动分别单独计算，避免人浮于事、责权利分离，最大化奖勤罚懒，激励团队。 比如：行政主管兼市场部经理，行政主管工资=1500，学校九月市场新生招生奖励为新生营业收入的8%； 9月招新生100，人均收费500元，新生营业总收入=50000； 市场新生招生总奖=50000x8%=4000元 其中行政主管占40%，其他参与招生的人员一共占60%。 9月行政主管工资=1500+4000x40%=3100元。
行政人事部岗位职责及薪酬制度
凤凰品牌管理集团岗位职责及薪酬待遇 部门设置—行政中心(以下岗位可以一人兼多职) 行政人事部经理： 岗位职责: 1.制定公司各项行政规章制度，保证各项工作规范化进行，并监督 落实到位; 2.建立健全人事招聘、录用、考勤、离职管理等人事规章制度; 3.落实公司员工社保及公积金问题; 4.落实每月优秀员工及每周及时奖励员工的情况,汇报至总经理; 5.每月进行绩效考核,核算员工工资； 6.对新入职员工进行入职培训; 7.收集和了解各部门的工作状态，掌握全公司主要活动情况,； 8.与律师事务所保持联系,熟悉与公司相关的法律条文，及时处理公 司的法律问题； 9.协助总经理做好综合、协调各部门工作和处理日常事务； 10.负责公司公章的保管、使用工作; 11.负责公司办公用品的采购及部分广告载体的采购； 12.对公司销售合同进行审核,确保公司的利益； 13.公司领导交代的其他事宜。 薪酬标准: 行政人事部经理薪酬标准：1700（基本工资)+１000（岗位工资)+８00(绩效工资）+奖金（根据公司每月实际运营情况决定）
人事专员： 岗位职责: 1.负责公司全体员工的档案管理等； 2.负责付转正员工社保和公积金的具体缴纳工作； 3.对公司需要招纳的岗位，筛选合适的人员通知进行初试,并在结束 后进行及时跟踪; 4.执行员工的入职、转正、调岗及离职相关手续;、 5.负责公司销售合同的拟定事宜； 6.对已回的销售合同进行编号、归档并做好保管工作； 7.对于公司出台的各项新制度做好上传下达的工作; 8.负责劳动合同、保密竞业协议等公司各项合同的签订工作; 9.领导交代的其他事宜。 薪酬标准: 人事专员薪酬标准:1２０0（基本工资）＋800（岗位工资)+50０（绩效工资）＋奖金(根据公司每月实际运营情况决定) 行政专员： 岗位职责： 1.负责公司卫生区域的划分、监督及落实； 2.办公室日常办公制度的维护、管理; 3.负责公司全体员工的日常考勤，并在每月1０日前上班至部门经 理； 4.对公司的媒体资料进行及时的更新,并上传至群文件供销售部使
招聘绩效考核方案
招聘绩效考核方案 篇一：招聘专员绩效考核指标 招聘专员绩效考核表 篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案 人力资源部招聘线绩效考核方案 一、前言 人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。 二、目的 人力资源招聘线KPi（KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。 通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。 KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工
的改进努力朝向共同的方向。集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。 三、考评形式和适用范围 １、考核形式 （1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。 （3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。年度考核时间是次年1月6日—1月30日。 2、适用范围 本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。 四、组织架构 五、考评权重及考评分工 1、考评权重 （1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指 标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。 （2）集团、各板块人力资源招聘经理在月/季度考核指标体系中，“招
人事专员绩效考核标准
人事专员绩效考核制度 一、工作职责 1.本公司人员招聘 离职人员提出离职的一个月内必须把人员招聘到位，逾期一个月扣罚50元。 2. 面试应聘人员，审阅应聘人员资料，办理公司人员入职、离职手续。 初试应聘人员，应聘人员档案审阅出现纰漏一次扣罚10元。 未及时给员工办理入职离职手续，一次扣罚10元。 3. 档案管理（包括公司劳务派遣人员档案） 员工档案必须齐全，抽查中发现员工档案不齐全，员工入职离职流程不符合公司规定，每次罚款10元。 4. 社保人员增减提交 社保人员增减不及时，社保缴纳不及时，一次罚款50元。 5.处理劳动纠纷（包括公司劳务派遣人员） 出现劳动纠纷，必须及时处理，处理不及时一次扣罚50元。 6. 公司制度制定监督 公司制度制定完善不及时，监督不到位，罚款20元。 7.公司各种通知下发、公司会议安排协调、会议记录。 公司各种通知下发、公司会议安排协调，每出错一次罚款20元。会议记录整理不完善、不及时一次扣罚10元。 8、员工培训、考核。
员工入职一周内基本培训必须完成，完成不了一次扣罚20元。员工入职一个月后，基本知识考核，入职三个月全面知识考核不及时一次扣罚20元。 9、员工薪资结算（包括公司劳务派遣人员）、绩效考核 员工薪资结算错误，结算不及时一次扣罚10元，绩效考核错误、考核不及时一次扣罚10元。 10.其他工作 完成公司内部其它事务性工作，未及时完成一次罚款10元。 完成领导临时交办的其他任务，未及时完成罚款10元。 二、劳动纪律 1.考勤 按员工手册考勤制度奖惩 2.遵章守纪 串岗/脱岗每次罚款5元。 工作时间做私事每次罚款5元 违反公司有关管理制度、工作流程每次罚款5元。 备注：若因工作失误给公司造成经济损失的另行采取经济处罚。 山东航铁集团有限公司济南分公司
人力资源部薪酬方案
. 金钥匙健身2016年人力资源部薪酬方案 一、目的 为实现员工薪资部公平性，进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和综合素质。让各级管理者明确了解下级的工作状况，通过员工在考核期工作业绩、能力、态度评估，充分了解部门员工的工作绩效，并在此基础上制定人力资源部薪酬方案。 二、人力资源部组织框架 三、薪资结构 1、员工月工资总额=基本工资+全勤奖+绩效考核+服务年限奖+年终奖+提供员工宿舍公寓+餐费补贴+转正后缴纳五险一金+奖金+每年组织全球旅游+年底双薪+年终奖； 2、管理层薪资另加月度公司目标达成奖； 3、员工薪资级别表： 3、工龄工资：从员工入职之日算起，满一年后，次月增加工龄工资。普通人员工龄工资50元，经理职工100元，工龄工资随月工资一起发放。
4、奖金主要指根据员工工作业绩和公司、部门绩效情况确定的月度或年度奖金，以及员工因其他贡献公司根据相关规定发放的其他奖金。 四、薪酬调整 公司坚持员工薪酬增长与工龄时长增长以及工作绩效相协调一致的原则，公司薪酬调整严格按上年度经济效益完成情况确定，本年度薪酬增长和年终奖金主要以上年度利润指标及其他关键指标完成情况为依据，根据各指标完成情况及考核情况，确定薪酬增长和年终奖励额度。 人力资源中心职能设置
1.1人力资源中心关键岗位职责说明 1.1.1人力资源总监岗位说明书 职务编号№：版次：
1.2招聘部 1.2.1招聘专员岗位说明书 职务编号№：版次：
1.3人事管理 1.3.1人事经理岗位说明书 职务编号№：版次：
1.4企业文化 1.4.1培训专员岗位说明书 职务编号№：版次：
招商人员薪酬及佣金提成激励方案
商业运营管理有限公司 招商人员薪酬及佣金提成激励方案 为建立招商团队的激励机制，提高招商队伍的工作积极性和招商业绩，发挥团队合作精神，根据招商行业规律并结合公司和项目实际情况，现特制定本激励方案（草案） 一、说明 1、薪酬：定岗工资+考评金+招商提成 2、考评金：考核招商部人员出勤率、工作态度、业务能力、有无重大过错 等。采用《招商部员工月度考评表》形式考评。考虑到招商部人 员需出外勤，建议考评金不低于60%发放。 3、招商提成：详见下 3、提成分为团队佣金和个人佣金 二、招商人员的底薪及佣金提成比例规定 1、工资 按公司现有的编制和行政级别的薪酬体系规定的标准执行 招商总监 ↓ 招商经理 ↓ 招商主管(项目经理) 招商主管（项目经理）商务策划（文案）
↓↓ 招商专员*2 招商专员*2 2、提成比例（说明：原则上依据公司各项目实际情况，提成比例不同） 项目情况说明：项目操作难度系数较高，建议按1.5月月佣金为基础佣金计算。建议湖光月色项目按一个月佣金为基础佣金计算。 3、提佣方式分独立开发（个人利用资源独立开发客户完成任务）及接待成交（自然上访，电访等）两种 A、招商团队、独立开发
B、招商团队、接待成交 C、溢价及定金 溢价：溢价是指实际成交租金高于协议租金价格的部分（含免租期） 招商溢价佣金=（实际签约租金－最低租金）×招商面积× 30%×2个月溢价佣金部分的20%作为公佣计入团建部分，招商经理提取30%、招商主管提取25%、招商专员提取25% D、招商佣金结算时间 E、商务补贴 1、通讯补贴及餐补按公司统一规定 2、重要客户接待费用由招商部经理事前提交费用申请单
互联网公司招聘部门绩效制度及奖励方案
招聘专员薪酬激励方案 为了加强招聘团队业绩，提高招聘工作效率，调动招聘人员积极性，特制定本方案 一、适用对象 本办法适用于人事行政部招聘专员，招聘专员等级划分为初级招聘专员、中级招聘专员、高级招聘专员。 二、薪酬绩效具体方案 1、招聘专员薪资架构： 招聘专员的月收入划分为固定工资及变动工资：固定工资为基本工资、补贴，变动工资为绩效奖金、个人奖金。 招聘专员工资=基本工资+补贴+绩效奖金+个人奖金 2、固定工资部分：入职时确定招聘专员等级以及对应的固定工资 3、变动工资部分：根据招聘专员以及团队的完成的工作任务确定变动工资部分：绩效奖金指招聘专员完成成当月工作任务，公司给予的绩效奖金。个人奖金指个人超额完成月工作任务，公司给予的个人奖金。团队奖金指招聘团队整体完成工作任务，公司给予的团队奖金。 4、招聘人员的月工作任务 表1、招聘专员月工作任务表
表2、入职人员岗位系数表 5、绩效奖金方案（必达奖励）： 以当月招募入职人员的标准数作为奖励标准； 月入职人员标准数（以下简称标准数）=月入职人员数量*入职人员对应的岗位系数； 标准数低于月工作任务，不予奖励；标准数等于月工作任务，给予奖励； 绩效奖金入职人员数量仅包括通过招聘专员个人招聘入职的人员数量、通过内部推荐转正人员数量、不包括培训机构、学校等渠道入职的人员数量。 绩效奖金金额： 表3、绩效奖金 6、个人奖金方案（超额奖励）
以当月入职人员的标准数作为奖励标准 月入职人员标准数（以下简称标准数）=月入职人员数量*入职人员对应的岗位系数标准数大于工作任务，超额完成部分给予奖励 个人奖金入职人员数量仅包括通过招聘专员个人招聘入职的人员数量，不包括内部推荐入职人员数量、不包括培训机构、学校等渠道入职的人员数量。 个人奖金金额： 表4、个人奖金表 7、团队奖金： 为了更好发挥团队合作，充分利用各个招聘专员手中的资源，减少企业招聘延误对公司造成的损失，同时也根据完成公司的招聘任务与指标来鉴定。需求紧急，团队协作；根据需求予以团队奖金，完成当月招聘指标团队奖励：（推荐总人数-机构推荐数）提取10%作为每月的团队招聘奖励。 团队内部管理指标见下表：
人才招聘薪资奖励制度
杭州聚媒网络科技有限公司 ［2016］年第010号文件 人才招聘薪资奖励制度 一、招聘岗位薪酬执行办法 （一）目的 为提高招聘岗位人员工作积极性，充分挖掘自身潜力，同时为公司引进真正适合公司发展的可用人才，强化绩效奖励及管理，特制定本办法。 （二）对象 聘期内具备公司招聘职能的工作人员 （三）薪酬执行方式
1、聘期内具备公司招聘职能的工作人员的薪资结构总体上分为固定工资及绩效工资两部分，其中绩效工资为总工资的1/3（取整），以绩效考核卡中填写每月任务完成情况为基准进行考核，试用期同理。 2、所招人员以星级销售组、星级项目组人员为主。 3、所招人员入职后在职期超过3个月（含），招聘人员在3个月后的第一个工资发放日获得招聘奖金总额的50%；所招人员入职后在职期超过6个月（含），招聘人员将在6个月后的第一个工资发放日获得剩余全部招聘奖金。 4、所招人员入职后在3个月内离职的，则招聘人员需要承担该离职人员在职期间工资结算总额的10%。若所招人员入职后在3-6个月之间离职的，则招聘人员无法获得剩余招聘奖金。若所招人员未满3个月试用期，而招聘人员临近半年度业绩考核，则该所招人员相关数据计入招聘人员下一个半年度考核期业绩。若所招人员入职后在6个月以后离职的，则招聘人员依旧获得全部招聘奖金。 5、聘期内具备公司招聘职能的工作人员在完成年度基础招聘任务后，超额完成招聘任务将获得一定金额的奖励，结算周期为一个自然年。即到12月31日，公司所有销售组、项目组人员数超过基础招聘任务人数部分。若招聘人员非年初入职，则将年度基础招聘任务平均分摊作为招聘标准。 其中销售组1-3星人员，每招聘成功1名奖励3000元，4-5星人员，每招聘成功1名奖励5000元；项目组1-3星人员，每招聘成功1名奖励10000元，4-5星人员，每招聘成功1名奖励15000元。奖金部分的10%，作为企业年金每3年发放一次。 试用期内招聘人员需完成公司试用期招聘任务指标，作为试用期内考核。（详见附表及备注） （四）本办法最终解释及修订权归总经理办公室所有 （五）招聘经理五星考核标准
招聘专员绩效考核标准
一、绩效等级： 等级未达标基本合格优秀备注说明绩效工资0元500元1000元 考评成绩0-3分3-4分4-5分 二、考核项目： 序号考核指标权重考核内容量化标准 1面试人员数量15%工作总量面试人员简历数量 2任务完成率40%完成结果月实际入职人数/月招聘需求总人数 3招聘成本10%成本控制月度招聘需求人数/月度招聘费 4人员转正率5%招聘质量季度转正人数/季度入职人数（相对指标）5上级综合考评30%工作态度直接主管主观考评，综合评定（0-5） *面试人员数量以实际收到应聘人员简历数量为准 三、相关表格及完成时间规定 表格名称填报人审核人报送日期 《应聘人员统计表》招聘专员人事主管每月1日 《月招聘人员情况表》招聘专员人事主管/人事经理每月1日 招聘专员人事主管每月1日《招聘质量/速度月报 表》 《招聘专员绩效考核表》人事主管人事经理每月5日 考核周期： 试用期人员每月一次 转正后三个月为一个考评周期
四、说明事项 总经理与人事部要沟通好所有部门人员的标准配置，包括运营部门高峰、低峰时期 人员的配备。此人员配置一经确定，如确需修改必修由总经理书面形式通知人力资 源部。（对于人员流动大的岗位经总经理批准，可以留有1-5名人员储备名额） 各部门主管均要按照公司规定的人员标准配置拟定部门招募需求。非紧急（如储备 人员）人员需求报批需在每月1日前提交下月的人员需求，紧急人员招募（如人员 离职等特殊情况）部门主管可以随时提交，并与人力资源部沟通到岗日期。一般基 础人员或行政岗位到岗日期为两周内（多于2名可以适当延长），技术类岗位、管 理类或特殊岗位到岗时间可适当延长或不做规定。
人事专员月度工作计划
精心整理 人事专员月度工作计划 【篇一】 以下是我公司人事部一个月的工作计划： 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 14.逐步建立、完善员工职业生涯管理系统。 15.负责公司与外部各级组织、机构的业务联系，负责对内、对外劳资统计工作。 16.完成领导交办的其他工作。 【篇二】
一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。 1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后， 能够正常的安全经济运行。 2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到合理配置。 二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20xx年6月30日194 1 2 七、其他人事管理工作： 1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。 2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性; 3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退 职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。 【篇三】
为了确保公司的高速发展，为公司提供强有力的人力资源及后勤保障，人事行政部20xx年度工作目标是：认真学习，落实公司的经营的长远规划，以求真务实的态度，落实公司对人事行政部的人力资助人源及工后勤力工作的布置，统一思想，加强服务意识，做好本部门承担的工作。 第一部分：人力资源工作计划 20xx年将是公司高速发展的一年，发展中最首要的保障就是人力资源保障，人力是根本。所以20xx年，人事行政部将根据公司经营策略的需要，在人力资源工作中将围绕以下几方面开展工作： 1 2 3 4 ⑵、人才市场招聘费用：按全年到人才市场招聘6次左右计算，预计费用为：2280.00元左右。 ⑶、猎头费用：(无)，高层职位如果需要与猎头公司合作，人事行政部将与集团人力资源中心沟通与集团共同完成。 ⑷、全年总计费用：2280.00元左右。 5、组织结构完善。 ⑴、根据因事设人的原则，确定20xx年度公司组织结构。 ⑵、根据公司发展的需求设定组织结构的原则及时调整公司组织结构。
招商人员薪酬及业绩奖励方案
招商人员薪酬和佣金提成激励方案 为建立招商团队的激励机制，提高招商队伍的工作积极性和业绩，发挥团队合作精神，根据同行业规律并结合公司和项目实际情况，现特制定本激励方案。 一、说明 1、薪酬：底薪+绩效奖金+佣金； 2、招商业绩是指VCBI双方签定《战略合作协议》，承租方缴纳所承租物业的应缴费用； 3、佣金均为税后计算，税费由公司负责； 4、佣金分为公佣和私佣。 二、招商人员架构 1.人员架构图
三、招商人员的底薪及佣金提成比例规定 （一）、底薪（转正后的底薪，并包含所有补贴） VCBI招商总经理： VCBI招商区域总监： 招商策划： 项目招商经理： 招商主管： 招商专员的底薪 招商专员：上海项目3000元/月、外地项目2500元/月（聘请项目所在当地人，可根据当地的收入水平适当调整）； （二）、绩效奖金 （二）、佣金提成比例 招商总经理： 公佣---按照公司规定招商系统所负责的招商项目和内容（传媒、金融、人才经济、社区商业），系统当月招商业绩总额的 %计提； 招商区域总监： 公佣---按照公司规定部门所负责的招商项目和内容（传媒、金融、人才经济、社区商业），部门当月招商业绩总额的4%计提； 招商经理： 公佣---项目当月招商业绩总额的1.5%计提； 招商主管： 公佣---项目当月招商业绩总额的1.5%计提； 招商专员： 公佣---项目当月招商业绩总额的1.5%计提；
招商策划： 按公司文职人员相应的工资标准，不享受招商业务提成奖励方案。 ★社区商业板块招商人员的佣金提成规定 社区商业的招商工作按先后顺序大致可分为两个阶段：一是主力店和次主力店的招商阶段；二是全面驻场招商阶段。根据行业标准，结合公司目前的商业社区项目实际情况，佣金提成方案如下： 1、全面驻场招商阶段佣金提成标准 项目招商经理： 公佣---项目当月招商业绩总额的7%计提； 招商主任/驻场经理/招商专员：将按照项目的总量和难易程度来分解招商任务和制定标准考核基数。公司目前项目：四会·新天地和花样年华·购物公园项目。 （1）招商主任/驻场经理（四会·新天地项目）： 公佣---项目当月招商业绩总额的3%； 私佣---按当月个人招商业绩总额计算，基数为每月30000元（计算依据见附件一）； A、当月成交金额30000元以下，提成比例为9%； B、当月成交金额达30000元，提成比例为15%； C、当月成交金额达40000元, 提成比例为20%；
薪酬专员年度工作计划
版权所有：九江市旭阳光电科技有限公司 版权所有：九江市旭阳光电科技有限公司篇三：人力专员2012年度工作计划 2012年是我在xx工作的第一年，在公司领导的指导下，我围绕本岗位的工作要求结合目 前公司发展状况和今后趋势，我将围绕以下几个方面开展2012年的工作： 一、人力资源招聘与配置： 人才的需求主要来自几个方面，一是公司业务的良性增长，需要不断增加员工数量；二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足；三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的在公司工作。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人力资源部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。针对这些因素我提出我的实施细则： 1.1、《岗位说明书》的进一步完善。配合经理对各中心、部门的组织架构、职能进行修订和完善（包括职位说明书的补充）。 1.2、对各部门各岗位的工作分析，在招聘过程中对用人部门的用人需求需要有清晰的认识：（假设在市场部确定需要招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。） 1.3、及时地信息沟通：用人部门和人力部门将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力，是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。 1.4、为了保证公司招聘工作的及时有效性，我将采取以下招聘方式： 网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比较低。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，人才市场网站、公司的网站，可以快捷的接受到求职的信息。 媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。 现场招聘会：这是传统的人才招聘方式。主要是可以与求职者直观的面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量，同时现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。 内部招聘：这种招聘的费用极少，并且能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的核心人才，也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。 员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间 存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。 2、目标实施需支持与配合的事项和部门：《岗位说明书》的完善与修订，职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关资料。 二、劳动关系与社会保障 1、保障员工合法权益，按规定、按程序签订员工劳动合同，完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。（附：《劳动合同法解读》）实施细则： 1）、4月15日之前完成《劳动合同》签订工作，并开展《保密合同》《禁业合同》制定
人才招聘薪资奖励制度
杭州聚媒网络科技有限公司 [2016]年第010号文件 人才招聘薪资奖励制度 一、招聘岗位薪酬执行办法 （一）目的 为提高招聘岗位人员工作积极性，充分挖掘自身潜力，同时为公司引进真正适合公司发展的可用人才，强化绩效奖励及管理，特制定本办法 （二）对象 聘期内具备公司招聘职能的工作人员 （三）薪酬执行方式
1、聘期内具备公司招聘职能的工作人员的薪资结构总体上分为固定工资及绩效工资两 部分，其中绩效工资为总工资的1/3 （取整），以绩效考核卡中填写每月任务完成情况为基准进行考核，试用期同理。 2、所招人员以星级销售组、星级项目组人员为主。 3、所招人员入职后在职期超过3个月（含），招聘人员在3个月后的第一个工资发放日获得招聘奖金总额的50% ;所招人员入职后在职期超过6个月（含），招聘人员将在6个月后的第一个工资发放日获得剩余全部招聘奖金。 4、所招人员入职后在3个月内离职的，则招聘人员需要承担该离职人员在职期间工资结算总额的10%。若所招人员入职后在3-6个月之间离职的，则招聘人员无法获得剩余招聘奖金。若所招人员未满3个月试用期，而招聘人员临近半年度业绩考核，则该所招人员相关数据计入招聘人员下一个半年度考核期业绩。若所招人员入职后在6个月以后离职的，则招聘人员依旧获得全部招聘奖金。 5、聘期内具备公司招聘职能的工作人员在完成年度基础招聘任务后，超额完成招聘任 务将获得一定金额的奖励，结算周期为一个自然年。即到12月31日，公司所有销售 组、项目组人员数超过基础招聘任务人数部分。若招聘人员非年初入职，则将年度基础招聘任务平■均分摊作为招聘标准。 其中销售组1-3星人员，每招聘成功1名奖励3000元，4-5星人员，每招聘成功1名奖励5000元；项目组1-3星人员，每招聘成功1名奖励10000元，4-5星人员，每招聘成功1名奖励15000元。奖金部分的10%，作为企业年金每3年发放一次。 试用期内招聘人员需完成公司试用期招聘任务指标，作为试用期内考核。（详见附表及 备注） （四）本办法最终解释及修订权归总经理办公室所有 （五）招聘经理五星考核标准 招聘经理半年度日常述职报告薪资级别
招聘专员薪酬绩效考核方案
招聘专员薪酬绩效考核办法 一、招聘专员岗位职责 1.招聘信息发布与维护 2.人才简历的搜寻、筛选并初步面试 3.应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行 4.人才资料库的建立与更新维护 5.招聘渠道的评估、拓展与维护 二、招聘专员薪酬绩效考核方案 1.招聘岗位系数 岗位层级系数 普工0.2 职员 1 主管 2 工程师 2 经理 3.5 总监 6 副总10 总经理15 2.招聘任务 招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。 3.有效系数概念 新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。4.特殊情况 如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在 1 至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。 5. 工资组成
工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 5 3000 （A4）1500 1500 6 3500 （A3）1750 1750 7 4000 （A2）2000 2000 9 4500 （A1）2250 2250 12 三、绩效奖金计算流程 月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。 附件一：月招聘任务需求表 月招聘任务需求表 用人部门招聘岗位岗位系数 附件二：月招聘任务完成情况表 月招聘任务完成情况表 用人部门已招岗位岗位系数新人姓名入职时间招聘渠道该绩效考核办法经集团总裁签发后于2013年8月1日起生效执行。 签发： 抄送：人力资源部、财务部
招聘岗薪酬绩效考核方案
招聘岗薪酬绩效考核方案 一、目的 为规范招聘岗位员工的薪酬与职级管理，确保人才竞争优势，提升薪酬体系的内部公平性、外部竞争性和激励性，使薪资与岗位价值、员工绩效紧密结合，从而充分调动员工工作积极性，促进企业招聘工作的发展，特制定此方案。 二、适用范围 各分公司招聘专岗 三、薪资构成，绩效考核周期与考核指标 1、薪资=基本工资+职级工资+超额奖金+半年奖金； 2、招聘岗考核周期为月度考核，季度定岗定级考核。 月度考核：每自然月。月度考核职级工资，以本职级标准任务量为考核标准。 季度定岗定级考核：每自然季度初以上个季度月均入职人数对应职级标准任务额确定定本季度岗位、薪资和考核。 3、招聘各岗位任务考核要求 岗位 总工 资 （元/ 月） 基本 工资 （元/ 月） 职级 工资 （元/ 月） 职级标准任务 额 （入职人数） 助 理3000200010002 专初 级4000300010003中 级6000400020004
4、招聘到岗人数折算标准任务额系数表： * 以上任务额均以“到岗数”计算。 * 此处岗位与公司人事架构的层级不同，不涉及人事架构对应职级 5、职级工资考核 职级工资为考核工资，以月度职级标准任务额为基准，按实际完成率对应发放职级工资，即： 应发职级工资=职级工资*招聘完成率 招聘完成率= 实际入职标准任务额/职级对应标准任务额 6、超额奖金
超额奖金=（实际入职标准任务额-职级对应标准任务额）*500元≥ 0 备注：C类及普通投顾的招聘不计超额奖金。 7、半年奖 根据整个江苏大区招聘任务完成情况以及每个招聘专员的个人完成情况相结合制定半年奖发放标准。
【绩效激励】招生人员薪酬激励方案精品
招生人员薪酬激励方案（ 3 种） 工资标准一（基本保障型）：基础工资600 元+交通补助费50 元+ 电话补助费100 元+职务津贴300 元+ 招生提成+全勤奖100 元+午餐 补贴（5 元/ 天*出勤天数）+校龄津贴（每满一年增加20 元/ 月）；注：由学校提供住宿的员工没交通补助费； 注：（其中绩效考核内容以月绩效考核记录为依据，全勤奖的考勤范围：上班、培训、会议、活动。凡以上几项中任何一项出现迟到、早退、旷工，不仅扣除当月全勤奖并按考勤制度给予处罚。） 工资标准二（高绩效型）：工资3000 元+超额招生奖；不再另行计算其他补贴 备注：工资=当地最低工资标准+绩效工资（需要完成月基本招生量才能全额发放） 超额招生奖=超过月基本招生量的部分进行奖励。可根据超额招生人数提成（免费优惠生除外），也可以根据超额营业额提成。不建议纯利润提成。 如：当地最低工资标准600 元/ 月，绩效工资为2400；9 月基本月招生标准量为100 新生，实招50 人，完成率为50%，9 月当月实发工资=600+2400x50%=1800元； 如实际招生120 人，超额招生奖=（120-100）x40 元=800 元； 所以，9 月当月实发工资=3000+800=3800元。
工资标准三（兼职奖励型）：主业工资+市场招生奖 适用于暂没招聘到专职市场经理，由行政、前台或教务教学主管兼任市场工作的情况。 备注：市场招生奖可以根据具体招生情况分别针对不同负责人、不同团队、不同校区、不同阶段、不同项目、不同活动分别单独计算，避 免人浮于事、责权利分离，最大化奖勤罚懒，激励团队。 比如：行政主管兼市场部经理，行政主管工资=1500，学校九月市场 新生招生奖励为新生营业收入的8%； 9月招新生100，人均收费500元，新生营业总收入=50000； 市场新生招生总奖=50000x8%=4000元 其中行政主管占40%，其他参与招生的人员一共占60%。 9月行政主管工资=1500+4000x40%=3100元。
招商人员薪酬待遇等与绩效考核方案(精)
R 深圳市康澈净水设备有限公司 招商人员 薪酬福利与绩效考核方案 一、薪酬福利标准: 1、薪酬福利与绩效结构: 基础工资+绩效工资+保险+餐补+通信补助+房补+交通补助+全勤奖+招商业绩奖励+提成。 2、招商经理月薪酬福利标准: 基础工资1800元+绩效工资800元+保险+餐补180元+通信补助200元+住房补贴400元+交通补助100元+全勤奖50元+招商业绩奖励+铺货提成。 3、招商专员月薪酬福利标准: 基础工资1000元+绩效工资500元+保险+餐补180元+通信补助50元+住房补贴150元+交通补助70元+全勤奖50元+招商业绩奖励+铺货提成. 二、招商业绩及铺货提成奖励标准: 1、每签约一个省级总代理或二级经销商,且乙方全额交纳销售目标责任保证金后,公 司对其负责接洽的招商专员按保证金总额的3%予以奖励,对其负责对接的招商经理按保证金总额的2%予以奖励;独自完成后的按保证金总额的5%予以奖励(均含税,下同。
2、每签约一个省级总代理或二级经销商,且乙方全额交纳销铺货款后,公司对其负责 接洽的招商专员按铺货款额的5%予以提成,对其负责对接的招商经理按铺货款额的3%予以奖励;独自完成后的按铺货款额的8%予以提成(均含税,下同。 3、奖励提成工资与绩效考核结果挂钩。 4、该奖励提成在乙方所付保证金全额到账后的次月10日前内兑现。 三、试用期、转正与绩效工资规定: 1、办理入职手续后,公司对新员工集中进行4天的入职培训。培训期结束后工作未满 一个月者不计发培训期的基础工资和其他补助;工作满一个月者,在培训期只计发基础工资,不计发其他补助。 2、试用期3个月,试用期内完成任务额后随即提前办理转正手续,基础工作随即按公 司薪酬体系上调;第一次签订三年正式劳动合同。 3、绩效工资与业绩挂钩,上不封顶,下不保底。 4、绩效工资与绩效考核结果挂钩。若当月未产生业绩,则不计核绩效工资;若业绩超 出任务额,则在计核奖励的基础之上,绩效工资按相同比例累计核发。 5、当月缺席旷工一小时及其以上,累计迟到40分钟及其以上,请病事假者取消全勤奖。 6、连续3个月累计不能完成任务者予以辞退。
人力薪酬方案
员工发展阶梯
单店： 员工入职满三个月，无任何违纪违规行为，有资格成为优秀员工候选人。 员工入职满一年，获得三次以上（含三次）优秀员工称号，有资格成为明星员工候选人。 员工入职满三年，获得五次以上（含五次）明星员工称号，有资格成为元老级员工。 员工入职满五年，获得元老级员工称号的，有资格成为名誉董事候选人。 员工入职满半年，获得优秀员工称号，有责任心，有职业特长，有资格成为主管候选人。 员工入职满一年，担任主管职务三个月以上（含三个月），表现良好，有资格成为前厅经理/厨师长候选人。 员工入职满三年，担任前厅经理/厨师长一年以上（含一年），表现良好，有资格成为店长候选人。 员工入职满五年，担任店长两年以上（含两年），表现良好，有资格成为名誉董事候选人。 公司： 员工入职三个月，表现良好，有资格成为优秀员工候选人。 员工入职满半年，获得过优秀员工称号，有资格成为主管候选人。 员工入职满一年，担任主管半年以上（半年），有资格成为部门经理候选人。
员工入职满三年，担任部门经理一年以上（含一年），有资格成为总经理候选人。 备注： 单店经理，表现良好，符合条件的，可调入公司担任部门主管。 单店店长，表现良好，符合条件的，可调入公司担任部门经理。 待遇： 公司提供食宿，员工可根据情况，自由选择。 基层员工：基本工资1350元。 优秀员工称号：发证书一个，奖金100元。月评，占店内人数的10%，最少不低于1个。 明星员工称号：发证书一个，奖金200元。月评，占店内人数的10%，最少不低于1个。 元老员工称号：发证书一个，基本工资2500元。年评，人数不限。单店主管：基本工资1800元。 单店经理：基本工资2200元。 单店店长：基本工资3000元。 公司部门主管：基本工资2500元。 公司部门经理：基本工资3000元。 公司副总经理：基本工资4000元。 创新菜品奖：奖金100元。月评，3个名额。 节约减排奖：奖金100元。月评，3个名额。 拾金不昧奖：奖金50元。名额不限，拾到物品市值不低于百元。
人事招聘专员薪酬方案
人事招聘专员薪酬方案 、目的 1、为激励人事招聘人员工作，保证公司人力资源供给。 2、对人事招聘人员工作提出合理的考核依据和薪酬激励。 3、客观公正评价员工的工作的业绩、工作能力及及工作态度，激励员工不断提高工作绩效和自身能力。 适用于公司人事招聘专员，试用期员工不参与当期考核。 三、薪酬结构：基本工资+标准绩效+奖金 1、基本工资范围 岗位阶段基本工资（单位：元） 实习期1800 - 2000 试用期2000 - 2500 正式期2200 - 2500 2、标准绩效范围：标准绩效工资：200 - 500元/月，依据量化指标份额核发; 实发绩效二标准绩效工资*实际得分*权重分值 标准绩效考核量化指标说明表 序号量化指标指标说明权重分值% 1招聘信息维护及时率 （维护：三大网站的职位刷新、修 改、发布、推广）且招聘简章质量好展 现公司形象，无损坏及错误； 及时率=100% 15 分 20 95% <及时率V 100% 13分 90% < 及时率V 95% 10 分 及时率V 90% 0 分 2应聘信息收集及时率 即：三大网站、招聘会投递接受简历邀 约及时率、邀约质量 同上20 3微信推广宣传 （实时发布公司大事记；每天早中晚 发布招聘信息至少5条） 同上15 4面试人员接待、面试完成同上15、适用范围
3、招聘质量奖金计发 3.1新员工存活周期指：新员工入职至离职时间的在岗上班时限，存活周期以工作日为计算单位。 ①离职时间计算: 指以最后上班时间为准，而非办理离职手续的时间。 ②在岗上班时限：指具体上班的工作日时间，在职期间的休假时间不予计 算在岗上班时限 3.2依据新员工的存活周期分岗位计发奖金，如下表: 四、薪酬福利计发方式 1、人事招聘专员薪酬核算采取月薪制，月度考核为主的考评方法，对当月的工作结果进行考核，计发薪酬。 2、五险缴纳考核：标准绩效考核权重分值达95%及以上且质量奖金考核销售岗位完成2个，非销售岗完成5个名额（入职一月）后次月缴纳五险。 五、附则： 本方案自2017年6月15日起执行！ 济南XXXX有限公司 2017年6月15日
公司人员招聘计划方案
公司人员招聘计划方案 公司人员招聘计划 本计划包括了招聘目标、招聘人员岗位及职责、岗位薪酬制度、 信息发布渠道和时间、招聘负责成员、人员遴选流程、人员到岗安排。 销售部/朱云丰 一、招聘目标/人员要求 职务名称人员数量 销售代表 2 电话销售 2 客户服务 2 仓库管理 1 二、招聘人员岗位职责及要求 销售代表/市场人员 一)、销售代表/市场人员的岗位职责 1，负责公司产品的销售和推广 2，根据市场营销计划，完成部门销售指标。 3，开拓新市场，发展新客户，增加产品的销售额度和范围。 4，负责辖区市场信息的收集及竞争对手分析 5，负责销售区域内销售活动的策划和执行，完成销售任务。二)、销售代表/市场人员的人员基本要求 1，市场营销或相关商科中专以上学历 2，一年以上服装行业销售或管理经验 3，30周岁以内，女性优先，能适应全国各地出差。
4，性格外向开朗，善于沟通，普通话流利，积极向上，能吃苦耐劳。三)、销售代表/市场人员薪酬制度 1，基本工资1200元 2，合理的绩效目标良性增长机制对应的绩效工资 3，奖金 4，合理的出差及费用报销标准 5，完善的培训体系良好的个人发展及职业规划路径 电话销售人员 一)、电话销售人员岗位职责 1，通过电话进行产品销售，完成各项指标。 2，通过电话沟通了解客户需求，寻求销售合作计划，并完成销售业绩。 3，开发新客户，维系老客户关系及业务，建立和维护客户档案。 4，协调公司内部资源、部门关系，具备团队协作意识和精神，提高客户的满意度。 5，收集和分析市场数据，并制订拜访及反馈计划。 二)、电话销售人员基本要求 1，市场营销或相关商科中专以上学历 2，一年以上服装销售或电话销售经验 3，30周岁以内，有能力及经验者可适度放宽，女性优先。 4，性格开朗，善于沟通，普通话流利，积极向上。 三)、电话销售人员薪酬制度 1，基本工资1200元 2，合理的绩效目标良性增长机制对应的绩效工资 3，奖金 4，完善的培训体系良好的个人发展及职业规划路径
招聘专员的绩效考核表
招聘专员的绩效考核表 被考核 者 所属部门岗位 直接主 管 隔级主管 考核期年月日至年月日 考核原 因 □月度考核□季度考核□临时考核 考核维度考核 指标 占分考核内容评分标准考核得分 自评 （25%） 直级 （60%） 隔级 （15%） 财务角度1.招聘 成本 控制 率 实际招聘资金使用量 占预算资金的比重（P= 招聘成本/预算招聘成 本×100%） P≤80%； 80%
学习与创新角度6.创新 意见 采纳 率 I=采用的建议数/建议 数的总量乘以100%） I>0 I=0 其他角度7.工 作积 极、主 动性 工作积极主动，能分清 轻重缓急，遇到问题及 时解决处理。 工作上不能分清轻重 缓急、按部就班，按自 己的节奏工作。 工作被动，交办的工作 任务或事项不问不说， 但也没有结果。 8.沟通 能力 谈话说服力强，谈吐礼 貌和蔼，自然有技巧的 应对面试者 态度较诚恳，能针对性 的提出面试题目 说服力一般，缺乏谈话 技巧，使面试效果不佳 奖励项记大功一次加5分 记小功一次加3分 嘉奖一次加2分 加分 处罚项记大过一次减5分 记小过一次减3分 处分一次减2分 扣分 合计得 分 本人签 名 直级签名隔级签名